专业技术人员薪酬制度改革之道

ｓｉｎｏｐｅｃ　ｍｏｎｔｈｌｙ　口管理））））＞））））＞））））））））））））））　员薪酬制度　改革之道　口　尹卫华　究解决的重要课题：　企；实际Ｔ作时间远比正常Ｉ　班时间　多，很难准确估算；Ｔ作业绩往往耍　人才争夺已经成为现代企业竞　争的焦点。对于中国石化而言，在强　专业技术人员队伍建设中　历经一段时间方可显现，难以简单考　存在的主要问题　专业技术人员在企业中主要从　事产品研发、产品研究、市场研究、财　务分析、人力资源开发、法律咨询等　Ｔ作，其Ｔ作特点主要表现为：Ｔ作　过程无法显性表现，不易进行有效检　量；威高位低，即在专业领域中容易　化“三支队伍”中的专业技术人员的　管理中，薪酬管理对于吸引和留住企　业关键人才具有不可替代的作用。　怎样创新人才体制机制，有效发挥薪　得到认可，职位待遇偏低；市场价位　Ｌ大Ｊ其本身智力含量和市场稀缺属性　不断抬升，而在企业内部薪金与其贡　献或重要程度小成正比。　从石化企业的现状来看，目前专　业技术人员仍是企业不够稳定、积极　酬杠杆作用，以充分激发专业技术人　员的积极性和创造力，是必须认真研　统的建筑机械设备、密集的工人和资　金，不否认计算机对施Ｔ行业会发挥　越来越重要的作用，但在短期内难以　求表面的一步到位：　信息化复合型人才队伍，保证企业信　息化建设长期稳定发展。　６．注重对信息化投入产｝ＩＪ的评　４．动态化管理实施方案。信息技　术在不断快速发展中，管理中不确定　与金融、电信等其他行业相媲美。　３．采用适合行业特点的管理信息　化推进策略。施Ｔ行业标准化管理基　础较弱，个性化特点强，市场上暂时还　没有完全成熟、适合国内所有施工企　业的系统，需要定制或二次开发，加大　因素较多，管理信息化系统是一个动　态的系统，规划、方案很难保证一成不　变，不能用同化的眼光看待信息化建　设方案。在规划实施中要根据实际情　况变化，及时调整方案，事先做好调整　准备措施。　估。信息化绩效分析是一道难题，业　界还在不断探索其量化模型，目前对　信息化的绩效评价主要还是以定性为　主。信息化建设是一个长期的过程，　需要持续投入，资金投入要量力而行，　注意投入产…比，不仅要关注信息系　了信息化建设的难度，难以一步到　位。因此要注重信息系统的开放性，　采取循序渐进、持续改进的方式，逐步　建立完善管理业务信息系统。管理信　息化本质上是一场管理变革，它的推　行宜采用温和、渐进的方式，尽量避免　５．建立复合型人才队伍。基于目　前施工行业的市场特点和管理系统持　有的复杂性，在信息化建设过程中，完　全外包或完全自行开发的模式代价较　大，用户可考虑集中建立一支规模适　统建设成本，还要注意信息系统使用　维护成本。国　度的队伍，采用内外结合模式进行信　息化建设，通过对外合作，培养自己的　激烈的、休克式的推进方式，更不要追　中国石化２０１１／６　３５　＞＞）＞＞））＞＞＞）＞）＞＞＞＞＞＞＞）＞＞管理口　ｓｉｎｏｐｅｃｍｏｎｔｈｌｙ　性没有充分发挥的群体，突｝｛ｌ表现在　以下三个方面：　一二是成长期。员丁技术能力快速　现：　条跑道可以平行，也可一前一　后相差一个职位等级，这主要根据企　业发展战略和实际确定。员工个人发　展是企业发展的基础，因此要考虑专　成长，具备了独立从事本专业领域内简　单Ｔ作的基本素质和专业技能，或成为　所存组织的专业技术骨干。但这个时　期员Ｔ心态浮躁，执业稳定性较低。　三是成熟期。随着阅历的不断丰　是流失比较严重：由于企业的　市场化用人机制、环境未能根本转变，　不少专业技术人员的作用和优势难以　业技术人员个性特点，明确专业技术　人员职业发展路径，充分调动其主观　能动性，发挥其长处，促其在实现自我　价值的同时促进企业的发展。　发挥，应有价值不能实现，　Ｈ．外界有　高薪诱惑，他们便会立即跳槽走人：　尤其是掌握企业核心技术的专业技术　人员　走，流向了竞争对手，会给原企　业造成很大的经济损失～　二是转岗做“官”成为主要追求：　由于“官本位”思想影响，企业内部薪　富，员１二专业技术能力全面提升，成长　为专业领域工作的重要组织者或所在　组织负责人之一，能够驾驭较为复杂　的局面。这个时期员工心态趋于稳　优化薪酬分配的措施　要实现薪酬的有效激励，必须树　立科学的薪酬分配理念，合理拉开分　定，Ｔ作扎实，渴望有良好的Ｔ作平　台，以施展其专业技术才能：　【ＪＩＪ是鼎盛期　专业技术能力处于　酬分配不公，人才成长通道不畅等，口　前仍普遍存在“千军万马挤独木桥”、　“技而优则仕”的现象，使专业技术人　员想方设法挤入经营管理队伍，以致　配差距，往企业中建立真正依靠业绩　和能力来支付报酬的制度化体系。　一鼎盛阶段，已成为专业领域内的主要组　织者或主要负责人，能独当一面地主持　是要合理界定专业技术人员　Ｔ作，具备一定的事业基石｝Ｉ｝并强烈追求　事业的吏大成功。这个时期的员Ｔ渴　望得到企业和社会的广泛认可，但专业　技术能力继续提升空间有限：　五是维持期。专业技能提升受　限，但足以应对Ｔ作中的复杂局面，研　发能力尚能维持在一个较高的水平，　并随着专业积累还可能再次ｍ现事业　高峰。　薪酬等级。对于转向职位等级提升　经营管理队伍人员膨胀，专业技术队　伍后继乏人。　是“混”的现象较普遍。由＿『一　些企业激励、考核制度缺乏针对性，福　利及奖励制度缺乏吸引力，一　专业　技术人员看不到成长的希望，一时也　路径的，一般按照经营管理序列薪酬　执行；对于以专业技术职务提升为主　线的，总体上建立起与经营管理职位　等级相对应的薪资关系，实际中还应　依据其技能变化的特点和岗位贡献　作　调整优化。如培育期结束，随着　找不到更好的“出路”，因此不思进取，　Ｔ不出力，既影响专业技术队伍形　象，也不能给企业创造更多价值。行　的专业技术人员虽留在企业，但“人在　曹营心在汉”，在外单位兼职赚取额外　收入。　专业技术职务、技能的快速提升，薪　资应得到相应提升。进入成熟期，专　业技术职务晋升放慢，薪资晋升相应　也放慢，但与非专业技术人员相比，　其薪资晋升仍然要快，引导专业技术　人员安心本职Ｔ作。进入鼎盛期，专　业技能的提升总有一个限度，薪资也　已晋升到了一定程度，以达到或接近　六是衰退期。因年龄体力精力原　，难以胜任繁重的研发Ｔ作或驾驭　全局，但可以利用自己的经验扶持接　班人，发挥余热。　与员Ｔ专业技术能力成长相对　专业技术人员技能成长　阶段和职业发展路径　一应，其职业生涯呈现两条不同的路径：　…条是以职位等级提升为主线，一条　组织内最高水准。如技术领头人的　薪酬水平可以达到甚至超过企业高　级管理人员，同时还必须具有外部竞　争力　般说来，专业技术人员技能成　是以专业技术职务提升为主线，两条　路径对于企业和不同特质员丁都是必　要的。在设计薪酬体系时，可以结合　长可分为以下六个阶段：　一是培育期。员Ｔ刚走ｊ　丁作岗　位，不能独立开展工作，但执业期望　高，干劲足，学习能力强，随着Ｈ，１Ｉ司推　总部已经推行的经营管理、专业技术、　技能操作等　类标杆岗位的职位体　系，并行设计管理和专业技术职务两　条跑道来促进员Ｔ职业发展目标的实　二是要科学设置专业技术人员　薪酬结构。中国石化已明确员丁基　本薪酚Ｉ比重范围，并对经营管理人员　和技术操作人员基本薪酬提出指导　移和导师传帮带，其专业技能得到缓　慢提升。　３６中国石化２０１１／６　ｓｉｎｏｐｅｃ　ｍｏｎｔｈ／ｙ　口管理）））））））））＞））））））））＞）＞）））　我国Ｂ　Ｏ　Ｔ融资急需改进　口　王兰华　形势下　现的一种新型融资方式：　ＢＯｒｒ投资项目就是政府ｆ或政府授权　对政府而言，能减轻政府财政负担，加　快发展基础设施，满足国民经济发展　需要；能充分发挥外商千¨民营企、　的　能动性和创造性，提高建设、经营、管　理效率和服务质量；能引进先进的管　理和技术，促进企业经营管理水平的　提高，有利于金融资本市场的发展　等。一般而言，政府的优势在于能制　定相应的政策法规，对项目的宏观经　济和社会效益考虑较多，但资金短缺，　管理水平和效率较低：而私营机构则　资金足、管理经验丰富、能动性和创新　力强，但对赢利的期望较高、承担风险　采用ＢＯＴ方式融资能加快我国　基础设施建设步伐，提高基础设施水　平，促进我同的经济发展，具有重要的　现实意义。　的机构）通过特许权协ｃ义，在规定的时　间内，将项口授　国内外营利性组织　和个人为特许权项目成立的项目公　司，由项目公司负责该项目的投融资、　建设、运营和维护，特许期满，项目公　ＢＯＴ项目融资的特点　ＢＯＴ（Ｂｕｉｌｄ　Ｏｐｅｒａｔｅ　Ｔｒａｎｓｆｅｒ）项　司将特许权项口无偿交给政府部¨。　这种独特的“私营化”投资建设模式，　尤其为一些发展巾同家和地区在解决　国内基础设施供应不足方面提供了一　种有效途径。　目融资方式是以资金、技术、管理经验　对东道国政府特定项目综合投向的一　个系统Ｔ程，是　现代科学技术发展　ＢＯＴ项目融资模式有许多优点　意见。因此，在体现实际收入南其Ｔ　作能力和实际贡献决定的总体原则　的同时，企业应结合实际，明确专业　技术人员基本薪酬比重，且按照专业　技术人员的职位序列，根据需要进行　设置。高技术职位和低技术职位人　员的基本薪酬比重应大一些，而处于　是不断完善专业技术人员的福　利体系。有些企业将福利面向所有员　Ｔ，没有与员Ｔ业绩贡献挂钩，造成企　业成本的攀升。因此，在设计福利计　￣ＪＪＨ，ｔ要特别注重点而结合，即　住房、　交通、餐饮、医疗保健、生活等方面的　福利，注意照顾到全员或大多数员丁，　效考核体系，所探求的薪酬体系就会　流于形式：要研究针对专业技术人员　的关键业绩号核指标，对一些主要广　作进行考核，避免简单地定性评价，还　要考虑个人绩效和　队绩效紧密拌钩　的考核办法　完善以任职资格为核心　的职业化行为体系　基于任职资格，　即可参照任职资格标准去评价任职者　的行为是否符合组织的期望、流程的　要求，是否支撑企业战略目标获取高　的绩效水平，建立企业职、　化行为评　价体系：而将职业化行为评价结果与　专业技术人员岗前培训、薪酬待遇、升　巾问职位的比重应小一些。相反，高　技术职位和低技术职位人员的考核　奖金比重应小一些，而处丁中间职位　的比重应大一些，主要是充分激发中　但对于超￣，ｔＮＩ金、教育培训、带薪休假　等方面福利，要作为对能力业绩突Ｉ叶『　的专、　技术人员和优秀核心人才的一　种奖励进行兑现，从而通过设计“基于　间层人员的创造性。从平均薪酬水　平看，技术人员应与管理人员薪酬水　能力业绩的动态福利计划”，激发专　技术人员通过努力Ｔ作来挣得福利报　酬，从而达到留住人才、吸引人才、鞭　策人才创造最佳业绩，增强对企业的　忠诚度和归宿感的目的。　存解决激励不足问题的同时，必　平相当，高于生产操作人员。其巾，　高新技术企业巾技术人员平均薪酬　迁发展以及竞聘上岗等挂钩，就能够　对其行为进行有效的约束。囝　水平应高于管理人员。不同类别技　术人员或同类不同职级技术人员在　劳动创新性、价值贡献等方面的差别　须重视解决约束不到位的问题。要建　立以关键业绩指标体系为核心的绩效　管理体系。没有建　并实施科学的绩　主要应借助岗位评价、能力素质评估　系统进行量化分析　中国石化２０１１／６　３７