护理绩效管理

科学绩效分配 推进优质护理

为建立一个有利于调动护士积极性，有利于优质护理效劳健康开展的长效机制，持续推进优质护理效劳深入开展，我院护理部一方面不断探索临床护理模式，加强临床护理工作管理，改善护理效劳，另一方面大胆探索优质护理效劳模式下绩效考核方式，逐步建立长效的鼓励机制，通过实施前与实施后护理质量及护理考核评分比拟，提高了效劳质量与病人满意度，同时充分表达多劳多得、优劳优得，调动了广阔护士工作积极性，提高了效劳质量。 一、积极推进科学的绩效分配模式

成立护理委员会，护理部设专人负责护理人员绩效信息收集，不断完善绩效分配方案。坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平〞的原那么。以护理单元为核算单位，护理单元工作量考核、护理单元质量考核、满意度等指标为考核依据，向脏、苦、累及夜班岗位倾斜。 1、坚持护士薪酬与绩效结构。 护士的薪酬按照护士的专业根本知识和专业技能能力来确定；护士的绩效按照护士的工作量大小、效劳满意度来确定。护士的薪酬和绩效总和为护士的月工资收入总额。 2、科学制定护士薪酬制度。护士的薪酬根据职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师和主任护师；根据学历分为大专、本科、硕士研究生；根据履历分为1档、2档到3档。其中履历

工资档次是本院薪酬制度的关键内容。履历工资档的晋升原那么上每年晋升一次，根据全年绩效考核汇总分排名，最后1名的护理单元护士全部不得晋升工资档次，倒数第2名的护理单元只能评选最优秀的1名护士晋升工资档次，倒数第3名的护理单元只能评选最优秀的2名护士晋升工资档次，以此类推，符合条件的，每年晋升一档。对连续3个月绩效考核进入医院前10名的护士；每年“〞护士节被评选的优秀护士；获得市级以上政

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府部门奖励的护士；获得市级以上科研奖的护士，可增加一档工资档次。对出现过重大护理过失的；出现过重大医疗事故的；出现过重大医患矛盾和医疗纠纷的；已经到达本职称最高工资档次的，年度内不得晋升工资档次。 3、强化护士绩效考核。加强绩效管理，充分调动护理人员积极工作的潜力，逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效分配制度。护士绩效考核分为护理单元绩效考核指标和责任护士绩效考核指标。其中护理单元绩效考核指标包括：护理单元月度入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标。

护理单元月度绩效总额=本护理单元包括床位费、检查费、治疗费、诊查费、会诊费、护理费、体检费、仪器监测费、冷暖费、挂号费、麻醉费、吸氧费等符合规定的各种收费，按100%计入科室收入。手术室按手术费的50%计入总收入，其余50%计入相应临床手术科室。综合ICU实行单收入双记费，对于返还部

分除耗材收入及氧气收入不返还外，其余收入100%计入相应临床科室。急诊科向其它临床科室每收一例病人相关临床科室返还急诊科20元。

责任护士的绩效考核指标包括：月度入院人数、患者住院总天数、一级护理总天数、护理质量考评分、患者满意度。责任护士首先计算工作量得分，即：工作量得分=责任护士月度入院患者人数×工作量系数+患者住院总天数×工作量系数+一级护理总天数×工作量系数+二级护理总天数×工作量系数。责任护士的个人绩效工资=[本护理单元月度绩效总额×个人工作量得分/∑本护理单元全体护士个人工作量得分总和]×本人护理质量考评分×本人患者满意度得分。

二、建立优质效劳绩效考核评价标准

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1、建立各层级护理的考核评价标准。护士层级包括护士长、 专科护士、高级护士、初级护士4个档次7个等级，评价内容包括工作态度、技术水平、岗位职责完成情况、指导下级护士情况4个方面。

2、设计责任护士工作量计算方法。工作量按照患者特级护理、一级护理、二级护理、三级护理、特殊疾病护理、气管切开护理、气管插管护理、大中小抢救、病危患者数、病重患者数、手术患者数、出院患者数、翻身床治疗、新生儿护理等17个护理工程内容，作为量化指标计算科室的绩效。

3、制定优质护理效劳病房评价标准。根据卫生部2022年推

广优质护理效劳工作目标责任考核评价方案，结合医院的具体情况制定优质护理效劳病房评价标准。制定责任护士完成根底护理质量考评标准，根据护士的效劳态度、岗位职责、对核心制度的执行情况以及落实根底护理、生活护理等具体工作情况制定详细考核指标，作为质量量化指标。

三、绩效分配进一步提升医院护理质量百拇医药

1、患者满意度提升。实施责任护士薪酬绩效管理模式后，患者满意度明显提升。实行责任制护士管理模式后，护士的责任明确，不仅患者满意度与个人的绩效挂钩；同时，新的绩效管理也把工作量与个人的绩效挂钩，增强了护士的积极性，使个人利益与患者利益一致性，患者满意了，不仅能够得到较高的患者满意度得分，而且能够带来更多的患者入住自已责任病房，增加个人的劳动量，从而增加个人绩效、增加更多的薪酬晋档得分，提升个人价值。实行责任制护士管理模式后，护患关系明显改善，全院患者满意度从92%提高到98%。

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2、护理质量提高。 实施责任护士薪酬绩效管理模式后，医院护理质量显著提高。实行新的绩效管理模式后，护士的护理质量与个人的绩效直接挂钩。只有护理质量提高了，医生才放心把患者交到你负责的病房。同时，护士为了得到更多的患者入住自己负责的病房，也会主动加强与医生的协作，积极配合医生的工作，更好的为患者的治疗效劳，从而大幅提高护理质量。实行新的绩效管理模式后，护理过失明显减少，护理质量显著提高。/www 3、护理单元内部团队精神增强。 实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元内部团队精神得以增强。实行新的绩效管理模式前，科室内部的护士之间容易互相竞争和攀比，明争暗斗。实行新的绩效管理模式后，由于护理单元月度整体入院人数、患者住院总天数、床位使用率、护理单元当月出院结算医疗收入等指标将直接影响到自己的切身利益，于是护理单元内部护士之间的关系更加和睦，团队精神得以增加。00md.co、 4、护理单元之间竞争日益剧烈。实施责任护士薪酬绩效管理模式后，护理单元之间竞争日益剧烈。实行新的责任制护理管理模式前，各科室的患者收容量和实现医疗收入的多少根本上由科室决定，而各个护士单元没有主导权，各科室之间的护理单元根本没有竞争，只有护理单元内部之间的竞争。实行新的责任制护理管理模式后，打破了科室与护理单元一对一的对应关系，护理单元之间需要靠护理质量和效劳满意度来争取患者，争取优质患者。特别是那些特殊病种的患者，只要本护理单元具备该项护理技术，自然就能够得到这类患者。于是各护理单元之间就展开了“你无我有，你有我优〞的护理技术竞争，开展了优质效劳、标杆效劳、感动效劳等活动，使各护理单元之间的技术、效劳得到全面提升。

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