摘要：针对员工个人的培训需求分析的手段有很多，但是360度考核却以独特的优势成为企业培训需求分析的一种不可替代的方法。然而，对于企业来说，好的方法只是成功的必要条件，提升对于人才管理的理念才是构建核心竞争力的根基。如何让企业从传统的评价缺点、改进缺点的培训理念转变为挖掘优势、发挥优势的培训理念，这才是企业未来培训的改良方向。
一、培训需求分析
培训需求分析是在设计培训行为之前，由培训部门、各部门负责人、培训工作人员等采用各种技术和方法，对于参与培训的所有组织及其员工的培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要培训及如何需要培训的一种活动或过程。
二、培训需求分析层次
培训需求分析主要分为三个层次。第一，战略层面分析。在企业发展战略方面了解目前员工与企业战略目标的差距，从而在差距的基础上找到整个企业未来员工培训发展的方向。第二，组织层次分析。找出企业组织中存在的问题并确定是否培训，考察组织目标和对目标发生影响的因素。第三，员工个人层次分析。将员工个人的能力水平与岗位胜任力对比后得出的培训发展方向，区别于传统的“绩效差距分析”和“缺点分析”等消极的具有打击效果的分析方式。
三、员工个人培训需求分析
员工个人层次的培训需求分析主要通过测评和绩效考核的诸多手段得出。然而一些企业在使用测评和绩效考核的结果时却过于注重被考评者的缺点，而忽视了被考评者的优点。因此着力点的不同导致在为员工量身定做培训需求时会走向完全不同的两个方向。企业培训的理念更应该倾向于发挥员工自身的优点而非补全员工的缺陷，只有做到扬长避短才是企业用人的王道。
四、基于测评结果的培训需求
如何精准定位培训需求是针对员工个人培训需求分析的重要步骤。尤其是针对高层的管理人员或者在企业中表现优异的员工，针对此类员工的培训需求分析格外重要。目前，定位培训需求的方法主要有：访谈法、关键事件法、360度考核法等。然而尽管无法做到绝对公平与准确，360度考核法是定位需求的相对最优方法。
五、360度考核法的优势
第一，打破了传统的上级考核下级的局限，避免传统考核过程中由于个人偏见或者心理投射而产生的误差；第二，反馈的多元化让信息更加准确；第三，可以全方位地反映出不同考核的不同看法；第四，较为全面的反馈信息有助于被考核者全面发展。
六、360度考核操作注意事项
在企业内构建信息化、网络化的360度考核机制，通过对测评结果的回归分析得出测评结论。在360度考评操作过程中要注意考评者匿名性的保护，要注意评估者数量的控制，过多或者过少的评价者都不能使360度考评得到科学的体现。
七、360度考核结果的应用
在实施360度测评时，有几个关键的步骤一定要执行到位，否则测评的效果会大打折扣，对于培训需求分析甚至会起到误导作用。
1.区分绩效考核360和个人发展360之间的区别。传统的观点认为，360度考核主要用作绩效管理，然而，360度考核同样也可以用于个人发展，尤其是360度考核深度挖掘了被考评者的优点与缺点。传统的360度考评主要重视找出被考评者的不足，而针对个人发展的360度考评主要针对的是如何挖掘被考评者的优点，为被考评者将来的发展做出规划，进而制定相应的培训计划。由于涉及被考评者的切身利益，以及公司中人际关系的因素，针对个人发展的360考评比起作为绩效参考的360考评更具有公正性。
2.在进行360度考核结果反馈时需要由专家来进行。专业化的咨询会帮助被测评对象化解心中的疑问，找到自己的优势及缺点，甚至规划未来。大多数的被测评对象对自己的测评结果都会产生一些抵触情绪。如果没有专业顾问的协助，会有不良后果，影响被测评对象对团队及自己的认知，产生很大的负作用。
3.制定定制化、个性化的培训方案。鉴于360度考核是一种多维度的考评方式，能够全面反映出被考评人的综合素质，在360度考核基础上的培训需求方案也需要根据被考评者所表现出的不同方面的素质进行定制化的改进。360度考评可以反映出被考评者多方面的素质，如某电力企业中层管理者在360度考核中“变革创新”这一指标多个维度普遍表现出色，而在“业绩导向”这项指标中则表现一般。
面对此种情况，在制定培训需求分析时应侧重为其制定与创新相关的培训内容而非制定业绩导向，对其的未来发展方向也可以定位为创新型人才。
总之，针对员工个人的培训需求分析的手段有很多，但是360度考核却以独特的优势成为企业培训需求分析的一种不可替代的方法。然而，对于企业来说，好的方法只是成功的必要条件，提升对于人才管理的理念才是构建核心竞争力的根基。如何让企业从传统的评价缺点、改进缺点的培训理念转变为挖掘优势、发挥优势的培训理念，这才是企业未来培训的改良方向。
参考文献
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