高管团队异质性、盈余管理与企业绩效

南京审计大髻学报２ｏｌ７年第３期　高管团队异质性、盈余管理与企业绩效　周晓惠，田蒙蒙，聂浩然　（云南民族大学管理学院，云南昆明６５０５００）　［摘　要］以高层梯队理论为基础，选取２００８－－２０１４年Ａ股上市公司为样本，考察高管团队背景异质性、盈余　管理与企业绩效的相关性，研究结果表明：年龄和教育水平异质性会增强盈余管理程度，而任期异质性则会减弱盈　余管理程度；高年龄异质性与低任期异质性能够促进企业绩效的提升；同时，盈余管理能够增强高管团队异质性对　企业绩效的影响。另外，区分正向和负向盈余管理后研究发现：年龄和教育背景异质性通过正向盈余管理行为增　强盈余管理程度，而高任期异质性通过抑制正向和负向盈余管理行为减弱盈余管理程度。　［关键词］高管团队异质性；盈余管理水平；企业绩效；高层梯队理论；企业战略选择；管理者任期；决策效率　［中图分类号］Ｆ２７５　［文献标志码］Ａ　［文章编号］２０９６—３１１４（２０１７）０３—００７５—１１　一、引言　早在１９８４年，Ｈａｍｂｒｉｃｋ和Ｍａｓｏｎ就提出了高层梯队理论（Ｕｐｐｅｒ　Ｅｃｈｅｌｏｎ）　，基于此理论，国内　外学者发现不同背景特征的管理者具有不同的行为选择，如年龄大的管理者更倾向于保守的战略；学　历越高的管理者，越不容易进行过度投资；ＣＦＯ和ＣＥＯ的任期交错会抑制盈余管理水平　。同时，　管理者的年龄、学历和任期等背景特征不仅会影响企业的战略决策，还会影响企业的业绩。由于管理　者并非总是理性的，管理者背景特征对企业行为和业绩方面的影响不容忽视。　盈余管理始终是会计理论研究的一个重要课题。以往的研究主要从影响因素、动机、方式、计量和　经济后果等方面分析盈余管理行为，这些研究大都隐含以下假设：在面临相同的环境和激励下，不同管　理者会做出相同的理性选择。多数研究都忽视了盈余管理行为的主体一管理者的异质性　ｊ，然而现　实中管理者由于年龄、任期、教育背景等各方面的差异，在相同动机驱动下的行为选择具有较大差异。　这些行为选择差异将会对企业绩效带来影响。那么高管团队异质性对企业行为选择——盈余管理行为　以及企业绩效有何影响？盈余管理又在其中扮演了什么角色？基于“特征一行为一经济后果”的研究范　式，本文以盈余管理行为为视角，期望在高管人力资源特征与企业绩效之间架起桥梁，探索高管团队背　景特征对企业绩效产生影响的“暗箱”，从而帮助人们更深入地理解高层梯队理论。　二、文献综述　高层梯队理论认为高管团队背景特征不仅会影响企业行为选择，还会影响企业绩效。Ｔｉｈａｎｙｉ等　发现高管团队特征会影响企业多元化战略选择，高年龄、任期异质性与企业多元化战略正相　。　Ｊｉａｎｇ等人发现高管团队异质性越大，企业越倾向于高层次的组织学习和创新。若管理者具备较强的　［收稿日期］２０１６—０９—２９　［基金项目］云南民族大学研究生创新基金项目（２０１５ＹＪＣＸＹ１４５）　【作者简介］周晓惠（１９７８一），女，四川乐山人，云南民族大学管理学院副教授，硕士生导师，博士，主要研究方向为会计与公司治　理；田蒙蒙（１９８８一），女，河南鲁山人，云南民族大学管理学院硕士生，主要研究方向为公司治理；聂浩然（１９８８一），男，辽宁阜新人，　云南民族大学管理学院硕士生，主要研究方向为公司治理。　・７５・　周晓惠，等：高管团队异质性、盈余管理与企业绩效　学习能力，企业就能更好地制定和执行创新战略　Ｊ。而Ｃａｍｅｌｏ．Ｏｒｄａｚ等通过对１００家公司的创新部　门进行实证分析发现，并不是所有异质性特征都对创新产生同向影响，高管团队任期异质性对企业创　新产生消极的影响，而教育水平异质性对企业创新产生积极的影响　。此外，国内学者贺远琼和杨　文研究发现高管团队年龄和任期异质性与企业多元化战略呈正相关关系，而教育背景异质性与多元　化战略存在显著负相关关系　。张兆国等验证了高管背景特征对会计稳健性的影响，发现高管团队　的年龄、学历和任期异质性越小，越有利于提高企业决策水平，高管团队越有可能选择稳健的会计政　策，以保障企业长期发展　。谢志明等以２００９－－２０１１年Ａ股上市公司为样本研究了高管团队异质　性特征与盈余管理的相关性，发现不同异质性特征对盈余管理的影响有明显差别，年龄异质性与盈余　管理负相关，而教育背景和任期异质性则与盈余管理呈正相关关系Ｈ　。　同时，高管团队背景特征不仅会影响行为选择，还会影响企业绩效。Ｋｎｉｇｈｔ等研究了７６家技术　密集型企业，发现高管团队较高的异质性会引起成员之间的冲突，使得他们很难在战略决策上达成一　致，这样不利于企业绩效的发展　。而Ｂｏｏｎｅ等选取了１９７０－－１９９４年荷兰报纸公布的高管团队的　营业额为研究样本，得出当企业所处环境复杂、竞争压力大时，高管团队异质性能提升组织绩效的结　论ｌｌＺ］。Ａｕｄｅｎ等则在研究高管团队异质性与企业绩效相关性时，引入国际风险管理对企业业绩的影　响，发现高管团队的年龄、功能背景和任期异质性能对企业绩效产生积极影响　。我国学者魏立群　和王智慧研究了处于经济转型期的高管团队背景特征，发现异质性特征与组织绩效具有较弱的负相　关关系　。张平也研究了我国特有社会环境下高管团队背景异质性与企业绩效二者的相关性，发现　任期异质性、职业经验异质性与企业绩效存在显著负相关关系　ｌ　。孙海法等通过对信息技术公司的　研究发现，高管团队任期异质性与公司长期绩效正相关　。古家军和胡蓓通过构建高管团队知识结　构和职业背景异质性与创新绩效关系的模型，证实了高管团队的知识结构和职业背景异质性对Ｒ＆Ｄ　绩效和创新过程绩效存在显著的积极影响¨　。　综上所述，国内外学者对高管团队异质性对组织绩效的研究并未得出一致的结论，而对行为选择　的研究集中于企业多元化、创新战略等行为的影响。另外，很少有学者同时研究高管团队异质性、行　为选择与企业绩效三者之间的相关性。因此，本文将以高层梯队理论为理论基石，选取沪深两市Ａ　股上市公司２００８－－２０１４年的数据为研究样本，从管理者的年龄、学历和任期等方面，实证分析高管团　队背景异质性、盈余管理（企业的一种行为选择）和企业绩效三者的相关性。　本文的创新可能体现在以下几个方面：从内容上讲，本文以盈余管理行为为视角，采用“高管团　队人力资本一行为一经济后果”的范式研究高管团队异质性特征对企业绩效影响的途径，而不是简　单地对“高管团队人力资本一经济后果”进行研究，这是现有研究较少涉及的；从方法上讲，本文借鉴　了管理学、社会学等学科关于调节效应的研究方法，采用阶层调节回归分析的三步检验方法，探讨盈　余管理的调节效应，为高管团队异质性特征对企业绩效的影响指出可能的作用机理。　三、理论分析与研究假说　（一）高管团队背景异质性对盈余管理的影响　Ｈａｍｂｒｉｃｋ和Ｍａｓｏｎ提出的高层梯队理论认为，在复杂的内部和外部环境中，管理者个体不可能考虑　到所有方面，同时，个人既有的认知结构和价值观决定了其对相关信息理解的局限性，因此研究整个管　理团队对企业行为和绩效的影响更为有效…。而高管团队里的每个管理者都有一定的背景特征，如年　龄、教育背景、任期等，这些不同的个人特征使高管成员具有不同的价值观和认知基础，同时对信息的接　收和处理具有选择性，而且，管理者是有限理ｆ生的，不同信息组合使管理者产生不同的感知，从而导致他　们做出不同的行为选择。　不同年龄阶段的管理者受到不同时代特征和社会历史事件的影响，产生了不同的认知观和价值　・７６・　南京审计大召学报２ｏ１７年第３期　观，年长的经理人重视财务与职业稳定，更倾向稳健性；而年轻的管理者敢于承担风险，更愿意创新。　因此，年轻高管的经营业绩变异性较大。为美化变异性较大的盈余，年轻高管存在极大的盈余管理动　机。同时，在年龄差异较大的团队内，由于年长管理者与年轻管理者的管理观念和方式存在差异，不　同年龄管理者之间的心理认同度下降。基于对彼此管理理念的不认同，整个团队内的合作与交流将　会减少，从而提高了信息不对称程度，而信息不对称为盈余管理提供了条件。因此，年龄的异质性越　大，高管团队进行盈余管理的可能性就越大。　管理者的受教育程度向雇主传递了有关管理者能力的信息。面对复杂的企业环境，教育水平高　的管理者具有较强的决策能力，能快速认清环境进而做出对企业业绩有利的决定，而低学历管理者可　能会因“嫉妒”和“规避损失”心理加大企业的盈余管理程度，通过操纵盈余的方式更好地表现自己，　希望向雇主传递有利于自己的信息。另外，盈余操纵是一项高风险的行为，高学历管理者能够识别盈　余操纵的潜在风险以及对企业的不利影响，不愿进行盈余操纵；而低学历管理者由于自身知识和能力　的局限性，面对盈余操纵带来的短暂利益，难以深刻认识，从而影响做出准确决策。　高层管理者的任期会影响他们在制定决策时的分权程度，高管的任期越长，对公司的控制程度就　越强，同时受到的约束力也越弱，使他们更倾向于满足自己的私利，操控盈余的可能变大。增大任期　异质性，通过短任期管理者的监督，可以约束长任期高管的盈余管理行为。另外，团队任期的高异质　性可以拓宽管理者的视野，使他们可以更好地识别机会和威胁，并吸收多方面的信息和经验。这种多　样性可以避免企业内部的短视现象（如盈余管理行为）的发生。　因此，高管团队背景异质性对盈余管理的影响可从两个方面解释：一方面，高管团队较高的年龄　异质性和教育水平异质性会促使盈余管理行为的发生；另一方面，高管团队较高的任期异质性会抑制　盈余管理行为的发生。因此，本文提出假说１。　假说１　ａ：高管团队年龄异质性与盈余管理程度呈正相关关系。　假说１ｂ：高管团队教育水平异质性与盈余管理程度呈正相关关系。　假说１　ｃ：高管团队任期异质性与盈余管理程度呈负相关关系。　（二）高管团队背景异质性对企业绩效的影响　高层梯队理论认为管理者所处的环境是非常复杂的，这种复杂性已超出了他们的能力，管理者只　能部分理解内外部环境中的各种因素。而对环境的理解是管理者进行决策的基础，他们不同的人口　特征（年龄、教育水平、任期等）决定了他们对所处环境的认知和理解存在不同的偏好，这种偏好会影　响他们做出决策，并最终影响企业绩效。异质性特征决定了管理者之间的沟通、交流方式，将会对团　队决策产生直接的影响。　不同年龄的成员具有不同观点、不同经验，年长的管理者往往具备丰富的管理经验，而年轻管理　者虽没有丰富的经验，但他们具有创新性的思维方式。当企业面对复杂的外部环境时，年长管理者的　经验可以与年轻管理者的创新思维相互结合，这种多样性的认知、创新性的决策以及多来源的信息能　够提高决策效率，从而促进企业绩效的提升。　根据信号传递理论，管理者的教育背景在一定程度上反映了他们的价值观和认知偏好，高学历的　管理者认知能力和处理信息能力更强，更容易接受新观点和创新战略，面对复杂环境更能做出准确的　决策，从而提升企业绩效；而低学历管理者的知识和能力是有限的。因此，教育水平异质性成为团队　信息沟通和决策的阻碍力量。当高管团队教育背景异质性高时团队内部冲突增加，决策分歧使公司　战略选择难达成一致，会影响团队的决策效率，从而对企业绩效产生负面影响。　高管团队任期的长短影响管理者之间交流的性质和深入程度，也影响团队成员之间的互动模式。　团队成员在一起的时间越长，越倾向于形成一致的观点和融洽的交流方式，但是高管团队成员任期异　质性越高，相互间的磨合就越少，这样会造成管理者之间的不信任和价值观差异，使他们在决策时很　・７７・　周晓惠。等：高管团队异质性、盈余管理与企业绩效　难达成一致，给企业绩效带来负面影响。　因此，高管团队背景异质性对企业绩效的影响可从两个方面解释：一方面，高管团队较高的教育　水平和任期异质性会给企业绩效带来负面影响；另一方面，高管团队较高的年龄异质性会促进企业绩　效提升。综上所述，本文提出假说２。　假说２ａ：高管团队年龄异质性与企业绩效呈正相关关系。　假说２ｂ：高管团队教育水平异质性与企业绩效呈负相关关系。　假说２ｃ：高管团队任期异质性与企业绩效呈负相关关系。　（三）盈余管理行为对高管团队异质性与企业绩效相关性的调节效应　Ｈａｍｂｒｉｃｋ和Ｍａｓｏｎ认为，高管团队成员不同的背景特征使他们的认知和价值观有所不同，从而在进　行讨论、形成统一决策的过程中会影响组织的战略选择和组织绩效　。由于高管成员的不同价值观、　认知基础对信息的接收和处理具有选择性，同时管理者是有限理性的，不同信息组合使管理者产生不同　的感知，从而导致他们做出不同的行为选择。盈余管理作为管理者为实现特定盈余报告的一种会计行　为，同样会受到决策者背景特征的影响，而管理者的盈余管理行为又会影响企业绩效，因此，管理者的异　质性会影响企业行为的选择，从而对企业绩效产生影响。　高管团队年龄和任期异质性程度越高，越容易激化内部竞争，产生信息不对称，并且高管团队越　可能为了更好地表现自己而通过盈余管理行为粉饰业绩；而高管团队的任期异质性越高，长任期高管　受到的约束越多，为满足私利而进行的盈余管理行为就会相应减少，业绩也会随决策争议的增加和粉　饰盈余行为的减少而下降。因此，我们提出假说３。　假说３：盈余管理对高管团队异质性与企业绩效起到正向的调节作用。　四、研究设计　（一）研究变量及定义　１．盈余管理　本文使用操控性应计利润（ＤＡ）来衡量盈余管理，借鉴王克敏等、方红星等的研究，选取陆建桥的　扩展琼斯模型来计算操控性应计　咖］。具体计算过程如下：　首先，用模型（１）估计行业特征参数；然后，将估算的系数代入模型（２）计算非操控性应计ＮＤＡ；　最后，由模型（３）计算出操控性应计ＤＡ，取其绝对值（ＡＢＳ　）衡量盈余管理程度。　４　／Ａ　，　，　＝　ｔ（１／Ａ　，　）＋Ｏｌ２（（△Ｊｓ　，　一一ＡＲＥＣ　，　，　）／Ａ　，　）＋Ｏｌ３（ＰＰＥ　，　／Ａ　．　）＋Ｏｌ４（　，　／，４　，　）＋ｓ（１）　（２）　（３）　ＮＤＡ　，　＝ＯＬｌ（１／Ａ　）＋Ｏｌ２（（△Ｊｓ　．　ＡＲＥＣ　，　）／Ａ　，　）＋ＯＬ３（尸　Ｅ　，　／Ａ　，　）＋　４（　，　／Ａ　，　）＋　ＤＡ　＝ＴＡ¨／Ａ“一ＮＤＡ　为第ｔ年的总应计利润，等于净利润和经营活动现金流量之差；ＡＳ¨为第ｔ年主营业务收入　与上一年之差；ＡＲＥＣ“为第ｔ年和ｔ一１年的应收账款之差；ＰＰＥ为第ｔ年的固定资产净额；ＩＡ　为　．　第ｔ年无形资产与其他长期资产之和；　一　为第ｔ一１年年末的总资产。　２．企业绩效　企业绩效的衡量指标很多，张翼等、王雷等、王福胜等运用总资产收益率、净资产收益率、托宾Ｑ　值等指标来衡量企业绩效心　。王雷等认为托宾Ｑ值的假设过于严格，由于我国上市公司总股本中　存在大量不能流通的股份，因此采用托宾Ｑ值衡量我国上市公司绩效并不现实　。本文采用与王福　胜等一致的做法，选取被广泛采用的财务绩效指标总资产收益率（ＲＯＡ）作为企业绩效的代理　指标　。　３．高管团队背景异质性特征　高管团队的概念还未形成一个统一的界定。本文借鉴何威风和刘启亮的研究＿２４ｊ，将高管团队界　・７８・　南京审计大　学报２ｏ　年第３期　定为在上市公司年报中披露的总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监、各职能部门经理以及包括董　事会成员、监事会成员等在内的高层管理人员。另外，借鉴魏立群和王智慧的研究　引，本文对年龄异　质性用变量ＨＡＧＥ来衡量，教育背景异质性用变量ＨＥＤＵ来衡量，任期异质性用变量ＨＴＩＭＥ来衡量。　４．控制变量　借鉴方红星等　、叶建芳等　的相关研究，控制了企业规模（ＳＩＺＥ）、财务杠杆（ＬＥＶ）、成长性　（ＧＲＯＷ）、第一大股东持股（ＴＯＰ）、年度（ＹＥＡＲ）、行业（ＩＮＤ）等指标对盈余管理和企业绩效的影响。　另外，本文还控制了高管持股（ＥＳＨ）和高管团队规模（ＴＳＩＺＥ）对盈余管理行为与企业绩效的影响。　变量具体定义和计算过程如表１所示。　表１变量定义及描述　变量性质　变量名称　变量符号　变量定义　（二）模型设定　．　基于以上分析，本文构建了模型（４），以检验假说１高管团队年龄异质性、教育背景异质性、任期　异质性与盈余管理的相关性：　ＡＢＳ　＝　０＋　１一　一　Ｘ＋　２∑ＣＯＮＴＲＯＬ＋　一Ｊ■一　（４）　为检验假说２高管团队教育背景异质性、任期异质性、年龄异质性与企业绩效的相关性，本文构　建了模型（５）：　ＲＯＡ＝ＯＬ０＋　１　＋　２　ＣＯＮＴＲＯＬ＋　（５）　为检验假说３盈余管理对高管团队异质性与企业绩效相关性的正向调节作用，本文构建了模型　（６）和模型（７）：　ＲＯＡ＝　０＋ＯＬ】Ｘ＋Ｏｌ２ＡＢＳ‘　一　＿ＤＡ＋　３＞　ＣＯＮＴＲＯＬ＋　』＿　（６）　ＲＯＡ＝Ｏｔｏ＋ｏｑＸ＋ｏＬ２ＡＢＳ＿ＤＡ＋仪３Ｘ×ＡＢＳ＿ＤＡ＋　４　ＣＯＮＴＲＯＬ＋ｓ　（７）　代表高管背景异质性的向量组，它是本文考察的核心。Ｘ分别表示年龄异质性（ｍ衄）、教育　背景异质性（ＨＥＤＵ）和任期异质性（ＨＴＩＭＥ）三组向量，我们依次利用这三组向量进行回归分析。　（三）样本选择及数据来源　考虑到新会计准则执行前后有些报表项目发生了较大变化，使财务数据缺乏可比性，本文选取　２００７－－２０１４年为样本区间。由于应计盈余的计量需用到上一年的财务数据，因此我们最终得到的研　究样本为２００８－－２０１４年深沪两市Ａ股上市公司。为排除其他动机的盈余管理对本研究的“噪音”影　响，我们按以下标准进行筛选：（１）剔除ｓＴ和　ＳＴ公司；（２）剔除金融类公司；（３）剔除２００７年以后　上市的公司；（４）剔除高管背景资料与财务数据缺失的公司。本文的数据均来自ＣＳＭＡＲ数据库和上　・７９．　周晓惠，等：高管团队异质性、盈余管理与企业绩效　市公司年度财务报告。经过上述筛选，最终我们得到６０３家样本公司，７年共４２２１个观测值。为消　除极端值的影响，本文对连续变量进行了Ｗｉｎｓｏｒｉｚｅ上下ｌ％的缩尾处理。　五、实证分析　（一）描述性统计分析及相关性分析　表２显示了在２００８－－２０１４年间全样本公司各变　表２描述性统计结果　量的描述性统计结果。从表２可知，ＡＢＳ—ＤＡ的均值　为０．１０８，中位数为０．０５８，说明样本公司普遍存在盈　余管理行为，且差异较大。同时ＤＡ的最大值和最小　值分别为０．５６２和一０．６４１，而均值为０．００１，说明公司　不单单进行正向盈余操纵，也会出于各种动机进行负　向盈余操纵。总资产收益率（ＲＯＡ）的最大值为　０．２７４，最小值为一０．２００，说明不同企业之间业绩差距　明显。在高管背景特征中，年龄异质性最小，年龄异质　性均值为０．１４５，标准差为０．０４９，高管的平均年龄为　４６．８７２，说明上市公司普遍存在“论资排辈”现象。教　育背景异质性的标准差为０．１５１，最大值为０．９４９，最　小值为０，说明教育水平异质性较大；平均教育水平的　最大值为３．３８５（硕士以上），均值为２．２７４（本科以上），最小值为１．１１１（大专以上），进一步说明了样　本公司高管学历具有多样性。相对而言，任期异质性最大，最大值为１．０９１，最小值为０，这可能是因　为企业在不断引进新的管理者。高管团队规模的标准差为０．４９３，最大值和最小值差３．２９６，说明高　管团队规模差距较大，这与企业规模差距较大相匹配。　表３显示了在２００８－－２０１４年间全样本所有变量的Ｐｅａｒｓｏｎ和Ｓｐｅａｒｍａｎ相关性分析。从表３可　知，ＡＢＳ　与ＨＡＧＥ和ＨＥＤＵ正相关，与ＨＴＩＭＥ负相关，且相关关系均显著。ＲＯＡ与ＨＡＧＥ呈正相　关关系，与ＨＴＩＭＥ呈负相关关系，且相关性显著，ＨＥＤＵ同ＲＯＡ呈不显著的正相关关系。另外，ＡＢＳ—　ＤＡ与ＲＯＡ呈显著正相关关系。相关性分析说明高管背景特征与盈余管理和企业绩效的关系都得到　了初步证实。另外，各变量的相关系数的绝对值均不超过０．４，说明变量之间不存在严重的多重共线　性问题。　表３　Ｐｅａｒｓｏｎ和Ｓｐｅａｒｍａｎ相关系数　注：以１为对角线将表分成两部分。右上方是Ｓｐｅａｒｍａｎ相关系数，左下方是Ｐｅａｒｓｏｎ相关系数；｝¨、｝｝、｝分别表示在１％、５％、　１０％的水平上显著。　・８０・　南京审计大　学报２ｏ・　年第３期　（二）高管团队背景异质性与盈余管理　表４的Ｐａｎｅｌ—Ａ、Ｐａｎｅｌ—Ｂ和Ｐａｎｅｌ—Ｃ报告了高管背景特征异质性对盈余管理的影响结果。从　Ｐａｎｅｌ—Ａ可知，ＨＡＧＥ在５％的水平上显著为正，说明年龄异质性会增强盈余管理程度，支持了假说　１ａ。由Ｐａｎｅｌ—Ｂ可知，ＨＥＤＵ在１０％的水平上显著为正，表明教育背景异质性会增强盈余管理程　度，支持了假说１ｂ。由Ｐａｎｅｌ—Ｃ可知，ＨＴＩＭＥ在１％的水平上显著为负，表明任期异质性会减弱盈　余管理程度，支持了假说１ｅ。模型（４）的回归结果说明高管团队异质性特征会对管理者的盈余管　理程度产生影响，同时年龄和教育背景异质性越大，任期异质性越小，盈余管理程度越大。　（三）高管团队背景异质性与企业绩效　表４的Ｐａｎｅｌ—Ｄ、Ｐａｎｅｌ—Ｅ　表４高管团队异质性分别与盈余管理、企业绩效的回归结果　和Ｐａｎｅｌ—Ｆ报告了运用模型　（５）对高管背景特征异质性与　企业绩效相关性的检验结果。　从Ｐａｎｅｌ—Ｄ可知，ＨＡＧＥ在１％　的水平上显著为正，说明适度　的年龄异质性能促进企业绩效　的增加，支持了假说２ａ。从　Ｐａｎｅｌ—Ｅ可知，ＨＥＤＵ与ＲＯＡ呈　负相关性，但相关性并不显著，　因此假说２ｂ未能得到验证。　由于教育背景异质性会增加盈　余管理行为，而盈余管理与企　业绩效呈正相关关系；同时，教　育背景异质性越大，团队内冲　突越大，导致影响决策效率，从　而对企业绩效产生负面影响。　教育背景异质性对盈余管理和　企业绩效的影响并不是同方向　的，两个方向同时发挥作用，使　教育背景异质性对企业绩效的　影响结果并不显著。从表４的　注：　、　、｝分别表示在１％、５％、１０％的水平上显著，括号内为ｔ值。　Ｐａｎｅｌ—Ｆ可知，ＨＴＩＭＥ在１％的　水平上显著为负，说明高管任期异质性越大，企业业绩越差，支持了假说２ｃ。模型（５）的回归结果　说明，高管团队异质性会对企业绩效产生影响，同时年龄异质性越大，任期异质性越小，越有利于　企业绩效的提高。　（四）高管团队异质性与企业绩效：基于盈余管理的调节　为检验盈余管理行为在高管团队异质性与企业绩效相关性中的调节效应，本文采用阶层调节回　归分析的三步检验方法，同时利用变量的交互项来检验调节效应，若加入交互项时ＡＲ　是显著的，那　么调节效应存在。首先，用假说２中的模型（５）验证高管团队异质性对企业绩效的影响，从以上的实　证回归结果可见，高管团队异质性会显著影响企业绩效；其次，用模型（６）考察高管团队异质性和盈　余管理共同对企业绩效的影响；最后，构建模型（７）将高管团队异质性、盈余管理以及两者的交互项　加入其中，检验此二者对企业绩效的影响。其中模型（６）和模型（７）的回归结果见表５。　・８１・　周晓惠。等：高管团队异质性、盈余管理与企业绩效　在模型（６）中，加入高管　表５盈余管理对高管团队异质性与企业绩效相关性的调节效应回归结果　团队异质性与盈余管理变量　后，高管团队异质性与盈余管　理变量均与企业绩效显著相　关。其中，ＨＡＧＥ、ＨＥＤＵ、　ＨＴＩＭＥ与ＲＯＡ的相关性均与　模型（５）的回归结果相同；　ＡＢＳ—ＤＡ均在５％的水平上显　著为正。最后一步验证模型　（７），当加入高管团队异质性　与盈余管理的交互变量后，　ＨＡＧＥ在５％的水平上显著为　正，ＨＴＩＭＥ在１％的水平上显　著为负，而ＨＥＤＵ与ＲＯＡ存　在不显著的负相关关系，　ＨＡＧＥ、ＨＥＤＵ、ＨＴＩＭＥ与ＲＯＡ　的相关性与前文模型（５）的　回归结论一致；ＡＢＳ—ＤＡ则变　为在１％的水平上显著为正。　同时高管团队背景异质性与　盈余管理交互变量（ＨＡＧＥ×　ＤＡ、ＨＥＤＵ×ＤＡ、ＨＴＩＭＥ×　ＤＡ）均在１％的水平上显著为　正，说明管理者会通过盈余管　理行为来影响高管团队背景　异质性特征与企业绩效之间　的敏感度，假说３得到验证，　注：十　、　｝、｝分别表示在ｌ％、５％、１０％的水平上显著，括号内为ｔ值。　即盈余管理对高管团队异质性与企业绩效起到正向的调节作用。该假说的证实进一步验证了高　层梯队理论，即高管团队背景异质性会对管理者的行为产生影响，从而影响组织绩效。　六、进一步的研究　（一）高管团队异质性对正向、负向盈余管理的影响　上述研究验证了盈余管理在高管团队异质性对企业绩效影响中的调节作用，为了进一步分析公　司的盈余管理行为，我们将样本公司按盈余管理的正向和负向进行分组，并对模型（４）进行回归，分　析不同异质性特征对正向、负向盈余管理的影响。如表６中Ｐａｎｅｌ—Ａ所示，通过区分盈余管理的方　向，我们发现在正向盈余管理样本中，ＨＡＧＥ的系数为０．１８ｌ，在１％的水平上显著；而在负向盈余管理　样本中ＨＡＧＥ的系数不显著。对比表４的Ｐａｎｅｌ＿Ａ，ＨＡＧＥ在５％的水平上显著为正，可见ＨＡＧＥ对盈　余管理程度的增强作用主要是通过对正向盈余管理行为的促进作用而引起的。　同样，如表６的Ｐａｎｅｌ＿Ｂ所示，在正向盈余管理样本中，ＨＥＤＵ的系数为０．０５２，在５％的水平上显　著；而在负向盈余管理样本中ＨＥＤＵ的系数不显著。对比表４的Ｐａｎｅｌ＿Ｂ，ＨＥＤＵ在１０％的水平上显著　为正，表明ＨＥＤＵ对盈余管理程度的增强作用主要是通过对正向盈余管理行为的促进作用而引起的。　・８２・　南京审计大髻学报２ｏ－７年第３期　另外，如表６的Ｐａｎｅｌ—Ｃ所　表６盈余管理分组后高管团队背景异质性与盈余管理　示，在正向盈余管理样本中，　ＨＴＩＭＥ的系数为一０．０４８，在１％　的水平上显著；而在负向盈余管　理样本中，ＨＴＩＭＥ的系数在５％　的水平上显著为负。对比表４的　ＰａｎｅｌＣ，ＨＴＩＭＥ在１％的水平上　—显著为负，表明任期异质性会同　时减弱正向和负向盈余管理　行为。　由此可见，年龄异质性和教　育背景异质性会促进正向盈余管　理行为的发生，而对负向盈余管　理没有显著影响；任期异质性会　抑制盈余管理的发生，不管是正　向盈余管理还是负向盈余管理，　都会受到显著影响。因此，年龄　和教育背景异质性通过正向盈余　注：｝　、　｝、￥分别表示在１％、５％、１０％的水平上显著，括号内为ｔ值。　管理行为增强盈余管理程度；而高任期异质性通过抑制正向和负向盈余管理行为减弱盈余管理程度。　（二）内生性检验　由于企业业绩的差异也可能影响高管团队人才的引进，从而影响高管团队异质性，因此高管团队　异质性与企业绩效可能存在内生性关系。为了解决这个问题，我们尝试对ＨＡＧＥ、ＨＥＤＵ和ＨＴＩＭＥ三　个主要的解释变量采用三个工具变量并进行Ｗｕ—Ｈａｕｓｍａｎ内生性检验。第一个工具变量为高管团队　平均年龄。高管团队的平均年龄反映了企业对年轻高管和年长高管的倾向性，且实证回归发现其与　企业绩效不存在显著相关性。内生性检验结果表明高管团队年龄异质性对企业绩效的影响不存在显　著的内生性（Ｈａｕｓｍａｎ估计量为８．６８，对应的Ｐ值为０．４７）。第二个工具变量为高管团队的平均教育　程度。高管的平均教育程度反映了高管团队教育水平的整体状况，而平均教育水平与企业绩效并不　存在显著相关性。内生性检验结果表明高管团队教育水平异质性对企业绩效的影响不存在显著内生　性（Ｈａｕｓｍａｎ估计量为０．４２，对应的Ｐ值为０．９９）。第三个工具变量为高管的平均任期。高管的平均　任期反映企业对高管团队稳定性的倾向性，同时我们发现高管的平均任期与企业绩效不存在显著相　关关系。内生性检验结果表明高管团队任期异质性对企业绩效的影响不存在显著内生性（Ｈａｕｓｍａｎ　估计量为１．９２，对应的Ｐ值为０．９９）。因此，我们认为考虑内生性问题之后，本文的结论也还是可　靠的。　（三）稳健性检验　为增强上述结论的可靠性，本文还进行了稳健性检验。前述对企业绩效计量的指标采用了总资　产收益率（ＲＯＡ），由于在已有的研究中净资产收益率（ＲＯＥ）也经常作为衡量企业绩效的指标，因此　我们将ＲＯＥ代人模型（５）、模型（６）和模型（７）中，回归结果与前述结论一致。　七、结论与建议　（一）结论　本文从高层梯队理论出发研究高管团队背景异质性对盈余管理和企业绩效的影响，并进一步探　・８３・　周晓惠，等：高管团队异质性、盈余管理与企业绩效　讨了盈余管理在高管团队背景异质性对企业绩效影响中的作用。利用２００８－－２０１４年Ａ股上市公司　的数据研究发现：首先，高管团队年龄异质性和教育水平异质性会提高盈余管理程度，而任期异质性　会降低盈余管理程度。高管团队年龄异质性越大、任期异质性越小，越有利于企业绩效的提高。其　次，在以上研究的基础上，采用阶层调节回归分析的三步检验方法，验证了盈余管理在高管团队异质　性与企业绩效相关性中的正向调节效应。进一步地将盈余管理按正向和负向进行分组后发现，年龄　和教育背景异质性通过正向盈余管理行为增强盈余管理程度，而任期异质性通过抑制正向和负向盈　余管理行为减弱盈余管理程度。　本文以盈余管理行为为视角，采用“高管团队人力资本一行为一经济后果”的范式，研究了盈余　管理对高管团队异质性与企业绩效相关性的正向调节效应，为探索高管团队背景特征影响企业绩效　的“暗箱”进行了一次有益的尝试，丰富了高层梯队理论。另外，本文的研究结论具有很强的实践意　义：高管团队年龄异质性能够促进盈余管理行为的发生，而适度的年龄异质性又对企业绩效的提升产　生了积极的影响；同样高管团队任期异质性能够降低盈余管理行为的发生，而任期异质性又对企业绩　效产生了负面的影响。这些结论对如何权衡高管团队年龄、教育背景以及任期异质程度，如何组建合　理的高管团队以降低企业盈余管理水平和提高企业绩效具有重要的启示意义。　（二）建议　根据以上研究结论，我们为高管团队人力资源的配置提出以下建议：（１）引进年轻管理者，为团　队注入新鲜血液。由于年长管理者具有丰富的经验，而年轻管理者更具创新和冒险精神，因此适当的　年龄差异能够使他们的能力进行互补，从而更好地服务于企业战略决策的制定。但是，我国上市公司　管理层普遍存在“论资排辈”的现象，因此应适当引入年轻管理者。（２）延长高管的任期，提高团队的　稳定性。延长管理者的任期，有利于团队成员形成融洽的沟通与合作模式，提升团队的凝聚力，从而　提高决策效率和质量，促进企业的长远发展。　参考文献：　［１］ＨＡＭＢＲＩＣＫ　Ｄ　Ｃ，ＭＡＳＯＮ　Ｐ　Ａ．Ｕｐｐｅｒ　Ｅｃｈｅｌｏｎｓ：ｔｈｅ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ　ａｓ　ａ　ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎ　ｏｆ　ｉｔｓ　ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｒｓ［Ｊ］．Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　Ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃ　Ｐｕｂｌｉｓｈｉｎｇ，１９８２，９（２）：１９３—２０６．　［２］ＴＩＨＡＮＹＩ　Ｌ，ＥＬＬＳＴＲＡＮＤ　Ａ　Ｅ，ＤＡＩＬＹ　Ｃ　Ｍ，ｅｔ　１．Ｃｏｍｐｏａｓｉｔｉｏｎ　ｏｆｔｈｅ　ｔｐ　ｏｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅａｍ　ａｎｄ　ｉｆｒｍ　ｉｎｔｅｒｎａｉｔｏｎａｌ　ｄｉｖｅｒｓｉｉｆ—　ｃａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ：Ｏｆｆｉｃｉｌａ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｓｏｕｔｈｅｒｎ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ａｓｓｏｃｉａｔｉｏｎ，２ＯＯ０，２６（６）：１１５７一ｌ１７７．　［３］姜付秀，张敏，陆正飞，等．管理者过度自信、企业扩张与财务困境［Ｊ］．经济研究，２００９（１）：１３１—１４３．　［４］姜付秀，朱冰，唐凝．ＣＥＯ和ＣＦＯ任期交错是否可以降低盈余管理？［Ｊ］．管理世界，２０１３（１）：１５８—１６７．　［５］何威风．管理者异质性视角下企业盈余管理行为研究［Ｊ］．经济与管理研究，２０１２（８）：１０９—１１４．　［６］ＪＩＡＮＧ　Ｊ，ｗｕ　Ｗ，ＣＨＩＡＮＧ　Ｃ．Ｉｎｔｅｒｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐｓ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ＴＭＴ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｓｔｙｌｅｓ　ａｎｄ　ｏｒｇｎｉａｚａｔｉｏｎａｌ　ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｉｎ—　ｄｕｓｔｒｉｌａ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｄａｔａ　Ｓｙｓｔｅｍｓ，２００２，１０２（３）：１７１—１８３．　［７］ＣＡＭＥＬＯ—ＯＲＤＡＺ　Ｃ，ＨＥＲＮＡＮＤＥＺ—ＬＡＲＡ　Ａ　Ｂ，ＶＡＬＬＥ—ＣＡＢＲＥＲＡ　Ｒ．Ｔｈｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｔｐ　ｍａｏｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅａｍｓ　ａｎｄ　ｉｎｎｏｖａｔｉｖｅ　ｃａｐａｃｉｔｙ　ｉｎ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ，２００５，２４（８）：６８３—７０５．　［８］贺远琼，杨文．高管团队特征与企业多元化战略关系的Ｍｃｔａ分析［Ｊ］．管理学报，２０１０（１）：９１—９７．　［９］张兆国，刘永丽，谈多娇．管理者背景特征与会计稳健性——来自中国上市公司的经验证据［Ｊ］．会计研究，２０１１　（７）：１１—１８．　［１０］谢志明，易玄，刘海月．管理者异质性对企业盈余管理的影响——基于２００９－－２０１１年Ａ股上市公司的实证［Ｊ］．　中南大学学报（社会科学版），２０１４（１）：２３—２７．　［１１］ＫＮＩＧＨＴ　Ｄ，ＰＥＡＲＣＥ　Ｃ　Ｌ，ＳＭＩＴＨ　Ｋ　Ｇ，ｅｔ　ａ１．Ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅａｍ　ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ，ｇｒｏｕｐ　ｐｒｏｃｅｓｓ，ａｎｄ　ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　ｃｏｎｓｅｎｓｕｓ　［Ｊ］．Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒｎａｌ，１９９９，２０（５）：４４５—４６５．　．８４．　南京审计大召学报ｚｏ－７年第３期　［１２］ＢＯＯＮＥ　Ｃ，ＯＬＦＦＥＮ　Ｗ　Ｖ，ＷＩＴｒＥＬＯＯＳＴＵＩＪＮ　Ａ　Ｖ，ｅｔ　ａ１．Ｔｈｅ　ｇｅｎｅｓｉｓ　ｏｆ　ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅａｍ　ｄｉｖｅｒｓｉｔｙ：ｓｅｌｅｃｔｉｖｅ　ｔｕｒｎｏｖｅｒ　ｍｏｎｇ　ａｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅａｍｓ　ｉｎ　Ｄｕｔｃｈ　Ｎｅｗｓｐａｐｅｒ　Ｐｕｂｌｉｓｈｉｎｇ（１９７０－－１９９４）［Ｊ］．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｊｏｕｒ－　ｈａｌ，２００４，４７（５）：６３３—６５６．　［１３］ＡＵＤＥＮ　Ｗ　Ｃ，ＳＨＡＣＫＭＡＮ　Ｊ　Ｄ，ＯＮＫＥＮ　Ｍ　Ｈ．Ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅａｍ，ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　ｒｉｓｋ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｆａｃｔｏｒ　ａｎｄ　ｉｆｒｍ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｊ］．Ｔｅａｍ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，２００６，１２（７／８）：２０９—２２４．　［１４］魏立群，王智慧．我国上市公司高管特征与企业绩效的实证研究［Ｊ］．南开管理评论，２００２（４）：１６—２２．　［１５］张平．高层管理团队异质性与企业绩效关系研究［Ｊ］．管理评论，２００６（５）：５４～６１．　［１６］孙海法，姚振华，严茂胜．高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响［Ｊ］．南开管理评论，　２００６（６）：６１—６７．　［１７］古家军，胡蓓．ＴＭＴ知识结构、职业背景的异质性与企业技术创新绩效关系——基于产业集群内企业的实证研究　［Ｊ］．研究与发展管理，２００８（２）：２８—３３．　［１８］王克敏，王志超．高管控制权、报酬与盈余管理——基于中国上市公司的实证研究［Ｊ］．管理世界，２００７（７）：１１１—１１９．　［１９］方红星，金玉娜．高质量内部控制能抑制盈余管理吗？——基于自愿性内部控制鉴证报告的经验研究［Ｊ］．会计　研究，２０１１（８）：５３—６０．　［２０］陆建桥．中国亏损上市公司盈余管理实证研究［Ｊ］．会计研究，１９９９（９）：２５—３５．　［２１］张翼，刘巍，龚六堂．中国上市公司多元化与公司业绩的实证研究［Ｊ］．金融研究，２００５（９）：１２２—１３６．　［２２］王雷，党兴华，杨敏利．两权分离度、剩余控制权、剩余索取权与公司绩效——基于两类国有上市公司的实证研究　［Ｊ］．管理评论，２０１０（９）：２４—３５．　［２３］王福胜，程富．管理防御视角下的ＣＦＯ背景特征与会计政策选择——来自资产减值计提的经验证据［Ｊ］．会计研　究，２０１４（１２）：３２—３８．　［２４］何威风，刘启亮．我国上市公司高管背景特征与财务重述行为研究［Ｊ］．管理世界，２０１０（７）：１４４—１５５．　［２５］叶建芳，李丹蒙，章斌颖．内部控制缺陷及其修正对盈余管理的影响［Ｊ］．审计研究，２０１２（６）：５０—５９．　［责任编辑：黄燕］　Ｔｏｐ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｔｅａｍ　Ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ，Ｅａｒｎｉｎｇｓ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ＺＨＯＵ　Ｘｉａｏｈｕｉ，ＴＩＡＮ　Ｍｅｎｇｍｅｎｇ，ＮＩＥ　Ｈａｏｒａｎ　（Ｓｃｈｏｏｌ　ｏｆ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｙｕｎｎａｎ　Ｍｉｎｚｕ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｋｕｎｍｉｎｇ　６５０５００，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｕｐｐｅｒ　ｅｃｈｅｌｏｎｓ　ｐｅｒｓｐｅｃｔｉｖｅ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ａｄｏｐｔｓ　ｔｈｅ　ｄａｔａ　ｏｆ　Ａ－Ｓｈａｒｅ　ｌｉｓｔｅｄ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｆｒｏｍ　２００８　ｔｏ　２０１４　ｔｏ　ｓｔｕｄｙ　ｔｈｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｍｏｎｇ　ａｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ　ｏｆ　ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅａｍ（ＴＭＴ），ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ．　Ｉｔ　ｉｎｄｉｃａｔｅｓ　ｔｈａｔ　ｔｈｅ　ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ　ｏｆ　ａｇｅ　ａｎｄ　ｅｄｕｃａｔｉｏｎ　ｌｅｖｅｌ　ｗｉｌｌ　ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｗｈｉｌｅ　ｔｈｅ　ｔｅｎｕｒｅ　ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅ．　ｉｔｙ　ｗｅａｋｅｎｓ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ．Ｔｈｅ　ｌｒｇｅｒ　ａｔｈｅ　ａｇｅ’Ｓ　ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｓｍａｌｌｅｒ　ｔｈｅ　ｔｅｒｍ’ｓ　ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ　ｉｓｔｈｅ　ｂｅｔｔｅｒ　ｔｈｅ　，ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ｗｉｌ　ｂｅｃｏｍｅ．Ｔｈｅ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｃａｎ　ｅｎｈａｎｃｅ　ｔｈｅ　ｅｆｆｅｃｔ　ｏｆ　ＴＭＴ　ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ　ｏｎ　ｆｉｍ　ｐｅｒｒｆｏｒｍ．　ａｎｃｅ．Ａｆｔｅｒ　ｄｉｓｔｉｎｇｕｉｓｈｉｎｇ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ａｎｄ　ｎｅｇａｔｉｖｅ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｉｎｄｓ　ｔｈａｔｆ　ｔｈｅ　ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ　ｏｆ　ａｇｅ　ａｎｄ　ｅｄｕｃａ—　ｔｉｏｎ　ｂｙ　ｍｅａｎｓ　ｏｆ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｂｅｈａｖｉｏｒ　ｅｎｈａｎｃｅ　ｔｈｅ　ｄｅｇｒｅｅ　ｏｆ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔｇｈ　ｔｅｎｕｒｅ　ｈｅｔｅｍ—　，ａｎｄ　ｈｉｇｅｎｅｉｔｙ　ｂｙ　ｍｅａｎｓ　ｏｆ　ｉｎｈｉｂｉｔｉｎｇ　ｐｏｓｉｔｉｖｅ　ａｎｄ　ｎｅｇａｔｉｖｅ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｂｅｈａｖｉｏｒ　ｗｅａｋｅｎｓ　ｔｈｅ　ｄｅｇｒｅｅ　ｏｆ　ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅ－　ｍｅｎｔ．　Ｋｅｙ　Ｗｏｒｄｓ：ｔｏｐ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅａｍ（ＴＭＴ）ｈｅｔｅｒｏｇｅｎｅｉｔｙ；ｅａｒｎｉｎｇｓ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ；ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ；Ｕｐｐｅｒ　Ｅｃｈｅｌｏｎ　ｔｈｅｏ－　ｒｙ；ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅ　ｓｔｒａｔｅｇｙ　ｃｈｏｉｃｅ；ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｔｅｎｕｒｅ；ｄｅｃｉｓｉｏｎ—ｍａｋｉｎｇ　ｅｆｉｃｉｅｎｃｙ　ｆ・８５・