对当前金融人才问题的思考

维普资讯 http://www.cqvip.com 《银行与经济）２００２年第７期　对当前金融人才问题的思考　赵小静　（人行安顺市中支贵州安顺５６１０００）　一、金融人才的缺乏是影响与制约金融创新的主　要因素　我国银行业因历史的原因，一方面普遍存在着从　机关到基层业务部门人满为患的问题。另一方面却是　员工总体素质不高、金融管理人才和全能型业务人才　的奇缺。金融人才问题，极大地制约着金融的发展与　创新。　（一）这几年金融的新业务、新产品不断涌现，并　取得了一定的成效，但与国际金融市场的飞速发展相　比。又滞后得太多，最终的原因是高素质人才紧缺。我　国银行不仅业务范围狭窄，而且服务品种比较单一。　据至２００１年底的统计，全球各大银行经营的金融产　品有２万多种，而我国商业银行推出的合法金融产品　仅有５８种。在表外业务方面，银行目前的服务品种仅　有国际结算、保函和￣ｌ，ｔＩ５买卖等业务，而涉外经济活　动必需的汇率走势咨询都没有，更谈不上风险大、操　作复杂、技术要求高的诸如期权、期货交易及其相关　服务。在资产业务方面，银行仅限于传统工商信贷和　消费信贷，面对不断增加的金融风险没有提供如平行　贷款、分享股权贷款等新的贷款品种来规避风险。同　时，我国金融创新在金融体系、金融制度层面仍有待　深入进行。　目前，就金融创新而言，主要存在两大问题：一是　进展缓慢，不能适应经济发展的需要。二是过份依赖　政府，金融机构缺乏创新的内在动力。在西方国家，金　融机构具有很强的创新内在动力，它是西方国家金融　创新坚实的微观基础。而我国的金融机构至今还不　能作为真正的企业参与市场，因为我国金融创新的主　体一直是政府或金融当局。这种局限于体制转型条件　下创新的推动力有其特殊性和短暂性。随着改革的逐　步深入，如果不采取有效措施激活金融机构创新的内　在动力，我国的金融创新可能会停滞不前。深入一步　讲，金融机构内在动力的产生，关键是需要一大批思　想解放、思维敏捷、知识全新、勇于开拓的高素质人　才。　（二）金融创新在一定程度上也是规避金融监管　的过程，创新使金融业务多样化、复杂化，对金融监管　人才也提出了更高的要求。我国金融监管中惯用的行　政手段已不再适用。金融创新促进监管机制的创新，　要求建立有效的风险监管体系，健全内控制度、风险　评估制度和信息披露制度，完善法律法规，加强对新　的金融工具和金融产品的研究。因而，监管人员必须　具备金融、法律、计算机等专业知识并掌握国际惯例　和规则，熟悉各种创新业务，才能提高监管的权威性　和有效性。　（三）与外资金融机构在人才上的竞争也是我国　银行业面临的最主要问题。外资金融机构进入中国市　场之后，可以凭借高工资、高福利、良好的发展机遇等　优厚待遇吸引国内金融业的优秀人才，形成人力资源　上的竞争力。目前，我国正缺乏金融业改革、发展和创　新需要的高素质全能型人才。外资金融机构进入我国　市场后，形成人才队伍上的竞争包括两方面的内容：　一是各级管理者的素质能否适应竞争的要求；二是人　员队伍的整体素质能否满足发展和创新的需要。　目前，各金融机构已认识到问题的严重性。如何　在激烈的竞争中吸引人才、留住人才，提高队伍整体　素质，充分调动人才的积极性，成为它们当前面临的　严峻问题。对此，各金融机构相继采取了诸如撤并机　构、削减冗员，将人员编制控制为零增长甚至负增长；　公开招聘本科以上学历人才以换“新鲜血液”；强化培　训以提高人员素质等方面的措施等，但到目前为止，　人事制度方面的改革仍缺乏力度。　二、对我国银行业加强人才资源管理的看法　我国银行业长期以来形成的人事与分配制度基　本上仍是计划经济体制下的产物。随着社会的发展，　劳动者的智能程度得以提高，也逐渐具备了主动参与　管理的条件和能力。传统的行政管理模式、靠上级指　挥下级的体制已不适应形势的变化。它严重阻碍我国　银行业人力资源的有效开发与利用，也是我国银行业　竞争力较低的主要原因之一。因此，我国银行业的当　务之急是提高人力资源管理水平，从制度人手，有计　划地进行人事与分配制度的变革，使其与银行业的市　４７　维普资讯 http://www.cqvip.com ＇一————旦三　———————■■■■■■■—■———Ｉ　《银行与经济）２００２年第７期　—场化和现代化改革相一致，　从而取得人才竞争的优　势，突破发展的瓶颈。　是从构建新形势下的人力资源管理体系出发，　中行贵州分行开展　一加大干部人事制度的改革力度，淡化干部任用的行政　“模范党员示范岗”创建活动　色彩，打破干部任用终身制和能上不能下的模式。取　消论资排辈、杜绝任人唯亲，构建各类主要岗位由专　（本刊讯）中国银行贵州省分行党委在全辖开展　家人才担任的专家管理体系。完善人才轮岗机制、交　“模范党员示范岗”创建活动。以实际行动向“爱行敬　流机制、竞聘机制、后备干部培养机制、挂职锻炼机　业”标兵曾令钊同志学习。　制，逐步形成“平等竞争、量才施用、人才辈出、人尽其　中国银行贵州省分行党委开展“模范党员示范　才”的人才使用环境。　岗”创建活动的范围，主要以基层“一线”服务窗口为　二是改革现行分配制度，进行科学的岗位设置，　主。为推动“模范党员示范岗”创建活动的开展，使之　制定主要业务岗位等级差别，逐步建立员工绩效评估　步入规范化、制度化建设，该行制定了“模范党员示范　体系，推行与岗位职责相适应的薪金报酬制度，将知　岗”管理办法。该办法明确规定了五条评比条件，“模　识价值作为分配制度的一个重要因素。例如：将每个　范党员示范岗”评选工作每两年进行一次，分为省行　岗位根据所需专业技能的高低、所费脑力及体力的多　级和地州市（城区支行）行级两个等级。评选程序采取　少、所负职责的轻重，设计出岗位系数，即需要具备高　自下而上，逐级申报，由同级党委（支部）考核、评审、　新知识、要求付出较多时间和精力的重要岗位系数较　命名的办法产生，命名前实行公示。获得本级“模范党　高，而机械的、简单的、比较容易完成的工作岗位系数　员示范岗”称号的方有资格申报省行级“模范党员示　较低，按照工作完成情况及系数水平来确定收入的多　范岗”。对获得“模范党员示范岗”称号的将进行通报　少。知识的价值要通过分配制度来体现，分配向掌握、　表彰并授予相应级别的“模范党员示范岗”的牌匾。该　运用知识并创造出成绩的人倾斜，强化薪酬的激励作　办法还规定，对“模范党员示范岗”实行动态管理和考　用，摒弃计划经济下的吃“大锅饭”、干好干坏一个样　核认定制度，每年初进行考核认定工作，各级“模范党　的分配制度，这样的利益机制才有利于吸引、开发和　员示范岗”向同级党委提出申请，由同级党委考核认　留住人才。　定报省分行备案并公布认定结果。省行级“模范党员　三是完善激励机制，强化精神文化的激励作用　示范岗”由省分行党委进行考核认定，公布认定结果，　人的需要总是从低到高，追求和欲望是无止境的。随　并适时对考核工作进行抽查。各级“模范党员示范岗”　着人的生活质量不断提高，在满足了基本的物质需求　表率作用发挥不好，发生违法违纪问题，出现重大责　后，人更加渴望得到精神上的满足。物质激励虽然很　任事故、被新闻媒体曝光，造成恶劣影响，已不符合评　有效，但深入人心的精神文化更能激发人的创造力和　选条件的，将按照审批程序予以撤消、摘牌。　工作热情。如信任、表扬、关心、赋予权利和责任、拓展　（田茂盛）　工作内容、具有挑战性的项目、提供教育或提升的机　会等，都会使人产生归属感，不仅能让员工积极地投　五是按需而取，从外部招聘缺少的人才。通过制　身工作，还能激发其内在的创造潜能。　定一整套人才发掘、选拔、录用的制度，并提供相应的　四是重视人才的教育培训，为金融创新奠定雄厚　待遇和福利，从社会各界招聘缺少的人才，吸纳一批　的人才基础。利用现有人员进行培训教育，是解决人　既懂计算机技术又懂银行经营管理、既懂货币市场业　才问题的重要途径。可以针对人员的年龄、知识结构、　务又能融汇贯通资本市场业务、既能开发设计新金融　综合素质及所在岗位的要求，分层次进行再教育。如　产品又懂市场营销的复合型人才，形成金融创新的人　对学历较低的人组织参加学历教育，对专业技能较差　才优势。　的进行业务培训，以提高队伍的整体素质；对学历层　六是建立人才资源库，掌握现有人员的年龄结构、　次较高、担任重要岗位和承担管理职责的人员则可以　知识结构、工作经历、业务专长、兴趣爱好及价值取　派到国外留学或工作，学习了解西方金融业的最新理　向，进行岗位适宜性分析，并建立系统内部的人才市　论与实际操作，以加快培养懂国际金融、国际惯例和　场，根据不同人才的能力进行人力资源在系统内的有　相关法律的高级金融管理人才。完善人才成长机制，　序流动和优化配置。　合理使用人才，能使人才的价值得以充分地发挥。　（责任编辑：金匀）　４８