现代企业管理如何把“以人为本”落到实处

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现代企业管理如何把“以人为本，，落到实处

孙文涛

(南京师范大学心理学院江苏

南京210046)

摘要如今，“以人为，苯’’正在成为当代管理中的最流行词汇。本文从“以人为本”的理论入手，结合成功企业的实例，深入探讨“以人为本”的原则，并且分析中国企业管理中“以人为本”的三个层次和中国企业人性化管理中存在的问题，从文化、社会和制度三个方面剖析产生上述问题的原因，在此基础上，提出针对这些问题的解决方法。关键词企业管理以人为本尊重员工中图分类号：F270

文献标识码：A

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春秋时期大政治家管仲曾经说过：“为政之要在于迎合民心。”社会的管理是这样，而企业管理同样也得注重以人为本，企业的员工是企业价值的创造者，是企业赢得利润的前提和基础，是企业财富的源泉。在企业管理中，只有把企业员工当作企业活动的主体来看待，才能让员工感到企业领导对自己的重视，才能体会到企业价值的创造离不开自己的贡献，让自己感觉到自己作为主人翁的价值和体验，这归根结底都需要在管理中贯彻以人为本的理念，真正地重视企业员工，了解他们的需求，切实从他们的角度出发，这样就能够让企业员工充分发挥自己的主观能动性，发挥自己的价值，并且将自己的个人目标与企业目标结合起来，实现自己和企业的协调发展，并且在某些时候，能够以大局为重，将企业的发展置于自己的发展前面，实现企业发展与自身发展的“双赢”。

l企业管理以人为本管理的理论探讨

那企业管理中做到以人为本有哪些理论支撑呢?如何管理企业中的人，必然涉及到对人的本性的认识，对人性认识的差异就产生了不同的管理思想和管理理论。如何看待企业中的人，是能否做到以人为本的前提，从古典理论中的“经济人”到行为科学中的“社会人”、“自我实现人”、再到现代管理理论中的“复杂人”，这一历程对入的认识越来越全面，越来越客观。

“经济人假设”是斯密在《国富论》中首次提出的，“经济人”的特征是：多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作，不愿意承担责任，对应的管理方式是“胡萝卜加大棒”的管理方法，一方面采取金钱刺激，另一方面必须采取强制，监督并以惩罚相威胁。按“经济人假设”对人进行管理，出现了工人士气低落的问题。梅奥在霍桑实验的基础上创立了“入际关系学”并用“社会人假设”代替了“经济人假设”。该假设强调社会心理因素在人的动机中发挥的重要作用，当然也不否认物质的作

用。因此，管理者不应只注重完成生产任务，而应把重点放在关心和满足人的需求上，重视人际关系，努力培养员工的归属感。“自我实现人假设”是马斯洛提出的，马斯洛将人的需求划分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次。该假设认为，一般人不厌恶工作，多数人愿意为工作负责，可以通过满足员工爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，使个人和组织目标结合起来。把权力给员工，让员工进行自我管理。

“复杂入假设”认为，每个人都有不同的需要和不同的能力，人的动机不仅是复杂的，而且是高度可变的，会因人而异，并且随着人的发展和环境的变化而变化。因此，没有一种适用于一切的最好的管理方法，最好的管理方法只能对不同的人、不同的情况采取不同的措施。

2企业管理以人为本的原则

“以人为本”的原则是要尊重入的需要，让员工将自己个人目标与整个企业的总体目标结合起来，在重视企业目标的同时也要关注个人的目标，最终实现企业与个人的双赢。国内著名的“海尔公司”在这方面做得比较好，“海尔公司”不是把企业的员工看作是整个生产线上的一颗螺丝钉，而是把他们看作企业价值的真正创造者，让他们在平时工作中发挥至关重要的作用，将员工个入的发展和企业的发展紧密结合起来，“海尔公司”把每一位员工看作是自己的家人，像对待自己的兄弟姐妹一样对待自己的员工，把员工的事情当作公司的事情，从细处着手，为员工考虑得的非常周到，比如说，公司知道每位员工的生日，在他们生日来临之际会派入给员工送上生日蛋糕和最诚挚的祝福；在员工生病时候能够真正的从员工本身来考虑，让员工充分的休息，为了避免员工身体出现大毛病，每年都会为员工提供免费体检，正是这些琐碎的事情，让员工感受到来自企业最高层的关怀，员工就会把这种关怀

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到足够的重视。

其次，必须要用制度来保障以人为本。仅仅有理念是不够的，还必须要有相应的制度来支持这种“以人为本”的理念，让“以人为本”在企业中有明文规定，这种规定要做到细致入微，真正的把员工的需求考虑进去，将这种制度融合在整个企业管理系统中去。制度包括“以人为本”的奖励制度和惩罚力度。对在管理中能够做到“以人为本”的个人或团体进行表扬和奖励；对违反“以人为本”规则的要进行惩罚，每一种情况都有不同韵力度，这就需要在制定规则的时候进行考量和研究。比如惠普公司的公开、公正、公平的福利制度。

化作自己为企业创造利润的动力，将自己的个人目标和企业目标结合起来，将自我价值的实现和企业整体利润的创造结合起来。所以在“海尔公司”获得巨大成功的同时，海尔的员工也或得了良好的发展，这在社会上形成了良好的口碑，也会为“海尔公司”的发展提供更多的“高精尖”人才。这一理念符合当今人性化领导的潮流，使海尔集团充满了温馨而又具有创新意味的气氛。

3企业管理中以人为本存在的问题及原因

“以人为本”正在成为当代管理中的最流行词汇。然而，企业经理人或普通员工，或许不知道“以人为本”究竟为何物。因为在“以人为本”口号的洪流中，很少能够感受到它给你带来的真正实惠，无论物质的还是精神的。在中国社会中，各大企业对“以人为本”的贯彻大致分为三个层次：第一是在生活中关心员工，在工作中能够为员工提供必要的帮助，在员工遇到困难时候能够为员工排忧解难，这确实让员工感受到来自企业的关怀，让员工感到自己的“存在感”，相对于唯利是图、不管员工冷暖的企业确实是有了明显的进步，但是这种“以人为本”忽略了员工的个体差异，没有注重员工创造力的发挥，没有让员工在自己的岗位上充分发挥自己的潜力。二是只对优秀员工提供无微不至的关怀和帮助，能够设身处地地为他们着想，换句话说，他们只顾能够为自己带来利益的员工，对于平凡岗位上的普通员工，他们则不管不问。三是把全部员工都考虑在内，把员工的个人发展融入企业发展的之中，切实关心每位员工的需求，这样才能真正的做到“以人为本”，让员工在获得自己物质满足的同时，也得到相应的精神满足，这也是中国社会中各大企业的追求所在。

为什么会出现上述情况呢?中国企业在人性化的管理过程中都有哪些问题呢?首先，不管是哪一层次的“以人为本”总离不开良好的制度管理。没有制度管理，企业对员工冷暖的关怀将随时随地，支离破碎，没有保障；没有制度管理，招聘留住优秀的人才是不可能实现的。制度管理在以人为本当中起到一个基础性的作用，但不可否认的是制度管理正是中国企业最为缺少的，这是以人为本管理的第一大障碍。其次，很多企业讲以人为本主要是为了装潢门面，是故意说给社会听，说给员工听的，并无真正去做的打算。“说给社会听可以沽名钓誉，哗众取宠，可以不费一分一厘去赢得社会公众的敬仰和青睐。说给员工听可以缓和矛盾，迷惑人心，给员工一点可怜的精神慰藉。”最后，中国传统文化对人性的蔑视，不把人当人，把人当工具，这种中国社会几千年的陈规陋习，决不会在短期内消失殆尽。

4企业管理如何做到以人为本

那怎么样在企业管理中真正的做到人性化呢，笔者认为以人为本的核心是尊重员工，只有员工成功，团队才能成功，企业才能成功。具体来说，主要从以下三个方面来进行着手。

首先，要树立以人为本的企业理念。要充分认识到树立这样一种理念是知识经济时代企业获得竞争优势的必然选择。理念指引行动，有一个很好的理念才能够让行动更有方向性和目的性，才能够让以人为本真正的落到实处，在哲学上讲，意识对物质有反作用，正确的意识对行为有很好的引导作用，只有存在一种合理的正确的理念，才会在整个公司的管理中形成一种良好的企业氛围，才能够让“以人为本”在思想上得

最后，要把“以人为本”的管理方式切实落到实处。理念?在“以人为本”方面就做得比较好，在招聘讲师的1]冯虹现代企业人力资源【M】_B京：经济管理出版社，1999．

2】2

周文霞．管理要正视人性的特点[J】．中国人力资源开发，2001(1)3】人本方略[J]中国人力资源开发，2001(4)．

和制度的建立说明对“以人为本”的管理模式有了足够的重视，但是真正起着决定作用的是行动，没有行动，理念和制度都失去了存在的意义。要真正的做到知人善用，要学会尊重员工，信任员工，理解员工，关怀员工，激励员工。发现员工的长处，挖掘员工的潜力，让员工体验到应有的成就感。“华图教育集团”是国内公考培训领域的领导者，在行业中起到一个标杆的作用，“华图时候，是充分考虑到人员的兴趣，将他们的兴趣与所讲授的内容结合起来，这样更能激发员工的积极性与创造性。在授课高峰期，能够充分的理解员工的辛苦，为员工提供良好的住宿、饮食及丰厚的报酬，从物质上给予满足。另外，在精神层面，经常组织教研活动和授课大赛，让表现突出的讲师得到校长的颁奖，这就会让员工在精神层面获得认可。虽然培训业自身的特点决定了从事该行业的培训师的不稳定，但是华图公司的员工流失率是很低的，就是因为公司真正的让员工感受到尊重、理解和信任，激发他们的兴趣和斗志。另外，公司每年都会组织年度旅游，让员工体会到企业对个人的关怀，这就是在日常管理中将“以人为本”确实落实到实处，只有这样，在激烈的市场竞争中，企业才会立足不败之地，因为这种“以人为本”的管理方式会把人才留住。参考文献

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