（26-125题，共100道题，满分为100分）
一、单项选择题（26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答
案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。
（A）居民户 （B）市场 （C）政府 （D）企业 【答案】A 《基础知识》P2
27、（ ）是劳动权的核心。
（A）择业权和劳动报酬权 （B）平等就业权和自由择业权 （C）休息休假权和劳动保护权 （D）劳动保护权和职业培训权 【答案】B 《基础知识》P30
28、研究经营微观环境中现有竞争对手的情况，不包括对（ ）的分析。
（A）竞争对手的数目 （B）竞争对手的产品差异化 （C）竞争对手的变动成本 （D）竞争对手的经营战略 【案】C 《基础知识》P47
29、组织市场的类型不包括（ ）。
（A）劳动力市场 （B）产业市场 （C）转卖者市场 （D）政府市场 【答案】A 《基础知识》P77-78
30、个体的沟通风格不包括（ ）。
（A）自我中心型 （B）自我保护型 （C）自我暴露型 （D）自我实现型 【答案】A 《基础知识》P120
31、关于人力资本投资的说法，不正确的是（ ）。
（A）人力资本投资并不是越多越好 （B）人力资本投资存在最优投资规模 （C）人力资本投资存在最优投资结构
（D）人力资本投资存在收益递增规律 【答案】D 《基础知识》P162-163
32、静态组织设计理论研究的内容不包括（ ）。
（A）管理行为规范 （B）组织的权、责结构 （C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构 【答案】C 《专业教程》P2
33、模拟分权组织结构模式的主要缺点不包括（ ）。
（A）企业内部的价格体系不容易完全理顺
（B）企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （C）各专业分公司生产经营计划目标和任务难以确定 （D）各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 【答案】 B 《专业教程》P8
34、企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与项目为中心的经营活动相适应的是（ ）组织结构。
（A）事业部制 （B）直线职能制 （C）矩阵制 （D）多维立体式 【答案】C 《专业教程》P24
35、企业组织结构整合的过程分为四个阶段：①规划阶段；②互动阶段；③控制阶段；④拟定目标阶段，排序正确的是（ ）。
（A）④②①③ （B）④①②③
（C）①④②③ （D）①②③④ 【答案】B 《专业教程》页码P29
36、从企业整个生产过程来看，工作岗位设计无须满足（ ）。
（A）企业劳动分工与协作的需要
（B）企业不断提高生产效率，增加产出的需要 （C）企业人员职业素质和技能不断提高的需要 （D）员工在安全健康舒适环境中从事劳动的心理需要 【答案】C 《专业教程》P36
37、影响企业人力资源活动的法律因素不包括（ ）。
（A）考核制度 （B）政府有关劳动保护的规定 （C）户籍制度 （D）政府有关安全生产的规定 【答案】A 《专业教程》P49
38、企业人力资源需求预测系统不包括（ ）。
（A）企业总体经济发展预测系统 （B）企业人力资源预测数据处理系统 （C）企业人力资源预测模型与评估系统 （D）企业人力资源总量与结构预测系统 【答案】B 《专业教程》P58
39、（ ）首先建立企业人员需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求。
（A）计算机模型法 （B）马尔科夫模型法 （C）定员定额分析法 （D）经济计量模型法 【答案】D 《专业教程》P69
40、关于制度化管理的表述，不正确的是（ ）。
（A）也被称作“官僚制” （B）也被称作“泰勒制” （C）主张所有权与管理权相分离 （D）也被称作“科层制” 【答案】B 《专业教程》P96
41、销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了员工素质测评的（ ）原理。
（A）个体差异 （B）工作差异 （C）结构差异 （D）人岗匹配 【答案】B 《专业教程》P109
42、素质测评标准体系的（ ）是指其内在规定性，常常表现为各种素质的规范化行为特征或表征的描述与规定。
（A）标度 （B）标记 （C）标准 （D）准则 【答案】C 《专业教程》P113
43、员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括（ ）。
（A）工作绩效 （B）测评目标 （C）测评指标 （D）测评内容 【答案】A 《专业教程》P116
44、（ ）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征。
（A）一次量化 （B）二次量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 【答案】A 《专业教程》P121
45、（ ）是指测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征，而作出片面的判断。
（A）晕轮效应 （B）第一印象 （C）近因效应 （D）首因效应 【答案】A 《专业教程》P131
46、关于笔试客观题的表述，不正确的是（ ）。
（A）题目干扰项不能对答案有指向性或明显可辨别性 （B）题目中容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案 （C）组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间 （D）客观题不能采用判断题、改错题和问答题等形式 【答案】D 《专业教程》P149
47、面试考官在面试前，根据简历信息对应聘者做出主观评价，这属于（ ）。
（A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力 【答案】A 《专业教程》P159
48、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（ ）面试问题。
（A）压力性 （B）知识性 （C）思维性 （D）经验性 【答案】A 《专业教程》P164
49、关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ ）。
（A）题目设计的质量影响测评的质量 （B）对测评者的测评标准的要求较高 （C）应聘者的表现易受同组成员影响 （D）被评价者的行为没有伪装的可能 【答案】D 《专业教程》P179
50、被培训者受训期间的工资福利（ ）。
（A）属于直接培训成本 （B）属于企业固定成本 （C）属于间接培训成本 （D）不属于培训成本 【答案】C 《专业教程》P214
51、培训管理工作的第一环节是（ ）。
（A）培训需求分析 （B）明确培训目标 （C）制定培训规划 （D）培训评估分析 【答案】A 《专业教程》P216
52、培训（ ）主要是负责协调企业整体培训工作。
（A）资源管理 （B）行政管理 （C）需求管理 （D）组织管理 【答案】D 《专业教程》P233
53、技能培训的主要任务是解决参训者（ ）的问题。
（A）“知” （B）“会” （C）“创” （D）“适” 【答案】B 《专业教程》P245
54、企业内部开发的培训师与外部培训师相比，其优势在于（ ）。
（A）对企业情况比较了解 （B）内部可选择的范围大 （C）易于在学员中树立威望 （D）可带来许多全新理念 【答案】A 《专业教程》P258
55、管理人员心智能力培训开发的内容不包括（ ）。
（A）心理素质
（B）思维方式
（C）价值观 【答案】D 《专业教程》P270
56、领导人的继任计划侧重于（ ）
(A)考察继任者的管理效果 (B)对继任者进行招募、选拔和培养 (C)考察继任者的绩效、技能和能力
（D）工艺流程和操作技能
(D)考察继任者的战略意识、影响力和价值观 【答案】D 《专业教程》P278
57、（ ）贯穿于整个培训过程，起着承上启下的关键作用。
(A)培训需求分析 (B)培训评估 (C)培训课程设计 (D)培训规划 【答案】B 《专业教程》P282
58、某企业通过开展培训，降低了生产事故发生率，降低了生产成本，这种培训
成果属于（ ）。
(A)认知成果 (B)技能成果 【答案】D 《专业教程》P298
59、用于奖励的考评应重点考评（ ）
（A）工作过程 （C）工作成果
60、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的原则不包括（ ）
(A）鼓励别人改进想法
（B）强调提出想法的数量 （D)强调提出想法的质量
(C）思想愈激进愈开放愈好 【答案】D 《专业教程》P328
61、考评指标标准的系数评分法，包括（ ） （A）自然数法和相乘法 （C）自然数法和常数法
（B）常数法和相乘法 （D）函数法和常数法
(B)工作效率 (D)工作态度
(C)情感成果 (D)绩效成果
【答案】C 《专业教程》P320
【答案】D 《专业教程》P335
62、获取企业产品一次检验合格率、废品率、包装破损率等质量性指标数据的渠
道，不包括（ ） （A）生产记录 （C）财务报表
【答案】C 《专业教程》P343
63、（ ）是绩效管理的核心。 （A）绩效考评 （C）绩效沟通
【答案】C 《专业教程》P350
64、绩效考评方法按照效标的不同，可分为多种不同类型，但不包括（ ）考
评方法。 （A）行为导向性 （C）品质导向型
【答案】D 《专业教程》P359
65、纠正绩效考评中的晕轮误差，可采用的方法不包括（ ）。 （A）建立精确的考评标准体系 （C）对考评者进行适当的培训 【答案】B 《专业教程》P363
66、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式是（ ） （A）上级考评 （C）下级考评
【答案】B 《专业教程》P366
67、企业（ ），不宜采用360度考评。 （A）氛围积极向上，处于初创期 （C）面临士气问题，处于过渡期 【答案】C 《专业教程》P375
（B）处于平稳发展期 （D）处于高速发展期 （B）360度考评 （D）外部考评
（B）建立完善的数据处理系统 （D）建立严谨的工作记录制度 （B）结果导向型 （D）知识导向型 （B）绩效辅导 （D）绩效监控 （B）客户反馈 （D）上级评估
68、间接薪酬不包括（ ） （A）年终奖金 （C）社会保险
【答案】A 《专业教程》P394
69、薪酬调查数据的统计分析方法，不包括（ ） （A）数据排列法 （C）频数分析法
【答案】B 《专业教程》P412-415
70、薪酬满意度调查的步骤包括：①设计并发放调查表；②回收并处理调查表；
③确定调查方式；④确定调查对象；⑤反馈调查结果；⑥确定调查内容。排序正确的是（ ） （A）④③⑥①②⑤ （C）④⑥③①②⑤
【答案】A 《专业教程》P422
71、工作岗位横向分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划
分。排序正确的是（ ） （A）②③① （C）②①③
【答案】C 《专业教程》P433
72、（ ）将报酬直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。 （A）一岗一薪制 （C）一岗多薪制
【答案】B 《专业教程》P445 73、销售提成制直属与（ ） （A）能力薪酬制 （C）技术薪酬制
【答案】B 《专业教程》P448
74、以（ ）的薪酬结构会使员工只重视眼前利益，忽视未来的长期发展。 （A）绩效为导向
（B）行为为导向 （B）绩效薪酬制 （D）岗位薪酬制 （B）薪点制 （D）提成制 （B）③②① （D）③①② （B）⑥④③①②⑤ （D）⑥③④①②⑤ （B）计量模型法 （D）离散分析法 （B）股票期权 （D）员工福利
（C）工作为导向
（D）技能为导向
【答案】A 《专业教程》P457
75、（ ）的薪酬结构具有高弹性。 （A）以绩效为导向 （B）以行为为导向 （C）以工作为导向
（D）组合薪酬结构
【答案】A 《专业教程》P461
76、运用（ ）制定薪酬计划的优点是实际、灵活，且可行性较高。 （A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法
（D）由外到内法
【答案】A 《专业教程》P490
77、（ ）有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险费。 （A）形式上的雇主 （B）劳务用工单位 （C）劳动行政部门
（D）劳务派遣单位 【答案】D 《专业教程》P508
78、关于被派遣劳动者的管理，不正确的表述是（ ）
（A）被派遣劳动者应与用工单位订立劳动合同 （B）被派遣劳动者的派遣期限应当在劳动合同中载明 （C）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （D）同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员同工同酬 【答案】A 《专业教程》P511-512
79、政府在工资宏观调控方面的总原则不包括（ ）
（A）平均工资的增长低于劳动生产率的增长 （B）平均工资的增长低于人均GDP的增长 （C）在工资调控上由总量控制向水平控制转变 （D）企业工资总额的增长低于经济效益的增长 【答案】B 《专业教程》P523
80、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数相等，每方（（A）最多3名
（B）至少3名 ） （C）最多5名
【答案】B 《专业教程》P526
（D）至少5名
81、关于工资指导价位和最低工资标准的说法，不正确的是（ ） （A）最低工资标准按照一定的法定程序制定 （B）工资指导价位的低位数不同于最低工资标准 （C）工资指导价位的低位数是由市场自然生成的 （D）在同一地区同一时期内只能有一个工资指导价位 【答案】D 《专业教程》P532
82、劳动争议申请仲裁的时效时间为（ ） （A）3个月 （C）1年
【答案】C 《专业教程》P552
83、按照劳动争议的（ ）划分，可将劳动争议分为权力争议和利益争议。 （A）主题 （C）课题
【答案】B 《专业教程》P541
84、关于劳动争议仲裁的说法，不正确的是（ ）
（A）仲裁庭裁决劳动争议实行少数服从多数原则 （B）需劳动争议双方申请调解，仲裁委员会才可受理 （C）仲裁庭对劳动争议调解不成时可直接使用仲裁权
（D）反映平等主体关系的劳动争议遵循“谁主张谁举证”原则 【答案】B 《专业教程》P547、P550
85、与一般的劳动争议相比，团体劳动争议的特点不包括（ ） （A）争议主体的团体性 （C）争议内容的特定性 【答案】D 《专业教程》P554
（B）6个月 （D）3年
（B）性质 （C）标的
（B）影响的广泛性 （D）裁决程序的独特性
二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确在答
题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分）
86、劳动力市场均衡意义在于（ ）。
（A）实现充分就业 （B）体现工资差异 （C）增大工资总额
（D）实现同质劳动力获得同样工资 （E）劳动力资源获得最优配置 【答案】ADE 《基础知识》P13
87、劳动权包括平等的（ ）。
（A）职业培训权 （B）劳动报酬权 （C）休息休假权 （D）劳动保护权 （E）地区流动权
【答案】ABCD 《基础知识》P30
88、评价企业战略的定量标准可以选取（ ）。
（A）资金利用率 （B）战略与环境的一致性 （C）存在的风险 （D）战略与企业的协调性 （E）劳动生产率
【答案】AE 《基础知识》P61
89、亨利·明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（ ）。
（A）企业家 （B）发言人 （C）谈判者 （D）联络员 （E）资源分配者
【答案】ACE 《基础知识》P122
90、有效管理幅度不是一个固定值，它受（ ）等因素的影响。
（A）职务性质 （B）人员素质 （C）管理风格 （D）管理模式 （E）职能机构健全程度 【答案】ABE 《专业教程》P3
91、美国洛克希德公司认为，影响管理幅度的变量包括（ ）。
（A）职能的相似性 （B）指导与控制的工作量
（C）地区的临近性 （D）协调和计划的工作量 （E）职能的复杂性
【答案】ABCDE 《专业教程》P16-17：表1-1
92、企业组织结构内部的不协调主要表现在（ ）。
（A）存在过多的委员会 （B）生产经营情况恶化 （C）要求离职的人员增多 （D）部门间经常出现冲突
（E）组织结构的冲突全靠某个权威来协调 【答案】ADE 《专业教程》P28
93、企业制定晋升计划时应全面衡量（ ）。
（A）晋升时间 （B）晋升比率 （C）晋升条件 （C）晋升成本 （E）晋升意向
【答案】ABC 《专业教程》P47
94、（ ）是影响人力资源需求预测的因素。
（A）市场需求的变化 （B）企业总产值 （C）劳动力成本趋势 （D）追加培训的需求 （E）生产率变化趋势
【答案】ABCDE 《专业教程》P57
95、企业内部人力资源供给预测必须考虑的因素包括（ ）。
（A）薪酬 （B）自然流失 （C）跳槽 （D）内部流动 （E）福利
【答案】BCD 《专业教程》P88
96、人岗匹配包括（ ）。
（A）各类岗位与岗位之间相匹配 （B）各类员工与员工之间相匹配 （C）工作报酬与员工贡献相匹配
（D）工作要求与员工素质相匹配 （E）工作报酬与员工学历相匹配 【答案】ABCD 《专业教程》P110
97、员工测评标准体系的工作绩效要素包括（ ）。
（A）工作数量 （B）工作质量 （C）工作职责 （D）工作成果 （E）工作效率
【答案】ABDE 页码P116
98、测评指导语的主要内容包括（ ）。
（A）强调测评与测验考试的共同点 （B）员工素质测评的目的 （C）填表前准备工作与填表要求 （D）举例说明填写的要求 （E）测评结果保密、处理及反馈 【答案】BCDE 《专业教程》P130
99、知识测验中的主观题，其主要缺点是（ ）。
（A）测评内容范围有局限性，分数占的比重大 （B）不利于检测应聘者深层次的认知思维能力 （C）考生一道题目的得失对考试结果的影响偏大 （D）容易受到批阅人和评判标准等主客观因素的影响 （E）阅卷主要靠人工来完成，不能用现代化的评分手段 【答案】ACDE 《专业教程》P149-150
100、关于行为描述面试的表述，正确的有（ ）。
（A）其实质是识别关键性工作要求 （B）是一种特殊结构化面试 （C）用过去的行为预测未来的行为 （D）其实质是探测行为样本 （E）用个人的行为预测集体的行为 【答案】ABCD 《专业教程》P165
101、关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（ ）。
（A）测评指标应当具有针对性 （B）评价指标应控制在10个之内 （C）以品德测评指标为侧重点
（D）应从岗位分析中提取评价指标 （E）对每一测评指标制定量化标准 【答案】ABDE 《专业教程》P180-181
102、制定培训总体目标的主要依据有（ ）。
（A）企业的总体战略目标 （B）企业培训需求分析 （C）企业的组织结构分析 （D）企业宏观环境分析 （E）企业人力资源的总体规划 【答案】ABE 《专业教程》P221
103、从培训的方式来看，企业员工培训包括（ ）。
（A）知识培训 （B）职内培训 （C）技能培训 （D）职外培训 （E）自我开发
【答案】BDE 《专业教程》P227
104、对培训计划实施全过程评估与管控，可以（ ）。
（A）使培训需求分析更加准确 （B）使培训计划更加符合实际 （C）使培训目标任务更加明确 （D）使培训资源分配更加合理 （E）使培训效果评估更加容易 【答案】ABD 《专业教程》P234
105、培训课程计划的内容包括（ ）。
（A）培训方式方法 （B）培训范围的确定 （C）受训人员的确定 （D）培训目标任务设定 （E）课程开发时间的估算 【答案】BCE 《专业教程》P248
106、培训前期评估包括（ ）。
（A）培训目标达成情况评估 （B）培训方案设计评估 （C）培训效果效益综合评估 （D）培训需求整体评估 （E）培训工作者的绩效评估 【答案】BD 《专业教程》P284
107、培训中的评估包括（ ）。
（A）培训活动参与状况的评估 （B）培训内容的评估 （C）培训进度与中间效果的评估 （D）培训可行性评估 （E）培训机构和培训人员的评估 【答案】ABCE 《专业教程》P288
108、工作结果型的绩效考评指标包括（ ）。
（A）专业知识面 （C）产品合格率 （E）事业进取心
【答案】BCD 《专业教程》P323
109、战略导向KPI体系的意义体现在（ ）。
（A）具有战略导向的牵引作用 （B）是企业实施战略规划的重要工具 （C）能够最大限度地激发员工地斗志 （D）是激励和约束企业员工的新型机制 （E）能够调动全员的积极性、主动性和创造性【答案】ABCDE 《专业教程》P336-337
110、绩效监控的有效性主要取决于（ ）。
（A）管理者绩效辅导的水平 （B）管理者领导风格的选择 （C）绩效考评信息的有效性 （D）绩效考评标准的有效性
（E）管理者与下属之间绩效沟通的有效性 【答案】ABCE 《专业教程》P348-349
111、综合型绩效考评方法包括（ ）。
（A）合成考评法 （B）直接指标法
（C）日清日结法 （D）关键事件法 （E）图解式评价量表法
（B）客户投诉率 （D）产品销售量 【答案】AE 《专业教程》P360
112、考评过程中，考评者自我中心效应的表现形式不包括（ ）
（A）优先效应 （B）近期效应 （C）后继效应 （D）对比偏差 （E）相似偏差
【答案】ABC 《专业教程》P364
113、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ ）。
（A）对于那些参与意识不强的下属，效果不佳 （B）它对于改进员工行为和表现，效果十分突出 （C）属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通 （D）容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会 （E）要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属 【答案】BCDE 《专业教程》P381
114、对企业而言，薪酬的功能包括（ ）。
（A）改善经营绩效 （B）支持企业改革 （C）塑造企业文化 （D）保障员工生活 （E）控制企业成本
【答案】ABCE 《专业教程》P395-396
115、市场薪酬调查常用的方式，包括（ ）。
（A）企业之间相互调查 （B）问卷调查 （C）采集社会公开信息 （D）专家访谈 （E）委托中介机构调查
【答案】ABCE 《专业教程》P410-411 116、员工薪酬满意度调查的内容包括（ ）。
（A）对薪酬水平的满意度 （B）对薪酬结构的满意度 （C）对薪酬差距的满意度 （D）对薪酬调整的满意度 （E）对薪酬发放方式的满意度
【答案】ABCDE 《专业教程》P421 表5-8
117、企业在制定或实施技能薪酬制时，必须考察自身的（ ）。
（A）生产经营情况 （B）企业文化 （C）管理机制环境 （D）人员结构 （E）固定资产投资额度 【答案】AC 《专业教程》P446
118、衡量企业规模的指标有（ ）。
（A）客户数 （B）员工总数 （C）销售额 （D）资产规模 （E）劳动生产率
【答案】ABCD 《专业教程》P456
119、企业可采用多种方法对现行薪酬制度进行诊断，具体包括（ ）。
（A）管理性诊断 （B）激励性诊断 （C）正确性诊断 （D）安定性诊断 （E）能力性诊断
【答案】ABDE 《专业教程》P479 120、事实劳动关系的形成原因包括（ ）。
（A）无视劳动法律法规而逐步形成 （B）无效劳动合同而形成 （C）没有订立书面劳动合同而形成 （D）双重劳动关系而形成 （E）以其他合同形式替代劳动合同而形成 【答案】BCDE 《专业教程》P503
121、（ ）属于工资集体协商的内容。
（A）工资协议的期限 （B）工资标准和分配形式 （C）变更、解除工资协议的程序 （D）员工福利水平及调整 （E）年度平均工资水平及调整幅度 【答案】ABCE 《专业教程》P520
122、工资集体协商期间，雇员一方的首席代表（ ）。
（A）由工会主席担任 （B）由工会推举 （C）由企业高层决定 （D）由董事会任命 （E）由工会主席书面委托的其他雇员方面的代表担任 【答案】AE 《专业教程》P526
123、国家制定企业伤亡事故报告和处理制度，其目的是及时（ ）职工伤亡
事故。
（A）报告 （B）调查 （C）统计 （D）预估 （E）处理
【答案】ABCE 《专业教程》P534
124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（ ）。
（A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 （E）利益争议
【答案】DE 《专业教程》P541
125、劳动争议仲裁过程中，当事人的权利包括（ ）。
（A）直接回避的权利 （B）强制执行的权利 （C）自行和解的权利
（D）提出主张、提供证据的权利 （E）提出仲裁申请、答辩的权利 【答案】CDE 《专业教程》P553
简答题（本题共3题。第1小题14分，第2小题16分，第3小题14分，共计44分）
1、简述岗位工作扩大化的主要方法和具体形式。（14分） 答：【参考答案】P42
岗位工作扩大化的设计中，一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。
（一）岗位宽度扩大法。它包括以下三种具体形式：
1.延长加工周期。将若干周期较短的岗位合并，有几名作业小组共同承担原来多个岗位的生产任务，改变过去多时间内一个岗位只完成一道工序的局面。 2.增加岗位的工作内容。如安排员工承担力所能及的设备维修、前期准备以及后期收尾的工作任务。
3.包干责任。增加岗位的活动范围，将原来几个不同性质的岗位归并在一起，有一个员工负责。
（二）岗位深度扩大法。它包括以下五种具体形式： 1.岗位工作纵向调整 2.充实岗位的工作内容 3.岗位工作连贯设计 4.岗位工作轮换设计 5.岗位工作矩阵设计
2、简述360度考评的实施程序及其工作内容（16分） 答：【参考答案】P374-375 （一）考评项目设计
1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。 2.编制基于岗位胜任特征模型的考评问卷。 （二）培训考评者
1.组建360度考评者队伍，考评者来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。
2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结考评结果方法等。
（三）实施360度考评 1.实施考评
2.统计考评信息并报告结果
3.对被考评人员进行如何接受他人的考评信息的培训
4.企业管理部门应针对考评的结果所反映了来的问题，制定改善绩效的行动计划。 （四）反馈面谈
1.确定进行面谈的成员和对象
2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效。 （五）效果评价
1.确认执行过程的安全性。 2.评价应用效果
3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在问题，不断完善整个考评系统。
3、简述企业制定薪酬战略的基本步骤（14分） 答：【参考答案】P488 （一）评估薪酬的意义和目的。
1.要求企业了解所在的行业情况，以及企业计划怎样在此行业中竞争。 2.企业对待员工的价值观也反映在企业的薪酬战略中。 3.社会、经济和政治环境同样影响薪酬战略的选择。 （二）开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配。 （三）实施薪酬战略。
1.通过设计薪酬体系来实施薪酬战略
2.薪酬体系是将薪酬战略转变成薪酬管理实践。 （四）对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。
1.企业所处的环境是不断变化的，经营战略也相应在不断变化，因而薪酬战略就必须随之而变。2.定期对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价就成为必要。
二．综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题18分，第3小题18分，共56分）
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘业务员，公司人力资源部制定了招聘计划，招聘工作分为初选、复选和终选，在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，再进行一次笔试，然后采用员工素质测评。从50名应聘者中选出40名。 请根据本案例，回答以下问题：
（1） 笔试应包括哪些基本步骤？（12分）
（2） 员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？（8分）
（1）【参考答案】
答：笔试一般应包括以下几个基本步骤（12分）P143。
①成立考务小组。具体包括计划的制订，试题的编制，考务的组织等项工作。
②制定笔试计划
③设计笔试试题。包括确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法，标准答案或参考答案等。
④监控笔试过程。包括考前通知、考场管理和考卷保管等项内容的监督和控制。
⑤笔试阅卷评分。对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。
⑥笔试结果运用。对于笔试的最终成绩，一般有两重筛选方法：一种是淘汰法，另一种是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，从而体现了公平性和公正性。
（2）【参考答案】
答：员工素质测评的量化技术的具体形式（8分）P120-123
①一次量化与二次量化：一次量化为实质量化，二次量化为形式量化。 ②类别量化与模糊量化：二者区别主要是素质特征的分类界限是否明确。 ③顺序量化、等距量化与比例量化：三者为递进关系。
④当量量化：主要解决素质测评量化中不同类别对象如何综合的问题。
2、三年来，某大型矿业集团先后从全国各类高校招聘了一大批毕业生，分配到基层及经营管理岗位。去年，集团人力资源部为了掌握这批新生力量的成长情况，进行了一次全面的摸底调查，调查内容包括人员岗位适合度、主管领导满意度、学习成长环境满意度以及培训需求等。集团人力资源部要求各下属子公司以及所属中心研究院要根据本次调查结果，结合各单位实际情况，编制今年的经营管理人员的培训开发计划。 请结合本案例，回答以下问题：
（1） 简要说明编制管理人员培训开发计划，应遵循的基本原则。（10分） （2） 实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8分）
（1）【参考答案】
答：编制管理人员培训开发计划，遵循的基本原则（10分）P266 ①以“服务培训对象”为中心。 ②以需求驱动培训。
③根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务。
④在制订培训计划的基础上组织实施与评估。培训实施是培训的关键环节；效果评估是为了检验培训方案实施的有效性。 ⑤完善培训激励约束机制，促进培训成果转化。 （2）【参考答案】
答：
实施管理人员培训开发计划可分为几个阶段，各有何具体要求？（8分）P267
（一）第一阶段：全面培训阶段。
1. 任务：对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理知识和技能的
培训。
2. 要求：使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。 （二）第二阶段：定向提高阶段。
1.任务：对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理知识与技能培训。
2.要求：使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。 （三）第三阶段：重点提高阶段。
1. 任务：对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高。 2. 要求：使其成为优秀的职业经理人。
3、去年1月，李某通过招聘进入A保健品公司下属的销售部门，任C区市场拓展经理，双方订立了为期3年的劳动合同。今年1月在A公司举行的市场与销售业绩总结分析会上，总经理认为李某主导的市场拓展和公关工作成果不明显，也导致了本地区同级别销售经理的业绩下滑。于是，总经理决定将李某的薪资降低2个级别，从原来的8000元调整为6000元，并表示如果接下来两个季度市场工作仍无起色，公司将与李某解除劳动合同。而李某认为，上一年度销售业绩不佳，制度多年没有调整，激励力度不高，也是销售业绩不好的主因。更何况，在自己所签订的劳动合同中，公司虽确定岗位是市场拓展部经理，但没有特别提到负责拓展与医院、社团及政府的公共关系。李某还认为，总经理做出减薪等决定的真实目的在于逼走自己，由他的亲信取而代之。于是，李某多次向公司人力资源部提出申诉，要求公司总经理撤销上述不合理的决定，但是人力资源部未做任何答
复。于是李某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭经审查后做出裁决，认定该公司减薪行为违法，应予补发李某应得薪资。
请依据我国劳动法律法规对本案做出评析，并为企业提出避免此类劳动争议产生的对策建议。（18分）
【参考答案】P541-543
答：1.这是一起因对劳动合同条款约定不明确而引起的劳动纠纷案件。 2.劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间的利益矛盾、利益冲突的表现。
3.劳动争议形成的原因是多方面的，权利义务的基础在劳动法律、劳动合同、等规定或约定，是否遵循了法律法规和合同规范是劳动争议产生的直接原因。 4.在市场经济整体滑坡的前提下，企业追求利益最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这必然使劳资双方在利益上形成矛盾。本案例正是如此，企业只注重经济效益而不重视员工的合法权益，违反了国家劳动法律法规，且企业法律知识淡薄或不愿意遵守法律，严重侵犯了劳动者的合法权益，劳动争议由此产生。 5.本案例中，劳动仲裁的裁决结果是正确的。
企业不严格履行劳动合同中的劳资双方的责任与义务，肆意变相的为李某调整薪资，违反了国家劳动法中劳动合同管理条例中的相关规定，从而导致了权利人的权益受到侵害。
6.避免此类劳动争议产生的对策建议
（1）在管理理念上：企业要坚持以人为本来构建和谐劳动关系。
（2）在劳动合同管理上：企业要规范劳动合同的签订、变更、解除、终止等一系列行为，同时做好解释、辅导工作，使员工与企业保持对劳动合同的统一认知。 （3）在劳动争议解决机制上：可以成立企业劳动争议调解委员会，发挥其群众性、自制性和非强制性的作用，使当事人双方的利益冲突实现有效调解。同时，发挥劳动争议仲裁、诉讼的积极作用。
（4）在企业内部管理上：建立健全企业内部规章管理制度并向全体员工公示。同时积极发挥工会的作用，保护劳动着“三权” 从根本上避免和减少劳动争议的产生。
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