关于员工激励及其应用的初探

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【领导科学与人才管理】　中国卫生事业管理２００２年第７期（总筮　！塑　关于员工激励及其应用的初探　吴琼英　唐才东。　（１．四川省红十字会，四川成都６１００４１；２．四川省卫生厅人事处，四川成都６１００４１）　［中图分类号］Ｃ９３３．２：Ｒ　［文献标识码］Ａ　［文章￣－］１００４－－４６６３（２００２）０７－－０４３１—０３　Ｖ．弗鲁姆的期望理论认为．只有当　人是企业最宝贵的资源．是企业的主　性和可变性　体，企业的生产经营活动都是在员工的主　人的需要是多样的。管理者关心的应　人们预期到某一行为能给人带来有吸引　动参与下完成的。现代企业管理是对人的　是员工们的那些与工作关联最大的需要　力的结果时，个人才会采取这一特定行　人们对待工作的　管理，也是通过人的管理来指导人们的行　类型。马斯洛的需要层次理论将员工的需　为。根据这一理论研究．为，沟通人们之间的信息，增强相互的理　要划分为五级，即生理的需要、安全的需　解，统一人们的思想和行动．并激励每个　要、情感的需要、尊重的需要、自我实现的　员工自觉地为实现组织目标而共同努力。　需要。人们为了能够继续生存，首先必须　在企业管理中．如何根据人的行为规律采　满足个人生存的基本需要，如衣、食、住、　取有效的激励手段，使参与企业活动的人　行等。这些需要得不到满足就无法生存，　始终保持旺盛的士气．高涨的热情，使企　也就谈不上其它需要。当基本生活条件具　业的生产经营活动取得较好的绩效是一　备后，生理需要就不再是推动人们工作的　个值得研究和探讨的问题。　最强烈力量．取而代之的是安全的需要，　１激励是管理者应当掌握的最重要、最　如就业安全、生产过程中的劳动安全、社　具有挑战性的技能　会生活中的人身安全以及对未来处境稳　心理学家认为，人类有目的的行为都　定的需要。马斯洛认为，人是一种社会动　是出于对某种需要的追求。人的一切行动　物．人们的生活和工作都不是独立进行　都是由某种动机引起的，动机是人类的一　的。因此，人们常常希望在一种被接受或　种精神状态，它对人的行动起激发、推动　有归属的情况下工作，即希望在社会生活　和加强作用。据此，我们可以理解激励就　中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和同　是激发人的行为动机，通过影响员工个人　情。在感情上有所归属，即属于某一个群　需要的实现来调动其工作积极性，引导他　体，而不希望在社会中成为离群孤鸟。人　们在企业经营中的行动符合组织的目标。　都有一种“不落后别人，如有可能要高别　具体可以从以下几个方面去理解。　人一筹”的心理需要。自尊心更是人人皆　１．１　人的行为周期有一定的基本模式　有，它是驱动人们奋发向上的推动力。同　马斯洛的需要层次理论认为，人是有　自尊的需要一样，自我实现的需要几乎在　需要的动物，其需要取决于他已经得到了　任何人身上都有不同程度的表现，这种需　什么，还缺什么。只有尚未满足的需要能　要是属于更高层次的需要，有这种需要的　够影响行为。人的每一种行为都是有目标　员工希望自己在工作上有所成就，在事业　的，是有其生理性和心理性基础的。当人　上有所建树．以实现自己的理想和抱负。　感知某种必要的生活与发展条件缺乏时，　人的需要还具有层次性。支配人们行为的　心理就会产生紧张与不安，心理状态便失　需要是由低级向高级发展的，当低一层次　去平衡。为了消除紧张，恢复心理平衡，人　的需要得到满足后就会产生高一层次的　必须采取某种行动，而这种行动以满足自　需要。人们虽然有多种需要．但这些需要　己的需要为动机，其目标是要得到满足自　并不是同时以同样的强度来影响人们的　己需要的资源。当目标达成了．所需的资　行为。在一定时期，只有那些表现最强烈、　源获得后，需要就满足了，而心理平衡恢　感觉最迫切的需要引发人们的动机，影响　复后，人们便会体验到满意感。反之，需要　人们的行为。对于不同的人在同一时期或　未能满足，心理仍处于失衡，心理就会产　对于同一人在不同的时期感受最强烈的　生不满感或挫折感。满足感是一个行为周　需求类型是不一样的。只有在认识到了需　期的终点与归属。根据人的行为周期，管　要的类型及其特征的基础上，管理者才能　理者要激励行为，就要了解被激励者有何　根据不同的需要进行有效激励。　需求，并掌握可以满足其需要的资源。　１．３人们的工作态度取决于对三种联系　１．２人的需要具有多样性、层次性、潜在　的判断　态度取决于努力与绩效的联系，绩效与奖　赏的联系，奖赏与个人的联系。期望理论　认为每一个员工都在寻求获得最大的自　我满足，其核心是双向期望．即管理者期　望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。　不管实际情况如何．只要员工以自己的知　觉确认自己经过努力工作就能达到所要　求的绩效，达到绩效后能得到具有吸引力　之奖赏．他就会努力工作，并采取相应的　特定行为。　１．４报酬的公平性对人们的工作积极性　有一定影响力　美国心理学家亚当斯于６Ｏ年代提出　的公平理论认为．人们会通过两个方面的　比较来判断自己所获报酬的公平性。一是　横向比较，将“自己”与“别人”相比较来判　断自己所获报酬的公平性。如果觉得报酬　是公平的，则会因此而保持工作的积极性　和努力程度。如果感到不公平，便可能会　要求增加报酬或自动地减少投入，以便达　到心理上的平衡。二是将自己目前的情形　与过去相比较。此种比较结果可能有３　种：①认为激励措施基本公平，积极性和　努力程度可能保持不变；②不会觉得所获　报酬过高，其工作积极性不会因此而提高　多少；③觉得很不公平，工作积极性会下　降，除非管理者给他增加报酬。公平理论　在实际运用中很难把握，因为个人的主观　判断对此有很大的影响，人们总是倾向于　过高地估计自己的投入量，而过低估计自　己所得的报酬；对别人的投入量及所得报　酬的估计则与之相反，因此企业管理者在　应用公平理论时应更多地注意实际工作　绩效与报酬之间的合理性。　１．５　人的行为是对其所获刺激的函数　美国心理学家斯金纳提出的强化理　论认为，人的行为是对其所获刺激的函　数。如果这种刺激对他有利．则这种行为　就会重复出现；若对他不利．则这种行为　・４３】・　维普资讯 http://www.cqvip.com 就会减弱直到消失　因此．管理者要采取　工的工作成果．并给予每个员工合理的报　用语．适当的场合及适当的批评时间。特　各种强化方式。使人们的行为符合组织的　酬是激发职工积极性、促进其在下一循环　别要注意对事不对人　了解错误的事实才　　目标。强化方式分为正强化和负强化。奖　中采取良性行为的一个重要因素。可能在批评中有的放矢．使批评具有说服　’１合理给予工作报酬。工作报酬包　力，不抽象、笼统。批评者在批评过程中和　励那些符合组织目标的行为即正强化。其　２．２．要了解批评对象是否明白了　刺激物不仅包含奖金等物质。还包含表　括物质报酬和精神报酬。对员工而言，无　批评结束时，　扬、提升、改善工作关系等精神奖励。正强　论是物质方面的还是精神方面的，报酬的　批评的目的，是否明白了应该如何去做。还应注意批评后的检查。批评　化方式可以是连续的、固定的。也可以是　作用是两方面的。一是通过报酬可以看出　与此同时．间断的．时间和数量都不固定。管理者应　领导对自己这个阶段工作所做的评价。在　的目的在于帮助职工改正行为。因此．管　根据组织的需要和个人行为在工作中的　某种意义上也反映了自己在领导心目中　理者的批评工作不应随着谈话的结束而　反映，不定期、不定量地实施强化．使每一　的地位；另一方面是报酬的获得可以使员　终止。还应注意批评后的追踪检查．保证　次强化都能起到较好的效果。负强化即惩　工获得进行工作的原动力（员工的荣誉感　职工在工作中确实能避免重犯类似的错　　罚那些不符合组织目标的行为，以使这些　需要或物质需要得到了满足）。此时．员工　误，并化消极因素为积极因素。行为削弱直到消失，从而保证组织目标的　实现不受干扰。其方式可减少奖酬或罚　款、批评、降级等。实施负强化的方式应以　连续负强化为主，以消除人们的侥幸心　理。减少直到完全避免那些不符合组织目　标的行为重复出现的可能性。　激励在人力资源管理中占核心地位，　其重要性不仅能使职工安心和积极工作，　它还在这种短期作用之外．发挥职工认同　和接受本企业的目标和价值观．对企业产　生强烈的归属感的长期作用，从而吸引保　留住企业所需要的人才。　２激励手段及其运用　每个员工都有自己的特性，他们的需　求、个性、期望、目标等个体变量各不相　同，因此，管理者在根据激励理论处理各　种事务时，应针对员工的不同特点采取不　同的方法。　２．１　委以恰当的工作，激发职工的工作　热情——工作激励法　管理者为员工分配工作时，要尽量考　虑到员工的特长和爱好，要把工作的知识　和能力要求同员工的自身条件结合起来，　在条件允许的情况下，把分配给员工的工　作与其兴趣尽量结合起来。当一个员工对　某项工作真正感兴趣并爱上了这项工作　时．他便会千方百计地去钻研、去克服困　难、去努力把工作做好。此外，还要注意工　作的分配要激发员工内在的工作热情。不　仅要使工作性质和内容符合职工的特点，　而且还要使工作本身的能力要求略高于　执行者的实际能力，这样才能使工作的要　求和目标富有一定的挑战性．才能真正调　动员工的内在潜力，激发起员工奋发向上　的精神，达到工作激励的目的。　２．２正确评价工作，合理给予报酬．促进　良性循环——成果激励法　工作结果的评价和对报酬的付出会　影响人们在下一循环的行为。正确评价员　・４３２・　会自觉或不自觉地总结这项工作与获得　报酬的经验．以决定下一个阶段的工作应　采取什么态度和表现。要使员工保持较高　的工作热情，管理者必须注意给予员工的　工作报酬要公平合理。　２．２．２　做到“赏罚分明．赏要合理，罚要　合情”　就报酬的作用而言可分为正报酬　（奖）和负报酬（惩）。无论是物质上还是精　神上的奖惩，都会影响人的行为。因此，企　业管理者应从工作报酬的角度上持续、有　效地调动员工的积极性。激发职工的工作　热情．关键是要正确使用“奖”和“惩”这两　种工具。“赏要合理，罚要合情．赏罚分　明”。“赏要合理”就是要使员工感到工作　报酬公平合理，这种合理地“赏”。对于保　持和激发员工的工作热情是非常必要的。　“罚要合情”，即企业管理者要认识到“罚”　的目的是“惩前毖后”。使员工不要再犯类　似的错误。要有效地去“罚”，使任何惩罚　做到应有的“炉火效应”。在罚的过程中要　做到及时处理、事先警告、对事不对人、人　人平等，并提高“罚”的效果，使员工感到　惩罚是公正的，从而自觉地不去触犯有关　规定。　２．３掌握批评武器．化消极因素为积极　因素——批评激励法　在企业管理过程中．大量违规行为和　不良现象都可以通过有效的批评加以化　解。批评是管理者最常用的武器，它不象　罚款和行政处分那样“无情”，它通过批评　者与被批评者之间的语言和感情交流，晓　之以理、动之以情，帮助违规者认识错误，　产生信心．改正错误．并从深层次上起到　激励作用。化消极因素为积极因素。企业　管理者要正确使用批评这个武器．使批评　收到理想的效果．必须注意在进行批评　前．要明确批评的目的，了解错误的事实；　在批评中．注意批评的方法．选择适当的　２．４加强培训教育，提高员工素质．增强　进取精神——培训教育激励法　进取心与个人的业务素质是相互促　进的。强烈的进取心会促使职工努力地掌　握新的知识和新的技能．以实现个人素质　的更加完善。反过来．良好的业务素质使　个人有较多的成功机会。能够带来较多心　理上的满足。而成功以及由此带来的心理　满足的体验会促使个人在事业上攀登新　的高峰，从而激发他们努力掌握更多的新　知识和新技能。　伴随着中国加入ｗＴ０．中国企业将　无可选择地面对全球竞争的格局。新技术　革命和经济的全球化造成企业经营环境　处于不断变化中，知识的学习成为企业在　动态环境下进入机会领域的基本条件。在　额的形势下，知识的生产、传播、应用程度　是一个企业能否健康成长的关键．企业的　生存发展越来越取决于能否建立一支高　素质的知识团队。　面对激烈的挑战，中国企业应如何应　对？最直接和最有效的方式是结合本企业　的优势，借鉴成功跨国企业的用人之道，　不断完善和提高本企业的人才资本与绩　效，从增加企业的竞争角度来加强对员工　的教育培训工作，增加人力资本的投入．　并重视教育学习与市场需要相结合。企业　管理者为了促进员工素质的提高．增强员　工的进取精神，应根据本企业的经营和员　工个人的特点有计划、有重点、有组织、有　针对性地进行培训　对管理干部．既要注　意通过培训学习，掌握现代化管理的新知　识、新方法，又要注意在经营实践中培养　提高他们的解决实际问题的能力：对生产　工人。既要注意提高他们的文化水平．又　要结合工人的本职工作进行培训．提高他　们的基本技能；对工程技术人员的培训要　着眼于为企业建立一支强大的科研队伍。　保持其稳定性，并采取各种方式。如脱产　维普资讯 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　学习、出国考察等，给他们尽量多的学习　于更加有利的地位　要适应２１世纪人才　的竞争力。新知识和应用新知识的机会，从而为企业　市场化和经济高速发展的新形势，需要对　３．３模式　　的技术、工艺、材料、产品创新等做出贡　以往的激励理论加以适当的转换或延伸，献。　从事后激励到事前、事中、事后连续　以谋求激励的长久作用。应从以下四个方　激励，把“点式激励”变成“线式激励”，使　个人始终处于受激励状态．保持奋进精　无论是工作激励还是任务激励或是　面实现转变：　神。　培训教育激励，都是外在激励与内在激励　３．１对象转变　的统一。一些成功企业，如海尔集团、美国　从以往的个人激励到个人与组织相　３．４效应　从短期效应到长期效应。通过引进长　受到鼓励，不愿意离开企业。　总之，激励方式的演变反映了时代的　激励整体，惟有如此，才能使团队效益得　期效应的激励措施，使企业的人才长久地　到提升　甲骨文公司在激励应用方面的成功做法　结合的激励．不仅要单纯激励个人，还要　值得企业管理者学习和借鉴。　３从激励方式谈留才策略　激励是企业留住人才的重要方法，激　３．２方式　励理论古已有之。随着中国经济的进一步　从外在报酬为主转向以内在报酬为　变化，有“留才”之心的企业管理者不可不　［收稿日期］２Ｏ０２一ｏ３一Ｏ４　（责任编辑应桂英）　但留才要讲策略。　开放，人才市场化将是大势所趋。中国加　主，使员工增长才干，并提高自身素质，在　察，企业应留才，入ｗＴ０后，跨国公司将更广泛地进入中　员工技能和素质提高的同时，将员工的知　国市场，人才争夺将更加激烈。可以说，谁　识变成公司的资本，最终提高公司与个人　能吸引到更多的人才，谁就将在竞争中处　（Ｉ－接第４１０页）　处，病案才能保证质量，医疗风险才能被　档案（含病案）缩微品的法律地位。但对电　人格影响更可靠，制度职责是第一位的，　的法规也没有相应的明确规定。因此，　防鼠、防虫、防霉、防盗。④防火，库房内要　有效规避　在管理过程中，制度和职责比　子病案（ＥＭＲ）没有规定，全国各地方性　严禁烟火，并安放必要的灭火器材。　病案管理的另一个重要问题是病案　人格魅力是第二位的。在这方面，引进国　ＥＭＲ以磁盘或者光盘形式储存还有待安　Ｓ０９０００质量标准体系进行病案管理，　全保密技术的完善和法律上的认可。也就　保存期限问题。卫生部规定住院病案原则　际Ｉ上应长期保存（１６～５Ｏ年），但对门诊病　不失为一种有效的管理方式。　是说ＥＭＲ还不是法定的证据．一般不为　案的保存期限未作出规定。从积累资料出　４病案管理技术的改进　发．病案保存越久越好．但这将耗费大量　的人力物力。病案保存期太短，则不利于　存有４Ｏ万份以上的病案，而且每年以２万　公安司法机关所采信，这对医院防范医疗　从目前情况看，我国大部分医院还不　我国的大中型综合医院病案室至少　风险是很不利的。　医院的科研和教学，一旦涉讼，医院就处　份以上的数量增加。要保管如此多的病案　能采用缩微技术和计算机网络技术管理　于被动不利的地位。因此，确定一个合理　资料，着实有些困难，这是一直困扰医院　病案，其主要原因有三：一是由于病案管　　的保存期限非常重要。病案究竟要保存多　的一个问题。理人员绝大部分没有掌握这两项技术；二　长才算合理呢？笔者认为．不论住院病案　合适，其理由如下：　缩微影像技术的问世，计算机网络技　是初期成本投入大，又不能给医院创收．　还是门诊病案．其保存期限以２Ｏ年为最　术的应用，开创了档案管理的新篇章，也　影响了技术的推广普及；三是法律地位不　开启了病案管理的新时代。使用缩微技术　明确，法律法规有待健全。作为过渡，笔者　我国《民法通则》第１３７条规定：“诉　保存，一卷缩微胶片可缩存５００份病案，　认为．医院可将近１Ｏ年的病案原件保存，　讼时效期间从知道或应当知道权利被侵　能大大减少储存档案库房的空间。电子病　往前１Ｏ年的病案资料缩微储存。这样既　害时起计算。但是．从权利被侵害之日起　案（Ｅｌｅｃｔｒｏｎｉｃ　Ｍｅｄｉｃａｌ　Ｒｅｃｏｒｄ．ＥＭＲ）是　可节约资金，缩减库房，又可以起到防范　超过２Ｏ年的，人民法院不予保护。”从这　计算机网络技术在医院应用的产物，是医　医疗风险的作用。　条规定可以看出．患者诉医院侵权的最长　院走上信息高速公路的标志。电子病案可　经过２Ｏ年后被消灭。由此不难看出，２Ｏ年　间，而且更便于管理和利用。　科学技术是第一生产力，科技的发展　立法技术上的改进。医院病案管理要从封　保护期限是２Ｏ年，也就是说病人的诉权　用光碟或磁盘储存，不仅可以缩小储存空　必然推动管理上的进步和革命，也将带来　的病案保存期限既符合我国档案法规和　险．因而是合理的、可行的。　病案作为证据必须具备客观性、相关　闭式、纸张化转向开放式、电子网络化，这　卫生部门的规定，又可防范医院医疗风　性、法定性。因此，对于缩微病案和电子病　是病案管理发展的趋势。　案必须解决其法定性问题，否则医院病案　随着电子病案的推广和普及，有关这　提上议事日程。但愿规范电子病案的法规　３．４制度和职责的建全。完善的制度、明　将不能作为诉讼证据而成为一个尴尬的　方面法律的修改完善等立法工作也必将　确的职责可以使组织的管理工作走向规　现实问题。　范化，输出的产品保质保量。各医院要结　１９９９年６月，修订后的《档案法实施　早日出台，以此促进医院病案管理的现代　合本单位的实际，制订并不断完善病案管　办法》开始实施，其第２１条规定：“档案缩　化、信息化进程。　理工作制度、病案借阅制度及病案管理委　微品和其他复制形成的档案载有收藏单　员会和病案管理人员的职责，这样病案管　位法定代表人的签名或者印章标记的，具　［收稿日期］２００２一Ｏ４—２２　（责任编辑刘书文）　理工作才会走上正轨，任务才会落到实　有与档案原件同等的效力。”从而明确了　・４３３・