中高层人员激励方案

一 公司简介

江苏XXXXXX电力集团，其核心企业为江苏XXX集团有限公司，公司主要经营项目涉及电力、冶金、化工、建材、民用、进出口、海运、汽运、港口等行业，资源遍及澳大利亚、俄罗斯、南非、印尼、加拿大等国家及国内的晋、豫、鲁、陕、甘、闽等地区，销售市场辐射至以江、浙、沪为中心的华东及长三角等地区。

江苏XXXXXX电力集团有限公司年销售量近9000万吨，年销售总额近500亿元。公司控股及参股投资的企业包括：江苏XXXXXX燃料有限公司、江苏XXXXXX有限公司、苏州州XXXX有限公司、恒宇贸易有限公司、江浙XXX港有限公司、华谊机械制造有限公司、江苏XXX海运有限公司、山西XXXXXX有限公司、XXXXXXX金属冶炼有限公司、江浙XXX发电公司。

二 方案背景

1.公司通过多年以来的业务积累，呈高速发展的趋势，在业务稳定增长的前提下，集团加大管理力度，自2000年后，先后引进多位高层管理人员、业务骨干及优秀的中层管理人员，对集团内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作。近两年来通过规范化管理，集团内部工作效率不断增加，企业基础管理信息规范，沟通顺畅，集团、股份公司及下属职能部门定位清晰。

2.本方案下的薪酬结构

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三 方案目标

3.1 短期目标

完善集团的中高层领导的考核及激励方案 完善与激励方案相配套的绩效管理制度 实现现有中高层人员的稳定 吸引更多优秀人才加入企业

中高层人员在企业内有足够的激励和成长空间 3.2 长期目标

不断完善和优化集团的集团管理模式

将各级经营者和骨干与常工集团的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险公担、利益共享

建立适应企业高速发展的核心团队

四 激励方式

4.1 短期激励方式 4.1.1 非物质性奖励 4.1.2 加大绩效工资份额 4.1.3 项目管理奖金 4.2 长期激励方式 4.2.1 分红权激励 4.2.2 股权、期权奖励

以上激励方式，集团中高层激励措施分不同阶段阶梯型逐步性进行，通过集团的人力资源以及激励项目委员会的研究针对中高层人员以及对集团做出重大贡献优秀人员，根据集团现阶段的实际发展，集团决定采取分红权激励方式。

五 激励对象界定

集团的核心人才，包括下列人员： 1.副总理级及以上高层管理人员 2.各部门经理中层管理人员 3.优秀基层管理人员 4.少数业务技术骨干

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六 业绩考核指标、业绩目标的确定

1.公司以年度净利润作为业绩考核指标。设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于10%（含10%）；

“净利润”为公司年度实收营业收入扣除相应的生产经营成本支出（购置设备、原材料、配件、租赁场地、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

2.若某一年度经营环境发生变化，且激励项目管理委员会认为年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于10%，则须由董事会重新审议通过后才能执行。

3.每个考核年度期满后30天内，由激励项目管理委员会组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。

4.上述业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。

七 激励基金核算、提取及处理方法

1.在实现公司业绩目标的情况下，按照公司当年度净利润的10%核算和提取分红权激励基金。

2.激励基金总数核算公式为：

FXR

其中F:本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数

X:本年度净利润

R:本年度激励基金的提取比例

3.综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。

4.单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的10%。具体岗位强制分配系数如下：

序号 1 2 3 4 5

岗位名称 总经理 企管副总 运营副总 财务经理 行政经理 3

人数 1 1 1 1 1 岗位分配系数 10% 10% 10% 5% 5% 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 国贸经理 业务经理 法务经理 人力资源经理 物流经理 办事处主任 办事处主任 预留职位 预留职位 预留职位 预留职位 合计 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 16 5% 5% 4% 5% 5% 5% 5% 4% 4% 4% 4% 100% 5.激励对象可分配激励基金数计算公式：

FAT=F×GWi×JXi×(1-T) 其中FAT：激励对象税后可分配所得的激励基金； F：本年度为实施分红权激励提取的激励基金总数；

GWi：第i个激励对象的激励基金岗位分配系数； JXi：第i个激励对象的绩效考核系数； T：激励对象应交纳的个人所得税税率。

6.当年度未分配激励基金的处理方法：余额部分转入下一考核年度进行激励基金的再分配。

八 绩效考核办法

1.考核原则

体现本公司的愿景、宗旨与战略目标 定性与定量指标相结合

公正、公平、合理的评估个人绩效 2.考核周期

以公司业绩目标考核年度为一个周期

3.激励项目管理委员会根据激励对象所在岗位的岗位职责，确定绩效考核内容，包括工作态度、工作能力和工作业绩等方面的绩效考核，其中工作业绩是重点考核内容。

4.具体各岗位绩效考核办法，由绩效考核委员会设计制定

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5.每年年末，根据年初确定的考核内容，进行个人绩效评估，根据考核得分结果确定绩效考核系数，并将绩效考核系数作为计算激励对象可分配分红权激励基金数额的一个依据。

指标类型 能力指标 30% 指标名称 服务计划能力 服务控制能力 决策能力 服务协调能力 忠程度 态度指标20% 责任心 积极性 协作性 纪律性 业绩指标 50% KPI指标 任务指标 权重 3% 4.5% 4.5% 4.5% 4% 4% 4% 4% 4% 35% 15% 计算方法 能力考核表 能力考核表 能力考核表 能力考核表 态度考核表 态度考核表 态度考核表 态度考核表 态度考核表 职位业绩KPI指标考核表 职位任务指标考核表 考核频度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 年度 半年/年 季度 数据来源 上、下级同级 上、下级同级 上、下级同级 上、下级同级 上、下级同级 上、下级同级 上、下级同级 上、下级同级 上、下级同级 有关单位 关键事件卡 审阅部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 隔级主管/人事部门 6.激励项目管理委员会的构成

针对中高层的分红权激励采取立项形式进行整体操作管理

人员构成 主要责任 总体项目把握 在各阶段讨论主要建议及方案 每月一次讨论项目进程组织内部沟通 清除项目进程中遇到的障碍 决策 具体制定工作计划 指导项目进展 日常工作的协调 内部沟通 收集数据资料 数据分析 相关人员访谈 提出建议及方案 制作相关报告文件 沟通时间 项目董事 每月按项目安排 访谈安排 根据需要安排随机沟通 至少每周一次 访谈安排 根据需要随时沟通 非正式沟通 项目经理 项目成员 访谈安排 根据项目需要随时沟通

九 激励基金的分配与发放

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1.激励项目管理委员会综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性(岗位分配系数)和个人绩效评估结果(绩效考核系数)，拟订《年度分红权激励基金分配方案》。

2.对激励对象当年可分配的激励基金，按照3：4：3的比例分三期发放： 第一期发放30%，于当年《分配方案》确定后 七 日内支付； 第二期发放30%，于下一考核年度期满当月工资发放日同时支付； 第三期发放40%，于下下个考核年度期满当月工资发放日同时支付。

3.激励对象在领取可分配激励基金时，由薪酬管理委员会在《分红权激励计划参与者名册》中作相应记录，并由激励对象签名确认。

十 附则

1.本细则自董事会审议通过之日起生效。

2.经董事会批准的《实施细则》在以后年度可以遵照执行，除非《实施细则》的条款发生变动或薪酬管理委员会对激励对象的岗位名单、业绩目标等进行了调整。

3.本方案的条款及条件如有任何重大变更、完善、终止和取消，均应经公司激励项目管理委员会同意

4.本方案未尽事宜，按照国家有关法律和公平、合理、有效原则解决。

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