由家族企业,走向“企业家族”

由家族企业,走向“企业家族”

作者：王 缨

来源：《中外管理》2010年第05期

全世界流传至今最古老的企业组织,是家族企业。如日本的金刚组,它在家族手中维持了14个世纪后才被收购。另一个日本的家族企业栗津温泉饭店,成立于718年,现今已有1292年的历史。

直到今天,全世界最流行的组织形式,仍然是家族企业。它们占全球企业的75%,解决了全球50%～55%的就业,对全球GDP的贡献率达60%,对全球经济的推动,起着不容忽视的作用。 ——这组数字来自国际家族企业学会(Ifera)。Ifera是面向全球的家族企业研究机构,由英国曼彻斯特商学院客座教授Panikkos Zata在2000年世界家族企业联合协会的会议上提议成立。10年来,这个机构已经举办了九届大会,最多的时候有145个国家的165名学者参加。但是,它从未离开过欧洲大陆。

2010年的初春,Ifera第一次走出欧洲就把大会搬到了中国,与北京理工大学管理与经济学院共同在珠海举办了家族企业发展国际论坛。全球家族企业研究最顶尖的学者几乎悉数到场,他们接受了中国的会议习惯,从案例分析入手,选择了河北大午集团和天津华燊发展集团,直接剖析中国家族企业的成长截面,以了解这片土地上的企业生存状态。随后,他们和中国学者一起展开了广泛的学术交流。

当Panikkos Zata接受《中外管理》特别专访时,他轻松而诚恳地说:“我们是来学习的。”

“传不下去”是很大问题

《中外管理》:十年前这家国际性家族企业研究机构才成立,似乎这个领域的研究时间并不算长?

Panikkos Zata:家族企业是全世界最流行的一种组织形式,它们对全球经济的贡献很突出。但是家族企业的研究又是一个比较新的课题,研究得还很不够。换句话说,这是一个很有研究前景的领域。

因此,对于家族企业的研究需要各方面的参与,你们杂志也是很重要的推进方。 《中外管理》:那么,目前国际上研究的趋势和重点放在哪里呢?

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Panikkos Zata:“我们可以看到,尽管家族企业是一种普遍现象,但是全世界只有不到10%的家族企业传承到了第三代,其他90%都消失了,或者破产,或者被并购。现在国际上还有一种看法,第一代能够传承给第二代的家族企业,比例也只在30%。而传到第三代,就不到10%了。传不下去,这就是一个很大的问题。

翻译王勇(华裔家族企业研究专家):对家族企业的研究,似乎1950年代出现了第一篇文章。而在全球范围真正流行开来,是在1980年代以后。当时大家主要关注的课题是“传承”问题,其他方面的研究还是一片空白。经过1990年代,研究逐步拓宽。2000年以后,国际上非常关注的已经是“企业治理”问题了。

优势在“专注”和“求稳”

《中外管理》:对于能够延续下来的家族企业,它们普遍有着怎样的竞争特点?

Panikkos Zata:尽管我们常说家族企业存在这样那样的问题,但是当我们把家族企业与非家族企业对比时,可以发现它的一个优势,那就是它的生命更长一些。

在这方面,2002年开始我就对在伦敦市场上市的家族企业进行跟踪研究。结果表明:家族企业的指标要比非家族企业的指标高出40%。也就是说,家族企业在股市里的表现要比非家族企业好。这是什么原因呢?我看有这样三方面的因素:

第一,他们做企业往往是认定在一个方向上面。就是说,盯住一个产品、抓住一个市场、朝着一个方向努力去做,他们比较执着。

第二,他们不会过多地借用资金,更不会过多地滥用资金,融资比较谨慎。

第三,他们选择投资方向时,一般会关注长期项目,而不是三年五年的东西。因此增长是“稳定型”的,不是跳跃性的爆炸增长。他们关注企业的长久性,而注意规避企业的短期行为。 《中外管理》:在与国内企业交往中,我们也有这样的体会:家族企业在两个方面保证了它的竞争力。一、家族企业具有高度的责任感,这是国有企业、股份制企业都无法比拟的。二、家族企业能够最快地进行信息传递和沟通交流,从而迅速地达成共识。没有这样的信息及时交流,共识及时达成,企业就容易走向分裂。

莫使家族利益高于企业利益

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《中外管理》:家族企业的确拥有自己的竞争力,能够使企业的很多问题和风险自然化解。但它们的不利之处也显而易见。

Panikkos Zata:是的,家族企业也存在明显不利的地方。

作为董事长或者总经理的企业高层,他们经常会混淆家族和企业之间的分界线,而把家族的利益摆得过高。比如:传承的问题上,一般都是选长子。但是,这不一定是最好的选择。过高地关注家族利益,就不能很好地关注企业利益。

还有一个严重问题:当企业成长过快,仅靠家族成员的管理显然力所不能及时,就需要引进职业经理人。新的问题是,职业经理人往往以职业化常规来运作企业,他们也需要获得一定的报酬,做出的成绩也需要得到肯定。但是在家族企业里,他们得到的往往并不一定是他们所期盼的,这样,他们的心理就会逐渐发生变化。

再如,“家族企业的内部矛盾”也是现在大家比较关注的一个新课题。因为即使家族成员之间,也是各有各的想法,也存在相互之间的矛盾,也需要协调统一。

因此,对于家族企业来说,更要把“企业利益”放在“家族利益”之上,而“家族企业”应该向创新型的“企业家族”转变。

《中外管理》:是的。对于香港李嘉诚先生的成功,很多学者也指出,就在于他把“家族企业”做成了“企业家族”。“企业家族”是否体现了更大的包容性?

Panikkos Zata:我对一家在英国伦敦做多元化经营的公司跟踪了15年,这家公司目前规模是有80亿英镑的销售额。而同时,这家企业的家族成员也在世界其他很多国家做企业,像叔叔在加拿大、妹妹在澳大利亚,他们各自是相对独立的公司,各经营一块,不相冲突。

他们甚至以各自的家庭又再形成了家庭企业。但是,他们相互之间还保持着密切的全球网络关系。可以说这样一个家族企业就已经是企业家族,其中含有三四个家庭形成的家族企业。我们说企业家精神,就是体现在他的协调能力上,要能够把企业的利益放在家族的利益之上。

规范企业也要规范家族

《中外管理》:那么作为家族企业的领导人,他最应当具备的能力是什么?

Panikkos Zata:作为家族企业的领导人,最重要的是,爱护企业不仅要用脑,还要用心。

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像大午集团的孙大午先生,他的企业治理设计就规定了:什么样的家族成员可以在企业里工作,什么样的家族成员可以在企业持股;在什么情况下这些股份可以传承,什么情况下这些股份可以内部转换;家族成员之间怎么能够团结在一起,又能够确定相互之间的关系;包括怎么行使社会责任、怎么做好慈善事业等等。

孙大午的“立宪”实际上就是一个家族企业的传承规划,他是用一种“制度”来规范家族企业,既规范企业,也规范家族。

所以对于“传承”问题,可以做出一个长远规划,一定要考虑到企业十年二十年以后的情形。再如,对于“企业治理”,也包括两个层面,一是对企业进行治理,二是对家族进行治理。 责任编辑:焦 晶