制造型企业人力资源管理革新策略研究

Ｓｔｕｄｉｅｓ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ管理研究院　理培训纳入年度培训计划，并制定有针对性的职业生涯管理培训课程。　加关注职业生涯支持等。第二是根据员工的需求而不是领导的视角来实施　职业生涯管理。在前文的对比分析中可以发现，部门领导对绩效薪酬体系　（４）为重要职位候选人制定职业发展计划。组织内部的一些重要职　位直接关系到整个组织的绩效与战略发展，需要着重对待。在为重要岗位　培养候选人的时候，组织不但要对其任职状态进行追踪评价，还要为其制　和员工接续计划的赋值较高，而一般员工则对工作生活平衡赋值较高。如　果部门领导按照自己的理解执行职业生涯管理，则难免会与职工的期望有　定专门的职业发展计划，以确保重要岗位的延续性，并有效保障职工的职　业生涯发展。　所偏差，影响职工对职业生涯管理的满意度。并翻　参考文献　［１］刘正安．高科技企业研发人员多职业通道设计研究［Ｊ］．科技和产　（５）建立常态化的跨职能或部门的职位轮换制度。职位轮换是拓宽　员工视野，多方位培养员工能力的一个重要手段。研究所应当根据实际情　况建立一种常态化的跨职能或部门的职位轮换制度，一方面，对各部门的　职位轮换下达指标，要求完成；另一方面，鼓励员工从自身需求出发，提出　业，２０ｔ０，１０（９）　［２］朱玲玲．技术类人才职业生涯规划与管理［Ｄ］．北京：对外经济贸易大　学，２０１０　职位轮换要求，相关管理机构根据实际情况予以协调办理。　（６）针对不同类别职工制定个性化的职业生涯管理措施。第一是根　据职工关注的职业生涯管理维度来实施职业生涯管理。在前文的对比分　析中可以看出，不同类别的职工所关注的职业生涯管理维度有一定的差　异，这就要求我们在实施职业生涯的过程中不能一概而视，而是需要区别　对待。比如，男性工作者更加关注职业模式转换，工作年限在１年以下的更　［３］Ｒｏｅ，ＡｎＤｅ　ａｎｄ｝ｕｎｎｅｂｏｒｇ，Ｐａｔｒｉｃｉａ　Ｗ．“Ｐｐｅ　ｒｓｏｉ１８ｔｉｔｙ　Ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ｃａｒｅｅｒ　Ｃｈｏｉｃｅ”［Ｍ］．Ｊｏｓｓｅｙ—Ｂａｓｓ　Ｉｎｃ．，　Ｐｕｂｌｉｓｈｅｒｓ．１　９９０　ｆｏｒｍｕｔａ　ｏｒ｝：８８　［４］张攀平．论中小企业员工职业生涯规划与管理［Ｊ］．人力资源，２００９　［５］彭羚．知识型员工职业生涯管理浅析［Ｊ］．海【Ｉ嚷科学，２００９（８）　制造型企业人力资源管理革新策略研究　陈倩无锡太湖学院　摘要：制造业是我国国民经济的重要产业，中国正在由“制造业　损失。其次，核心员工离职会加大招聘匹配人才的难度。如果核心员工突　然离职，那么原来所在的关键职位会有一段时间处于无人接管的状态。这　样会影响原企业的正常运转并造成员工士气低沉。最后，核心员工的离职　势必会增加企业重新招募和培训的成本。　大国”向“制造业强国”迈进。但由于缺乏核心技术，中国制造业在　全球价值链分工中处于低端环节，自主创新能力不强，产品主要是中　低端的，附加值较低。振兴制造业，关键在于增强自主创新能力，提　升人力资本的价值。本文以人力资源管理活动革新为研究视角，拟从　麦肯锡的７．一ｓ模型分析指出制造型企业人力资源管理需要从战略、　２．制造型企业人力资源管理制度不健全，员工激励机制不完善　制造型企业的人力资源管理没有摆脱传统工作思路和方法的影响，管　理制度不健全，缺少合理的人力资源规划和配置，人才引进缺少远见。人力　员工、技能、共同的价值观、培训等角度出发制定企业的人力资源革新　战略，￣－＆ＳＷＯＴ态势分析法对制造型企业在员工培训方面提出战略革　新的建议。　关键词：制遣型企业势分析法　资源管理部门工作流程、管理流程不清晰，岗位职责、权限不明晰，导致了　工作效率低下　员工激励机制不完善，管理人员和专业技术人才的创造力　人力资源　麦肯锡的７＿一ｓ模型　ＳＷＯＴ，￣　没有得到充分调动，员工工作积极性不高，专业技术人员的能力没有充分　发挥，也使得企业缺乏核心竞争力。　３．人力资源培训目的及需求上认识不足，员工素质不高，劳动效　一、制造型企业人力资源管理革新的意义　率低ｌ下　制造型企业对员工培训重视不够，培训目的与内容模糊，缺乏针对　性。很多企业没有进行合理的培训需求分析，对培训的目标和需要达到的　效果认识不清。相对于国内国际许多的高科技、现代化企业，传统制造型　我国国民经济的发展需要制造型企业的支持，它是我国经济增长和转　型变革的重要基础。随着我国经济的快速发展，制造型企业转型升级迫在　眉睫，技术对制造型企业经济的贡献以及经济对高新技术的依赖也不断　的加强。市场的竞争不仅仅表现在资源的竞争上，更表现在人力资源的竞　争上。人力资本作为生产要素中的核心要素，提升中国制造型企业离不开　优秀的人才资源。如何驾驭及充分利用人才资源是制造型企业人力资源管　理的重要命题。　企业的员工技能水准、素质都不高，直接导致劳动生产效率低下，拖后了企　业发展的步伐。　三、制造型企业人力资源管理革新策略研究　人力资源管理革新是制造业在新经济条件下变革组织和管理的一个　重要推进器。在企业发展过程中，要全面考虑企业的整体情况，只有在软　硬件两方面共同沟通和协调的情况下，才能提高企业人力资源管理的水平　和核心竞争能力。　二、传统制造型企业人力资源管理的现状及存在问题　１．核心员工流失率高，企业忠诚度较低　制造型企业核心员工是企业的中坚力量，他们的流失会给企业带来重　大的损失。在这个激烈竞争的社会中谁拥有人才和技术谁就能够处于领先　地位，所以制造型企业一直存在核心员工企业忠诚度较低，流失率较高的　问题。首先，核心员工的离职会造成企业机密的外泄。诸多技术型核心员　工将熟悉的配方或者工艺随着他们的离职带到新企业，对原企业造成较大　麦肯锡的７－－Ｓ模型，指出了企业在发展过程中必须全面地考虑各方　面的情况，包括结构（Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ）、制度（Ｓｙｓｔｅｍ）、风格（Ｓｔｙｌｅ）、员　工（Ｓｔａｆｆ）、技能（Ｓｋｉｌ１）、战略（Ｓｔｒａｔｅｇｙ）、共同的价值观（Ｓｈａｒｅｄ　Ｖｉｓｉｏｎ）。事实上，制定企业的人力资源发展战略也不例外。在模型中，战　Ｐ．３２