绩效考核实施方案（初稿）
一、目的
为了全面评价各科室人员的工作绩效，提高员工的工作积极性，使员工的成绩得到认可，提高员工的满意度和成就感；同时也为员工的绩效工资、教育培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。 二、遵循原则
1、客观原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，对被考核者的任何考核评估都应该有事实依据，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
2、公平、公正、公开原则
考核必须坚持客观公正，一视同仁，注重事实，切忌主观臆断，使绩效考核工作规格化、制度化，考核结果在内部民主公开。
3、时效原则
员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不能将本考核之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能用某时段突出工作表现来代替整个考核期的绩效。
4、发展原则
绩效管理是通过约束与竞争相结合的方式促进个人及团队的发展。因此，考核者和被考核者都应该将提高绩效作为首要的目标。 三、适用范围
适用于本公司全体科室人员，但下列情况除外：
1、新进公司未转正的人员（实行试用期员工考核，转正后实行绩效考核） 2、离职员工离职当月 3、考核前休假、停职人员 四、绩效实施小组
1、总经理全面负责考核的组织与领导工作。
2、人力资源部负责考核事务的具体落实，并负责处理考核过程中的突发事件，建立完整的绩效档案。
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3、督导部负责监督考核过程，监督各部门的考核执行情况，保持绩效考核的公平公正性。
4、小组成员（由各部门负责人组成）负责对本部门被考核者实施考核。 五、绩效考核实施 （一）绩效考核指标
绩效考核采用量化指标作为考核的尺度。主要通过业绩指标、行为指标两个方面对各科室人员进行全方位考核。
①业绩指标：主要是对具体职务所需要的基本能力进行的测评，对各科室员工工作能力的考核，主要包括专业技能掌握程度、工作职能完成情况等。
②行为指标：主要包括工作纪律性、协作精神、商业保密、清财等方面。 （二）绩效考核周期和时间
以月度为周期进行考核，便于对科室人员短期内工作产出较清晰的记录和印象以及对工作的产出及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作。考核时间为每月的最后2个工作日。每年进行2次综合考评，时间为每年6月底和12月底最后5个工作日。 （三）绩效考核依据
对行为指标的考核依据是公司的《员工手册》及各项规章制度，对业务技能的考核依据是其岗位说明书和职责要求等。 （四）绩效考核实施
绩效考核小组工作人员根据各科室人员的实际工作情况展开评估，在每月1日下午17点前统一把上个月对被考核人的绩效考核表递交至人力资源部，人力资源部对考核结果进行汇总、分析、反馈、公布。 （五）绩效申诉
①申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核专员申诉。
②提交申诉
员工以书面形式提交《绩效考核申诉表》。申诉表内容包括申诉人姓名、所
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在部门、申诉事项、申诉理由。
③申诉受理
人力资源部绩效考核专员接到员工申诉后，应在1个工作日内作出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由绩效考核专员协同督导部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报总经理室。
④申诉处理答复
人力资源部应在接到《绩效考核申诉表》的3个工作日内明确答复申诉人。 （六）绩效面谈
在考核结束后，考核小组必须与每一位被考核者就考核结果进行绩效面谈。 在面谈过程中绩效考核小组工作人员如实填写《员工绩效面谈记录表》，通过绩效反馈面谈：一方面使员工认识到自己的成就和优点，从而对员工起到激励作用；另一方面指出员工自身存在的一些问题和不足之处，指出有待改进方面，找出问题原因并加以指导，从而使员工全面而且快速地提高自己。 六、考核成绩与等级 （一）考核成绩
绩效考核采用量表评价法。量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。绩效考核成绩是由上级评估分数、员工自我评估分数加权平均后的相加获得。具体公式如下：
绩效考核成绩=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%
业绩考核得分=（上级对业绩评分×相应权重+自我对业绩评分×相应权重）/2 行为考核得分=（上级对行为评分×相应权重+自我对行为评分×相应权重）/2 （二）考核等级
根据考核成绩的分值结果，从高至低分为五个等级，分别是“A”、“B”、“C”、“D”和“E”。具体等级标准见下表：
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绩效考核结果等级划分标准
等级 A 杰出 分值 95分及以上 说明 工作绩效始终超越职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定时间之前完成任务；完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准；得到各级领导及同事的高度评价 B 优秀 工作绩效经常超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务；经常90(含)～94分 在完成任务的数量、质量上超出规定的标准；得到各级领导及同事的好评 C 良好 80(含)～89分 工作绩效经常基本保持或偶尔超出职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本达到时间、数量、质量等工作标准 D 工作绩效基本维持或偶尔未达到职位常规标准要求，通常具需改进 70(含)～79分 有下列表现：偶尔有小的疏漏；有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准 E 不称职 70分以下 工作绩效显著低于职位常规工作标准的要求，通常有下列表现：工作中出现重大疏漏或失误；或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准 七、考核结果应用
（一）作为绩效改进计划与培训计划的主要依据
各级评估者与被评估者应及时分析评估中部分项目未达到绩效标准的原因，并制定相应的改进措施计划。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并予以跟踪、检查改进效果。 （二）与薪酬制度接轨，作为薪酬调整和奖金分配的直接依据
依据绩效评估结果，进行发放奖金与绩效工资：考核等级为A级、B级、C级的员工，绩效工资在原绩效基础上按相应百分比增加；考核等级为D级的员工，绩效工资维持原状；考核等级为E级的员工，绩效工资按相应比例降低，增加与降低的比例依据公司《薪酬管理制度》。通过考核结果与薪酬接轨，从而激励员工在做好本职工作的基础上，更好地发挥积极性、主动性、创造性。 （三）作为职位等级晋升、降级和岗位调整的依据
①一年中全部成绩在“B”或以上，且至少五个月考核结果为“A”的员工，具有晋升资格。
②对于连续两个月绩效评估结果为“E”的基层管理人员及一般员工，除按
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制度规定降低其工资等级外，还酌情予以调离原工作岗位，参加人力资源部门组织的脱岗培训，经培训考核合格后方可重新上岗，否则予以辞退。半年内出现3次“E”的员工，做辞退处理。
③对于年度或半年度绩效评估结果为“E”的考核者，除按制度规定降低其工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评估的基础上，向公司提出免职或降职处理的建议。
（四）计入员工发展档案，为制订职业生涯发展计划提供依据
员工历次考核结果计入员工发展档案，人力资源部根据目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以评估结果为依据。 八、附则
1、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 2、本规定由人力资源部负责解释、修订。 3、本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
宿迁一百人力资源部
二○一一年五月二十日
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