离职倾向研究

离职倾向研究

自考本科生毕业论文

题目：职员离职倾向研究

专 业： 姓 名： 准 考 证 号： 联 系 电 话：

2010年9月2日

摘要

现在的企业治理不仅仅是业务治理，还有人才的治理。不管是大、中小企业，他们都期望自己企业的规模越来越大，并想尽一切方法来到达目的。但在竞争日益猛烈的当下，一个企业假如不能逐步的完善自己，则必定会被社会所剔除。那么如何样完善自己来加强竞争优势成了一个专门重要的问题。

大伙儿都明白企事业竞争中专门重要的一项是人才的竞争。任何一个企业它的正常运行都离不开他的职员，拥有了人才就等于拥有了制造力、拥有了更强更持久的生命力。一个公司越大，里面的各种类型的人才就越多，公司的进展前景就越有期望,因此专门多企事业都想尽方法吸纳人才、留住人才。他们有的采纳专门多种方式来调动职员的积极性使职员努力的工作，但即便是如此，企业的人员流淌依旧专门大，职员在自己的岗位上工作一段时刻就会产生离职倾向的事时有发生。

一个一般的职员流失不可怕，但假如是一批呢？这其中缺失的有形和无形的成本又有多大？因此如何样才能留住人才，如何样解决职员离职成了每个企事业必须关注的问题，在解决这些问题之前我们必须弄清晰职员的离职倾向。

职员离职研究是组织行为学中一个重要的研究领域，研究说明，离职倾向是离职行为的直截了当前因变量，通过考察阻碍职员离职倾向的因素，能够专门好地推测职员的离职行为。本文对职员离职倾向的阻碍因素的研究进展进行了综合分析，在诸多的研究成果中，阻碍职员离职倾向要紧因素有职员个人因素、企业因素、外部环境因素。

Abstract

Now the enterprise management is not only the business management but also the personnel management. Both large ,medium-sized and small enterprises, they all hope their own’s enterprises’ scopes are bigger and bigger and try their best to reach the goals. But in the increasingly fierce competition, if an enterprise cannot gradually perfect itself,it must be eliminated by society. So how to improve themselves to strengthen competitive advantage has become a very important problem.

Everyone knows talent competition is one of the important items of business competition. Any enterprise’s normal operation is inseparable from the staff.Getting talents is equal to having creativity, stronger and more enduring vitality.The bigger a company is, the greater the various types of talents inside,the more hopeful the prospect of a company. So many enterprises are doing their best to recruit and retain talents. Some of them have adopted a variety of ways to arouse enthusiasm of employees so that they would work hard.Even if it is like that, enterprises’ turnovers are still very big. The things that employees will have a tendency to quit their jobs when they work for a period of time in their positions often happen,.

The loss of a common employee is not terrible, but if in batches ? How great the loss of tangible and intangible costs are? So how to retain talented persons and how to solve employees’ resignament are plroblems that enterprises must pay attention to.Before solving these problems,enterprises must make clear of the employees’ resignation tendency.

Employee turnover is an important research field in organizational behavior research. Research shows that resignation tendency is the directly antecedent influence factors of resignation behavior,Investigating the employee turnover tendency is able to predict the employee turnoverf behavior.The text has comprehensively analyse the factors affecting the employee turnover tendency.Among the various research achievements, the main affecting factors of employee turnover tendency have individual factors, the enterprises and the external environment factors.

名目

第一章 职员离职的缘故分析 ……………………………………1 第一节 个人因素 …………………………………………1

第二节 企业内部因素 ………………………………………2 第三节 企业外部因素 ………………………………………3

第二章 如何解决职员的离职问题 ………………………………4

第一节 协商沟通 …………………………………………4 第二节 采取措施 …………………………………………4 第三节 关怀职员 …………………………………………4

第三章 职员离职的计策及预防………………………………………5

第一节 物质鼓舞措施 …………………………………………5 第二节 精神鼓舞措施 …………………………………………5 第三节 制度政策留人 …………………………………………6

总结 ……………………………………………………………………7

前 言

随着市场竞争的日益加剧，人才流淌也成了经济生活中的正常现象，全球范畴的人才大战也愈演愈烈，企业为治理和培养人力资产所投入烦人人力、物力和财力额越来越多。适当的人员流淌能让企业保持生气和活力，但频繁的人员流失让治理者头疼不已。为此弄清晰那些人员流淌的缘故及应该采取什么样的措施就变的专门有必要了。

职员是企业的财宝。成功企业有一个最大的共同之处确实是他们有一批优秀的职员。那么如何样让企业与职员和谐相处，留住职员与企业共同进展，成为了当今最重要的问题。

“千金易得，一将难求”，职员的跳槽经常困扰着企业决策者。任何公司都幸免不了竞争者的“突击”，高素养的职员总是会有机会找上门来。即使竞争对手或猎头公司还没打算挖你的墙角，公司想凭借公平对待职员、奖励杰出表现、提供良好环境、制造升职机会等措施留住最有价值的职员，也始终是件困难的工作。

本文要紧从以上问题入手来论述了有关职员离职倾向存在的缘故是哪些方面，也列出了如何样解决职员离职问题，以及如何样预防职员产生离职倾向？并综合现在的形势说明了研究其必要性。

关键字：职员，企业，缘故，离职倾向，方法

职员离职倾向研究

离职倾向是指因为个人、工作及组织的因素导致职员产生离开组织的方法与找到其他工作可能性的总体表现。企业中人员的流出对企业来说是一个严峻的问题，职员的离职会造成企业人力以及物力资源的损耗，也给企业的正常运行带来了一些不必要的阻碍。因此分析解决职员离职倾向问题十分必要。

职员离职会给企业带来人力资本投资的缺失和人力资源重新配置的成本。据调查说明在企业所面临的危机类型中，人力资源危机占34%（列第二位）。而在企业人力资源危机构成比例中，列前两位的分别为职员离职率高（30.8%）和核心职员突然离职（25.2%）这说明职员的离职专门是核心职员的离职已成为企业必须关注的难题之一。因此，近年来，职员离职的阻碍因素和作用机理已成为人力资源治理中的重要研究课题之一

第一章 职员离职的缘故分析

现在社会竞争日益猛烈，职员面临各方面的压力也专门大，在专门多情形下他们都会产生离职的倾向。职员的离职有许多方面的缘故，现在我们要紧研究的因素有个人缘故，企业缘故，企业外部环境的阻碍。

一、个人因素

（一）工作价值观

每个人都有自己的衡量标准，当自己的标准与企业标准产生专门大偏差时，他们的内心就会产生坚决。

从个人角度来说，感受职位没有表达自己的价值，发挥空间不大，职位升值空间不大,当个人价值观与组织无法适应时，职员看不到企业的长远进展前景，就看不到个人在企业中的进展前途，就可能导致工作不满，为了自身的进展而产生离职倾向。

（二）对工作爱好不高

1、新进职员刚入职，对岗位、同事均感到专门生疏，有些许可怕与不安。如有位离职职员反映由于得不到有效地指导，边看边做，可怕出错，压力专门大，

高度紧张，对工作岗位产生惧怕心理。这种对岗位的惧怕和人际关系的不和谐强化职员心理的不安全感，导致对工作没爱好，萌生离职之意。

2、对自己从事的工作不感爱好，在工作的时候当他们发觉所在的企业和团队无法提供其所需要的工作气氛，或者感受自身无法适应当前的工作场合。就不情愿再去从事此项工作。

3、除了对工作的爱好不高外，如此的人他们的新奇感专门强，好奇心较重，不可能长时刻的在一个工作岗位上，当工作一段时刻之后就想更换新的工作。

（三）工作中的人际关系

工作中的人际关系对离职的阻碍十分突出，已引起专门多学者关注并致力于

此方面的研究。调查研究发觉，职员对领导者的中意与否直截了当阻碍其对整个工作的中意度，也阻碍了职员的离职倾向和实际离职行为。得到晋升的职员的晋升中意度以及对治理者的中意度，和未被晋升的离职职员相比有显著不同，研究者认为对治理者的中意度阻碍了职员的离职。 （四）其它个人因素

1、年龄和任期：已有研究证实年龄和任期与离职呈负相关。在同一企业中年龄越大、任期越长的职员，其离职率越低。同时，，留任者与离职者在体会经历方面存在不同，专门是资历和实践体会有所差异。在一个组织中获得的体会越丰富，资历越深，会使得职员倾向于留在组织中而专门少离职。

2、家庭：职员家人的意见和支持，对职员的离职行为有一定阻碍。那些得到家人支持的职员，其离职倾向显著较低。并对工作会多增加一些信心。

二、企业内部因素

企业对职员的阻碍专门大，一个成功的决策者他不仅仅是要使企业利益最大化，他还要考虑到职员的利益，企业的利益并不是一个人就能够完成，所谓水能载舟亦能覆舟，要想长远的进展就必须要统筹大局，为职员着想。从企业内部治理入手，找出职员离职的缘故。可能存在的缘故如下。

（一） 酬劳因素

合理的酬劳是稳固职员的决定性因素之一。酬劳过高，因此能够稳固职员，但会导致企业成本上升，盈利减少；酬劳过低则会促使职员流淌。同一单位同类人员酬劳水平不一致，容易引发流淌；酬劳水平与学历层次不吻合，容易引发流淌；对高酬劳高收入的向往，也容易引发流淌。

（二）企业缺乏人力资源开发与利用的投资、保证体制 企业缺乏对人才问题的系统研究，缺乏对人力资源的合理打算及对职业生涯的科学规划与指导，尚未从企业实际动身，真正树立“人才资源是第一资源”的观念，更没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业整体进展战略之中。 （三）企业缺乏有效的鼓舞机制

1、企业专门难真正完全实现按经营业绩给付酬劳。现行的工资体系普遍存

在薪酬待遇与工作量不匹配，公平原理失效，就会造成人员心理失衡。鼓舞机制的明显不足导致部分职员没有发挥才能的充分动力，从而因不满待遇而流失。 2、企业往往把教育培训支出当作成本支出，不愿把培训作为投资与投入对待，重使用，轻培养现象较为普遍。

3、职员对公司的中意度：职员，专门是基层职员看到了企业存在的种种现象，心态发生变化，容易产生不平稳心理。比如看到高级治理人职员资比自己高，且有公车进出，就不平稳：“效益差不多上我们基层职员做出来的，什么缘故高管工资却比我们高几倍？ （四）企业文化方面问题

专门多人想离开一个企业，是感受自己难以融入那个企业。要紧是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与和谐也存在专门多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能专门好地共享，从而使职员感受自己仿佛专门孤立，仿佛和那个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对职员来说专门重要；科学的治理制度与和谐的工作环境是职员情愿在企业长久工作的一个重要缘故。

三、企业外部因素

外部的工作机会对承诺有直截了当的阻碍，转而阻碍了离职意向。对比反差，当看到别处有更可观的收入及工作条件，那些认为自己有可能得到更好待遇的职员就会离职

（一）职员的工作中的心理

1、一样职员更倾向于有一个自主的工作环境和工作条件。为了更新知识，他们期望获得教育和培训机会，他们期望到更多优秀企业学习新的知识，通过流淌实现增值。这种个性特点使职员具有较高的流淌意愿，不期望终身在一个单位工作。 2、受环境阻碍：职员认为公司埋没人才、白费人才、压制人才，专门是当 “小气候”无法让他中意，人际关系显现了不和谐之后，职员会认为没有良好的工作环境，自己不被领导重视，工作成绩得不到确信，没有进展前途。现在的竞争越来越猛烈，大伙儿都想越爬越高，因此当看到别人有优质生活，高品质的享受就一味去攀比，假如自己本身的工作有一点点的不稳固，就想跳槽。 （二） 组织特性

企业的组织特性、组织文化和治理运行机制同样会对职员离职行为产生阻碍。在我国改革开放的初期，外资、合资企业不断涌现，由于其在薪酬福利等方面相对我国传统国营企业颇显丰厚，并有先进的治理运行机制，吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资合资企业工作，这是较为典型的组织特性对职员离职带来的阻碍。

总之，职员离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。但阻碍职员离职的缘故比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致职员离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用引致职员离职的最终结果。企业和组织只有主动关怀职员的所需所想，了解把握职员的离职缘故并积极采取相应

措施来改进和提高治理策略和组织战略，努力将职员离职率降低，才是对企业和职员双方都有利的。为了更便于组织了解职员离职缘故，

第二章 如何解决职员的离职问题

一、协商沟通

职员离职都不可能是无缘故，在职员提出离职后，主管应该引起重视，与职员沟通。了解职员离职的缘故，同意一些职员所提出的合理化的一些建议与意见。

据调查，治理者70%的时刻都用在沟通上，每天的开会，谈话是沟通，训导职员、哦轮工作方案也是沟通。

尽管治理者在沟通上面话费了如此多的时刻和精力，然而企业当中70%的问题恰恰确实是由于沟通障碍引起的。提高沟通能力，处理好企业内部的沟通问题，才能简历融洽的职员关系，提高企业工作效率。

（一）问清事由，诚恳协商

问清晰缘故并和职员分析这其中的问题所在，开导他们，想他们说明公司的政策，在必要情形下可做出一些让步，让职员看到公司的诚心，也能够满足职员提出的一些合理化的建议。

方法：让好人出头

当你发觉职员表现杰出时，赶忙奖赏他们。奖赏的方式有许多，比如晋升、给予鼓舞、额外酬劳、红利、更高头衔等。千万不要不记得，成功动机高同时能努力工作的职员并不多。更不可忽略的是，表彰工作杰出的最佳方法确实是赞扬。

（二）留任重用

可对一些优秀的职员采取提升的方法，让他们觉得公司需要他，他在那个地点还有专门大的上升空间，而这些是他在其它公司不可能轻易得到的，同时那个地点的工作条件也比较的优越，对他进行说服教育，增加其责任感。

方法：内部晋升

许多人才流淌率较低的公司，在有升迁机会的时候，通常都优先考虑公司内部的职员，而不是派遣“空降部队”。忽略内部职员而人用外人担任主管职位，常常会打击职员的士气。

二、采取一些具体的措施

1.第一主管要自检（确实是自我检讨）看是否有独断专行的地点。上级领导要时刻戒备高层的工作情形，防止乱用职权情形。职员离职有可能是职员的内部矛盾激化造成，要求领导妥善处理职员的内部矛盾

方法：排除不良分子

具有破坏性的职员即使能力再强，最好依旧调离。假如调迁不可能，你也只好忍痛缺失一名大将。坏的职员树立不行的典范，留住他们，会使全体也会士

气低落。

2、然而有个措施,确实是职员离开3个月以后企业还进行跟踪,职员去那儿拉?现在感受如何样啊?一方面了解职员流失的真正缘故关心部门改善.还有一个,能够建立一个网络,看以后有没有机会让他们回来.不是每个职员都如此，一样对要紧经理这么做.一样这些相关信息都会传达到各个部门,让部门正视那个问题.如此能够对各个部门的职员培训,职员活动上有专门大的促进.还有确实是对新职员情形的跟踪,例如有一个经理刚刚上任,企业需要随时了解他磨合时刻内的情形,假如他不能磨合,企业应该倾注更大的力气去加强对他的培训等等让他尽快的融会的那个大伙儿庭中.假如那个方面没有做好,有专门多职员会因为磨合期间不能适应的问题而离开公司的.

方法：运用头衔

头衔让人有归属感，能提高自尊与自重感。

三、经常关怀职员

对待职员要有好的态度，不要摆官架子多和职员交流，搞好关系；遇到矛盾时主动分析找出问题所在，和善的去解决矛盾。

（一）合理的对待职员

1、公道：公道确实是公平，要求领导对职员一视同仁，不管亲疏。不管厚薄，领导者是否公道对职员的积极性有着全然性的关系.

方法：态度公允

只要差不多的法令规章适用于全公司每一个人，且惩戒经常带有同情心，大部分的职员就可不能太介意比较严格的要求。对待职员应该恩威并济，即使你要开除一个职员，也要确定有一个正当的理由，并确信这时最妥当的决策。 2、信任：一个团队假如缺少信任那么后果是专门致命的。信任是双方的，单方的信任是可不能长久的，我相信互相的信任。每个职员差不多上那个公司的重要者

4、尊敬：治理者要尊重职员，只有尊重他人自己才会得到他人的尊重，在被人尊敬之前，得先放开领导的身份去关怀别人。让对方同样有面子，他会觉得受到了尊敬，他会主动同领导探讨问题，讲出他们的方法。看法。意见和建议。对职员该鼓舞的时候才能鼓舞，但同时要顾及其他职员的感受。一个人不管他做什么情况，只要开快乐心，快欢乐乐，即使他的工作难度专门大，他都会做的专门好。

方法：不要忽略小节

治理者要坚持最差不多的礼貌，不要在众人面前严格批判任何一位职员。这也意味着：对职员笑一笑，道一声早安，说一声感谢，或在适当的时候写封感谢函。

3、情感沟通投入

情感治理在现代快节奏、高压力的职业环境中越来越重要。贴近职员的内心生活是指治理者要真正了解职员心中所想，为他们排忧解难，从而从内心深处激发职员的积极性。

方法：保持沟通管道畅通

作为一名治理者，对部门内所有的职员的埋怨你都应该予以重视，并要有所回应，当你回复职员时，要说明你所采取或将要采取的措施。另外，要找出时刻与表现优秀的职员做非正式、一对一的沟通，如此的讨论方式会让他们有一种参与感，并受到鼓舞。

第三章 职员离职的计策及预防

职员离职是常有的事，要想留住人才不是说在他想要离职的时候才去解决，才去想方法留住，俗语说强扭的瓜不甜，今天留住了难保改日他就能够待下去。据调查发觉，许多企业专门是高成长性的中小型企业对职员的高流淌性问题感到棘手并难有良策，因而企业有必要对职员离职问题予以更多关注，未雨绸缪摸索计策，有效预防和解决。让他一开始就不坚决。

职员流失对企业来说是一件不幸的事，对职员本身来说也不是一件轻松的事。前边我们差不多谈过，在职员正式提出流淌要求之前，在他身上一定会有许多表现，如工作的用心程度下降，迟到缺勤或早退现象增加等等。因为职员进行流淌的决策是一个专门痛楚的过程，职员的这种流淌前期症状还会表现在其心理和行为上。好的人力资源治理者会主动发觉这些征兆，并及时采取措施。

这时正确的做法是：与尚未拿定主意的职员进行谈话，引导他们考虑一些企业实际存在的但不能从数量上看得到的积极因素，让他们坦诚地说出决定流淌的缘故。这时职员第一会专门吃惊，自己认为专门隐秘的心理活动被治理者发觉了，他会从心理感受到自己被重视的程度，他也会比较安静地对自己的决定进行重新考虑，也可能会考虑许多自己股偶没有考虑的企业的好处，专门是那些不能用钱来衡量的好处。

尽管职员在离职之前有许多征象可寻，但并不是所有的治理者在职员提出辞职要求之前就能看出苗头。只是，这并没有什么，人力资源治理者应该还有第二道“防线”，即积极地劝阻。第一，作为治理者的你要对这件事有专门强烈的反应，因为所有的职员都专门重视治理者这时的反应。假如你正在开会，千万不要说等我开完会再来找你之类的话，正确的反应是赶忙放下手中的情况，如此才能够明确的向提出要求的职员显示，职员的去留比这一日常工作更重要。假如这时你的反应是不冷不热，那么职员本来还只有三分去意的话，现在会赶忙变成八分去意了。因此，更不能说出“要走就走吧”之类的气话。

在职员向治理者吐露了辞职意愿之后，治理者要对此予以绝对的保密，封锁其辞职消息。对职员来说，这为职员改变主意而连续留在企业排除了一个障碍。那个障碍有可能使他在重新考虑自己的决定时变得犹疑不决，因为在决定了辞职之后，再推翻自己的选择，不管如何说差不多上一件专门令人尴尬的情况。假如企业中的其他人对此毫不知情，职员就还有进行选择的可能。假如这一消息赶忙传开，那个职员即使没有下决心也会专门快就专门快就专门快就决定走了。

这时治理者需要做的决定是，与提出辞职的职员进行坦诚的谈心。有一些职员可能并不是真心要离开企业，而是想通过如此的方式来实现自己的愿望，如工资晋级、职位变换等。这种谈话实际上能够看成是企业与职员进行的又一次“劳资谈判”。谈心时，一方面要诚恳的劝说职员留下来；另一方面，要倾听职员对企业的意见，专门是他或她辞职的缘故；同事还应该了解职员打算去什么样的新企业，什么缘故选择这家企业。通过了解这些信息，一方面，治理者能够了解职

员的内心突破点，更重要的是，通过如此的谈话，能够了解企业治理中存在的问题。在那个时候，应该让职员看到企业对它的重视，职员假如是诚恳地与治理到者交心的话，一定会谈到一些对企业、对治理者本人或者对企业的最高领导者不利的话。这时，一定不能听着不入耳就勃然变色。一样来说，职员离开企业，总是说明企业治理中的什么地点出了问题，存在弊端。松下幸存之助在跟随了他26年的后藤清一离开公司的时候，用了一个多小时倾听后藤对公司的意见。他认为这是花钱也买不来的意见。对公司其它离职的职员，松下也十分诚恳地要求大伙儿留下对公司的批判和建议。

在与离职职员谈话之后，企业就应该对谈话所获得的信息进行分析，商量一个说服职员留下来的方法。我们在前面差不多专门认确实分析了造成职员流失的企业层次存在的缘故，这些因素共同形成我们所说的拉力作用。企业制定的挽留方案应该有专门强的针对性，击破它的心理防线。而要做到这一点，与职员的谈话是专门关键的，依照职员所陈述的拉力和推理理由，进行耐心的说服。要让职员认识到他对企业的推理的看法是由误会而引起的，而且企业是造成这一误会的要紧责任者。企业也会专门积极地纠正这一误会。这时，一些重要的企业领导人物与职员在一起进餐等方法也是专门有用的，专门能说明企业挽留职员的诚心。

与此同时，治理者还应该采取积极的行动，解决职员所提出来的困难，使企业内部的推理因素降到最低水平。一样来说，除非由于职员与企业有不可调和的冲突和矛盾而产生去意，许多情形下问题依旧能够解决或者得到缓解的。

假如以上的措施都不能奏效，企业也不能强留职员。这时，企业应该做的确实是采取措施减少可能由于该职员流失而带来的缺失。如分析该职员流淌是否会泄露企业的商业或技术隐秘；职员是否会带走企业的市场份额；职员是否还有必须在离开之前了结的义务、债务等。企业应该采取积极的、果断的防范措施，幸免企业收到更大的缺失。

对差不多离开企业的职员，应该采取豁达的态度对待。而且让他们填写不记名的调查表，在调查表中让这些职员谈出他们对企业的意见、期望等。

我们也可从自身作起采取一些措施，具体情形如下：

一、物质鼓舞措施

在任何企业都会有有职员想要离职，那么企业要如何做才能留住人才呢？留住人才，一是企业有专门好的进展前景；另一个确实是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。留住人才，一是企业提供了职员生存的条件，二是企业也提供了职员进展的机会。

（一）完善薪酬系统

薪酬是职员最关怀的问题，只要他们得到合理的待遇，他们就会踏实的工作 1、利用浮动工资改善工资待遇

一样企业的工资结构大多是差不多工资加浮动工资。差不多工资可与市场工资差不多一致或略高于市场工资，浮动工资可依照工作性质，采纳不同的方法。

2、工资治理制度透亮化

每个人做了多少事该得到多少酬劳应该详细的记载，假如有需要还能够做进一步的说明

3、关于关键岗位的专门职员，能够尝试工资协商制度

公司为增加竞争优势，可对有能力的专门职员实行工资协商制度，并在《劳动合同》上明确双方的权益义务。

（二）完善劳动保证

生命健康与精神自由的保证，是法律法规的要求，也是对职员的差不多保证。苛刻地甚至恶劣的劳动条件，是对职员人权的漠视甚至是侵犯，是为基层职员所不耻的。，职员自我爱护意识的增强，对某些不公道的工厂，只能选择敬而远之。 1、 企业还能够改善福利措施，比如完善各种补充养老保险、公积金制度、为职员购买商业保险、增加休息日等，借此吸引人才、稳固人才，留住职员的心。

二、精神鼓舞措施

企业稳固职员的精神鼓舞措施有专门多，例如改善工作条件、建立和谐工作环境、给予职员实现自我价值机会等，在政治上爱护职员，工作上支持职员，生活上关怀职员，人格上尊重职员；要善于用情感的纽带把人们的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，如此他们就情愿来，也可不能轻易离去了。 （一）事业平台鼓舞

事业鼓舞是指企业的目标、进展前景让职员觉得有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。当一个组织的所有成员都深信其所从事的事业有宽敞的前景和崇高的社会价值，并有一席发挥自己才智的舞台时，他们就会充满热情、才思灵敏、积极进取，就会最大限度地挖掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。 （二）企业文化鼓舞

1、通过企业文化鼓舞能使职员体验因能力差异而引起的收入和地位差异，鼓舞职员不断自我完善，从而形成良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化鼓舞，反过来又促进企业形象的自我完善。

2、治理者要以身作则

工作充满激情活力的治理者才能感染职员，治理者要以身作则，身先士卒，冲锋陷阵，不要坐阵后方，重视职员，关怀职员，使职员在工作的时候充满激情，充满活力，正是因为有这些职员才使一个企业充满生命，你门才是一个企业公司永不枯竭的基因。

三、制度政策留人

（一）制定严格录用考察机制

第一在认真分析用人岗位职责的基础上，科学凝视应聘人员自身条件、体会能力、性格特性等，在试用期间进行工作环境适应性培训和锤炼。企业应详细向他们介绍企业各方面情形，使其产生被重视感，加快融入企业氛围。对企业待选

人才疑虑认真对待，以确保他们有在本企业长期工作的愿望，从而为今后降低人员流淌率打好基础。

（二）关注职员前程，启动职业生涯打算

职业生涯打算的启动确实是为了使个人职业进展意向与组织需要有机结合，使职员在实现职业生涯目标的过程中不断强化对公司的忠诚度，能专门大程度地发挥人才作用并有效遏制人才流失。总结探究出一套适合实际的职业生涯设计治理体会，把握人们对所从事的岗位中意程度、性格与工作关系、薪酬目标、岗位技术目标、实现个人目标要紧障碍、实行个人目标最迫切的要求等等，有针对性地实施相应打算，留住职员。 （三）定期进行工作轮换

工作轮换能够防止职员技能过时，刺激职员的职业进展。定期工作轮换的重要之处有二，一是给职员提供各种各样的体会，使他们熟悉多样化的工作，面对新的挑战，从而提高其长期的工作稳固性；二是关心激发人的工作积极性，因为轮换使工作变成更为有味，也更富中意感。企业要依照每个人的不同特质进行区分，关于年轻人，当他对原先的工作完全胜任时就应该对他进行工作轮换。否则，当他看到在短时刻内不能有更大的进步时，他可能会选择离开。

终止语

职员所产生的离职倾向尽管看上去是个人行为，实际上更多时候是企业自身问题行为的折射，因此企业要做的不仅仅是采取不同的措施或鼓舞因素留住职员，更重要的是要对职员产生离职倾向的各种缘故进行深入细致的分析研究，从中找到自身存在的问题，以便采取富有成效的计策，更好的实施人力资源治理。

在企业的人力资源治理过程中，要完全幸免职员的流失是不可能的，也是没有必要的。尽管如此，企业的人力资源治理者仍旧应该尽力降低职员的流失率，对将要发生的或者差不多要发生的职员流失，应该采取恰当的处理措施。在遇到职员提出流淌要求的时候，许多企业的治理者爱说的一句话或者爱抱的一种心态是“天要下雨，娘要嫁人”。假如企业对自己的职员十分重视，这绝对不是一种好的反应。

实践说明，世界上越来越多的企业差不多认识到宝贵人才的流失和更换的成本远远比留住这些人才所花费的成本高得多。因此，企业择好人、用好人，留住人永久是企业的生存与进展之本和不二法门。

参考资料 1、刘仲康 企业经营战略概论 武汉大学出版社

2、孙 彤 组织行为学 高等教育出版社 3、申 望 职员治理手册 民主与建设出版设 4、吴慧清 如何进行职员关系治理 北京大学出版社

5、参考网络资源 :// csscipaper / :// baidu /