1、 简述人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件。 答：人民法院受理劳动争议诉讼案件的条件包括： 1） 提起劳动争议诉讼的起诉人必须是劳动争议的当事人；
2） 必须是符合劳动争议诉讼条件的劳动争议案件，未经仲裁程序或前述特定给付之诉等不得直接向法院起诉； 3） 必须有明确的告，必须是在劳动争议调解仲裁法和民事诉讼法规定的时效内，否则法院不予办理 4） 起诉必须向有管辖权的法院提出。
2、 设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在哪些方面？
答：设计平衡计分卡的技术障碍主要体现在绩效体系设计和考评体系设计的相关工作中。主要包括： 1） 指标的创建和量化
2） 平衡计分卡所包含的各个指标数值的确定 3） 平衡计分卡各指标的权重如何设置 4） 平衡计分卡如何体现学习与成长的重要性 5） 如何处理企业级BSC与部门级BSC的关系 6） 如何实现组织考评与个体考评的衔接
2017年11月
1、 简述企业集团管理体制的特点 答：企业集团管理体制的特点包括： 1） 管理活动的协商性 2） 管理体制的新型性 3） 管理内空的复杂性 4） 管理形式的多样性
5） 管理协调的综合性 6） 利益主体多元性与多层次性
2、 简述如何为员工建立职业锚设置通道 答：为员工建立职业锚设置通道的内容有：
1） 通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握 2） 组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求 3） 员工个人目标与组织需求相匹配
4） 为每个员工设置职业锚通道，并制定设施计划，为员工实现职业锚制定切实可行的计划和实施方案 5） 实施计划方案
2017年5月
1、 简述基于胜任特征行为面试流程设计与实施的基本步骤 答：一般来说，行为面试的流程包括以下5个基本步骤 1） 全面分析岗位信息 2） 选定必测胜任特征指标 3） 设计行为面试体系 4） 评估设计出的体系 5） 行为面试流程的实施
2、 简述企业绩效管理系统设计的主要步骤 答：企业绩效管理系统设计的主要步骤有： 1） 前期准备工作 2） 绩效考评指标体系设计
3） 绩效考评动作体系设计 4） 绩效考评结果反馈体系设计 5） 制定绩效管理制度
2016年11月
1、 简述联想思维与想象思维的区别 答：联想思维与想象思维的区别如下
1） 联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围 2） 想象可以产生新的记忆表象，而联想不能
3） 联想思维的操作过程是一维的，线性的，单向的，想象思维则可以是多维的，立体的，全方位的。 4） 联想思维的活动空间是封闭的，有限的，想象思维的活动空间则是开放的，无限的。
5） 想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。
2、 绩效管理系统 总体评估指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？ 答：系统构建指标可以分解为5个二级评价指标。具体包括 1） 高层支持度，指企业高层对绩效管理系统的支持与参与程度
2） 转换条件的具备情况，指企业从绩效考评到绩效管理转换具备条件情况
3） 绩效管理系统构建目的的恰当性，指绩效管理系统构建目的是否恰当，是否切合预期目标 4） 绩效管理系统层次划分的合理性，指绩效管理系统各层的考评指标设计与划分合理性。
2016年5月
1、 职业生涯面谈一般由谁对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮助员工发现职业生涯规划与发展的哪些问题？ 答：职业生涯面谈一般由人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者由员工的精神导师对员工实施。 通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题
1） 人生目标选择不当，包括人生目标的层次定位不当，目标的侧重点定得不合理 2） 职业生涯通道设计不当，包括与别人撞车，轮岗时间太长或太短，轮岗顺序不合理
3） 职业生涯规划不够周密，包括长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划制定不详细，没有与轮岗，培训结合起来 4） 培训不足，在实现职业规划目标过程中，特别在岗位变换之后，常常感到力不从心。
2、 简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法 答：企业的团队薪酬设计采用的流程如下：
1） 建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础。常见的绩效标准包括效率提高、成本降低、质量改进、
客户满意度、安全记录等。
2） 确定团队薪酬总额，即根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给团队的薪酬总额度。 3） 确定薪酬的支付方式，以及期在团队成员之间如何分配。
薪酬总额在团队中的分配办法如下：
1） 团队成员平均分配奖金，该方法可加强成员间的合作，在不能明显区别个人绩效的情况下适合采用这种方法 2） 团队成员根据贡献大小分配奖金，有时可以将一部分奖金平摊，而另一部分奖金则按照贡献大小分别支付。 3） 按照团队成员基本薪酬的查分比支付奖金，这种方法应用较多。
2015年11月
1、 绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧？
答：在绩效面谈时，考评者（一般来说都是直接上级主管）应关注以下几个方面的技巧问题
1） 考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平
等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。
2） 通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
3） 要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中，
在绩效合中双方达成一致的内容，提示员工事先的承诺。
4） 应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适。 5） 针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。
2、根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为哪几种具体方法？ 答：根据投射测试被试者的反应方式，可将投射测试分为以下五种具体的方法
1） 联想法，先给被试者一定的刺激，如给一个文字、看一幅墨迹图形等，然后让被试者说出由这些刺激所引起的
联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨迹测试。
2） 构造法，要被试者根据他看到的图画，讲述一段含过去，现在，将来等发展过程的故事。典型的方法如主题统
觉测试。
3） 绘画法，投射中的绘画测试常见的是画一棵树。当人们画树时，从树中可以看出灵性和自我揭示，根据人与树
之间的这些相似性，还可以从中看出其人格的某些特征。
4） 完成法，提供一些不完整的句子，故事或辩论材料，让被试者自由补充，使之完整。还有一种完成法是给出一
组词组，要求组成完整的句子。
5） 逆境对话法，这种测验由一些图片组成，通常图画中有两个人，一人对另外一人大声吼话，其中处于尴尬或者
生气境地的另外一人作为被试者，写下他的回答。回答后，根据被试者答案的攻击方向和所表达的攻击类型计分。
2015年5月
1、 企业人力资源发展战略模式有哪几种？如果 根据外部环境和内部能力进行战略模式选择？ 答：企来人力资源发展战略模式有扭转型战略，进攻型战略，多样型战略，防御型战略四种模式
当外部环境遇到良好的机遇，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定扭转型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应采用进攻型战略。
当外部环境遇到巨大威胁，企业人力资源内部能力与竞争对手相比却处于劣势时，宜确定防御型战略；而当企业人力资源具有较强的优势时，则应运用多样型战略。
2、 工资方案的评价内容主要包括哪些？ 答：工资方案的评价内容主要包括：
1） 对工资方案管理状况的评价。是否每年进行一次工资调查，是否听取员工意见，是否定期修订等
2） 对工资方案明确性的评价，工资表是否明确，是否在工资提升和奖金发放时进行人事考核，各种规章是否完备，
津贴种类是否过多。
3） 对工资方案能力性的评价，是否采用工作工资或能力工资，是否进行职务分析与职务评价，是否通过能力或技
能测评、资格考试、考核制度薪酬等级。
4） 对工资方案激励性的评价，是否根据目标工作、利润额等确定业绩工资或奖金，奖金是否采用利润分配或业绩
奖励方式。
5） 对工资方案安全性的评价，工资水平是否达到生活费水平要求，工资水平是否达到市场一般水平，工资的提高
率是否高于劳动生产率的提高率，工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。
2014年11月
1、 简述影响企业集团组织结构变化的外在和内在的因素？
答：影响集团组织结构变化的因素是多方面的，可以从外因和内因两方面进行分析 1） 外在影响因素的分析：
市场竞争，市场竞争引起的企业集团的成员企业的破产或被兼并，使得企业集团进行组织结构的调整，或是重新选择核心企业，或是增加集团的控股比例等。
产业组织政策，产业组织政策的一般目标是维护市场的有效竞争，以提高资源在产业内的配置效率。 反垄断法，反垄断法对企业集团组织结构的影响最大，它从司法上对企业的垄断行为做限制。 2） 内在影响因素的分析
共同投资，共同投资公司的设立，可以从企业集团内部强化成员企业间的连接纽带，同时加快集团成员企业的规模扩大和实力的增强。
经营范围，随着企业集团规模的扩大和实力的增强，跨行业或多品种经营成为一种需要和可能。
股权拥有，企业集团对成员企业股权拥有多少的变化，会使企业集团组织结构发生变动，增加或减少控股企业，调整协作企业的数量。
2、 按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型？ 答：按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型：
1） 元胜任特征，非任务具体性，非公司具体性，非行业具体性 2） 行业通用胜任特征：低任务具体性，低公司具体性，高行业具体性 3） 组织内部胜任特征：低任务具体性，高公司具体性，高行业具体性 4） 标准技术胜任特征：高任务具体性，非公司具体性，低行业具体性 5） 行业技术胜任特征：高任务具体性，非公司具体性，高行业具体性 6） 特殊技术胜任特征：高任务具体性，高公司具体性，高行业具体性 模拟一
1、 沙盘推演测评法和公文筐测评法相比，有哪些不同？
答：1）采用的测评方式不同：沙盘推演测评法是动态的推演方式，是一种全新的具有竞争性的体验式学习；公文筐测试是静态的思维结果记录方式，是依据纸笔形式的文件处理方式。
2）情景性的表露程度不同：沙盘推演测评法场景能激发被试者的兴趣、使被试者之间实现互动、直观展示被试者
的真实水平、使被试者获得身临其境的体验、能考察被试者的综合能力；公文筐测试则是全然相反，这种方法没有很真实的模拟场景，谈不上能激发被试者的兴趣、被试者之间无法实现互动、不能够直观展示被试者的真实水平，被试者无法获得身临其境的体验。
3） 测评性质的特点和程度不同：沙盘推演测评法具有竞争力、趣味性、实用性和实战性，是其他人事测评方法难
以比拟的；公文筐测试的文字表达性强、高职位的模拟性强。
4） 考察的维度不同：沙盘推演考察的维度包括，经营管理知识掌握的程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、
沟通能力；公文筐测试测评的维度有个人的自信心、组织领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、风险态度、信息敏感性等。
5） 测评的安排不同：人数不同，沙盘推演测评法6人一组，分两组，公文筐测试只针对个人。时间不同，沙盘推
演测评法可以达到8个小时，公文筐测试只有2-3小时。程序不同，沙盘推演测评法操作过程，被试者热身，考官初步讲解、熟悉游戏规则、实战模拟、阶段小结，决战胜负、评价阶段。 公文筐测试操作过程，首先向被试者介绍有关的背景材料，然后告诉他就是某个职位的任职者，负责处理公文筐里的所有公文材料。处理结果交给测评专家，按照既定的测评维度与标准进行评价。
2、 关键绩效指标的制定原则
答：SMART原则 ，即 明确性原则，可测性原则，可达成原则，相关性，时限性原则 模拟二
1、 心理测试中有一种是职业人格测试，其中著名的是霍兰德测试，请简述霍兰德测试的职业人格类型和该类型适
用的工作岗位？
答：美国心理学家霍兰德认为，人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。从这种交互作用的立场出发，他将人格划分为6种类型，并提出了相对应的6种职业类型
1） 常规型，人格特征是遵循规则的，自我抑制的，顺从的，防卫的，缺乏想象力的，持续稳定的，实际的，有秩
序的，回避创造性活动的等，相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。
2） 现实型，人格特征是 喜好与物、技术打交道，非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力
的，敏感性不丰富的，不善与人交往的等，职业如司机，电工等。
3） 研究型，人格特征是探究的，专注的，分析的，内省的，独立的，好奇心强烈的，慎重的，敏感的，喜好智力
活动和抽象推理的等。相应的职业如系统分析员，网络工程师，市场研究人员，管理咨询人员等。
4） 艺术型，人格特征是求新的，灵活的，想象力丰富的，理想的，直觉的，冲动的，独创的，但缺乏秩序观念，
感情丰富，但缺乏事务性办事能力等。相关职业如网页设计，美术编辑等
5） 管理型，人格特征是自信的，控制的，支配的，乐观的，冒险的，冲动的，自我显示的，精力旺盛的，好发表
意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的特征。相应职业如中高层管理人员。 6） 社会型，人格特征是喜好与人打交道 ，助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友谊的有说服力的，责
任感强的，比较关心社会问题等特征。相应职业如 公关，市场策划，推广，人力资源。
2、 为了确保企业的培训文化的建立，企业的学习力是一个非常重要的因素。请分析影响组织学习力的要素有哪些 答：1）对未来的警觉程度，洞察是否准确，预警能力是组织学习力的首要的视觉和触觉环节。
2）对事物的认识程度，掌握认识能力，对信息做出正确反应的前提条件是对它有一个充分，全面了解，既要看到它容易被察觉的当前现象，表面现象以及主要现象，又要探究较为隐蔽的未来趋势，内在本质和次要方面。认知能力是组织学习力的重要环节。
3）对信息的传递速度，沟通是否畅通。组织的学习力不同于个人的学习力的一个特征在于，信息并不掌握在个人手中，而是要在整个组织中达成共识。传递能力是组织学习力的又一个重要环节。
4）对变化的调整能力，应变是否及时。这是组织学习力中最后也是最具实质性的环节。调节能力是组织学习力的行动环节。
以上四大要素构成了相互联结的四个环节，在顺序上依次循环，在时间上并行不悖，从而形成了一个完整的系统。
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