【 摘
要 】 随着经济全球化形势的不断深入和世界各国跨国公司的蓬勃发展,跨国公司已经成为一支不可
忽视的力量,深刻地影响着世界经济 、 政治和社会生活 。 本文针对跨国公司人力资源管理理论,分别介绍 了战略性人力资源管理理论和跨国公司的战略性国际人力资源管理 。
【 关 键 词 】 跨国公司人力资源管理;战略性人力资源管理;战略性国际人力资源管理
【 作者简介 】 邵芳,武汉大学经济与管理学院博士生,中原工学院经济管理学院讲师,研究方向:国际企业 管理;陈艳芳,中原工学院经济管理学院 。
随着经济全球化的发展和外部竞争的加剧,跨 国公司面临的压力越来越大,因此,跨国公司对特 有资源的期望越来越高,以期形成公司的核心竞争 力 。 但是,无论有形还是无形的资源皆会因诸多原 因而流失,最终导致跨国公司竞争优势的丧失 。 人 力资源管理则不同,它具有价值 、 稀缺 、 难以模 仿 、 不 可 替 代 四 方 面 属 性 (Lado,Wilson, 1994; Wright, McM ahan, McWilliams,1994 。 它依赖于企业 的经验,深深地植根于企业文化和社会规则之中 , 是一个企业特有的吸引 、 培训 、 激励 、 评估和补偿 其人力资源的过程 , 和企业的战略保持着高度的一 致,能导致员工产生较高的生产率,构成企业的特 有资源 (优势 。 这种优势既不会因个别员工的流 失而丧失,也不容易被别的企业所模仿,并且和企 业 绩 效 密 切 相 关 (RaphaelAmit, Monica Belcourt, 1999 。 人力资源管理本身所具有的特点刚好符合 资源基础学说所提出的企业持续竞争优势资源标 准,能够满足跨国公司在全球竞争的需要,因而, 它也就自然地被认为是跨国公司的战略性资产,越 来越多的跨国公司已把人力资源管理摆在了公司战 略的角度,把人力资源纳入到公司总的战略和决策 之中 。
跨国公司人力资源管理理论与实践经历了从人 力资源管理到战略性人力资源管理,再到战略性国 际人力资源管理 。
一 、 战略性人力资源管理
相对于传统人力资源管理,战略人力资源管理 (Strategic Human Resources Management, SHRM 是 为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计
划,具有战略性意义的人力资源部署和管理行为 。
1992年,莱特 (Wright和麦克马汉 (McMahan 从 组织和经济的角度对人力资源的战略问题进行了研 究,提出了战略性人力资源管理的理论基础,探讨 了影响人力资源战略制定的影响因素 。 1998年,德 希瑞 (DeCieri和道凌 (Dowling进一步对该理论进行 了研究,认为该理论同样适用于国际人力资源战略 管理 (IHRM 。 因为体制理论 、 资源依赖理论 、 交 易成本 、 行为学派和资源基础等观点,实际上在理 论出现之前已被广泛应用到跨国公司的体系研究当 中 。
虽然战略性人力资源管理近十几年来引起了学 者们的广泛注意,并得到了长足发展,但也有许多 学者提出了一些批评意见,这些意见主要集中在三 个方面 。 ① 如何认识和界定企业战略 。 例如,早期 配置学派往往将企业营销战略等同于企业战略,因 此在市场需求导向的分析框架下,利用诸如波特的 一般战略模型或波士顿战略矩阵等方法来确定企业 战略的选择,最后寻求企业在不同战略选择下的人 力资源管理匹配模式 。 但是,随着企业经营环境的 快速变化,企业管理学者开始采取侧重于企业内部 的基于资源的以及基于核心动态能力的战略分析框 架 。 但是从不同的战略分析角度出发,往往都会得 到不同的战略性人力资源管理模式的答案,这使得 配置理论难以得出一个明确 、 稳定 、 “ 理想 ” 的人 力资源管理模式 。 ② 企业战略决策与人力资源规划 之间的关系 。 其实早在 1988年, Lengnick-Hall 等就 曾经指出,一般战略性人资源管理研究都是假定在 战略既定的情况下,将人力资源管理作为一种战略
跨国公司人力资源管理述评 文 /邵 芳
陈艳芳
经 济 论 坛 Economic Forum Sep. 2009Gen.465No.17
2009年 9月 总第 465期 第 17期 ·125 ·
实施手段来进行讨论和分析,而现实中它们的关系 显然应当是相互作用和相互影响的 。 即使不谈两者 之间的因果关系,而仅从一致性或匹配角度进行分 析,许多学者也发现同一企业战略往往会对企业人 力资源政策产生相互矛盾的需求,因而在实践中难 以做到人力资源政策的一致性 。 ③ 组织绩效测量问 题 。 无论配置导向还是组织承诺导向型战略性人力 资源管理研究,都必须对组织绩效给出明确 、 可测 的定义,但是目前组织绩效仍然涉及许多值得探讨 的概念化方法,从而使得战略性人力资源管理研究 面临许多值得深入探讨的课题 。
二 、 战 略 性 国 际 人 力 资 源 管 理 (Strategic International Human Resources Management, SIHRM
与跨国公司人力资源管理实践相适应,人力资 源管理理论演变为战略性人力资源管理 (SHRM , 重点关注人力资源管理政策和实践体系与公司产出 的关系 。 然而跨国公司毕竟是在国际范围内活动的 经济性组织,其战略性人力资源管理不可能忽视国 际化经营给企业所带来的各种影响,所以,战略性 人力资源管理 (SHRM 在考虑了管理的国际环境因 素后,就在跨国公司管理中演变为战略性国际人力 资源管理 (SIHRM。
战略性国际人力资源管理 (SIHRM与战略性人 力资源管理 (SHRM明显不同,它的实施要考虑诸 多要素,如不同文化观念和社会价值观 、 管理体系 从一种文化到另一种文化的适应性 、 不同的经济和 文化环境 、 源于文化差异的不同学习方
式等 。 由此 看来,战略性国际人力资源管理较之于一般人力资 源管理和战略性人力资源管理要复杂得多,但由于 它的实施能够为公司在全球的经营中带来明显的竞 争优势,所以,建立并成功实施战略性国际人力资 源管理体系成为跨国公司提高效率,获取竞争优势 的重要武器 。
从战略的角度来看国际人力资源管理,其目的 就在于跨国公司的人力资源管理是否与其整体战略 匹配 。 基于此, Schuler 于 1993年提出了战略性的国 际人力资源管理,这是一项革命性的创新 。
Dowling(1998撰文描述了数种跨国公司内部的 国际人力资源形态,完全中央集权的人力资源;政 策制定时实行中央集权但是在实际执行时可进行地 方性的修改;拥有各自不同职责的公司 、 集团和分 离的人力资源单位;对母公司和第三国公司的职员 实行集中的人力资源政策制定 。 国际人力资源管理 的资源消费应该逐渐减少,原因在于母公司和第三
国公司职员的减少,还在于海外单位获得了日渐增 ·126·
多的决策自主权 (实行分权 。
Schuler 和 Dowling 等认为,所谓的战略性国际 人力资源管理实际上就是在考虑了企业多国战略活 动以及企业国际经营目标以后有关企业人力资源管 理职能 、 政策 、 实践等相关问题的企业人力资源管 理理论 。 当然,企业国际人力资源管理本身也是企 业战略决策的必要组成要素,同时也对企业国际战 略的实施产生关键性影响 。 基于上述认识, Schuler 等综合其他学者的研究成果,提出了如图 1所示的 战略性国际人力资源管理的整体框架模型 。 在这个 分析框架中,他们吸收了前人研究的成果,认为对 于 SIHRM 来说最关键也是最基础的问题是跨国公司 全球协调 (一体化 和当地反映 (差异化 的矛 盾 。
Schuler(1993指出,跨国公司的国际化战略影 响其人力资源系统的构成,因为不同的员工才可能 获取不同的信息和知识,才可能在全球信息化过程 中获取知识和信息优势,完成公司战略的实施,获 取竞争优势 。
Roberts(1998指出全球劳动力的管理有三个操 作上的难题,即人员配置 、 知识和创新的传播 、 人 才的发现和培养 。 他们同时提出了四种策略来解决 这三个难题,即富有激情的职业;有助于树立自觉 意识的任务分配; SWAT 团队;电子化解决方案 。 最后,为三个难题建立了一个诊断模型,并就什么 时候采用哪种战略给出了建议 。
在理论拓展方面,近年来的研究发现,跨国 公司员工组成的异质化会增强组织的创造力,但是 会削弱组织的整体协作性 。 而员工配置模式是随着 时间而变化的 。 Kobrin 的一项历时 5年的实证研究 发现,随着时间的推移,跨国公司将逐渐减少外派 母公司职员,而环境因素和员工配置模式选择之间 的关系也同时改变 。
本文从战略性人力资源管理以及战略性国际 人力资源管理这两个研究视角评述了跨国公司人力 资源管理研究的基本框架和思路 。 前者从组织和经 济的角度对人力资源的战略问题进行了研究,后者 从心理学的概念出发着重讨论国际人力资源管理措 施对人的行为影响以及对企业绩效的贡献 。 必须指 出的是,绝大部分研究
都是基于发达国家的跨国公 司总部的观点来展开的,因此,其研究结论对于像 我国这样的发展中国家的有效性还待于国内学者进 一步的研究和论证 。
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