empirenews.page—-］标还是评价方法的具体表达，评价思路通过业绩评价指标设置得以贯彻实施（陆庆平，刘志辉,2003)。评价主体就是通过不同的业绩评价指标来影响评价客体的利益导向,或者降低风险的。 总之,公司治理是现代企业制度中最重要的架构,激励机制
是公司治理的核心内容,而业绩评价则是激励机制的前提与基础.三者紧密相连,倘若公司治理结构不符合现代企业制度的要求，激励机制未能对代理人的行为产生驱动和约束力量，业绩评价工作将会失去意义。因此,激励机制和业绩评价只有在科学合理的公司治理框架内才能成为实现企业价值的重要手段,而公司治理只有在有效的激励机制和恰当的业绩评价的具体操作下才能形成富有效率的制衡机制。 二、不同公司治理模式下的激励机制与业绩评价 正因为激励机制、业绩评价与公司治理有如此密切的联系，在不同的公司治理模式下，激励机制与业绩评价都受其牵动，表现出不同的特点。公司治理模式的演变主要体现在治理主体的演变上，其内涵变化也决定了激励机制主体与业绩评价主体的变化,并带来了其主要内容的转变。 （一)“股东至上”模式下的激励机制与业绩评价 “股东至上”模式的公司治理遵循的是“资本雇佣劳动”的逻辑,认为物质资本的提供者股东完全拥有企业所有权,企业所有权在委托代理关系中指的是对企业的剩余索取权和剩余控制权，是由于契约的不完备性而产生的,剩余索取权是指对企业收入扣除固定的合同支付的余额的要求权,剩余控制权是指合同中没有特别规定的活动的决策权。“股东至上”这种观点在工业经济时代是比较合适的(杜胜利,2003）,因为在工业经济时代，股东提供的物质资本具有相对稀缺性和专用性,而人力资本对企业财富的创造、经济的发展及社会贡献的作用不太明显，专用性也相对较弱.这就使得物质资本所有者在企业的权利博弈中处于有利的地位，而同作为物质资本提供者的债权人又由于其让渡的仅仅是财务资源有限时期的使用权，因此,股东便当仁不让地成为企业所有者。在“股东至上\"模式下,公司治理的重心是调整股东与经营者的关系，公司治理的主体是股东,客体是经营者,治理目标是股东财富最大化。相应地,激励机制的主体、客体以及目标与公司治理的保持一致,激励方式早期以短期薪酬为主,随着资本市场的发展,已转变为短期薪酬与长期薪酬相结合的方式。 以股东财富最大化为导向的业绩评价主要是衡量经营者是否为股东的财富增值，关系到经营者的奖惩、职位升降等问题。能体现出股东财富增值程度的评价指标主要是经济增加值（EVA）②和修正后的经济增加值（REVA）③.EVA是美国思腾思特咨询公司于1991年提出，衡量企业在业绩评价期内增加的价值,被定义为营业净利润（NOPAT）减去资本成本后的余额,在计算资本成本时,EVA不仅考虑负债资本的成本,而 且考虑了股权资本的成本.REVA是美国学者Jeffry于1997年提出,该指标以资产的市场价值为基础对企业经营业绩进行衡量,这两个指标都是将会计利润进行若干因素的调整后形成的,最大特点是它们都从衡量经营者为股东创造了多少财富的角度出发,考虑了资本成本,从而真实地反映了经营者通过生产经营创造的新增经济价值，维护了股东的利益，EVA和REVA持续地增长意味着公司价值的不断增加和股东财富的持续增长。本文认为:上述指标是与公司治理中的“股东至上”模式相吻合的，从这个角度上看,业绩评价指标还是公司治理的外在表现。［！-—empirenews。page-—］ （二)“共同治理”模式下的激励机制与业绩评价 “共同治理”模式的公司治理遵循的是剩余索取权应由利益相关者掌握的逻辑,认为公司是利益相关者相互之间缔约的“契约网\各利益相关者或投入了物质资本或投入了人力资本,目的是获取单个产权主体无法获得的合作利益,所以剩余索取权应由利益相关者共同分享。与“股东至上”模式比较,我们可以发现，公
司治理模式的分歧,实质上是对“企业所有权”分配的争论,演变的内在逻辑是企业核心资产所有者的变化过程,在“共同治理”模式下，企业不仅要重视股东的利益,而且要重视其他利益相关者对经营者的监控，具体来说，在董事会中要有股东以外的利益相关者代表(如职工代表、债权人代表),以发挥利益相关者的作用，公司治理的主体是利益相关者，客体是经营者,治理目标是利益相关者价值最大化。 相应地,激励机制的主体、客体以及目标与公司治理的保新经济的发展而不断增强，人力资本所有者已日益成为企业风险的主要承担者和企业价值的主要创造者，因此，公司治理的重心已由过去调整资本所有者与经营者的关系转变为调整货币资本与人力资本的关系，由于人力资本的所有权只能属于个人，没有相应的激励就难以发挥作用,所以公司治理已从过去强调以货币资本为基础的所有者与经营者韵关系转向把重点放在人力资本的激励机制的建立与完善上，因此，对于“共同治理”模式的公司治理来说，对人力资本的激励就成为一种特别重要的制度安排。在实践中物质资本所有者与人力资本所有者及其他利益相关者分享剩余收益有多种表现，其中比较典型的有:高层管理人员“基本工资+年度奖金+股权或期权”的多元化激励机制，使高层管理人员与出资者共同索取剩余;企业对雇员实行的“基本工资+奖金”的结构报酬制度、员工持股计划等,使员工有机会参与剩余分配。 以利益相关者价值最大化为导向的业绩评价指标是在传统财务性指标的基础上进行补充的,即以非财务指标来补充财务评价指标的不足,典型代表是由美国哈佛大学罗伯特。卡普兰教授和复兴方案公司总裁戴维.诺顿于1992年提出的平衡计分卡(BSC,Balanced ScoredCard）.平衡计分卡是与企业长远目标紧密联系、体现企业成功关键因素的财务指标和非财务指标所组成的一种业绩衡量系统。其业绩衡量指标 体系包括财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面的内容。其中,“学习与成长”是核心，“内部经营过程\"是基础，“客户”是关键因素,“财务\"仍然是最终目标.该业绩衡量系统具有以下特点,其一：平衡计分卡实行财务指标与非财务指标相结合，弥补了传统财务指标的不足,通过引导企业投资于客户、供应商、员工、生产程序、技术和创新等方面来创造未来的价值，能够成为企业长期战略的基础。其二,平衡计分卡统一了股东和管理层的目标,有助于加强公司的治理机制,层层传达企业的战略思想。其三,平衡计分卡将财务与非财务、短期与长期的综合业绩评价与激励报酬结合起来,做到短期激励和长期激励协同使用，有利于克服企业的短期化倾向.［！—-empirenews。page—-] 平衡计分卡清楚地表明了长期的公司价值和业绩驱动因素的关系，它所包含的业绩衡量指标兼顾了影响业绩的长期与短期的因素、财务与非财务的因素、外部与内部的因素等多个方面,能够多角度地为企业提供信息，不但综合地反映企业的业绩，从战略角度体现了公司价值最大化的思想,还强调企业从整体上来考虑营销、生产、研发、财务、人力资源等部门的协调统一，以实现企业的整体目标为导向，关注利益相关者的利益.当代表各部门业绩的评价指标表现好转时,可以理解为企业实际上就在实现着利益相关者的利益，比如，客户满意度的提高就意味着客户得到的服务、质量水平的提升；员工满意度(包括员工对生理如工资、福利、工作条件，对安全如失业保险、意外事故、医疗保险,对尊重如晋升机会、奖励，对社会交往如同事关系、上下级关
持一致,另外,“共同治理”模式还强调,人力资本专用性随着［1］[2]［3]下一页
系，对自我实现如发挥个人特长、满足感、成就感五个方面）的提高也就意味着员工的利益得到了相应的改善和保障.由此看来,可以这样来理解,平衡计分卡通过满足利益相关者的相关利益来实现企业价值的最大化,在实现企业价值的同时不仅关注了股东财富,也考虑了部分利益相关者（客户、供应商、员工)的作用及财富,平衡计分卡是公司治理“共同治理\"模式的催生物。三、公司治理模式国际趋势对激励机制与业绩评价的影响 (一）公司治理模式的国际趋势 以上介绍了不同公司治理模式的理论内容及其主张，实际上，各国的公司治理模式并非如此泾渭分明，不同的公司治理模式之间在全球经济一体化的背景下也在互相影响和转化,目前公司治理形态主要有两种表现，即日本（以债权人相机控制和法人交叉持股为特征)、德国（以银行控股和职工参与为特征）的内部治理为主、 外部治理为辅的公司治理模式，该形态较注重利益相关者的价值，与“共同治理\"模式对应；英美（以经营者控制）式的外部治理为主、内部治理为辅的公司治理模式,该形态较注重股东的价值，与“股东至上”模式对应。有的学者通过对这两类国家不同的公司治理在资本市场的作用、企业股权结构以及董事会系统的对比,发现两种公司治理模式的发展呈现一定程度的趋同性:在两种模式下,上市公司资本占GDP的比重差距逐渐减弱；无论是“共同治理”模式国家还是“股东至上”模式国家,非财务部门对企业的持股份额逐渐降低,而财务部门对企业的持股份额逐渐提高，两种模式在董事会系统方面也呈现出越来越多的相似性（杨宗昌,赵红，2004）。由于“共同治理”模式的依据比较丰富,其理论思路顺应了经济和市场环境变化的趋势,当前，各国的公司治理理念更多地向“共同治理”模式靠近，强调企业的目标应为所有的利益相关者服务，而不是仅仅向股东负责,公司治理存在着国际趋同的发展趋势。 经济合作与发展组织(OECD）1999年在《OECD公司治理准则》中为公司治理提供了五条框架性基础原则(OECD,1999)，其中一条就是“利益相关者在公司治理中的作用”并进一步要求：“治理结构应保证法律所保护的利益相关者的权利得到尊重；受到法律保护的利益部分，在受到侵害时应有机会得到有效的赔偿;治理结构应允许为了利益相关者的参与而设定的业绩增强机制；一旦利益相关者参与公司治理的过程,他们应获得相关的信息。”另外,英国的《Hampel报告》、美国的《商业圆桌会议公司治理声明》、韩国的《公司治理最佳实务准则》、中国证监会2002年出台的《上市公司治理准则》都从不同角度、不同层面规定了利益相关者在公司治理中的地位，为利益相关者的利益保护与参与治理奠定了制度基础（杜胜利,2003)。实际上，在德国、荷兰、瑞士等欧洲国家，象员工这样典型的利益相关者参与公司治理是非常普遍的,而且，他们是以更高层次的法律来规定这一内容的。 ［!—-empirenews。page--］De Jong(1999)通过研究1992至1994年间100强欧洲企业，对两种模式下企业的效率做了对比，发现采用“共同治理\"模式的企业业绩比采用“股东至上”模式的企业业绩好。哈佛大学的科特和赫斯克特1992年的研究发现，获取好的财务业绩的前提是除关注股东的价值外,企业还必须充分考虑顾客和员工的价值。他们研究了两类公司11年的业绩，比较注重利益相关者价值的公司价值平均增长了682％;而 只注重传统股东价值的公司价值只增长了166％（沃克,2003)。美国的詹姆士。何林斯和杰里。波里斯在研究了几家大公司的长期绩效表现之后,得出了类似结论：在过去的几十年里，
强调利益相关者核心价值“远景化”企业的财务绩效远远超过了股市的整体表现。在英国进行的同样研究中，克莱因沃特.本森发现，32种遵循利益相关者价值最大化原则的上市公司股票价值在3年半时间内增长了90%,而同时期所有股票价值平均只上涨38%。 这些都显示着关注利益相关者利益的“共同治理”模式已是大势所趋。 (二）激励机制与业绩评价面临的问题 “共同治理”相比“股东至上\"实际上就是治理主体即企业所有者的转变，由原来的一元主体转变为多元主体。由此，给激励机制和业绩评价带来的影响也可从主体的多元性作为思考的切入点。 1.关于激励机制 激励主体如何确定?“共同治理”模式所考虑到的利益相关者,包括股东、债权人、供应商、雇员、政府和社区等与公司有利益关系的集团，公司的生产经营目标多元，涵盖的内容具有社会性、政治性、经济性,从而使公司的权益主体过于宽泛，承担的社会责任过于繁杂，难以在实践中加以操作.如果所有的利益相关者都是激励主体那显然不具操作性，那么,在利益相关者中寻找关键者似乎是个解决问题的思路，而至于谁是础是资源的相对稀缺性,谁拥有的资源对企业更稀缺,谁就拥有更强的谈判力。因此，激励主体应由物质资本所有者、人力资本所有者及其他利益相关者多方博弈解决。 报酬契约如何设定,利益如何协调？“共同治理\"模式的理论强调企业所有权应由利益相关者共同分享，实现利益相关者价值最大化.这种观点虽然在理论上行得通，而在实际中，各个利益相关者的利益可能是相互矛盾的,有时甚至是实现一方利益以牺牲另一方利益为代价的,利益相关者利益这种非同方向单调变化，使所谓的利益相关者多赢共赢在逻辑上是很难存在的。袁振兴（2004)提出了利益相关者利益均衡的观点，他指出:企业是各利益相关者利益形成和分配的载体，也是一个复杂的系统组织。企业的存在和发展就是其作为一个系统而存在的不同均衡状态,因此,利益相关者要追求的是利益均衡,而不是最大化。这个观点对以后研究利益相关者的利益分配提供了一个有益的思路。 2。关于业绩评价 “共同治理”模式治理主体的多元化决定了业绩评价主体的多元化,业绩评价的主体不同,或是目的不同,从而形成的评价方向、方法和内容也会有很大不同.“共同治理\"模式要求从更广泛的角度进行业绩评价,指标体系中既要包括针对股东的财务业绩等经济指标，又要包括针对其他利益相关者的社会责任指标.与此相配合，评价方法也从静态到动态,由短期到长期,由定性或定量到定性、定量两者相结 ［!--empirenews.page-—］合,由主观或客观到主观、客观两者相结合，等等。陈共荣（2005）还认为,多元评价主体使用的业绩评价应是一个系统的概念,包括适于多元评价主体使用的业绩评价平台体系和适合不同评价主体的专门体系。 英国克兰菲尔德学院的安迪尼利和克里斯亚当斯等（2000)提出了绩效棱柱的概念,绩效棱柱是一个以利益相关者为中心的业绩评价体系，它用棱柱的五个面分别代表公司业绩评价的五个方面：即利益相关者的满意、贡献、战略、流程和能力,五个方面具有内在联系，该模型的创新之处在于既强调了利益相关者价值的取向，又测量了利益相关者对公司所做的贡献。我国有的学者为共同治理模式的业绩评价指标设定也做出有益的尝试，比如温素彬、薛恒新（2005)基于科学发展观的要求,从经济、生态、社会三个方面构建了企业业绩评价指标体系,该体系根据复合系统理论和协同学理
关键利益相关者，就得依据各方的谈判力了,而谈判力的基上一页[1][2］［3]下一页
论,提出了企业三重绩效评价模型,该模型包括静态绩效评价、静态协调度评价、动态协调度评价以及综合评价。 另外,由于“共同治理”模式更多地考虑了人力资本所有者投入的专用性资源的稀缺性,在知识经济时代，这种稀缺性将更加突出，因而业绩评价的重点对象也会发生相应变化。企业之间的竞争主要表现为企业核心能力的竞争,核心能力更多地体现在技术和市场的创新，而创新能力是依赖一个企业研究与开发人员的切实投入的，因此，企业的业绩评价应更重视研究与开发能力的创新业绩评价。当前主要的业绩评价都偏重于对高层管理者的经营业绩评价,而对技术研发核心人员等关键成员的业绩评价方法的研究还处于萌芽阶段，曾德明，龚红。（2004）在这方面做了一些尝试,建立了适用于研发部门业绩评价的改进型平衡计分卡系统模型。对于理论界和实务界来说,上述问题的研究和解决将随着公司治理模式日愈趋同于“共同治理”而显得更加重要和紧迫。 注释: ①由于签约人的有限理性以及信息的不对称性,签订的契约必定是不完备的，这需要事后对契约的不断修正,然而，由于环境的不确定性使得契约的签订成本很高以及执行的可能性未知,也就注定了契约是不完备的。 ②EVA=NOPAT-Kw×(NA)，其中Kw是企业的加权平均资本成本，NA是公司资产期初的经济价值。 ③REVAt=NOPATt—Kw×（MVt—1),其中NOPATt是t期末公司调整后的营业净利润，MVt-1是t-1期末公司资产的市场总价值,等于公司所有者权益的市场价值加上经过调整的公司负债价值（t-1期的总负债减去无利息的流动负债）。
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