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腾讯的员工激励制度
腾讯的员工激励制度
这个时代，没有企业能逃脱互联网的力量。
在此背景下，互联网思维、互联网技术，也被不断地应用到企业管理中。
而互联网大致经历三个阶段的发展：第一阶段，信息化阶段。将信息提炼并且应用起来，以信息化变化为主导的产业，通常在第一和第二产业中;第二阶段，网络化阶段。这个变化在第三产业中应用更为明显，通过信息化之下网络共通的实现，使得整个产业的运营模式和运营效率快速提升，比如出行、旅游、O2O领域;第三阶段，互联互通的互融性创新。现在很多基础服务已经开始出现，这种创新已经不是“互联网+”或“+互联网”的概念了，而是两种技术的融合。
当科技换代时，不管从传统的计算机硬件、软件、网络，还是具体的应用上，已经在一步步地影响着企业的方方面面。跟随产业的变化和调整，该如何做好互联网时代的员工关系管理? 员工培养要靠“自驱动”
以腾讯的人才培养为例，他们谈的更多的是对于员工职业发展路径的培养，也就是在其专业纵深上的培养体系，会针对不同类别和不同层级，实现辅助性的培养。
腾讯控股北京公司人力资源总监韩旭婷介绍说，腾讯的人才培养有三个特点：
第一，不会要求员工完成何种培训，完全靠自我培养。腾讯内部倡导的是：在快速发展的时代里，学习和发展掌握在员工自己手中。公司为员工提供所有资源，但是否参加是看个人的需求。
第二，员工有所属的委员会，会自己去提炼和完成所要学习的课程。腾讯内部的大部分培训及课程案例，都是公司内部研发的课程。每个同事在不同的通道上或者职业发展路径上，都有义务和责任去对与他人进行分享和传播。
当然，如果员工一旦走上管理层，将必须要经历两个时间点的培养：一个是潜能项目，这要求管理者在基层管理部门就要开始去做;另一个就是飞龙项目，就是中层管理干部的培训。“也只有这两个培训是强制要求的。”韩旭婷说，“因为管理者带团队时，一个人会牵引、带动甚至影响整个团队的业绩，以及团队所有人的发展。”
第三，员工发展的通道。在专业路径上，怎么能够对员工形成很好的激励?怎么能将大批的有创意性的，但可能不适合走管理路径的人激发起来，并产生很好的成就感?这是腾讯面临的课题。
所以，腾讯提到的人才培养，更多的是关注在管理层。同时，会通过调查问卷由员工对管理层进行评价，看看他们的满意程度。除了对管理层基础的宣讲以外，还有针对产品经理的创新MAP项目，提升他在整个部门里面的影响力、能力和素质(M指脑力，A指态度，P指人际，从这三个方面测评性格特征)。不仅有公司的培训课程，各个部门，各个业务线都会有垂直的，更针对于其业务线的培养方式。
互联网行业最不缺的就是信息，而最头疼的也是信息，因为这是一个信息爆炸的时代，许多项目容易被繁多的信息淹没掉。怎样让人才培养项目触达用户，最终对他产生影响，是HR要考虑的事情。在腾讯，会通过绩效、组织不同的方式，融合起来“施加”对员工的影响。腾讯还有很多活动、文案的高手，他们会用各种方式吸引员工加入这些培养项目，然后在其中得到收获。
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