根据中共XXX委组织部《关于开展全县人才工作调研的通知》(XXX〔2014〕34号)文件的精神要求,我中心高度重视此项工作,通过对全县各系统的摸底调查、分类统计开展了全面调研,现报告如下:
一、全县专业技术人员队伍情况 (一)基本情况
目前,我县各系统共有专业技术人人才3600人,其中教育系统专业技术人才1838人,卫生系统1012人,其他单位专业技术人才634人。事业单位高技能人员总计116人。
(二)结构分类
1、学历结构。其中专业技术人才:硕士研究生8人、本科944人、大专1530人、中专及高中964人。高技能人才:本科13人,大专29人,中专及高中102人。
2、年龄结构。其中专业技术人才:35岁以下790人,36至45岁1556人,46至55岁930人,56岁以上207人。高技能人才:35岁以下7人,36至45岁65人,46至55岁59人,56岁以上13人。
3、性别比例:其中专业技术人才:男性2063,女性1421。男女比例1.5:1。高技能人才:男性99人,女性45人。男女比例2.2:1。
4、级别结构:其中专业技术人才高级职称257人,中
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级职称2144人,初级职称911人,其他人员171人。高技能人员:高级技师1人,技师33人,高级工82人。
二、我县流入流出人才情况
我县流入、流出人才集中在教育系统和卫生系统以及相关企业,其中流入人才193人,流出人才34人。
三、目前人才需求情况
我县人才资源现状是高级人才偏少、高学历人才偏低。根据调研情况,目前各专业人才需求40余人,主要集中在卫生、教育、住建、农业等方面的专业技术人才。
四、人才队伍存在的问题。
我县近几年来在人才引进、培养方面所做了很大的努力,也取得了明显成绩,同时在很大程度上促进了我县经济社会的发展。但就我县人才工作整体而言,目前还不存在很多的问题。
(一)学历普遍偏低。
我县现有人才中,主要集中在大专学历及中专、高中,占所有人员比例的72%。特别是高技能人才,大专学历及中专、高中,占所有人员比例为91%。高学历高层次人才屈指可数,以教育系统为例,专业技术人员合计1838人,第一学历本科人员仅33人。职后教育研究4人,本科660人。
(二)年龄结构偏大。
我县人才年龄结构主要集中36岁以上,为2694人,占所有专业技术人才的78%。高技能人才36岁以上为137人,占所有高技能人才的95%。主要因为我县人才更新换代率较
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低,新进人员较少,同时对专业技术职称缺乏认识,不够重视。
(三)人才结构不理想。
我县专业技术人才中级职称人员为2144人,占总人数的62%。初级职称人数为911.占总人数的26%。高级职称人数257人,占总人数7%。我县职称结构主要集中在中级职称,初级、高级比例严重偏少。在当前岗位设置前提下,初级职称基数的不足,使得中级职称的岗位设置难以实现。
(四)高层次人才缺乏
我县高级以上职称的总量很少,育系统副高及以上职称229人,卫生系统副高及以上职称人员仅22人,其他单位副高及以上职称人数仅7人。有实际操作能力的适用人才、技能型人才紧缺。高级职称的取得因为要求高,同时难度大,除教育和卫生系统外,一年很难有一人新取得高级职称,这也与各单位对高级职称人才的迫切需求形成了强烈的反差。
五、存在问题的成因 (一)人才观念需要更新
1、一些部门和单位对人才重要性的认识不够,只注重人才的引进,却忽视对人才的培养适用。
2、人才自身的观念、意识跟不上。部分单位的专业技术人员一方面抱怨待遇太低,另一方面又缺乏敢闯敢试的劲头,不愿冒风险而安于现状。相当部分大中专毕业生不愿到企业,更不愿意到民营企业工作,认为只有进入机关事业单位才算是真正就业。目前是很多企业存在招工难现象,特别
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是招聘高学历人才更难。
3、平均主义和“大锅饭”的观念不同程度存在。如果给人才特殊的待遇差别太大会引起其他干部职工的不满,不给特殊人才待遇又留不住人才。
4、“官本位”的观念不同程度存在。在一些企事业单位中,一些有了成就的专业技术人员想方设法“提拔”为行政领导,许多人才在担任行政职务后,很少有时间再去从事专业技术工作,从而导致专业技术人员的变相流失。
(二)人才工作机制不健全。
1、政策不完善。目前我县只有一些部门性的优惠政策和措施,还没有形成系统全面的有关引进、留住、培养、使用、激励等人才工作的配套政策。
2、人才进出机制不灵活。由于存在低层次、低学历的人员甚至临时雇用人员充斥工作岗位,加上机关事业单位的人员编制一成不变,缺乏灵活性,导致人才进不来,庸人出不去。
3、忽视人才培训工作,有些单位重引进轻培训,导致人员的水平、层次上不去。
(三)人才环境不够理想。
1、硬环境不足。我县的城市规划、市容市貌、卫生绿化、文化医疗以及教育设施等与发达地区相比相形见绌,致使许多人才不想来,来了也不想久留。
2、待遇不高。机关事业单位人员工资大部分依靠上级财政转移支付。有些单位因种种原因,不能兑现引进人才时
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的承诺,致使引进的人才不安心工作,要求调离或不辞而别。工业企业员工工资与发达地区相比更是相差甚远,许多外来人才另寻出路,许多本地人才更是想方设法另谋高就。
六、加强我县人才工作的建议
实施人才强县战略,是实现经济社会又好又快发展的重要保障。我们必须进一步加大人才资源开发力度,以更开放的政策,更灵活的机制,广泛吸纳和大力培养各类优秀人才。结合我县实际,现就进一步加强人才工作提出如下建议:
(一)树立科学人才观,进一步更新人才观念。 各级领导应把人才资源开发放在先于、优于、重于其他资源开发的地位,制订出台适合我县人才工作发展的政策和措施。同时加强宣传,让人才政策真正达到用人单位熟悉、组织人事干部精通、各类人才了解、全社会共同落实。树立系统开发人才观念,推进良性流动的人才观,克服人才单位、部门所有的狭隘思想,既重视开发利用本地人才,也积极吸引外地人才,克服用人和留人上的不正之风。
(二)积极深化改革,进一步完善人才工作机制。 1、把人才工作纳入各级党政领导班子工作的目标责任制,明确各单位一把手抓人才工作的任务和目标,定期进行考核。
2、深化职称制度改革,逐步建立起政府宏观调控下的个人申请、社会化评价、单位自主聘用的机制,对责任重大、社会通用性强、事关公共利益的专业技术岗位实行准入制度。
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3、创立人才奖励、激励机制。通过政府出台相关文件,鼓励有关部门和企事业单位加大优秀人才的表彰奖励力度。积极开展杰出人才、拔尖人才、优秀企业家、创业之星等各类评选活动,对有突出贡献的专业技术人才、经营管理人才和高技能人才,政府给予表彰,予以重奖,创造一个鼓励各类人才脱颖而出的生动局面。
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2012年9月10日)
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