分类号_______________ 密级________________ UDC _______________ 学号___02004076_____
毕业设计（论文）
论文题目 现代企业人性化管理问题的思考 The thinking of the problems of the
modern
business enterprise's humanized
management
thesis Topic
学生姓名 所 在 院 系 专 业 班 级 导师姓名职称
孙 帅 经济管理学院管理系
工程管理 白 建 新 副教授
2006年6月16日
编号： __________
毕业设计（论文）答辩许可证 经济管理学院 管理 系 工程管理 专业 本科 学生 孙 帅 所编写的毕业设计(论文) 64 页，字数 17000多 ，符合毕业设计(论文)大纲的要求。
经审查：该生已学完教学计划规定的全部课程，成绩合格，毕业设计电子文档最后一稿已交，准予参加毕业设计（论文）答辩。
相 关 材 料
材 料 名 称 毕业设计（论文） 毕业论文缩写 答辩汇报稿 毕业设计（论文）电子版（最后一稿磁盘文件）
指 导 教 师： （签名）
院长(系主任)： （签名）
2006 年 月 日
数量 1册 1册 1份 1套
毕业设计（论文）任务书
毕业设计（论文）题目： 现代企业人性化管理问题的思考 毕业设计（论文）要求及原始数据（资料）： （1）文献综述要求 文献综述的结构应包括：选题领域的研究概况、选题的目的和意义、研究思路和方案、进度计划和参考文献等，内容应该包括本选题在国内外的发展历史与现状、现阶段的主要理论观点、笔者观点以及拟采用的研究方法和手段等。文献综述的字数要求在4000字以上。 （2）毕业论文要求 ①毕业论文的选题应于专业培养目标相吻合，范围应在经济管理专业领域之内，选题应具有较强的现实性、深浅合适、有利于进行理论研究 ②选定论文题目后，应先思考所写论文的提纲结构，并通过指导老师的核定，然后依据论文的提纲进行构思、选材。 ③依据论文提纲，在规定的时间内完成初稿，由指导老师指导、评价后继续完成二稿三稿等直至最后定稿，定稿后根据学校的统一规定，排版、打印、装订，最后完成毕业论文。 ④每个同学应独立完成毕业设计（论文）的撰写。 ⑤论文要格式规范、文字通顺、图表清晰、结论明确。 ⑥论文应包含中英文摘要、关键字、论文主体及参考文献等。 ⑦论文全文应在6000字以上。 （3）文献资料的要求
第1页
阅读文献资料的总份数应不少于100篇，而且多数文献应在近期发表。 毕业设计（论文）主要内容： 本文围绕选题主要包括三部分内容,第一部分内容主要介绍了现代企业人性化管理的基本内容, 第二部分为人性化管理与现代企业的关系,第三部分为现代企业人性化管理的实施与作用。三大部分统一于一个主题.提出了企业实施人性化管理的积极作用和重要意义,并列举了现代知名企业人性化管理的成功实例加以了说明。 学生应交出的设计文件（论文）： 1.毕业设计（论文） 1册 2.毕业论文缩写 1册 3.答辩汇报稿 1份 4.毕业（设计）论文全部电子文档（最后一稿）
第2页
主要参考文献（资料）： 见文献综述参考文献。 专业班级: 工 程 管 理 学生姓名： 孙 帅 要求设计（论文）工作起止日期： 指导教师签字： 教研室主任审查签字： 系主任批准签字： 2006.03.20～2006.06.16 日 期： 日 期： 日 期： 第3页
太原理工大学毕业设计（论文）
现代企业人性化管理问题的思考
孙 帅1
(1经济管理学院 管理系 工程管理二学位 山西 太原 030024)
【摘 要】人性化管理是当前企业管理的主流，也是未来企业管理发展的方向。有效实施企业的人性化管理是建立现代企业管理制度的必要条件，同时也是提升企业和社会效益的重要条件。本文对企业人性化管理的基本内容做了简要介绍，同时也对人性化管理与现代企业的关系，现代企业人性化管理的实施与作用进行了较为细致的分析。在当前我国社会经济条件下，正确把握现代企业人性化管理这一问题研究的成果与不足，深刻认识和理解企业人性化管理的内涵与意义，在实践中应用和发展这一理论体系，必将有力的推动我国社会和企业的发展，为建设有中国特色的社会主义强国作出应有的贡献。
【关键词】人性化；企业；管理；实施；制度
I
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The thinking of the problems of the modern business
enterprise's humanized management
Sun Shuai 1
(1College of Economics and Management, Major: Project Management,
Taiyuan, Shanxi, 030024) Abstracts: The humanized management is the main current of the management of the current business enterprise , It is also the developing direction of the business enterprise management in the future. The valid implement of the humanized management in the business enterprise is the essential condition that builds up a modern business enterprise management system, it is also the important condition that promotes the business enterprise and social performance. This text introduces the basic contents of the business enterprise's humanized management, it also particularly analies the relation of the humanized management and the modern business enterprise, the implement and function of the modern business enterprise's humanized management at the same time. In our country with the current social economic conditions, to master the result and shortage of this problem research of the modern business enterprise's humanized management properly, to recognize and understand the content and meaning of the business enterprise's humanized management, and to apply in and develop this system in the practice, are necessary to push the development of the business enterprise in our country and our society and to make the contributions for the big socialism country that has the Chinese special features.
Keywords: Humanization; Business enterprise; Management; Implement; Rules
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目 录
扉页 答辩许可证
毕业设计（论文）任务书 ···································································· 第1页 中文摘要 ·································································································· I 英文摘要 ································································································· II 目录 ······································································································ III 文献综述 ································································································ 1
一、初步拟订选题及相关研究领域概况 ··················································· 2 二、所选题目的意义 ··········································································· 4 三、研究思路及方案 ··········································································· 6 四、进度计划 ···················································································· 7
五、参考文献 ···················································································· 7 开题报告 ································································································ 9 论文 ····································································································· 11
一、绪论 ························································································· 12 二、企业人性化管理的基本内容 ··························································· 13 三、人性化管理与现代企业的关系 ························································ 17 四、现代企业人性化管理的实施与作用 ·················································· 21 结束语 ·································································································· 25 参考文献 ······························································································· 26 核心参考文献原文 ··················································································· 27 致谢 ····································································································· 56
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文 献 综 述
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文献综述
学 院: 经 济 管 理 学 院 专 业 班 级：工 程 管 理 二 学 位 指 导 教 师：白 建 新
系 别：管 理 系 姓 名：孙 帅 (42)
一、初步拟订选题及相关研究领域概况 （一）国内外发展的历史与现状
十九世纪末到本世纪初,西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比,在这种条件下,泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的科学管理实践。但是，它们都是基于“理性经济人”的假设，认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。科学管理理论对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。本世纪二十年代到三十年代,“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。五六十年代系统论的应用和权变理论的发展导致了西方组织管理在七十年代的“战略热”和“系统热”，即重点由组织内部的管理转向战略管理，强调组织结构和系统的协调与适应能力。八十年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业人性化管理，它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的人性化管理模式，以人性文化的力量推动企业的长期发展。由此可见，企业人性化管理是社会文化与组织管理实践相融合的产物，是西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”与“复杂人”假设之后，对组织的文化价值、经营理念、管理过程与组织长期业绩的关系的又一次重新审视。 进入九十年代以来，企业人性化管理研究出现了四个走向：一是企业人性化管理的基本理论的深入研究；二是企业人性化与企业效益和发展的应用研究；三是关于企业人性化测量的研究；四是关于企业人性化的诊断和评估的研究。企业人性化管理的研究在八十年代和九十年代已经
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成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为企业管理的人性化时代。 九十年代，随着企业人性化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织人性化管理对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业人性化为基础来塑造企业形象。因此，组织人性化的研究在九十年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展。
早在五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就有自己独具特色的经营理念，当时虽未冠之以企业人性化管理的概念，但实际上发挥着企业人性化的价值功能和整合功能。后来，随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用，人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来，这些“企业人性文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初，随着我国改革开放的进一步深入，在引进外资，引进国外先进技术和管理的过程中，企业人性化管理作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间，许多企业都风起云涌地搞起了企业人性化管理，在全国掀起了企业人性化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业人性化的一些形式，如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志，有些企业还直接请广告公司做形象设计，认为这样就是塑造企业人性化。固然这些都是塑造企业人性化的一般做法，但是，由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础，因此就给人一种误导，似乎企业人性化管理就是企业开展的人性化活动或企业形象设计。直到九十年代中期，中国的企业人性化热才逐渐降温，许多涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢？其实，在此期间，也曾有人对企业人性化建设过程中出现的问题表示过担忧，提出了企业人性化理论与实践、企业人性化建设的误区等问题，但是，这些问题在当时并未能引起足够的重视。然而随着时代的发展，企业的人性化管理已经展现并发挥出了巨大的作用，并给企业带来的巨大的经济效益和社会效益，于是企业人性化管理也越来越受到社会的广泛关注，各企业也分分重视起人性化管理，因而在我国正逐渐形成一套理论体系同时也在理论研究向应用研究和量化研究方面得到迅猛的发展。
（二）前沿发展情况
1．相关领域现阶段已有主要研究理论、观点、技术、方法
人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，现阶段企业的人性化管理主要理论观点和技术主要包含一下内容：
（1）现代企业人性化管理理念的确立
第一，注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点，是提高员工素质的一个根本途
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径。
第二，“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现，真正摆正了企业与员工的位置。
（2）现代企业管理的人性化走向
第一，情感化管理。情感化管理就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、 倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除职工的消极情感。
第二，民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策，要求企业家集思广益，还建立一种企业与员工的关联机制。
第三，自我管理。自我管理是民主管理的进一步发展，是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标。
第四，能人管理。能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。
第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。
2．本课题的主攻方向
人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。它基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人的主体性是管理运作和实践的核心，与西方企业中的理性主义的物本管理方式相对而言， 它注重对人进行深切的关注，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越生存需要束缚的更为全面的自由发展，同时企业自身也得到持续、快速的发展。
无论是从管理的角度还是从人的角度出发，人性化管理都是管理进步和人的发展的必然选择。随着经济变革的持续和深入，对管理中人性化意蕴的挖掘也从层面走向内核，它在管理实践中的具体实施措施的探讨也必将更加科学，更加注重员工和企业的良性互动。
二、所选题目的意义
（一）已有成果的不足和疏忽（选题的空间）
纵观国内外企业人性化管理研究的历史与现状，我认为有以下几方面的问题或薄弱环节优待解决：
第一，对企业人性化管理的基本概念和内涵缺乏整体的把握。只注重企业人性化管
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理的形式，忽略了企业人性化管理的内涵。
第二，在把握企业与人性化管理的关系上有所欠缺。将企业人性化等同于企业精神，使企业人性化脱离企业管理。
第三，在研究企业人性化管理实施的模式上还很薄弱。忽视了企业人性化管理实施的创新和个性化。
任何一种管理模式都有它适用的条件，都有其利与弊。企业人性化管理作为一种管理模式，也是如此。一种管理模式的有效性不可能脱离与之相匹配的生产方式和社会的发展，所以，要正确看待企业人性化管理形成和发展的社会经济条件，不要简单地肯定或否定某种管理模式的有效性，而应将其放置于中国企业的改革之中，结合中国的现代化进程，才能把握中国企业人性化管理发展的趋势。
总之，发展中国企业的人性化管理一定要立足于中国企业的背景，结合我国企业管理实践和现代化进程，同时也要借鉴国外关于企业文化研究的理论和方法，正确处理好以上三个问题，建设有中国特色的企业管理人性化。
（二）笔者的观点和论文最后题目
人性化管理是当前企业管理的主流，也是未来企业的发展方向。有效实施人性化管理是建立现代企业制度的必要条件。企业管理的核心是人，人性化管理是企业的灵魂，是企业的生命之所在。人性化管理是科学，人性化管理是生产力，它可以出质量，出效益，出价值，它同时也是一种艺术，一种文化。要始终如一的将企业管理的科学性，规范性与思想性，艺术性相结合，将企业管理的理念与技术相统一，不断创新，从而形成企业管理之道，以实现科学管理的目标，将我国企业的人性化管理推向前进。当前，经济全球化的趋势势不可挡，企业竞争愈发激烈，中国的企业管理面临着前所未有的挑战，中国企业要勇于面对，迎难而上。笔者坚信，只要广大的中国企业管理工作者勇于探索，不懈努力，中国企业的人性化管理必将取得伟大的成就，中国企业必将在全球化的竞争中不断胜利！
基于以上观点，笔者将论文的最后题目定为：现代企业人性化管理问题的思考。 （三）选题的目的和意义
企业的人性化管理是一个大的趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越收到人们的关注和重视。如果我们可以正确的把握现代企业人性化管理这一问题研究的成果与不足，深刻认识和理解企业人性化管理的内涵与意义，在实践中应用和发展这一理论体系，必将有力的推动我国社会和企业的反展，为建设有
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中国特色的社会主义强国做出应有的贡献。
三、研究思路及方案
（一）论文提纲及各部分内容间的逻辑关系 第一部分 绪论
第二部分 企业人性化管理的基本内容 （一）企业人性化管理的基本涵义 （二）企业人性化管理的基本特征 （三）现代企业实施人性化管理的必要性 （四）现代企业人性化管理中存在的问题 （五）现代企业管理人性化管理的走向 （六）为何研究现代企业人性化管理 第三部分 人性化管理与现代企业的关系 （一）人性化管理与现代企业制度 （二）人性化管理与现代企业目标管理 （三）人性化管理与现代企业营销 （四）人性化管理与现代企业运作 （五）人性化管理与现代企业发展
第四部分 现代企业人性化管理的实施与作用 （一）现代企业应如何制定人性化管理制度 （二）现代企业如何实施人性化管理 （三）人性化管理可提高现代企业效率
（四）体现人性化管理才能激活现代企业内在动力 （五）做好人性化管理，促进现代企业持续发展 （六）现代知名企业人性化管理的实施
各个部分内容为由总到分的关系，相互统一于主题！ （二） 拟采用的研究方法与手段
1.利用学校图书馆或者网络等各种资源收集有关选题的研究成果和报告等资料。 2.通过整理所收集的资料认真思考过去和现有成果的缺点与不足以及待完善之处，提出自己的观点和看法。
3.结合知道老师的宝贵意见，撰写论文主题部分，完成最终的修改和完善工作。
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本文采用了例证法、定量分析、定性分析、对比分析、引用法等论证方法。 四、进度计划
1．初步拟定题目，进行大量文献的检索，共6周。查找范围和内容：现有工作，文章，课题。了解作为选题在那些方面突破和有创新以定题。
2．开题报告（第六周左右）用一周的时间递交书面报告声请，指导教师确认基本结构和方向。在文献检索的基础上作开题报告，撰写。选题方向，研究思路，立论，立据，结构要求有新意。
3．指导教师定好题目开始撰写（1周）。 4．修改定稿（2周）。 5．排版打印工作（1周）。 6．准备答辩（1周）。 7．答辩。
详细进度以经济管理学院的统一要求为准。 五、参考文献
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[12] 黄胜杰.略论企业人性化管理［Ｒ］.广西社会科学,2002（3）:99～100
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开 题 报 告
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太原理工大学经济管理学院
2006届本科生毕业论文开题报告表 学号 专业 4 2 工 程 管 理 姓 名 系 孙 帅 导 师 白 建 新 经 济 管 理 学 院 管 理 系 毕业论文题目 毕业论文来源 现 代 企 业 人 性 化 管 理 问 题 的 思 考 1科研（国家□ 省部□ 学校□ 横向□ ） 2教学□ 3自拟□√ 4其他□ 企业的人性化管理是一个大的趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越收到人们的关注和重视。如果我们可以正确的把握现代企选题目与意义，在实践中应用和发展这一理论体系，必将有力的推动我国社会和企业的反的意义展，为建设有中国特色的社会主义强国做出应有的贡献。 以及业人性化管理这一问题研究的成果与不足，深刻认识和理解企业人性化管理的内涵研究的主要内容 本文对企业人性化管理的基本内容做了简要介绍，同时也对人性化管理与现代 企业的关系，现代企业人性化管理的实施与作用进行了较为细致的分析。内容统分结合,紧紧围绕现代企业人性化管理这一主题。 - 10 -
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写论文是按照发现问题，提出问题,分析问题和解决问题的过程来进行的，首先得根据所收集的资料进行大量阅读然后进行分析进而提出所需要的主题,接着围绕这个主题展开论述。其内容是通过对企业人性化管理这一问题进行了分析，由其基本内容展开叙述,进而通过分析人性化管理与企业的关系来得到主题的升华，最后明确的提出了制定和实施人性化管理制度的方法以及由此给现代企业带来的积研究方案及进度极作用,这样一层一层递进的关系可以将问题清晰化和明了化。 7至12周（4月3日—5月14日）文献检索和文献阅读阶段 13至14周（5月15日—5月28日）初步撰写阶段 15周（5月29日—6月4日）修改定稿阶段 16周（6月5日—6月11日）排版打印阶段 17周（6月12日—6月18日）答辩准备阶段 18周（6月19日—6月25日）答辩阶段 导师 意见 签字： 日期：
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论 文
现代企业人性化管理问题的思考
一、绪 论
现代企业都在力求建立“产权清晰，责权明确，政企分开，管理科学”的科学管理制度，这同时也是当前我国企业经济体制改革的一项重要任务。一个国家，一个民族，一个企业要振兴，都离不开探索和构建相应的管理之道。对中国企业来说，在这方面任
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重而道远，要形成有中国特色的企业管理之道，就必须吸收借鉴古今中外先进的管理思想，发扬创新精神，牢牢把握现代企业管理的发展态势！
从中外企业兴衰成败的历史当中可以看出，一个企业要实现可持续发展，需要建立两种纽带：一种是利益和产权的纽带；一种是精神和文化的纽带。企业如果只有第一种纽带，那么就只能算是经济型企业。可能一时半会儿会成功，但很难持续下去。只有这两种纽带全部建立起来，才能是生命型企业，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，保持长久的生命力和发展后进。因此，自20世纪30年代以来，企业管理科学的发展在强调科学理性的同时，不断表现出崇尚民主，关注人性，推崇文化的精神，越来越呈现出人性化的走向。企业人性化管理强调以人为中心。充分重视人性，通过满足人的物质，友情，尊重，归属和自我实现等多方面的需求，激发员工干劲，开发员工潜能，使员工奉献忠诚精神，履行责任，开拓创新，并通过企业文化和精神的建设，培养共同的价值观念和行为准则，从而增强企业成员之间的亲和力，形成企业凝聚力，提高市场竞争力，最终建立生命型或长寿型企业。因此，企业人性化管理成为当前企业管理发展的主流。
我国企业管理的发展经历的一个艰难坎坷的历程，有成功的经念也有失败的教训。同世界企业管理的发展现状相比，我国企业管理发展的水平任然比较低。赶上和超过资本主义发达国家，实现具有中国特色的企业管理是一项长期而艰巨的任务，不能急于求成。一方面，中国的企业管理必须首先实行科学管理这一条道路，以便在全社会形成严谨，自律，精确，高效的职业操守；另外一方面，还必须顺应时代的发展潮流，在这个经济和文化快速发展，人格价值得到普遍尊重的时代实行人性化管理。
在企业管理人性化管理的研究方面，国内外的学者专家已经做的大量的工作，取得了不少成就。本文基于这些成果，力求有所创新。这些观点主要有以下几个方面：1，全面揭示企业人性化管理的内涵。从理论和案例两方面完整的把握企业人性化管理的科学涵义，这是建立我国企业人性化管理制度的最基本的前提。2，系统分析人性化管理与企业的关系，全面揭示了现代企业走向人性化管理的机理。3，企业实施人性化管理的作用，实行企业人性化管理是建设有中国特色社会主义的企业的根本之道。
二、企业人性化管理的基本内容 （一）企业人性化管理的基本涵义
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其具体内容，包含很多要素，包括对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订
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员工的生涯规划等。那么，究竟什么是人性化的管理呢？怎样才算人性化的管理呢？企业需要什么样的人性化管理呢？经总结分析,我认为人性化的企业管理应该包含以下几方面的内容:
1.尊重关心员工
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和领导打成一片，站到领导的立场，主动与领导沟通想法探讨工作，完成上级交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。这样整个团队才能精诚合作，企业才能发展兴旺。企业领导要时刻关心牵挂员工，信任尊重他们，关注他们的需要，培养员工对企业的认同感。在各个方面多加以关注，特别要注重关心的细节，在员工具体需要帮助的事情上关心，这样员工干工作才会有主动性。 2.提供发展机会
每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。企业管理者应该给员工提供发展的机会，给他们创造在工作中创造发展潜力的机会，使他们的工作和业务能力逐步得到提高，使他们在企业能有竞迁的机会，使员工得到充分发展。员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能。最好是针对每一个员工都度身量制，制定具体的培养和发展计划，领导上级人员倾听员工的意愿，与员工共同商讨发展的渠道。
3.与员工分享快乐
一方面要让员工快乐，就必须寻找他们精神上的家园。通过倾听、了解、商讨等形式，为员工的工作和生活尽可能地提供关心和帮助，为他们创造享受快乐的条件。让员工有在家的感觉。另一方面把自己在生活的快乐和事业成功的喜悦和员工分享，把点点滴滴的快乐传染给员工。把员工的快乐看作自己的快乐。这样当企业经营遇到困难的时候，将会不再孤独，不会是独自面对，整个企业的员工将一起克服困难，度过难关。
以上内容分析了企业人性化管理的科学涵义。指出企业的人性化就是要求企业要和员工心心相印，和员工同甘共苦，想员工所想，思员工所思，乐员工所乐，这就是真正的人性化管理。
（二）企业人性化管理的基本特征
人性化管理与传统管理强调物质的突出地位和作用，或强调制度规章的突出地位和作用所不同的是:重视人的突出地位和作用，把人提到了企业和社会主体、主人翁
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的位置，以最大限度地发挥人的自觉性、主导性和创造性的作用。人性化管理的特征集中地体现在: 1.尊重人
人性化管理的实质在尊重人，这样，就能使得员工怀着满意和满足的心态努力劳动，刻苦工作，以心满意足的最佳精神状态全身心投入工作中去。从而能最大限度地发挥创新力，使之有效地提高企业管理效率，创造最好效益。 2.信任人
信任人是企业人性化管理重要特征，就是自主管理，就是建立在自觉基础上的自主性管理。这种自主管理体制和方式靠的是企业对员工充分信任和员工对工作的高度自觉。员工把企业信任当作动力和压力，会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成确实的任务。因为越是信任员工，员工就会越加努力，形成一种良性循环。 3.爱护人
关心员工，努力营造一种适宜人的生产和生活环境，使人与人、人与自然和谐协调发展。员工来自五湖四海，共同为了一个发展的目标—企业、社会和个人发展，而相互爱护，相互关心、相互帮助，共同处在一个和睦友好的大家庭之中。我为人人，人人为我;我爱人人，人人爱我。坚持社会主义物质文明、精神文明协调发展。 4.激励人
人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要，企业要通过激励来使员工这些需要得到满足。当物质激励效果减弱时，就要增强精神激励。人的自我实现需要又可分为成就实现、权利实现等等。许多人把个人成就实现需要看作比金钱需要还重要。人的需要的多样化，使激励方式方法也要多样化，激励人成为人性化管理的重要方法。
（三）现代企业实施人性化管理的必要性 1.瞬息万变的环境呼唤企业的“人性化”管理
环境是企业生存和发展的土壤。而我国企业原来的管理制度已经越来越难以适应当前激烈的环境变化，已经不能适应现代企业的管理需求，越来越多的制度因改变革与创新，从而更好的适应新的环境。从外部环境来说，“人性化”管理的程度决定了一个企业能否吸引和留住优秀人才，因为现在几乎所有的企业都认识到人的因素在企业的
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管理中起着至关重要的作用。所以企业之间的竞争在一定程度上变成了对人才的竞争。这就必然要求在企业在管理中融入更多的“人性化”。从内部环境来说，企业战略的制定、计划的实施以及企业文化的建设都离不开职工的参与。企业只有实施人性化的管理，才能提高企业适应环境变化的能力。
2.“人性化”管理是激发创新的有效机制
在严格制度管理下的员工好比高速运转机器里的零部件，只能被动地跟着机器转动，而没有个人主观能动性的发挥。完善的规章制度是企业健康运行的重要保证，但比制度约束更高明的，是企业实施的人性化管理。这种“人性化”管理使企业与员工形成一种心理契约。制度约束对于员工而言是“要我做”，而形成心理契约对于员工而言是却是“我要做”。把员工的主观能动性调度起来，是企业进行制度创新和技术创新的前提条件。而“人性化”管理正是给员工提供了一种相对宽松的创新环境。 3.“人性化”管理制度有助于企业做出高质量的决策
面对激烈的市场竞争，企业需要做出决策的速度越来越快，决策内容也越来越复杂。任何管理者都难以独立决策，必须转向决策的民主化，吸收下级参与决策，集思广益，改善决策的速度和质量。而企业实施人性化管理，能够让职工充分地参与到组织的决策当中，体验到主人翁的责任感和使命感。这样，既有利于做出正确的决策，又便于决策的执行，充分提高了企业的工作效率。
（四）现代企业人性化管理中存在的问题
企业在实行人性化管理的过程中存在很多问题,但集中体现在以下两个方面: 1.当前企业员工的心态
随着高等教育的发展，管理类人才和其他各专业型人才层出不穷，此外，许多企业自身也在通过各种途径培育人才，完全有理由相信，当前企业所需的各类人才都有可能找到。但是，事实上，许多人在选择单位时，并不是将企业作为首选，即使一些人选择了企业，也难于在企业长期下去，人们在企业的短期化行为非常明显。人才流失问题在企业中比较严重。
2.当前企业管理上的漏洞
当前企业人力资源管理方略并没有涉及员工的人生观和世界观的正确引导，各种人力资源管理措施的作用方向都是员工的使用价值，即如何把人的使用价值发挥到极至，至于人的内在价值根本就没有采取措施来启发和激励。虽然美其名曰人本管理，实际上，
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这些人本管理都是人才使用方式的改变，完全是形式管理。这种不触及人的内在本质的管理，其作用和影响是短暂的，其劳动力边际效益是递减的。
（五）现代企业管理人性化管理的走向
整个管理理论的更迭与发展，我认为是从人性管理向人性化管理无限逼近的过程，是管理中人的身影逐渐显现的过程,同时也是人的主体性不断张扬的过程，经过认真总结和分析，我认为现代企业管理人性化管理的走向主要有以下几点：
1.模糊管理
模糊管理中 “以人为本”既把人当作手段，又把人当作目的，实现目的与手段的统一，从而促进人的全面自由发展。模糊管理以系统科学的模糊思维为方法论根源，以“全面自由发展人”为人性假设，就是在管理中将人视为理性与非理性高度统一的“全面人”；将人视为有着物质需要和精神需求的统一体；将人视为自由自觉活动着的“全面发展人”。“全面自由发展人”并不纯粹是追求金钱和物质利益，也不仅仅是追求精神需求的满足，而是通过追求物质利益和精神享受，实现自身的全面自由发展，人的全面自由发展是模糊管理的终极目标。
2.情感化管理
情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征通过情感的双向交流和沟通，实现有效的管理。企业生存的理由是它能为顾客创造价值。顾客包括内部顾客和外部顾客，而内部顾客（即员工）的满意是外部顾客满意的基础和前提。情感化管理的实质就在于“把员工当上帝看”，摆正企业与员工的位置，充分尊重员工，使得员工愿意怀着满意的心态，以最佳的精神状态全身心地投人到工作中去，进而直接提高企业的管理效益。人性化的情感管理的模式越来越成为现代企业管理发展的重要趋势。情感管理通常有下面这些措施：一是及时送温暖。二是倡导尊重、诚信沟通的行为方式，三是在管理工作者中倡导换位思考，四是实施走动式管理。
3.自主管理
自主管理是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。自主管理体制获得成功的最大秘诀，就是通过非常的管理方式将责、权、利有机的统一起来，最大限度地放权给员工，实行开放型的管理，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。自主管理迎合了现代人受尊重，自我实现这种高层
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次的心理需求。员工把信任当作压力和动力，并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。自主管理的根本点在于对人要有正确的看法，充分发挥每个员工的积极性，这就是人性化管理的本义。
（六）为何研究现代企业人性化管理
在市场急剧变化的今天，企业领导人面临着许多难题：企业领导者自身何以屡陷危机，岌岌可危？企业里人的动力到底从何而来？合理化的管理过程究竟是什么？何以有的企业兴盛，有的企业衰败？这些管理难题，都需要有效的理论指导，现实的解决方案，来帮助企业领导者排除困惑，寻找有效的管理途径，求得企业的生存与发展。作为实践的管理者，需要实用性很强的完整的理论工具和管理模式。只有实施企业的人性化管理，软硬两种管理并用，企业才能生生不息。硬管理有利于建立秩序，软管理有利于推动协同、和谐和发展，企业管理才能得以完善。偏向硬管理或者软管理，而不是两者互动交感，就都会出问题。唯有主观能动性和客观性兼顾，才能形成整体性的管理模式：企业人性化管理之道，也就是企业生存与发展的现实之路。那么，企业必将赢得新的机遇，实现稳定可持续发展。
本部分内容主要介绍了企业人性化管理的基本内容。总之，无论是从管理的角度还是从人的角度出发，人性化管理都是管理进步和人的发展的必然选择。随着经济变革的持续和深入，对管理中人性化意蕴的挖掘也从层面走向内核，它在管理实践中的具体实施措施的探讨也必将更加科学，更加注重员工和企业的良性互动。
三、人性化管理与现代企业的关系 （一）人性化管理与现代企业制度
制度是企业管理的基石。一个企业如果不能建立健全一套符合自身发展，且科学完善行之有效的制度化管理体系，是难以取得成功的。然而，人是制度的制定与督促执行者，制度又用来约束人的工作行为规范。可见管理的有效性基于对人和制度的客观认识及操作的科学性。
那么于现代企业管理过程中怎样做到对人和制度的客观认识及操作的科学性呢？
制度化管理要求于管理工作中，以切实规范员工工作程序、约束员工工作行为、量化员工工作质量，使其朝着有利于企业的目标的方向发展为目的。因此，企业在强化制度化管理的过程中，必须严格注意把握好以下四点：1.制度出台的需要性。2.制度出台的科学规范性。3.制度出台的公正合理性。4.制度执行的严肃性。
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在现代企业全面提倡人性化管理的今天，制度化管理是人性化管理的基础。一个不具备科学完善的制度化管理的企业，再怎么高举人性化管理的旗帜也只是纸上谈兵。因为人性化管理它不能脱离制度而独立存在。
因此，企业强化制度与人性化管理，充分认识制度与人性化管理之间的关系。是现代企业管理的核心，是现代企业建设的基础，是企业参与竞争的有力保障。
（二）人性化管理与现代企业目标管理
企业在目标管理过程中，要实施一系列基准和活动。可以说，企业的兴衰最根本的因素就是人，实施人性化管理，让真正能干的人在企业里长期稳定的工作，并且让其将自身与企业的事业联系在一起，让企业的长远目标和道德规范上得到认可与认同，这才是实现企业目标管理的主要因素，企业的竞争力才会大大的提高。我总结了三高与三低的管理核心。
三高：产品高质量、服务高水平、管理高效益
1.产品高质量
要依企业的标准化为中心，生产出符合市场需求，受市场欢迎的高质量产品。 2.服务高水平
全体员工要把企业形象展现开来①注意仪表，树立个人形象 ②专业性强，文理成章，语言表达能力强 ③尊重对方，虚心好学，自强不息，永不满足。
3. 管理高效益
管理人员要不断学习，更新观念，要有改善现有现状的想法；要计划周密、工作严紧，有效沟通，避免在时间工作安排上造成浪费而加大成本。 三低：努力做到生产低成本、销售低价位、产品低淘汰率 1.生产低成本
第一要降低生产成本，第二要提高产品的合格率，第三要多出精品。 2.销售低价位
在销售中，价格要合理，但必须保证高质量。 3.产品低淘汰率
企业真正做到有效的成功率来降低调换率。
我认为：如果企业放弃了这几点就等于放弃了目标，因为没有相应的管理核心就没有实现企业管理目标的可能。
（三）人性化管理与现代企业营销
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在讲求高效率、竞争力的现代，许多企业致力发展具有优势的专业与技术。但是，如此就能为企业带来更多的财富吗？我想如果企业领导人忽略了人性化的管理，企业的营销目标是难以实现的。
人性化的管理是重视以人为本位的管理制度。体现在如下四个方面：第一，塑造充满活力与弹性的工作环境。第二，培养员工自动自发的驱动力。第三，不断改善追求更好境界。第四，正确的理念引导。
从人性研究出发，在营销中可以发现：用户是非理性的，是可教育和引导的，等等。前者如金融交易中的“跟风”现象——看着身边的股民都买进了，自己也会盲目跟进；后者如广告的巨大作用等。因此企业在面对用户进行营销时，除了采用正常的分析研究、市场拓展方法外，还要考虑一些人性化因素！
同样地，企业应努力克服自身的弱点。要从用户、竞争者的角度多作考虑，并避免
步入营销六误区——过于偏爱自己的产品、过于自信地把能看到的所有公众作为自己的潜在用户、过于相信调查机构的数据、固守传统观念、只卖喙头而不卖牛排、以财务决定营销。
所以实行人性化管理必须由企业以热忱积极的态度来领导员工，并适时的启发员工的智能给予员工关怀，让员工感受到工作意义，并了解企业的整体目标与愿景，才能真正达到企业的营销目标。
（四）人性化管理与现代企业运作
企业的运作不是如制度那样一成不变的，有时更需人性化对职工，工作上可以严格要求，但生活上则需要一些关怀，有时不用你实际付出什么，可能只是几句关怀的话，足以让人感动并感恩，在以后的工作中表现会十分的出色。但更重要的是，工作和生活、感情一定要区分开来。好的员工只要勤奋和服从企业管理者的指挥就够了，能够为企业尽心尽力的工作是对企业最大的帮助与回报。
人性化的企业管理对于企业的运作有着至关重要的作用，有时是起决定性的作用的，因为员工是企业各项基础工作的执行者。一个成功的企业不仅仅注重硬件设施的投入，更注重软件服务的完善和提升。就这一点而言，企业要努力抢占市场份额，开辟新的经济增长点，增强企业的核心竞争力，企业领导审时度势，不失时机。在内部管理上，企业领导要精心搭建一个创业型平台，让每一个员工在这个平台上施展才华；精心构筑一个默契型团体；精心培养一个学习型组织，让员工在企业的运作中得到自我提升。企
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业要深知：管理决不是简单的管制，而是服务。管理人员的作用就是为员工服务好，从而使员工为企业服务好。我想只有这样才能使企业的运作能正常平稳的进行。 （五）人性化管理与现代企业发展
一个企业在不断的发展，一个事业在不断的前进，那么他的管理模式就要随着企业的发展不断改变，使其相互适应，相互制约。人性化管理是企业发展的基础。 根据企业的工作计划，结合企业实际情况及发展规划目标，应本着公平、公开、公正的原则，鼓舞士气，提高积极性，体现人尽其才，优胜劣汰的机制。为顺利完成企业各年度的各项任务指标，应对每年的考核评比制度，员工薪金及提成制度，奖励制度等做了适当的调整和规划。企业的决策应该体现人性化的管理，更加激发了员工的积极性，为企业的发展奠定坚实的基础。
企业是一个团队，团队就需要团结协作，富有战斗力和进取心，那才可以称得上是一个有纪律的团队。同样，一个积极主动，忠诚敬业的员工，也必定是一个具有强烈纪律观念的员工。可以说，纪律永远是忠诚、敬业、创造力和团队精神的基础。对企业而言，没有纪律，便没有了一切。企业应有铁的纪律，一切按企业规定执行，任何人任何事都做到有据可查，有法可依。我想，如果顺着这条路一直走下去，企业一定会顺利的发展下去。
对于企业而言，企业的生存和发展需要职员的敬业和服从。对于员工来说，需要的是丰厚的物质报酬和精神上的成就感。从表面上看，彼此之间存在着对立性，但是在更高的层面，两者又是和谐统一的。企业的发展需要忠诚和有能力的员工，业务才能进行。员工必须依赖企业的业务平台才能发挥自己的聪明才智。
本部分内容就人性化管理与现代企业的关系做了较为细致的分析，其中包括人性化管理与企业制度，企业目标管理，企业营销，企业运作，企业发展等。在企业经营管理过程中还需要处理好更多的关系，这里就不一一列举了。处理好这些关系是现代企业实行人性化管理的内在要求。
四、现代企业人性化管理的实施与作用 （一）现代企业应如何制定人性化管理制度
以下我就企业应如何制定人性化管理制度的问题结合自己的观点做一些初浅探讨： 1.制定制度要渗透一个“情”字
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企业经营管理无时无事不是在和人打交道，因此任何决策都应有人情味，即制度要和感情糅和在一起，使领导的意图得到员工的认可，工作不仅有新鲜感，还有积极性，这样才能产生向心力、凝聚力。 2.奖励惩处要体现一个“爱”字
这实质上是个人才观问题。手里有人，心想事成。爱护人才、用好人才，永远是企业管理者的第一要务。第一，要做到公开地表扬，暗地里批评。第二，解雇员工慎之又慎。第三，关心话常在嘴边。
3.员工之间要恪守一个“公”字
公平、公正、公开绝对是取信于员工的第一法宝。
第一，人人是心腹。在工作上，要相信每个人、依靠每个人、关心每个人。第二，人人有希望。爱护是人性化管理的基础，信任是动力，那么善待可是关键。要使员工生活在希望的环境里，起码要做到两点：一是人人要有理想的收入。二是人人有发展机会。第三，人人是广告。企业的员工就是企业最好的广告。
（二）现代企业如何实施人性化管理
企业实施人性化管理要有一定的原则和方法，以下是企业在实施人性化管理过程中的基本要求：
1.首先要树立起以人为本的价值理念
人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现。许多成功的企业正是树立了“以人为本”的价值理念，才得以不断地发展壮大。从国内现有成功企业不难看出，任何企业只有实施“以人为中心、理性化团队管理”，企业的人性化管理才可能会迈上科学有序的轨道，企业员工才会团结积极、行为规范、不断创新。 2.有了先进的理念还要有合理的制度与之配套
健全合理的制度是企业运行的基础。再先进的理念，如果没有制度作保障，也会变成无源之水、无本之木。以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益，协调各种冲突，从而实现企业组织的目标。
3.建立起尊重员工的企业文化
人的需求遵循生理、安全、被尊重、人际交往和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和价值实现。如果员工作为个体受到了企业领导的尊重，自我发展和自我实现的欲求
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得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更加有效地完成自己的任务。
（三）人性化管理可提高现代企业效率
企业管理的根本目的是提高效率、追求效益，通过对不同部门、不同人员的组织协调，更好地实现企业的经营目标。只有在理性化管理的基础上实行人性化管理，才能使管理提升到一个新的水平，提高企业的效率。
行为经济和行为管理的方法是运用社会学、心理学、行为学的理论和方法去研究个人或群体的经济行为规律的，这为管理者提供了更好的管理之道。在了解个人某些行为所带来的经济影响后，企业能够可以知道如何更大的去发挥它的优势和去避免很多错误并产生出效益。
在现代经济发展条件下，要想有效的提高企业的效率，必须处理好以下四个方面的矛盾，在四个方面做到统一或者求得平衡，才能做到人性化管理，提高企业的管理水平。一是股东利益与员工利益和客户利益之间的对立统一。二是制度严格与执行宽度之间的对立统一。三是创新与守旧之间的对立统一。四是管理层意志和员工主观能动性之间的对立统一。因此，我认为必须把管理层意志和员工主观能动性统一起来，才能形成企业发展的合力。
企业应该充分认识到人在企业经营中的价值，在充分认识人性的各个方面需求的基础上，按照人性化的原则去管理企业，利用和发扬人性中有利的东西为管理和发展服务；同时对于人性中不利的一面进行抑制，弱化其反面作用。在企业人性化管理的实施和手段上采取\"人性化\"的方式、方法，不能简单、主观地以组织意志或管理者意志来约束和限制员工。不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。这也是从根本上提高国有企业管理效率的根本途径。
（四）体现人性化管理才能激活现代企业内在动力
关于人力资源开发问题，这几年来，已成为企业管理的一个热门话题。人力资源的重要性已为越来越多的企业管理者所认同。我认为，搞好企业人力资源开发激活现代企业的内在动力，需要做好以下几个方面的工作:
1.确立人性化管理理念
实行人性化管理，就是一种顺应人性的管理。人性有积极的一面，也有消极的一面。搞人力资源开发，就是要激活人性中积极的一面，有效地调动员工的积极和创造性，从而在工作中为企业创造更多的效益。
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太原理工大学毕业设计（论文） 2.营造和谐工作环境
人力资源开发要非常注意在企业中营造出一个和谐健康的工作环境。企业管理者在强调工作纪律与工作效率的同时，不能忽略人与人之间关系的和谐，在企业中营造一种良好的人际氛围；通过开展企业文化建设，培育共同的价值观和行为准则，营造良好的工作氛围，形成团队精神，从而不断增强企业的凝聚力。
3.建立科学的评价体系
通过建立一套客观公正的评价体系，并配之以完善的工资、福利待遇及保障体系，通过各种考评形式，客观公正地评价每位员工，并诸多形式中体现出相应的待遇，体现出物质激励与精神激励的有机统一，从而在人事管理上真正做到公平、公开、公正，让优秀的员工得到合理的回报。
上述几个方面主要是力图通过改善企业人力资源开发的环境，更好地体现人性化管理。此外，人力资源开发还要建立有效的管理机制，从而在人力资源开发中体现理性管理。如果在企业人力资源开发中能把人性化管理与理性的管理更好地结合起来，就能在企业管理工作中取得更好的效果，从而激活现代企业的内在动力。
（五）做好人性化管理，促进现代企业持续发展
人性化管理，“以人为本”等管理理念在我国盛行已有一段时间，但真正把“以人为本”落到实处的企业还不多，大多流于形式，变成口号。造成这一结果的原因主要有：
1.我国传统的等级体制对企业影响很深，“官本位”现象在企业中很是严重。 2.很多企业与市场接触的深度不够，“政治企业、政绩企业”在我国十分盛行。 企业领导者追求短期政绩，以求个人的升迁发展，因此就很少考虑企业的长期持续发展的问题。但是，在国内和国外也有很多成功的企业，他们在这方面做的较为成功，并且收到了很好的效果。尽管国内外各公司管理的形式不同，成功的企业都是结合企业特点，真正地做到了“以人为本”。正是长期不懈地坚持人性化管理，才使他们取得了持续的成功，在所处的行业位于领导者地位。伴随着世界经济全球化进程的推进，我国的企业家们只有正确认识员工在企业中的作用，提高经营管理水平和质量，真正做到“以人为本”，才能在竞争中立于不败之地，促进企业的持续发展。
（六）现代知名企业人性化管理的实施
现代许多国际知名企业在日常工作管理中很好的运用了人性化管理方式，并且取得了良好的效果,有力的推动了企业的发展。下面列举一些成功的实例,从中我们可以体会并领悟出一些实用的道理:
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1.德国MBB公司：灵活上下班制度 在德国的主要航空和宇航企业MBB公司，可以看到这样一种情景：上下班的时候，职工们把自己的身份卡放入电子计算器，马上就显示出该职工在本星期已经工作了多少小时。原来该公司实行了灵活上下班制度。只考核工作成果，不规定具体时间，只要在要求期间内按质量完成工作任务就照付薪金，并按工作质量发放奖金。由于工作时间有了一定的机动，职工不仅免受交通拥挤之苦，而且感到个人的权益得到尊重，因而产生责任感，提高了工作热情，同时企业也受益。
2.韩国精密机械株式会社：“一日厂长制” 韩国精密机械株式会社实行了一个独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，要依据批评意见随时改正自己的工作。工厂实行“一日厂长制”后，工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。
3.法国斯太利公司：“工人自我管理” 该企业根据生产经营的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以15人一组分成16小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训，召集讨论会和做生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增，成本低于其他工厂。
4.通用公司：“全员决策”管理制度 美国通用电气公司是一家集团公司。杰克•威尔士接任总裁后，认为公司管理太多，而领导得太少，“工人们对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉”。为此，他实行了“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。“全员决策”的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了繁锁程序 。
本部分内容就如何制定人性化管理制度，如何实施人性化管理，以及就提高企业效率，激活企业内在动力和实现可持续发展三方面作用进行了探讨，最后列举了几个典型案例加以说明。在实践中，人性化管理还有更多方面的作用，在人性化管理实施中还有更多方面需要加以注意和重视。
结 束 语
人性化管理是当前企业管理的主流，也是未来企业的发展方向。有效实施人性化管理是建立现代企业制度的必要条件。企业管理的核心是人，人性化管理是企业的灵魂，
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是企业的生命之所在。人性化管理是科学，人性化管理是生产力，它可以出质量，出效益，出价值，它同时也是一种艺术，一种文化。要始终如一的将企业管理的科学性，规范性与思想性，艺术性相结合，将企业管理的理念与技术相统一，不断创新，从而形成企业管理之道，以实现科学管理的目标，将我国企业的人性化管理推向前进。当前，经济全球化的趋势势不可挡，企业竞争愈发激烈，中国的企业管理面临着前所未有的挑战，中国企业要勇于面对，迎难而上。笔者坚信，只要广大的中国企业管理工作者勇于探索，不懈努力，中国企业的人性化管理必将取得伟大的成就，中国企业必将在全球化的竞争中不断胜利！
参 考 文 献
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核心参考文献原文
（一）
关于现代企业管理人性化走向的思考
作 者: 汪丽萍 王 刚
整个管理理论的更迭与发展，我认为是从人性管理向人性化管理无限逼近的过程，
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是管理中人的身影逐渐显现的过程；是“人是手段/工具”到“人是目的”最后到“手段、目的互相置换”，并不追求清晰界限的过程；是管理从的确定性到不确定性发展的过程，同时也是人的主体性不断张扬的过程。
一、人性化管理
（一）人性化管理与人性管理
自科学管理理论产生以来，在近一个世纪的时间里，人类对管理的研究基本是遵循着“人性假设”的传统模式来进行的。如古典管理理论的“经济人假设”、行为科学管理理论的“社会人假设”、现代管理理论的“主体人假设”或“文化人假设”等。一般理论都认为古典管理理论是以物为本、以人适应物的管理，而行为科学及以后的理论都归结为以人为本的管理，即人性化管理。其实这种说法存在概念上的混淆。诚然，泰罗的科学管理作为一种规范化、标准化的管理，是一种非人的管理，是漠视人，物化人的管理；但是，人们又不能否认，泰罗管理之所以是科学管理，是因为考虑到了人的生理、心理特点，并以经济人假设突出了人工作动机的经济诱因，是一种真正意义上从人出发的管理，因此又包含着科学的人性因子。行为科学理论又拓展了科学管理，认识到了驱使人们工作的另一个动机——社会、心理需要，提倡应把管理的重点放在关心人和满足人上，满足人性当中的社会性需求，是在对人性进一步认识后的完善和补充。既然以经济人为基础的古典管理理论和以社会人为基础的行为科学理论是对人性当中两个对立面的挖掘，都是把人性的组成当作管理的对象，所以就应定义为是“人性管理”。泰罗管理时代，人性开始成为管理考虑的因素，并针对人性中的物质性或唯利性采取措施，它将人性看作管理的对象，管理的目的是提高生产效率；而行为管理理论对人性有了更深刻的把握，针对人性中的社会性需求进行管理，它也是一种人性管理，是对人性当中社会性的管理，其目的仍在于通过对包括人的心理和行为在内的人性的管理，从更大范围、更深层次来追求管理效率的提高。因此，我有理由认为科学管理理论和行为科学理论并不是冲突的，而是对人性当中物质性和社会性的挖掘。它们的起点，是对人性不同角度的认识，它们是平行的，不存在谁比谁更科学，而是互为补充，互相完善。 人性管理是对人性支离破碎的理解，是对人片面、不成熟的认识，人性管理认为人性是管理的对象；而人性化管理认为人性是管理的出发点，关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性、挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理。可以说，人性管理是管理沿着人性向横向的扩展，人性化管理是管理沿着人性向纵
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向的延伸。
（二）人性化管理与人的主体性
人性化管理是人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬。人的生命活动之所以是主体性活动，就在于它不仅是人自为地满足自己生存需要的活动，而且是人自我发展的活动，是人通过活动而发展为自由主体和客观世界通过活动而成为人的对象性存在的过程。人的活动的这一特质也凝聚、体现在人活动的结果之中。
管理理论的发展过程，也就是人们对人的主体性深入、全面认识的过程。近代科学管理学派把提高组织效率的重点放在制定工作定额，把工人使用的工具和作业环境等标准化，强调计件工资的作用。科学管理学派认为人是被动的，是为了满足物质需要而工作，只有控制物质，就能激发人的工作动力;行为科学理论同样认为人是被动的，是管理的客体，它对员工在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析，注重调节工人之间的人际关系，它认识到人有社会交往的需要，有满足情感的需要并围绕它们进行针对性的管理。其后马斯洛的需要层次论丰富、完善了对人的主体性的认识，认为人只有实现了高层次的需要时，才是完整的人，自我实现是人的本质需要。现代管理理论对人的主体性认识的又有了一次飞跃，力求在管理中通过培养、塑造人的主体性，使人们把实现人的主体性作为自己的奋斗目标，从而与组织的目标结合起来自觉地去为之奋斗，在改造自然与社会的过程中实现自我，实现人和组织的良性互动。
同一种管理方法由于执行的人不同，或是同一个人同一种方法由于所处的人与人之间的社会关系不同，就会带来不同的结果，这是因为人是一种主体性存在，每个人的主体性构成和主体性追求都不同。人的主体性追求使对外在于人的普遍规律的追求，转向内在于人的自我发展、自我实现的追求，是从人自身的层面上体现人性化管理的必要性。
（三）人性化管理与“人的存在”在管理中的本体地位
人性化管理是“人的存在”在管理中逐渐彰显的过程。从古典管理理论、行为科学管理理论到现代管理理论，无不包含着对人的关心与重视，而且这种关心与重视的程度可谓在无限度地扩大；它又是管理向本原回归的过程，因为管理的主体是人，这就要求“人的存在”在管理中占本体地位，彻底脱离物的存在，使人成为管理的主宰这是从管理的层面上说明人性化管理的必要性。
1.“人的存在”在管理中本体地位的迷失
管理是人类的一项基本的实践活动，管理亦是人类的一种基本的存在方式。19世纪末20世纪初，以泰罗为代表的科学管理的出现，标志着人类对其自身的管理活动的
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深刻的自觉与反思，是对传统的经验管理的质的超越。但整个20世纪人类管理的命运似已成定局，即在一定的人性预设的前提下，寻求管理活动中的共性与规律，使其日趋规范化与科学化就成了人类不变的追求。纵观古典管理理论、行为科学管理理论以及二战后出现的一些现代管理理论，无不包含着这种对管理活动中客观的、规律性的寻求。
以泰罗为代表的科学管理理论的出现，是人类管理与人类文明进步的里程碑。但我们也必须看到，科学管理所内含的制定工作定额、标准操作程序、规范化工作环境，是倡导一种“理性精神”，是对外在于人的管理规律的不懈追求，“人的现实存在”已处于从属和被动的地位，这不仅割裂了管理与人内在同一的关系，同时也导致了“人的存在”在管理中本体地位的迷失。
以梅奥为代表的行为科学理论，从表面上看，该理论首开了“以人为本”的先河，是对管理活动中人的认识的深化与丰富(认为人是一种除了经济需求外，还有交往、尊重、成就等多种社会需求与心理需求的存在)，但从本质上看，这种理论仍然是把人作为可认知、可控制的现成存在，其目的仍在于对包括人的心理与行为在内的管理原则与管理规律的追求，人在这里仍只是“外延和内涵扩大了的”既定的存在，人仍只是手段而不是目的。其核心仍在于在更大范围、更深层次上探寻管理的原则与规律，其中虽不乏对人的研究与尊重，但外在于人的管理原则与管理规律仍处于主导或决定的地位，而人在管理中则处于被动和从属的地位，这既导致了“属人的管理”失去了其真实的意义。
2. 现代管理理论对“人的存在”在管理中本体地位的挖掘
管理与人的关系越来越向内在同一的、双向互动的、面向未来永远开放的趋势发展，管理理论将不再被视为外在于人、与己相对的理论实体，而是产生于人、服务于人、内在于人的人的本质力量的外现。
进人20世纪80、90年代以后，管理学领域掀起了一场又一场的“管理革命”，这些“管理革命”的实质其实就是“人的存在”及其在管理中“本体地位”的凸现，是管理向人的真正的回归，是从管理规律的追求转向对管理本原的追求。
现代管理理论中，对“人的存在”在管理理论中本体地位的挖掘是永恒的主题。以学习型组织理论为例，它是对传统的“操作控制”组织理论的超越，是由对建构合理的、最优的组织的寻求转向对组织内部人的自我超越、自我创生力量的关注，把组织看成是人类自我实现的媒介与平台，充分体现了组织与管理、与人的内在同一，凸现了“人的存在”及其在管理中的本体地位;再如企业再造理论，从表面上看是企业的业务流程再造，但其实质亦是使企业及其管理向人的回归，是使流程更适合于“人的存在”而不是“人
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的理性”;而企业文化理论则进一步把管理提升到人类文化的领地，充分体现了管理与人类文明的共创、共生、共荣的特征。
（四）人性化管理的基本内容 1. 人性化管理的涵义
人性化管理，就是在管理的全过程中突出人的地位和作用，把人的因素提升到主动性的位置，高度地发挥人的因素的决定性作用。人性化管理是管理学与伦理学的融合是将“利用人”的工具理性与”“为了人”的价值理性相结合，把人作为管理活动的核心，尊重人的本性，满足人的合理需求，激发人的热情，调动人的积极性，发挥人的创造性。 人性化管理抛弃了传统的管理理念把人视为经营的手段、人仅仅是机械的延伸、研究人的目的只是为了提高人的工作效率，确立了以“人”为中心，把人及其自我实现作为企业管理的核心，它的至高境界在于创造一种促进人不断学习和积极发展的组织氛围和共同愿望，进行内在的知识积累，然后在此基础上实现潜力的跃升，即创新发展和自我实现，实现“人是管理的目的”的崇高目标。
2. 人性化管理的基本特征
人性化管理与传统管理强调物质的突出地位和作用，或强调制度规章的突出地位和作用所不同的是:重视人的突出地位和作用，把人提到了企业和社会主体、主人翁的位置，以最大限度地发挥人的自觉性、主导性和创造性的作用。人性化管理的特征集中地体现在: (1) 尊重人
人性化管理的实质在尊重人，这样，就能使得员工怀着满意和满足的心态努力劳动，刻苦工作，以心满意足的最佳精神状态全身心投入工作中去。从而能最大限度地发挥创新力，使之有效地提高企业管理效率，创造最好效益。如果没有对人的尊重，不对员工人格上的、精神上的和伦理上的尊重，员工受条条框框的“限制”“束缚”，被动地而不是主动地、麻木地而不是自觉地工作，那么，自然难以把创新能力迸发出来。 (2) 信任人
用人不疑，疑人不用。信任人是企业人性化管理重要特征，用一句话概括就是自主管理，就是建立在自觉基础上的自主性管理。这种自主管理体制和方式靠的是企业对员工充分信任和员工对工作的高度自觉。员工把企业信任当作动力和压力，会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成确实的任务。因为越是信任员工，员工就会越加努力，形成一种良性循环。
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(3) 爱护人
关心员工，努力营造一种适宜人的生产和生活环境，使人与人、人与自然和谐协调发展。大家来自五湖四海，共同为了一个发展的目标—企业、社会和个人发展，而相互爱护，相互关心、相互帮助，共同处在一个和睦友好的大家庭之中。我为人人，人人为我;我爱人人，人人爱我。坚持社会主义物质文明、精神文明协调发展。 (4) 激励人
人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要，企业要通过激励来使员工这些需要得到满足。激励的方式方法很多，当物质激励效果减弱时，就要增强精神激励。人的自我实现需要又可分为成就实现、权利实现和情谊实现需要等等。许多人把个人成就实现需要看作比金钱需要还重要。人的需要的多样化，使激励方式方法也要多样化，激励人成为人性化管理的重要方法。
二、人性化管理与知识经济
知识经济是指以现代科学技术为核心的、建立在知识和信息的生产、存储、使用和消费之上的经济。由于以计算机、网络和通讯技术为主体的信息技术的迅速兴起，打破了原先应用知识所受到的空间、时间限制，知识的创造、存储、学习、使用的方式发生了革命，大大提高了知识商品化的能力，它促使经济增长的方式发生了根本性的转变，即经济的增长依赖于知识的生产、应用和扩散。在知识经济时代，对象世界在人们有目的的改造和重构之下实现着人们的想法，人的主体性伴随人的对象化活动的开拓和展开被日益凸显，追求自我实现、充分显示自身的主体性，使对象世界和人自身的发展符合自己的意愿，逐渐成为人们的共识，成为人生的理想，因此知识经济时代是人的主体性凸显的时代，经济的发展，社会的进步更依赖于人的主体性。在知识经济时代，人们加快了自我实现和自我完善的步伐，人的主体性日益丰富和实现，人性化管理成为经济发展的必然。
（一）从知识经济的产生背景来看待“人性化管理”发展的新阶段
从经济发展史的历程来看待人类诞生以来的资产形态，大致有以下几个阶段:农业社会以前的自然社会的资产形态是鱼类、兽类和野果，而生活在这个时代的人则是“生物人”，被动生存，群居而息;农业社会时期的资产形态是工地，其管理是“个体性”的，生活在这个时代的人是自耕自给的“自给人”;工业社会的资产形态是工厂，其管理则是机械化的流水线作业，强调统一纪律、效率，生活在这个时代的人则是“经济人”；到了知识经济时代，与以往相比，资产形态发生了质的变化，智力成为最大的资源，知
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识经济时代的经济繁荣已不是直接取决于资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识的有效信息的积累和利用，在资本积累中更重视知识的积累和能量的释放。生活在知识经济时代的人除了满足自身生活的物质需求以外，还可借以实现其人类自身更高层次的追求。相对于“实物性”资产形态更侧重于硬性的制度约束而言，知识经济下社会的资产形态是“虚拟性”的，其管理必然会更侧重其软性的“人性化”管理，即具有更多的宽容开朗、配合协作、和谐尊重的新氛围。
（二）从知识经济的现状来看待人性化管理的必要性
工业社会和知识经济的区别，使工业经济的管理和知识经济的管理表现出差异。工业经济的管理以资产形态的“实物性”为基础，它是看得见、摸得着的，管理起来就容易一些，硬性的制度性的东西就多一些。知识经济的管理，知识应该被看作是个人认知的过程而不能把知识看作一种实物资产，管理起来就相对难一些，软性东西就多一些。员工的重要不在于他们已有的知识，而在于他们是有不断创新和创造新的有用知识的能力，更好地挖掘这种能力，因为这是“个体的人’，所经历的一场提升自我人格力量的全新意义上的心理较量。知识经济的管理是人的管理，我们要创造条件知识经济时代的人性化管理。从知识经济产生的背景和特征来看，企业管理创新的硬性制度管理必然要向软性的人性化管理过渡。这是企业管理的一场革命，人性化的制度管理具有以下几个特征:法律秩序是强迫性的，社会公约是褒贬型的，要求是启发性的，个人自律是自觉性的，只有完成这样一个变革，企业才能迈入一个崭新的管理时代。
三、现代企业管理的人性化走向 （一） 模糊管理
20世纪80年代以来，西方管理理论发生了深刻的变化，出现了以学习型组织理论、企业再造理论、企业文化理论等为代表的当代管理理论。这些理论所带给我们的，无疑是管理的“确定性”的丧失，是对“属人的管理”和“管理中的人”的深刻反思，是管理与人在更广的范围、更高的层面上重新走向同一，是管理向“人”的真正的回归。模糊管理并不仅仅是行为科学理论提出的通过尊重人、关心人、爱护人，来调动人的劳动积极性;也不仅仅是人力资源学派所重视的把人作为手段来开发和利用。模糊管理中的“以人为本”就是既把人当作手段，又把人当作目的，实现目的与手段的统一，从而促进人的全面自由发展。模糊管理以系统科学的模糊思维为方法论根源，以“全面自由发展人”为人性假设。人是自然、社会、精神的统一体。“全面自由发展人”假设要求人的自然素质和精神素质在管理实践中统一协调发展，其中精神素质主要是指人的理性因
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素和非理性因素。现实的人无论在理性方面还是在非理性方面，都有其不可避免的局限性，需要逐步完善和发展。“全面自由发展人”假设就是在管理中不再将人视为仅仅是理性或非理性的“单面人”，而是将人视为理性与非理性高度统一的“全面人”；不再将人视为纯粹追求金钱和物质利益的个体，而是将人视为有着物质需要和精神需求的统一体；也不再将人视为机器上的一颗螺丝钉，而是将人视为自由自觉活动着的“全面发展人”。“全面自由发展人”是理性与非理性的统一体，并不纯粹是追求金钱和物质利益，也不仅仅是追求精神需求的满足，而是通过追求物质利益和精神享受，实现自身的全面自由发展，人的全面自由发展是模糊管理的终极目标。因此，模糊管理认为只有“全面自由发展人”假设才能够在管理中充分地尊重人的价值，做到顺应人性，真正地实现“以人为本”的管理，发挥人的主观能动性和创新精神，从而实现管理绩效的提高和自身的不断完善。
（二）情感化管理
情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征通过情感的双向交流和沟通，实现有效的管理。企业生存的理由是它能为顾客创造价值。顾客包括内部顾客和外部顾客，而内部顾客（即员工）的满意是外部顾客满意的基础和前提。情感化管理的实质就在于“把员工当上帝看”，摆正企业与员工的位置，充分尊重员工，从而才使得员工愿意怀着满意的心态，以最佳的精神状态全身心地投人到工作中去，进而直接提高企业的管理效益。在讲求高效益、竞争力的现代，许多企业致力于发展具有优势的专长与技术，而对员工却实行一种机械化的管理，给员工一种冷冰冰的的感觉。从而忽略了和员工的情感沟通，导致了管理效率低下，企业效益的下降。正是在这样的背景下，人性化的情感管理的模式越来越成为现代企业管理发展的重要趋势。管理者深入到员工中去，做深入细致的工作，了解员工的思想动态，帮助解决其工作生活中的问题、困难，通过各种类型的会议、共同活动等，和员工融合在一起，加强公司交流，造成一种双向主动的沟通机制。
情感管理要从关心人,尊重人,理解人,帮助人出发,把实事办好，把好事办实。通常有下面这些措施：一是及时送温暖。员工婚丧嫁娶,生病住院,大事小情，管理者都亲自到家中，为员工排忧解难，送上一片真情，培养员工对企业的认同感和忠诚感，形成亲和力。二是倡导尊重、诚信沟通的行为方式，形成一种民主的、平等的、人人心情舒畅,宽松和谐,生动活泼积极向上的氛围。三是在管理工作者中倡导换位思考、设身处地地替自己的下级想一想，替对方想一想，用美国企业家的话说就是：“你们愿意别人怎样
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对待你们，你们也应该那样去对待别人。”四是实施走动式管理。各级管理者要走出办公室，深入现场，深入销售网点走向社会，与各层次各类型人员接触建立融洽关系，理顺方方面面的情绪，协调好上下左右的关系，解决好各种矛盾和问题。”
（三）自主管理
自主管理是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。自主管理体制获得成功的最大秘诀，就是通过非常的管理方式将责、权、利有机的统一起来，最大限度地放权给员工，实行开放型的管理，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。应该说:自主管理迎合了现代人受尊重，自我实现这种高层次的心理需求。员工把信任当作压力和动力，并通过自己智力和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。 自主管理的根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的，身负重任的经营者是人，职工也是人，顾客以及各个方面的关系户也都是人。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看清万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人性化管理的本义。
自主管理的人性化理论告诉我们，企业管理不能见物不见人。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。因为只有作为万物之灵的人，才具有能动的创造性。一切物质因素都是死的因素，只有通过人的能动性，才能加以开发利用，才能转化为商品。企业或唯一的真正的资源是人。“企业即人”。人是企业的主体、根本，人是企业管理的核心。
西方管理学家著书认为:管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。企业对职工承担的社会责任不仅仅在于发给工资以维持其生存，还应该实施训练以提高其技能。总之，他们的结论是:尊重职工，相信职工，发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。
西方一些公司采取了自主管理的管理体制，其作法是:一是由员工和公司协商确定工作目标，公司将员工分组后，员工自然分工，公司只规定一个完成目标和时间。二是员工自主确定工作时间，员工在感觉状态最佳时全身心地投人工作，因而效率特别高。三是员工自主确定工资，由员工根据自己的贡献大小确定自己的薪酬，再报财务部门备
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案。若员工工资定高了，公司起码第一个月会照付，第二个月会要求他们提高生产效率;如果确实不能胜任，公司与员工协商，适当降低或转换工作岗位。这种管理方式对有上进心的人反而是一种促进作用，员工有一种被信任感，就会非常努力，找到充分发挥能力的余地，这是一种良性循环，而管理的重要内容就是要营造一种良性循环，传统的那种“管、卡、压”的管理方式，是不利于激发员工的积极性的。
四、人性化管理的实施构架
我在学习和借鉴了许多绩优公司企业人性化管理实际操作的基础上，归纳出了在共性意义上的人性化管理实施的基本构架。主要有以下几方面:
（一）树立符合人性化的管理理念
人性化管理模式的实施有很多方面，但首要的是确立符合人性化本质的管理理念。从一些比较成功的企业的做法来看，他们都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，IBM公司托马斯沃森讲得很明确:“我们的经营学可以大致归纳为三条简单的信念，我以为其中最重要的一条是:我们尊重每一个人，这个道理和概念非常简单，我们公司多数经理人员的时间都用在这方面了。在这方面我们所贡献的精力超过了任何其他方面。”当前很多美国公司在抛弃传统的P&L体系(即profit盈利和lost亏损)，相反确立了现代的P&L体系(即以people“人”和love“爱”)，作为公司运作的中心理念。摩托罗拉公司提出的基本理念是:“对人保持不变的尊重，坚持高尚的操守”。这是摩托罗拉价值观的核心。沃尔玛的经营理念中，“人”始终是摆在第一位的，员工是最大财富，顾客是真正的老板，领导者是公仆，供应商是永远的合作伙伴。尊重个人，授权下属，相互沟通， 激发潜能，采纳建议，无一不是围绕着这一个轴心。
总之，企业树立人性化管理理念，把员工看作是同舟共济的伙伴，那么每位员工就会产生一种“这是我们的公司”的主流意识，在企业这个共同体上，就会形成把个人生命价值与企业的生存价值融为一体的团队，每人体验不是“要我做”，而是“我要做”;不是被动服从，而是真诚投人工作，充分施展才能，汇聚强大的合力，在实现组织目标的同时实现自我发展，共同创造一个繁荣幸福的企业。
（二）培植满足人性发展的土壤
进人21世纪，企业与员工的关系要从“屋顶”，走向“土壤”。上世纪我们用的是所谓的“屋顶学说”。进人21世纪，公司已渐趋变成员工的“土壤”。公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，接受风吹雨打，能长多高就长多高，这
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就是土壤学说。这种土壤学说是符合人性中的高层次需要的，它培植了满足人性发展的土壤。所谓的“发展”指的是天赋、能力、创造力和智慧的不断增强、提高和发挥，是越来越高的人性需求得到满足的过程。马斯洛认为:“从人的天性中可以看出，人类总是不断地寻求一个更加充实的自我，追求更加完美的自我实现。”为了培植满足人性的发展土壤，国外有些企业采取“散水养鱼”的办法，实行生涯管理，使员工迅速成长起来。如美国朗讯科技公司推行了这样的员工职业生涯计划:当新员工进人公司后，主管经理必定与他进行深人的长谈，帮助制定新员工在一定时期内的个人发展计划及目标，为了实现目标，除个人努力外，需公司提供什么样的帮助等。在朗讯这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，员工都要和主管领导一起对照上一年的规划进行认真检查，并进而制定下一个时期的新规划。他们认为:职工生涯计划不仅使公司的发展获得了永不衰竭的能量，而且为员工架起了成长的阶梯。
企业要重视员工的“潜能开发”和“自我超越”。人的潜能是巨大的，如何发挥潜能，全在于自我超越，人人具有学习能力，这是人能自我超越的关键。美国GE公司之所以强大,其重要的因素是对人的选拔和培养。公司内建有一所经营开发研究所，每年得到公司的10亿美元的培训拨款，每年在此接受培训的人数多达1万人之多，包括从高层管理者到新进员工。过去的传统管理模式中对员工的管理主要是进行“严格的控制”，随着管理的不断演进，又经历了“制约十控制”的阶段，现在正走向“激励+学习”的阶段。
五、结束语
人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。它基于科学的人性观基础上的“以人为中心”的管理，人的主体性是管理运作和实践的核心，与西方企业中的理性主义的物本管理方式相对而言， 它注重对人进行深切的关注，通过竞争性的生产经营活动，达到完善人的意志和品格，提高人的智力，增强人的体力，使人获得超越生存需要束缚的更为全面的自由发展，同时企业自身也得到持续、快速的发展。 （二）
论现代企业管理的人性化走向
作 者 : 高 峰
人性化管理或管理的人性化是现代企业管理的发展态势，这似乎已经成了一个不争
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的事实。但是，如何搞好人性化管理，如何充分发掘现代企业管理中的人性化意蕴，却需要人们进行深层的文化思考。
所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。
一、现代企业人性化管理理念的确立
(一) 注重人的潜能开发是人性化管理理念的基点
注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者好比是一个建筑师，他善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短，相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。
进一步说，企业的经营者又好比是一个球队的教练。他必须具备：合理观念，知已知彼，甚至要知道整个战局的发展；合理调配使用本组织的资源，让每个成员都在合适的岗位上得到表现的机会；善于对各成员给予相应的指导和帮助。员工的素质对于企业来讲至关重要，因此，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。一些公司认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三、五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这里感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧。员工的成长是企业成长最好的推动力。企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。营盘建在稳固的基础上总比建在流沙上强。还有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”，却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历，一来造成人才的浪费，二来“大材小用”，也难以留住人才，其结果是人事部濒于刊登招聘广告，人员依然是来了一拨又走了一拨。因此，要真正实行人性化管理就必须花大力气加强人力资源开发，夯实企业的人力资源基础。
(二)“员工也是上帝”是人性化管理理念的本质体现
现代西方企业管理学家近期提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆
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提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，使该公司在短短的十余年时间便跻身于世界三大旅游公司的行列。通常我们就想着顾客是产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是上帝。在很多企业看来，员工算什么？不就是一个雇佣者吗？我出钱，你干活，天经地义，互不相关。可是，西方人却已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱深刻影响着企业的效益和发展。
对于企业来说，员工队伍的稳定可以说是效益稳定的一块基石。频繁的进进出出，实际上付出最大机会成本的，还是企业，或者说，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是内在地包蕴着重视员工的理念，那它就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。企业有时候过高地估计了员工的思想境界，认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的，这无疑是戴着“老眼镜”在看新问题。调查表明，员工跳槽的原因中“工资待遇低”仍属第一。一个人放弃行政机关稳定的生存方式来到企业，说是因为淡泊金钱，那是自欺欺人。人要实现自己的价值，要开掘自己的潜能，所有的这些都必须以物质需要的满足为基础。况且，给员工的福利待遇不是企业的施舍，而是员工的应得，或者说，是员工付出劳动的报酬。
摆正了企业与员工的位置，才有人性化管理可言。人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。先有将员工当人看，才有将员工当上帝看。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解，让员工参与企业的管理，而是对员工不屑一顾，这种企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。当然，说管理者与一般员工的平等并非要求二者什么都一样，重要的是要有平等意识，要尊重员工，将员工当回事。比方说，时下不少企业采取的“重管理干部，轻一般员工”的策略，就应把握好“度”。如果员工深感企业将他们不当回事，人心就涣散，组织就会解体。
有人指出，中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样：一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素，认为企业是企业，员工是员工；二是在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的，也就是说，管理层员工与一般员工一样得干具体活，都是决策所发指令的操作者。而中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，不着力于贯彻指令，而是将指令放在手心翻来覆去“搓揉”，再交给基层员工，致使指令走样变形。这两种不同的传统，
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反映出员工在企业中有着不同的地位。
对员工最好的奖赏莫过于重用员工。员工通常具备多种潜能，这些能量能否全部释放出来，就看你给不给机会。独具慧眼的领导往往不是等到员工具备各种能力时才去用他，而是只要他具备基本素质，就给他职位、责任、压力，让他在管理实践中磨炼，在磨练中展示各种潜能，提高管理技能。我们常常会发现这样的事实：在人才们干出惊天动地的事情之前，他们多与常人相差无几，但只要一有合适的机会，他们就会一鸣惊人。所以，领导如何发现人才、使用人才、不光影响到个人成长，更会关系到组织的发展。不能否认，错用一个员工的负面影响是巨大的。在员工眼中，如果该用的没用，不该用的用了，那就是用人的机制有问题，大家所怀疑的就不是所用的员工，而是所在的企业。对于企业，如果员工感受不到管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那这个企业也就毫无发展前景而言。这种企业如果不加以全面改造或彻底修整，就会陷入深重的危机而难以自拔。
退一万步说，该用的人没用，让他跑到竞争对手那边去了，甚至在那里成了一名骨干，岂不就等于多树了一个“敌人”。比方说，如果当年小比尔•盖茨第一次到IBM公司时，IBM不是只答应使用这位年轻人的知识产权，而是趁其羽翼未丰，及时收编到自己的旗下， 那么， 相信IBM的历史与世界电脑市场的竞争将会是另外一种格局。 如果那样的话，IBM还会像今天这样每况愈下吗？ 还会有一个咄咄逼人的微软公司搅得IBM寝室难安吗？事实往往就是这样无情：你放走了一个人才， 你的历史或许就会被这个人来改写，至少可以说你就多了一个竞争对手。
不轻易放走员工不等于说强制性地将员工“钉”于自己旗下，连合理的流动都不允许。到了员工觉得企业对他来说已经缺少吸引力的时候，苦苦地挽留通常也无济于事。开明的企业对员工的去留应当采取一种理性的态度：在时充分重视，决意要走时则网开一面。这可以说是视员工为上帝这个问题的两个方面，任舍其一都不完整。时下甚为流行的动机管理理论就认为，企业应当知道员工为何而来，奔何而去。如果你能帮他实现目标，就将他留下来，并一步一步助他圆梦；如果你不能帮他实现目标，就让他去，让他到其他地方去圆梦。
不可忽视的是，虽然员工多能默默奉献，但企业却不能只将员工当“奶牛”。只有企业视员工为上帝，员工才会视企业为家园。
二、现代企业管理的人性化走向
人性化管理在日本、美国等发达国家的企业获得了巨大的成功，从而成为在世界上
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有广泛影响的管理文化理论。可以说，人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。 大体上说，人性化管理包括以下几个方面：
第一，情感化管理。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。 这里不妨引用一个例子。玛丽•凯•阿什是美国的一位富于实践经验的企业家，她的公司开办时雇员仅9人，但经过20年的经营， 该公司发展成为拥有5000多人，年销售额超过3亿美元的大公司，有20 多万美容顾客使用该公司提供的产品而建立了独自经营的销售机构。她的情感管理的金科玉律就是：“你们愿意别人怎样对待你们，你们也应该那样去对待别人”。
玛丽•凯痛述她过去所受的不公正对待，如移居另一个地方，就得不到原来长期苦心经营而建成的销售单位的佣金；往返10天去公司总经理家做客，却没有机会同总经理见上一面；排队等了3 个小时去同部门经理见面，而部门经理握住她的手连瞧也不瞧她一眼。在她当上经理后，全部反其道而行之，力求公正、平等地待人，从下属的角度来考虑问题。她也要求成员从顾客的角度来考虑公司业务。她向公司成员说，在展销公司化妆品时，不要想“我能够向这些买主卖出多少化妆品？”而是要考虑“我怎样才能使这些买主满意而归？我怎样帮助她们把自己打扮得更好看一些？”在她看来，情感管理，就应该诚心诚意地相信，“每个人都有自己的专长”、“一个经理怎样才能使人们感到自己重要？首先是要倾听他的意见，让他们知道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解”。还有就是，既然要别人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们你赞赏他们。
所以，有管理文化研究的专家认为，在作情感管理时，要经常地鼓励人们去取得成功。作为一个企业家，你应当意识到人人需要表扬，而且必须诚心诚意地去表扬人家。因为每个人都希望得到这种机会。
第二，民主化管理。民主化管理就是让员工参与决策。企业家在作出涉及部属的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。如果员工感到自己对与已有关的事没出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，由别人摆布。 民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，
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否则不会取得真正的成功。这是因为，不论多么优秀的人，只要他是人，就不能像神一样无所不知、无所不能，只凭个别人的智慧去工作，就会发生各种自己想不到的问题，甚至会出现看问题片面等现象，这些往往是企业失败的内在诱因。
要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制，如让员工持有一定的股份便是较好的方法之一。
第三，自我管理。自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”。它可以把个人意志和企业的统一意志结合起来，从而使每个人心情舒畅地为企业作奉献。 自我管理可以分为“信任型”管理和“弹性工作时间制”两种方式。它是以广大职工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划。
自我管理的根本点在于对人要有正确的看法。因为经营是靠人来进行的，身负重任的经营者是人，职工也是人，顾客以及各个方面的关系户也都是人。企业家要信任人，不要随意解雇人，而要实践“新的人道”，即要在承认人的自主性的基础上，看清万物的天赋使命和本质，按照自然规律进行恰当的处理和对待，充分发挥每个员工的积极性，这就是人性化管理的本义。
自我管理的人性化管理理论告诉我们，企业管理不能见物不见人。以泰勒为代表的西方科学管理，见物不见人，继以梅奥为代表的“人际关系”阶段之后，企业管理并没有进入所谓以决策理论、系统科学和定量分析为中心的现代阶段，而是更重视人的因素，强调以人为本、以人为核心。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。因为只有作为万物之灵的人，才具有能动的创造性。一切物质因素都是死的因素，只有通过人的能动性，才能加以开发利用，才能转化为商品。企业或唯一的真正的资源是人。“企业即人”。人是企业的主体、根本，人是企业管理的核心。
美国汤姆•彼得斯和南希•奥斯汀在所著的《赢得优势——领导艺术的较量》中认为：管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。企业对职工承担的社会责任不仅仅在于发给工资以维持其生存，还应该实施训练以提高其技能。总之，他们的结论是：尊重职工，相信职工，发挥他们的积极性，让他们自己管理自己。
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第四，能人管理。所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才——受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。企业家应当懂得，人的创造性是可以通过学习造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关，但是，在信息丰富、分权制以及全球性的新社会中，创造性人才在工商界的重要性将日益显著。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神。企业家在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。
权变理论认为，企业管理行为、管理方法是和其所处环境的特点密切相关的，在企业管理中根据企业所处的内外条件随机应变，不存在什么一成不变的管理模式，不存在普遍适用的“最好的”管理理论和方法。
能人管理正是为了适应当今企业所处的环境而发展起来的。以人为核心，是因为在企业各项资源中，人力资源是最宝贵的，而且随着信息社会的到来，人的重要性更为突出，企业竞争实际上就是人才竞争。为了增强企业的适应能力，所以出现了组织机构、战略决策、市场营销、生产指挥等等柔性化的趋势。权变思想渗透到企业管理的各个方面，就是要重视人的因素，将职工培养成能耐人。人性化管理正是以人为核心的管理，它吸取了行为科学理论的精华，以此增强管理的柔性因素，注意做好有关人的各项工作，注意感情投资，重视倡导企业精神，重视民主管理，使企业具有巨大的向心力和凝聚力，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。
第五，文化管理。文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。这一人性化管理形式，是行为科学的发展和继续，但决不是行为科学的简单重复。文化管理充分发挥文化覆盖人的心理、生理、人的现状与历史，把以人为中心的管理思想全面地显示出来。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。用美国文化学者露丝•本尼迪克特的话来说，文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。
现代企业的人性化管理甚至已经化为一种柔性管理，愈来愈引起企业管理文化专家
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的重视。企业柔性管理，强调感情投资、塑造企业文化、推行民主管理、重视人才培训、人力资源开发；它强调组织的柔性化，如由集权向分权过渡，金字塔型向大森林组织过渡，组织机构的弹性权变设置等；强调战略决策的柔性化，如增强战略的灵活性、实行弹性预算、推行滚动计划法等；强调营销的柔性化，如用各种灵活多变的营销方式，采取多种有效的营销组合来吸引消费者，刺激购买，实现销售；强调生产的柔性化，如制造业采用柔性生产线来组织灵活生产，突出多品种、小批量、适应市场变化的产品；强调利用高新技术进行管理，如信息技术带来的管理信息系统、办公室自动化等使用权管理具有更灵敏、快速的特点；强调视觉标识管理，如运用心理学原理，采用企业标识设计、颜色的情感效果、重视管理心理学的应用。
柔性管理要求企业能快速地、而且无附加费用地适应形势变化，有强有力的应变能力。为了实现这种能力，企业需要有全面的生产柔性，它包括生产过程柔性、产品柔性和基础结构柔性。生产过程柔性和产品柔性需要靠新的技术基础来实现；基础结构的柔性需要通过先进的管理理想和手段建立起适应新的技术基础需要的支撑网络来实现。 人性化管理泛化为柔性管理具有十分重要的意义。我们知道，传统的管理思想建立在规模经济基础之上，以大批量、少品种、尽可能地降低平均成本和减少投资时间来提高经济效益。而今天市场发生了变化，需要追求范围经济和集约经济的经营战略，柔性管理正是适应了这种经营战略。
范围经济战略在当今市场经济的社会条件下显得越来越重要。在一定的条件下，由一个工厂组织生产一定数量的多种产品，其成本小于或等于由多个工厂分别单独生产出相同数量的各种产品的成本之和。范围经济节省的费用来自将机器的固定成本分摊给几种不同的产品，或充分利用生产过程中可以共用的生产要素。这一战略思想是以小批量生产多种品种来适应市场需求。集约经济兼有规模经济和范围经济的特点，能实现大批量多品种，同时具有较低成本的生产特征。充分发掘人的积极因素，尽可能地减少人力物力，实现低能耗、高质量的目标，消除生产过程中的一切浪费，不增加附加费用的应时管理（Just－In-Time ）的基点正是建立在人性化管理基础之上的。 （三）
略论企业人性化管理
作 者: 黄胜杰
企业管理的根本目的是提高效率、追求效益，通过对不同的部门，不同的人员的组
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织协调更好的实现企业的目标。企业管理理论在实践中不断发展，在科学管理理论的指导下，许多企业走向成功。然而,现实中仍有很多企业遭遇失败。为什么会这样呢？原因自然很多。可是其中一个较为普遍，较为根本而又常为人们所忽视的一个因素便是对“人”的忽视。这里讲的对“人”的忽视并非对人视而不见，熟视无睹，而是更深层次的对“人性”的忽视。而这些“人性”的东西正是决定员工的兴趣、态度、忠诚、积极性、持续性、创造性、道德、意志、观念与企业命运的“个性品质”。
作为企业管理者，你或许希望员工更敬业、多奉献，上班8小时能干出10小时的活，在节假日也积极来企业加班。然而，对于大多数员工来说，工作并非他们生命的全部。每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。他们更愿意在工作上展现自己的个性、体现自身价值，而不喜欢在事事被安排、时时被监督的环境中工作——当今，在管理者们不断探讨对员工采用何种管理方式最有效的话题时，人性化管理一词的被提及率越来越高。人性化管理，作为游离于制度与人性之间的一种管理方式，正被越来越多的企业和员工所推崇，一批懂管理、有人情味、有亲和力的管理者越来越受到更多员工的爱戴和追随。而来自企业和员工的这种强烈需求，则汇成了企业管理对人性化管理的强声呼唤，人性化管理，已逐渐成为当今企业管理发展的新趋势。
马斯洛的需求层次理论曾告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律。当人们由低层次的需求到高层次的需求依次得到满足之后，才可以安心工作、全心付出、完成自我管理和自我实现。而从企业当今员工生存现状看，大多数员工低层次的需求已基本满足，但是，许多员工觉得自己渴望被尊重、人际交往、自我实现的强烈需求却难以得到满足。尤其是许多知识型员工，他们喜欢自己对工作能有更多的主动权，希望自己的私人身份受到尊重，希望能有更多的时间考虑个人的发展；希望在工作的同时能补充知识，提高技能，希望有充足的时间休息娱乐，和自己欣赏的人探讨工作和人生；还希望能在下班的时候暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，而不是一天24小时内都被工作所累，时时处在备战状态。我们不是常听到身边有员工抱怨吗：认为自己工作时在受到头儿的监督，被管制得很严，工作环境很压抑，难以忍受等。
因此，给员工一个私人空间，去尊重他们，用计划和目标来管理他们，便成了企业员工对管理者的基本要求。而员工们的自我发展和自我实现的欲求只有在得到了重视和满足后，他们才更愿意用心工作，更愿意接受管理者的加班要求，更加有效地完成头儿
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的指令。
有管理者深有体会地说：人性化的管理不是挂在嘴边漂亮的话语,也不是靠讲什么忠诚度的理论就可以说服人，它需要企业平等真诚地和员工交流，真正让员工感觉到被尊重。企业也只有树立了以人为本的人性化管理理念，才能真正创造出吸引人才、留住人才的环境。
但今有多少企业真正做到了人性化管理？不妨我们列举一些当今国际知名企业的人性化管理成功的典范,以起到一些启发和警世的作用:
德国MBB公司：灵活上下班制度 在德国的主要航空和宇航企业MBB公司，可以看到这样一种情景：上下班的时候，职工们把自己的身份卡放入电子计算器，马上就显示出该职工在本星期已经工作了多少小时。原来该公司实行了灵活上下班制度。只考核工作成果，不规定具体时间，只要在要求期间内按质量完成工作任务就照付薪金，并按工作质量发放奖金。由于工作时间有了一定的机动，职工不仅免受交通拥挤之苦，而且感到个人的权益得到尊重，因而产生责任感，提高了工作热情，同时企业也受益。
韩国精密机械株式会社：“一日厂长制” 韩国精密机械株式会社实行了一个独特的管理制度，即让职工轮流当厂长管理厂务。一日厂长和真正的厂长一样，拥有处理公务的权力。当一日厂长对工人有批评意见时，要详细记录在工作日记上，并让各部门的员工收阅。各部门、各车间的主管，要依据批评意见随时改正自己的工作。工厂实行“一日厂长制”后，工厂管理成效显著。开展的第一年就节约生产成本300多万美元。
法国斯太利公司：“工人自我管理” 该企业根据生产经营的要求和轮换班次的需要，把全厂职工以15人一组分成16小组，每组选出两名组长，一位组长专抓生产线上的问题，另一位组长负责培训，召集讨论会和做生产记录。厂方只制定总生产进度和要求，小组自行安排组内人员工作。小组还有权决定组内招工和对组员奖惩。该厂实行“自我管理”后生产力激增，成本低于其他工厂。
通用公司：“全员决策”管理制度 美国通用电气公司是一家集团公司。杰克•威尔士接任总裁后，认为公司管理太多，而领导得太少，“工人们对自己的工作比老板清楚得多，经理们最好不要横加干涉”。为此，他实行了“全员决策”制度，使那些平时没有机会互相交流的职工、中层管理人员都能出席决策讨论会。“全员决策”的开展，打击了公司中官僚主义的弊端，减少了繁锁程序 。
人性化管理的实质在于尊重人性特点，人性化管理的魅力就是让每一个管理者都能感受到来自企业的人文关怀无处不在。人性化管理并非一种策略，而是一种“以人为本”
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的态度，人性化管理是一种管理思想，也是一种企业文化，它需要身体力行去实践才起作用。人是渴望被点燃的，人也是可以被点燃的，企业应该给人更大的发展空间，给人更多的关爱。我们常说，事在人为，只要实实在在为职工群众着想，在实际运作中脚踏实地，讲究实效，不搞形式主义，人性化管理是很容易做到的。 （四）
关于人性化管理的几点思考
作 者: 李 琼
我们正处在一个新的时代，我们融入到一个没有边界的经济体系和全球化的商业环
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境中。我国企业只有建立起现代企业制度，才能在激烈的市场竞争中赢得一席之地。寻求一流的人力资源管理，将成为企业抵挡外部竞争实力冲击的坚实后盾，也将是企业组织获得最大价值增值和丰厚利润回报的最佳途径。而在人力资源管理中融入“人性化”的价值理念是建立现代企业制度的重要内容。企业的人性化管理正是顺应时代的潮流，完善自身的一种重要的举措。所谓企业的“人性化”管理，是指企业在计划、组织、领导和控制的过程中，要以“柔性管理”取代“刚性管理”。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理，这是20世纪通行的泰勒管理模式。而“柔性管理”则是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理。 一、企业实施人性化管理的必要性
(一) 瞬息万变的环境呼唤企业的“人性化”管理
环境是企业生存和发展的土壤。而我国企业原来的管理制度已经越来越难以适应当前激烈的环境变化。过于陈旧的“硬”制度已经不能适应现代企业的管理需求，越来越多的制度应逐渐“软”化，符合企业的变革与创新，从而更好的适应新的环境。从外部环境来说，“人性化”管理的程度决定了一个企业能否吸引和留住优秀人才，因为现在几乎所有的企业都认识到人的因素在企业的管理中起着至关重要的作用。所以企业之间的竞争在一定程度上变成了对人才的竞争。这就必然要求企业在管理中融入更多的“人性化”。从内部环境来说，企业战略的制定、计划的实施以及企业文化的建设都离不开职工的参与。企业只有实施更为“人性化”的管理，才能提高企业适应环境变化的能力。 (二) “人性化”管理是激发创新的有效机制
有人把在严格制度管理下的员工比喻成高速运转机器里的零部件，只能被动的跟着机器转动，而没有个人主观能动性的发挥。完善的规章制度是企业健康运行的重要保证，但比制度约束更高明的，是企业实施的人性化管理。这种“人性化”管理使企业与员工形成一种心理契约。制度约束对于员工而言是“要我做”，而形成心理契约对于员工而言却是”我要做”。把员工的主观能动性调度起来，是企业进行制度创新和技术创新的前提条件。而“人性化”管理正是给员工提供了一种相对宽松的创新环境。 (三) “人性化”管理制度有助于企业做出高质量的决策
面对激烈的市场竞争，企业需要做出决策的速度越来越快，决策内容也越来越复杂。任何管理者都难以独立决策，必须转向决策的民主化，吸收下级参与决策，集思广益，改善决策的速度和质量。而企业实施人性化管理，能够让让职工充分地参与到组织的决
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策当中，体验到主人翁的责任感和使命感。这样，既有利于做出正确的决策，又便于决策的执行，充分提高了企业的工作效率。
二、现代企业管理过程中怎样做到对人和制度的客观认识及操作的科学性 制度化管理要求于管理工作中，以切实规范员工工作程序、约束员工工作行为、量化员工工作质量，使其朝着有利于企业的目标的方向发展为目的。因此，企业在强化制度化管理的过程中，必须严格注意把握好以下四点：一、制度出台的需要性：任何一项制度的出台，必须是针对性的，是企业管理所需要且与企业最本质的目标相联系。不然则无需画蛇添足。从管理的角度来看，一个企业管理制度的好坏，间接反映出企业对社会及人最基本的管理观念与态度。制度化管理不是随心所欲不受任何制约的，任何制度的出台必须是以企业管理之根本需求为出发点，从而维护企业的根本需求为原则，以至有利企业健康、有序、稳步发展。同时体现出对人有高度的约束力和规范性，但又得充分地信任人、尊重人。这种立足于需要之上的制度才能发挥出它应有的作用。二、制度出台的科学规范性：在企业管理过程中当出现某些问题，需要制定出台制度来规范管理时。那么我们必须严格遵循并做到按科学规范的制度制定程序，客观的认识事物来制定出台。这一点就企业制度化管理的有效性非常重要。如果我们就制度的出台完全凭制定者的经验或主观意识而定，这样就很可能也容易陷入强权管制范畴。当达到一定的程度，往往就会产生“指鹿为马”的结果。如此不但违背了制度管理的本质，且更为严重的影响到企业制度执行的可操作性及制度文化的形成。三、制度出台的公正合理性：制度作为用来规范约束员工工作行为的准则，其形式、内容的公正合理性非常重要。员工作为制度的执行对象，其利益的平衡及相互制约性，也就是权利与义务的对称，这一点于企业管理制度中表现尤为值得注意。否则将造成员工为维护自身的利益和尊严，带情绪化的工作心态乃至逆反心理。故，更为有碍管理。因此，制定出台一项制度应从科学合理的角度，以一种严谨的态度，洞悉管理掌握科学的依据才行。制度作为制约员工行为规范的一种手段，对员工的公正、公平合理性是获得全员认可的根本。四、制度执行的严肃性：制度执行的最佳效果是无歧视原则下的普遍心理认可，由于每个人在企业中的工作岗位、地位的不同，要真正做到无歧视性是不可能的，这往往也就是影响、危机制度化管理最终目标的关键。但作为制度的执行及考核者，应该以客观事实说话，做到公正严肃公平合理的处理问题。这是维护企业制度化管理有效性的必然规律。 在现代企业全面提倡人性化管理的今天，制度化管理是人性化管理的基础。一个不具备科学完善的制度化管理的企业，其再怎么高举人性化管理的旗帜也只能是纸上
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谈兵。因为人性化管理它不能脱离制度而独立存在。
人性化管理要求于企业管理过程中切实做到以人为中心，充分发挥人于企业管理中的作用。从而，营造一种氛围：促人提高，催人奋进；提高一种精神：鼓励创新，反对蹈常袭故；塑造一个团队：精诚团结，携手共进；携造一个平台，发展自我。同时遵循一个规则：公平、公正、公开。权控一个目标：优质、高效、低耗为核心，既强调灵活，又注重规则；既予人宽松，又给人压力；既强调自我管理，又注重引导人向良性发展，帮助人提高提升为根本的管理思想。真正做到：尊重人------在制度面前人人平等，能容纳人，对员工的一些好的建议要虚心接受，在工作安排中不要有私心，给人更大的发展空间；理解人------于管理中出现不良现象或问题时，不要一味的责备人，应客观的分析处理问题，这样才能促进彼此之间的沟通；信任人------对待员工在安排工作或交代事情时，首先应该相信对方，俗话说“疑人不用，用人不疑”，如此员工才能大胆的开展工作；培训人------要求在实际工作当中善于指导培养下属，给予更多的可供学习的机会；帮助人------给予员工更多的关爱。只有这样才能提高企业的凝聚力、向心力和员工的归属感，使员工与企业有着共同的目标和价值取向，才能激发企业优秀人才的工作经验及良好的创新意识和创造力。
三、企业如何实施“人性化”管理 (一) 首先要树立起以人为本的价值理念
人在不同的人力资源管理模式的影响下，会有不同的行为、心理表现。许多成功的企业，正是树立了“以人为本”这样一种价值理念，才得以不断地发展壮大。从国内现有成功企业不难看出，任何企业只有实施“以人为中心、理性化团队管理”，这个企业的人性化管理才可能会迈上科学、有序的轨道，企业员工才会团结协作、积极主动、行为规范、不断创新，企业的发展前景也将是美好的。如果一个企业在实际管理人力资源的过程中，实施“以自我为中心，非理性集权管理”模式，这个企业的人力资源管理就会步入混乱、无序的轨道，企业员工就会私欲膨胀、各自为政、放弃责任、混时度日，这定会将企业推向衰败。
东芝集团以尊重人为根本，力争成为能创造丰富的价值并能为全人类的生活、文化作贡献的企业集团。经营理念是“通过健全的事业活动，尊重顾客、股东、职工以及所有的人。为实现更好的地球环境而努力，作为优秀的企业为社会的发展作贡献。”在这种理念指导下，东芝集团非常注重劳资双方的合作关系。他们的主要做法有：(1)重视员工的培训。聘用员工时，不看重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，
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高素质的员工可以通过企业自己的培训，胜任所有的工作。(2)注重内部提拔。通过内部提拔的方式，增强员工的忠诚度，使内部员工受到较大的激励，从而创造一种积极向上的工作氛围。(3)提倡终身就业。在对员工进行大量的培训以后，一般也不愿意员工离开企业，因此，即使是经济不景气时，日本企业也不轻易解雇工人。这样员工在企业终身就业，其利益就和企业完全拴在一起了。另外，由于员工对企业经营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更加愿意也更加容易与企业合作，这样就形成了日本企业中合作性的劳资关系。
(二) 有了先进的理念，还要有合理的制度与之配套
健全合理的制度是企业运行的基础。再先进的理念，如果没有制度作保障，也会变成无源之水、无本之木。以人为本的管理制度是以合理的管理制度如规范的业务流程、合理的管理平台和科学的决策体制和监督体制等来整合个人利益，协调各种冲突，从而实现企业组织的目标。
世界著名企业爱立信公司在移动通讯系统、移动电话及用户终端或者是其他信息通讯系统的产品领域，都无可挑剔的居于世界通信行业的领先地位。纵观爱立信走过的历程，它除了建立起了“职业精神，相互尊重”的核心理念外，还制定了一套完善的用人机制。他们通过员工能力评估系统选拔出管理者的候选队伍，并有组织地对其能力进行培训和开发，对确认合格的人员大胆加以任命，使其在管理工作中得到锻炼和培养，上级管理者与人力资源部门负责评估和检验任职者的资格水平。这是一个优胜劣汰的过程，也是公司与员工双方互相审视适应性的过程。爱立信认为，个人的素质(个性、信仰、价值观等)基本上与生俱来，很难通过培训而获得，而能力则是可以经后天培训而不断改进的。能力要素的管理是一个独立的系统，但与绩效管理休戚相关，能力管理有助于员工实现职业发展规划；绩效管理则有助于员工改进和提高绩效，从而有助于公司经营业绩的提升。
(三) 建立起尊重员工的企业文化
马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心付出，达到自我管理和价值实现。对于员工来说，生理和安全的需求都比较容易被满足，但在被尊重的需求上，许多员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为己有，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。相反，员
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工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更加有效地完成自己的任务。 尊重员工是“人性化”管理的必然要求，只有员工的私人身份受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和管理人员打成一片，站在企业的立场上，主动与管理人员沟通想法探讨工作，完成组织交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。人性化的管理就要有人性化的观念，就要有人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工的私人身份，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始，让员工普遍感受到组织的关怀和温暖，只有这样才能最大限度地发挥个人的主观能动性，这也是一个组织所最希望收到的效果。
我们国内一些企业在人性化管理机制的建立上相对于发达国家的企业起步较晚，人性化管理的面也不够宽，但是其管理的优势却日趋凸现，业绩也在不断的提高。海尔集团“人人是人才，赛马不相马”——开展公平、公正、公开竞争。市场竞争说到底是人才的竞争。有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素质人才，谁就可以在竞争中取胜。海尔的人力资源开发自一开始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，率先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去研究培养谁、提拔谁，而是研究如何发挥人员潜能的政策和机制。他们给员工搞了三种职业生涯设计：一种是专门对着管理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向。仔细分析一下海尔的人力资源管理体制，不难看出其中充满了“人性化’管理的特征。
而我们国的另外一些企业，管理层在管理过程当中则缺乏这种人性化管理。他们认为，员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段。他们觉得管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。他们鄙夷所谓的理论、观念和方法。在“人性化”管理被普遍提倡的今天，这样的管理风格显然要受到质疑和挑战。 （五）
现代企业人力资源管理的途径和原则
作 者: 周 晖
关于人力资源开发问题，这几年来，已成为企业管理的一个热门话题。人力资源的
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重要性已为越来越多的企业管理者所认同。
美国管理学权威彼德．杜拉克曾说过“企业或事业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”人是生产力中最活跃的因素，任何社会财富都是由人创造。人力资源管理随着人的存在而产生，人力资源管理以开发和合理利用人力资源为基本内容，他通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合以使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用。
人力资源是当今世界上最宝贵的财富，它决定全面建设小康社会的进程与速度。在新时期，坚持以人为本，加快人力资源开发是基于我国基本国情进行全面小康社会建设的必然抉择。
(一) 人性化管理现代人本管理理论认为，人都是有多种需求的个体，一个组织的有效管理是建立在对人性的了解和满足基础之上的。
1. 顺应人性需要，激励工作热情
越来越多的企业将激励理论引入了企业人性化管理实践，根据马斯洛的需要层次理论，人是有需要的，需要产生了人们的动机，需要是激励人们工作的因素，需要是分层次的，一旦低层次需要得到满足，就不再是激励因素，人们会追求更高一层次的需要。管理者应根据各层次需要来激励人们完成任务，实现目标。
2. 以德义激励为主，以赏罚激励为辅
追求真、善、美、仁、义、勇等美德是人的天性，对此，人们有两种需要：一是希望得到这些美德的关怀；二是希望向别人施予这些美德，并得到承认和尊重。因此，企业管理者应加强自身的品德修养，注重同员工的沟通与联系，以高尚的美德感化员工，以深厚的人文关怀激励员工。同时，企业应营造一种倡导、尊重和褒扬美好品德的企业文化，将企业塑造成人性化的“精神家园”。圣彼得堡时报社的“一个充满关怀的环境”理念和美国玛丽·凯化妆品公司的“让员工加入企业家庭”理念都是人性化管理的成功典范。
赏罚是有规律可循的，当赏不赏，当罚不罚，人们就不会受激励而被使用。管理者应顺应人们希望荣耀和利益、厌恶耻辱与祸害的心理，充分发挥赏罚的作用，利用人们心理上的希望与厌恶，奖励良好行为，惩罚不良行为，提高激励效果。
3. 营造发展环境，招揽优秀人才
我们比较熟悉的美国惠普公司非常强调尊重和体谅员工个人，承认个人所获得的成就，并在公司内努力创造一种人尽其才的环境，因此才造就了“以人为本”的“惠普之
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道”。而在一些亚洲文化色彩浓厚的跨国公司，如果员工一旦辞职离开，企业就坚决拒绝再次录用他们。而在惠普公司，如果有人为了更有诱惑力的机遇离职，只要不是为一家直接的竞争对手工作，只要他们有良好的工作表现，就欢迎他们再次加盟，因为他们了解惠普，不需要进行培训，而且通常由于这种特别的经历而产生“浪子回头”的效果。
4. 造就良性的竞争环境科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
5. 明确职权范围，支持下属工作
现代企业组织管理讲求明确不同管理层的职权范围，做到人和事的高度配合。要求不同管理层各司其职，责权利分明，上级支持下级而不越级代办，上级监督下级而不随意指示，上下级关系明确而和谐。这正是现代企业人性化组织管理的目标取向。
(二) 人际关系深度沟通，首先应在诚信层面上展开，推行无障碍沟通，在获得满意效果的基础上，应将沟通的层次提升到情感界面，倡导具有更大穿透力和亲和力的情感沟通；经过这两个层次的铺垫，为精神层面的深度沟通打下了良好的基础，精神沟通以先进的企业精神为依托，效果最好，层次最高，是现代企业的主流沟通理念。
(三) 员工参与管理成功的企业都非常重视员工参与管理能力的培养。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并能增强员工的主人翁责任感和工作的积极性，提高工作效率。
笔者认为，搞好企业人力资源开发，需要做好以下几个方面的工作。
(一) 确立人性化管理理念。企业管理是以人为中心的管理，管企业其实就是管人，管好了人就管好了企业。实行人性化管理，就是一种顺应人性的管理。人性是多方面的，有积极的一面，也有消极的一面。搞人力资源开发，就是要激活人性中积极的一面，有效地调动员工的积极和创造性，从而在工作中为企业创造更多的效益。
(二) 创造员工发展机会。企业是整个社会经济的组成部分，同时也是企业员工实现自我价值的载体。从某种意义上讲，企业之所以存在是因为员工需要它存在。因此，企业有责任、有义务为员工的发展积极创造机会、提供舞台，让员工在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。企业的经营宗旨应该是：为用户创造价值，为企业员工创造发展机会。要把这种宗旨贯彻到企业管理工作中去，体现出一个成功的企业
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