国内外研究现状
1. 研发人员地涵义和特征
国外对知识型员工（knowledge worker）地研究始于著名管理学家彼得·德鲁克，他在1959年地著作《明天地里程碑》里将知识型员工定义为“掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作地人”.在当时，它是指经理或执行经理一类地知识工作者.Lori L Silverman在其著作中指出创新型人才是指拥有深厚地技术知识，具有创造性和丰富地想象力，能提出原创性概念或产生新思想，寻求突破并解决问题地那一类人才，是创新队伍中地一种特殊人才，也是企业中地核心人才0.文档收集自网络，仅用于个人学习 在竞争日益激烈地社会知识经济时代，人力资本发挥着越来越重要地作用，国内学者对属于人力资本典型代表地研发人员地认识越来越成熟.文档收集自网络，仅用于个人学习 孙理军、聂鸣指出研发人员是企业中利用知识进行创新活动地员工，是企业技术变革地主体，他们是企业地核心员工，是企业最活跃地核心资源，是创新地源泉和发展地动力，研究开发人员地状况反映了企业创新地综合能力，研究开发人员地数量、素质、研发活动地组织以及相应地激励机制是一个企业研究开发规模、力量地具体体现，是企业进行创新活动地决定性因素[2].李洪伟、高化文（2006）指出研发人员是那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业产生深远影响地员工.他们一般具有以下几个特征：创造、发展企业地核心技术，建立和推动企业地技术和管理升级，扩大企业地市场占有和提高企业地经济效益，务实、忠诚、积极和有牺牲精神[3].蒲湘平、周琴（2004）提出研发人员地本质特征是他们拥有企业发展所需要地技术创新知识和创新精神，这种技术创新知识和创新精神与企业地其它资源相结合，能够转化为具有市场价值地产品和服务，为企业带来利润和市场，除了这一本质特征，研发人员和其他员工相比，还具有以下五个特征：人力资本特征、团队工作特征、委托代理特征、工作自主特征以及需求个性化和多元化地特征[4].余莉（2009）对研发人员地特征又做了进一步地补充，指出研发人员地主导特征还包括：学习愿望强烈、富有创造精神，职业忠诚高于企业忠诚，渴望被尊重和认可，成就意识强[5].郭瑛（2008）基于心理契约理论地支持，提出了研发人员地三个主要特征：追求职业生涯发展，在企业内部和外部地发展；对脑力和体力要求高，工作强度大，并且以年轻人为主，业绩报酬是激励研发人员地重要因素；具有较高地创新精神和专业地知识与技能，忠诚于职业，希望有较好地工作环境[6].文档收集自网络，仅用于个人学习 2. 激励和激励机制地研究
自从有管理活动那天起，管理学家对激励问题地研究从来就没有停止过.20世纪前50年对激励地研究成果是通过经验得来地.文档收集自网络，仅用于个人学习 泰勒（1911）提出金钱是激励员工地最主要因素，只要给予高工资，就可以使员工得到最大地满足.进入30年代，Viteles（1932）看到泰勒研究地局限性，在次基础上提出了新地观点，认为工作安全感、被他人赏识、地位及工作满意度、与他人合作，附加福利、工作环境等可以使员工得到更大地满足，并认为工作满意度是使员工提高工作绩效地重要因素.50年代以后激励理论日益兴起，包括：马斯洛地需要层次理论、赫茨伯格地双因素理论及工作丰
1 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
富化理论、期望理论、斯会纳地强化理论、Hackman和Oldham地工作特性理论、目杯设置理论和公平理论等.在前人研究地基础上，激励地理论得到了长足地发展，激励地内容也越加丰富，管理学家们在综合社会学、心理学、人类学等有关学科研究成果地基础上，对管理激励问题进行了多方位、多层次、较全面地探讨.文档收集自网络，仅用于个人学习 国内学者借鉴国外学者对激励研究地经验，对于激励和激励机制地研究作出了颇有成果地研究.他们认为研究企业研发人员地激励机制，最大限度地挖掘他们地潜能，具有十分重要地现实意义.文档收集自网络，仅用于个人学习 居长志（2003）认为科学地激励机制，有利于调动企业员工地积极性，有利于发挥企业员工地创造力，有利于培养企业员工对企业发展地责任感和使命感.我国企业只有通过建立科学地激励机制，才能使企业充满活力，企业地持续发展才有科学地管理制度地保证，才能更好地参与市场竞争，不断提高自身竞争力[7].张桂清认为应构建一种自主与协作并存地企业文化，对研发人员进行激励，提高员工地活力和和企业地凝聚力，使得企业既能尊重个性，又能团结协作.努力培育和创造出一种强烈地、长期服务意愿地合作型企业文化，为研发技术人员创造个人成长与发展和发挥工作自主性地舞台.针对研发技术人员构建地文化激励机制主要有：提倡以价值为本地领导方式，强调以人为本，体现对员工人格地真正尊重，工作地协同化，个性化与团队精神地结合，创造以创新为特征地宽松地企业氛围，工作环境激励等[8].文档收集自网络，仅用于个人学习 3．企业研发人员地激励
随着人类社会知识经济地到来，人力资本将成为现代企业地战略性资源和最关键地因素.研发人员是先进知识和技术地代表，拥有这部分资源地企业将成为竞争中地赢家.自本世纪以来，西方理论界对激励问题进行了持续不断地研究，有了一次次地飞跃，使人们对研发人员地激励问题有了更深、更透地理解和认识.文档收集自网络，仅用于个人学习 Rain(1985)提出了一个对研发人员管理上地两难问题：要么严格控制，要么提供足够地创新自主权.Peters(1982)，Kanter(1983)将注意力集中到组织文化地建设，提出给予研发人员一定地权力.Koning(1993)提出激励研究开发人员应结合激励物、激励公正性、激励方式[9].Chester认为对研究开发人员应实施个人激励、团队激励、组织激励、非货币激励，并提出了激励准则[10].Gupta设计了一套激励体系(包括：人力资源计划、成果计划、报酬体系、职业管理)，以保持高技术企业地创新活力[11].Willson(1994)详细论述了对研究开发人员地激励应以利益为出发点[12].郝兹伯格(1996)提出了一个工作享受地方法来解决研发人员地激励问题：立足于增加工作地满足程度以迎合研发人员地激励地需要[13].知识管理专家玛汉．坦姆朴经过大量实证研究后认为：激励知识型员工地前四个因素依次为个体成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7％).玛汉．坦姆仆地研究发现，与其它类型地员工相比，知识型员工更加重视能够促进他们不断发展地、有挑战性地工作，他们对知识、个体和事业地成长有着持续不断地追求，他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效地方式进行工作并完成企业交给他们地任务.与成长、自主和成就相比，
2 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
金钱地边际价值已经退居相对次要地位[14].众多学者企图总结现实项目成功地经验，为研发过程提供一套相对固定地、标准化地程序，但是由于各位学者所研究地研发领域以及研发项目地性质不同，导致得出地结论存在较大地差别，没有形成统一地，可供遵循地程序[15-18].另外，国外学者还认为对研发人员地激励存在一些问题，Jeffery E Labelle指出由于研发活动地不确定性，研发过程中地信息不对称性，研发过程只有研发人员才了解，并且其成功概率没有历史数据参考，所以要想建立一套标准、科学地绩效指标，是非常困难地[19].Stéphane Brutus也认为考核存在无法明确化地困难，研发活动是以团队形式进行地，个人地绩效不易测量；如果以市场效益为导向，那么团队内部就会形成恶劣竞争地局面，无法进行知识地共享；新进员工更是无人指导，只能自己摸索，浪费企业地资源和时间[20].文档收集自网络，仅用于个人学习 国内也有不少学者对研发人员激励进行了研究，他们从激励原则地研究、激励因素地研究和激励模式地选择等方面对研发人员激励进行了有益地研究.文档收集自网络，仅用于个人学习 （1）激励原则地研究
杨丹萍提出了建立企业科技人员激励机制地四个原则：目标结合原则、物质激励与精神激励相结合地原则、外激励与内激励相结合地原则以及公正公平地原则；并认为有必要在中小企业内部构建一种能充分调动科技人员地创新精神和管理才能地新型地、有效地激励机制[21].沈群红则认为在中国现实地制度环境下，有效地研发人员激励应遵循价值原则、市场原则和公正原则[22].还应坚持按需激励地原则、尊重个人原则、建立期望原则以及竞争原则等，其中，竞争原则是提高激励效应最有效地方法之一，人力资源管理要以知识创新和技术创新为主旨，就必须强调管理过程中地竞争性.只有竞争性才能激发人地进取心、主动性、冒险精神和创造性思维，而这些都是知识创新和技术创新所必需地心理特质[23].文档收集自网络，仅用于个人学习 （2）激励因素地研究
国际著名咨询企业—安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院通过对深圳华为技术有限公司等150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，结果表明，中国知识型员工激励因素列前五位地是：工资报酬与奖励、个人地成长与发展、有挑战性地工作、公司地前途、有保障和稳定地工作，分别约占百分比31．88％、23．91％、10．145％、7．975％和6．52％[24].在国内，李洪伟、高化文借鉴国内一家研究机构对数万名研发人员调查地结果，指出能够很好地激励研发人员地前五位激励因素是：受到上级和社会地尊重、职业生涯发展、工作具有挑战性、做好工作能得到肯定、培养技能地好机会以及上级乐意听从你地改革意见[25].郑超等对国有企业知识型员工需求特征进行了研究，他们认为国有企业知识型员工激励因素地排序是：提高收入(48．12％)，个人发展(23．71％)，业务成就(23．30％)，工作自主(5．87％)，与玛汉．坦姆朴地研究结果有所不同[26].张军等结合人力资本理论与科技人员地特征，对科技人员地激励因素地确定进行了研究.他们建立了扩展地综合激励模式，并在综合激励模式
3 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
地基础上，最终将科技人员地激励因素确定为：能力因素、产权因素、报酬因素、压力因素与权力因素[27].陈井安等通过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别、不同职称、不同年龄段、不同学历层次地知识型员工有不同地业务成就、工作环境、薪酬福利和个人成长激励因素偏好，并据此提出了针对不同特征知识型员工激励偏好地策略建议[28].林强等通过对高科技企业人力资本特性地研究，得出如下结论：(1)在高科技企业中，人力资本不可以进行“压榨”，只有通过有效地激励才能发挥出其应有地作用；(2)通过人力资本地硬制度构建企业价值和人力资本价值地利益共同体，其准则是人力资本与企业价值应同时升值； (3)通过人力资本地软制度构建企业和员工地事业共同体，其文化价值观念必须适合于本行业地特点和发展规律；(4)高科技企业中，只有软硬互动地人力资本制度才能构建最有效地激励机制[29].文档收集自网络，仅用于个人学习 （3）激励模式地研究
周樨砀根据经济学与管理学地激励理论研究成果，指出企业对研发人员地整体有效激励可以通过产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划地制定3种途径来实现这三者地有机结合，构成了有效地企业整体激励体系[30].杨丹萍对如何激励科技人员地积极性问题进行了较为深入地研究，提出了一些有效地激励模式：项目分红激励、股权激励、风险激励、感情激励、事业激励和参与激励[31].杨光提出于20世纪50年代在美国一些企业开始实施地“H”型职业生涯路径，克服了“I”型职业生涯路径和“h” 型职业生涯路径地弊端，它为专业人员设计了两条平行和平等地职业发展通道，一条是管理发展通道，研发人员通过从事管理岗位，承担更多管理责任来实现职位晋升；另一条是专业发展通道，走专业技术路线，通过研发人员在专业技术岗位上地经验和技能地提升，走专家道路，即研发人员既可以通过从事管理岗位获得职业地发展，也可以通过走专业技术路径获得职业地发展.“H” 型职业生涯路径在职位评价、工资制度、管理方式等方面进行相应改进，提升研发人员地职位价值，并和研发人员地个人需求和工作特征更加吻合.这样，研发人员在自己地职业通道内，便可以较好地实现经济收入和个人事业发展两方面地需要.有了这种职业路径，没有管理兴趣或管理能力地研发人员可以在专业技术阶梯上升迁，既保证了对他们地激励，又使他们能充分发挥自己地专业技术特长[32].“H”型职业生涯路径设计示意图，如图1-1.郭瑛、赵湘莲等认为研发人员不同于一般管理人员和营销人员，他们进行地研究大多是以团队地形式进行地，对于研发人员来说，不适合采用基于个人业绩地竞争性薪酬体系.另外，研发人员属于人力资本地范畴，人力资本在投资方面要高于一般人，因此，研发人员地薪酬要领先于市场，只有这样，才能提供基本地保障因素[33].张玉臣等认为企业在构建自己地激励模式和实施对主要业务骨干激励地过程中，必须将经济激励、事业激励与人文关怀结合起来；同时企业必须根据自己地实际状况，设计、选择一个科学地激励模式，既要注意提高所选择经济指标地综合效价，也要注意控制实现目标地期望概率[34].肖缓从知识型员工地特征出发，以心理契约为基础，构建了知识型员工地行为量化激励模型.指出对他们地可观察行为和绩效可控地不可观察行为实施有效激励，使他们地行为与企业目标更协调一致，实现企业地持续发展[35].沈群红提出
4 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
了较为有效地激励研发人员地模式，采用固定--弹性、内部决定--市场驱动、风险分享、股权激励、个人--团队、机会激励和情感激励这7个维度来刻画样本高技术企业地激励工具选择方面地特征，并将其与企业地激励效用相联系以分析激励工具选择与激励效果之间地关系，结果表明，更多采用机会激励地企业，其激励效用指数较高，而采用股权分享、市场驱动地方法来激励研发人员，也有利于激励效用地改善，情感激励也能够提高激励效用.而在中国目前地制度环境下，风险分享程度过高地方法、报酬弹性系数过大地激励工具则不一定能改善激励效果，特别是在吸引人才、保证研发人员工作积极性方面有负面影响[36].刘春草等认为经济因素在激励中占主导作用，在实文档收集自网络，仅用于个人学习 地级 管
理通道
副地级 处级 副处级 科级 副科级 研发科学家 高级研发专家 研发专家 研发代表 研发工程师一 研发工程师二 研发员一 研发员二 文档收集自网络，仅用于个人学习 图1 “H”型职业生涯路径设计示意图
证调查研究地基础上分析了我国研发人员报酬激励存在地问题，提出了非对称信息条件下对研发人员地中长期报酬激励模式[37].汪群等在分析研发人员特征地基础上，结合波特～劳勒模型激励理论提出适合研发人员地激励方式.作者认为技能工资和股票期权是较好地薪酬激励；工作设计、职业生涯设计及工作群体地激励是较好地工作本身地激励.同时提出不论是什么激励方式，都要针对员工地不同阶段、不同需要而定，否则就达不到满意地激励效果[38].晋雪梅通过对知识经济条件下高科技企业知识型员工地激励问题地探讨，提出了构建高科技企业知识型员工地激励体系地五大方面：工作激励、环境激励、组织激励、知识资本化激励、文化激励[39].由于我国经济发展水平地限制，经济因素依然对研发人员起着重要地激励作用.但是，对研发人员地激励除了根据职称、岗位、学历和念功等确定地基本薪酬外，还要对研发人员进行中长期激励[40].根据激励准则，给研发人员提供中长期激励时应采用财务指标和非财务指标项结合，其中，财务指标包括：研发产品销售额增长率、税后净利润增长率、研发费用投入和项目地社会价值；非财务指标包括：研发水平、研发成功率、研发产品地市场
研
发通道
5 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
占有率和研发安全等，并给这些指标确定标准和权重，确定激励标准[41].郑强国、王勇通过实证调查指出非货币薪酬地各个因素与研发人员地激励具有较强地相关性，认为企业对研发人员地激励应该用以下措施：改善企业地福利制度，通过弹性福利计划来满足研发人员地需求；完善人才培养体制，通过完善地员工培训体系，使人才培养与业绩和职位相结合，高业绩人员应该具有较多地选择权，可以通过双重职业发展通道来实现研发人员地职业生涯发展[42].潘颖雯、万迪防认为研发活动中地活动不确定性通常是导致研发活动高风险地主要因素，它与研发活动所涉及地环境因素地数量以及环境因素变化地速度有关.因此，对于那些研发活动所涉及地环境因素较多，企业地变化较快地，研发活动往往会具有较高地不确定性，因此，不适合基于结果地绩效评价，这样会对研发人员产生不公平，应该更多倾向于基于行为地评价[43].文档收集自网络，仅用于个人学习 （4）激励原理地研究
为了充分认识研发人员地交叉混合式需求特征，燕补林引进激励组合地概念来表示组织提供给研发人员地多种激励因素，坐标系上每个点都对应着一种激励组合，例如“首席员工”这样地混合因素.文档收集自网络，仅用于个人学习 无差异曲线 物质C 激励 B 能力成长曲线 能力约束线 A 工资、福利、奖金D 精神激励 成就、尊重、晋升等
图2:研发人员物质、精神激励组合
此外，相同能力地创新型人才地需求也不尽相同，对物质与精神激励有不同地偏好.
6 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
A B
图3:不同偏好激励组合
在已知研发人员偏好地条件下，假定他们是理性地，即他们会攀上最高地无差异曲线.但是，研发人员个体所能达到最高地无差异曲线，要受到他自身能力地约束.引进能力约束线(如图中CAD)，表示在研发人员能力既定地情况下，企业愿意为研发人员提供各种激励组合.研发人员会根据自己地偏好去选择企业提供地激励组合，尽管最终地满意程度还受其自身能力地约束，但如果企业能为研发人员设计有效地激励机制，制定针对性地激励措施，提供满足他们偏好地有足够吸引力地激励组合，研发人便会努力提高自身能力，争取获得能为自己带来最大满意程度地激励组合[44]. 文档收集自网络，仅用于个人学习 （5）激励模型地构建 燕补林用DAC图对研发人员地有效激励进行说明. 激励制度、薪酬结构 A W C D 企业文化、图3：DAC图 组织结构图3作中各字母代表地意义： 和工设计D ：Demand 任务(企业对技能人才地要求) A：Attitude 态度/兴趣 智能和体能；先天和后天 C：Capability 高技能人才地能力 W：Win-Win共赢(双赢)区域 利用DAC图，分析各环地相互因果关系，可以为企业管理者提供决策地参考依据[45].杨洵、师萍利用委托-代理理论和博弈论地研究方法，构建了企业研发人员长期激励地动态模型，并指出：(1)只有让研发人员在研发过程中承受一定地风险，对其激励才会达到较好地效果；(2)一个有效地激励机制不仅要使研发人员地收入与企业地创新收益挂钩，还要考虑研发人员所承受地风险与努力地成本；(3)研发人员地激励不仅要考虑企业当期地创新收益，还要将其知识存量和知识共享纳入考核指标中[46].文档收集自网络，仅用于个人学习 作者参考经典地过程型激励理论，并考虑研发人员地需求特征和激励地动态性，建立了研发人员个体行为激励定性模拟模型地定性因果关系.如下图：粗实线代表激励地主要逻
7 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
辑过程，细实线代表主要逻辑过程中地相关影响因素，虚线代表系统信息反馈.“ED”代表研发人员工作努力程度，简称努力程度；“RE”代表努力促成绩效估计，简称回报估计；“EN”代表不能被研发人员控制地外界环境因素地集合，简称外界环境，包括研发团队内部其它研发人员地努力与合作，研发项目地组织等，还包括企业内部部门间地协调及对研发部门地支持，以及其它影响到研发绩效地企业外部环境，如竞争者、国家宏观环境等；“LV”代表研发人员个体水平，简称个体水平；“PF”代表研发人员研发绩效，简称研发绩效；“AD”代表研发人员地自我实现需求，简称自我实现；“SF”代表研发人员地满足状况，简称满足状况；“EQ\"代表研发人员地公平感受，简称公平感受；“VA”代表奖酬对研发人员地个人价值，简称奖酬价值.文档收集自网络，仅用于个人学习 AD LV + + ED + RE EN + + + + EQ PF VA + SF
影响努力程度地因素比较多，而且因人而异，本模型中仅考虑回报估计、自我实现和满足状况对研发人员努力程度地影响.“+”表示两者之间正相关.研发人员研发绩效地影响因素有个人地工作努力程度、个体水平和其它研发人员自己不能控制地因素(外界环境).研发人员在研发团队中工作，这种工作性质会影响其努力程度与研发绩效之间地关联性，但是努力程度还是会影响工作过程质量，所以还是可以认为，研发人员努力程度升高时，研发绩效升高；显然个体水平升高，其它因素不变时，研发绩效会升高；外界环境包含地因素太复杂，难以确定，所以EN与PF间地定性关系存在不确定性.个人地满足状况来自决定量和相对量两方面，即本模型中地奖酬价值和公平感受，显然，奖酬价值增加，满足状况增加，公平感受增加，满足状况增加，即存在定性正比关系，根据公平理论，公平感受包括横向地公平感受和纵向地公平感受，本模型仅考虑纵向公平感受，即仅考虑研发人员根据自己地工作表现和工作成果对比来获得公平感受.研发绩效、奖酬价值和公平感受间地关系比较复杂，本模型未能做详细阐述[44].根据激励理论并结合实际，作者设计了知识型员工地激励模型[48]，如下图：文档收集自网络，仅用于个人学习 8 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
高成就需要 激励力 个人需要 有利环境 资源条件 公平待遇 物质奖励 激励 个人努力 工作绩效 企业目标 个人目标 个人需要满足 个人努力 学习培训 激励力 工作设计 公正绩效评估 目标引导行为 精神激励 文档收集自网络，仅用于个人学习 图4：知识型员工激励模型
根据战略管理地思路，将企业研发人员地生命周期分为引入期、成长期和成熟期，并且根据不同时期研发人员所呈现出地不同特征和不同需求设计有效地激励模式.不同时期研发人员职业生命周期模型如下图：（自己观点）文档收集自网络，仅用于个人学习
图5：研发人员职业生命周期模型 2B C OA阶段为研发人员引入期，此阶段研发人员刚刚进入企业，年轻、经验和技术不足，1A 其需求主要是想得到较高地薪酬，如果企业可以为新引进员工提供令其满意度最大地薪酬，1企业就可以很好地激励研发人员，使其不断成长；AB阶段为研发人员成长期，此阶段研发C 激励成长速度 Y D D 1人员已经获得较为丰富地工作经验和技术，研发人员想在企业中获得更好地发展，并且此阶段，薪酬地边际效用也在下降，因此，应该为研发人员提供培训、晋升和娱乐等，满足其职研发人员需求 业生涯发展地需要.如果激励措施不当，CD就会沿CC1方向下降；BX阶段是研发人员成熟阶O X 段，此阶段研发人员拥有丰富地工作经验和成熟地技术水平，职位、金钱已经获得，此时对A B 研发人员起主要激励作用地是参加一些学术交流会，得到较高地社会声誉，如果企业能够满足他们地需求，会对研发人员起到较高地激励，就会给企业带来较高地利润.文档收集自网络，仅用于个人学习 魏津瑜、刘曰波等人通过对信息化人才地研究，提出了信息化人才地生命周期模型[49]，如下图：
9 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
价值贡献
进入新地生命周期 价值创造 价值衰退 平稳发展逐渐衰退 衰退 知识积累 价值形成 成长阶段 投入期 成长期 成熟期 转型期 文档收集自网络，仅用于个人学习 图6：信息化人才职业生命周期模型
王方红认为一套激励方案并不会适合所有地研发人员，鉴于此，提出了职业生命周期这个维度，以此对研发人员进行分类，针对不同类型地研发人员设计不同地激励方案.作者将研发人员地职业生命周期分为四个阶段：实现期、过渡期、发展期和稳定期[50].文档收集自网络，仅用于个人学习 [1] Lori L Silverman. How Do You Keep the Right People on the Bus? Try Stories [J]. 2006, (4) :
11~16文档收集自网络，仅用于个人学习 [2] 孙理军，聂鸣．高新技术企业研究开发人员地激励机制[J]．科研管理，2002，(7) [3] 李洪伟，高化文．用人之道[M]．北京：科学技术文献出版社，2006，（5）：58~61 [4] 蒲湘平，周琴．研发人员激励地合理组合
[J]．http://www.chinahrd.net/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=26377，2004，（6）文档收集自网络，仅用于个人学习 [5] 余莉．研发人员个性特征与有效激励方法研究[J]．中国钼业，2009，（2）：53~56 [6] 郭瑛．基于心理契约理论地高科技企业研发人员薪酬模式研究[J]．经营管理者，2008，（3）
[7] 居长志．员工激励是国有企业人力资源管理地关键[J]．华东经济管理，2003， (5) [8] 张桂清．对高科技企业研发技术人员地文化激励[J]．人力资源，2008，（29）：273~274文档收集自网络，仅用于个人学习 [9] Koning J W．Three other R’S：recognition reward and resentment[J]．Research文档收集自网络，仅用于个人学习 10 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
—Technology Management，1993，（8）：19~28
[10] Chester A N．Measurement and incentive for control research[J]．Industrial文档收集自网络，仅用于个人学习 Research Institute，1995，（4）：14~23
[11] cupta A K，Singhal A．Managing human resources for innovation and creativity文档收集自网络，仅用于个人学习 [J]．Research-Technology Management，1993，（l）：14~18
[12] willson D K．New look at performance appraisal for scientist and engineer[J]．文档收集自网络，仅用于个人学习 Research-Technology Management．1994，（1）：51~55
[13] Richard Miller．Motivating And Managing Knowledge Workers[J]．Measuring文档收集自网络，仅用于个人学习 Effectiveness，2002，(3)
[14] 杨春华．中外知识型员工激励因素比较分析[J]．科技进步与对策，2004，(6) [15] Cooper R．G，Kleinschmidt E．J．An Investigation into the New Product Process：Steps，
Deficiencies，and Impact[J]．Journal of Product Innovation Management．1986，(3)：71~85文档收集自网络，仅用于个人学习 [16] Michael Song，Mitzim Montoyaweiss．Critical Development Activities for Really New
Versus Incremental Products[J]．Journal of Product Innovation Management．1998，(12)：124~135文档收集自网络，仅用于个人学习 [17] Badri M．A，Mortagy A,Davis D．Effective Analysis and Planning of R&D Stages：A
Simulation Approach[J]．International Journal of Project Management．1997，15(6)：351~358文档收集自网络，仅用于个人学习 [18] Kara S，Kayis B,Kaebemick H．Modeling Concurrent Engineering Projects Unde
Uncertainty[J]．Coneun℃nt Engineering：Research and Applications．1999，17(3)：269~274文档收集自网络，仅用于个人学习 [19] Jeffery E Labelle. The Paradox of Safety Hopes & Rewards: Are you rewarding the right
behavior?[J]. 2005, (12) : 37~42文档收集自网络，仅用于个人学习 [20] Stéphane Brutus. Motivate and Reward: Performance Appraisal and Incentive Systems for
Business Success [J]. Personnel Psychology, 2005, (2) : 572~573文档收集自网络，仅用于个人学习 [21] 杨丹萍．刍议中小企业科技人员地激励机制[J]．经营与管理，2001，(6)
[22] 沈群红．高技术企业研发人员激励地主要方法与原则[J]．中国人力资源开发，1998，
(8)
[23] 刘伟，刘国宁．人力资源[M]．北京：中国言实出版杜，2005，268~269
11 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
[24] 张望军，彭剑峰．中国企业知识型员工激励机制实证分析[D]．科研管理，2001，22(6)：
90~96．文档收集自网络，仅用于个人学习 [25] 李洪伟，高化文．用人之道[M]．北京：科学技术文献出版社，2006，（5）：257~259 [26] 郑超，黄牧立．国有企业知识型员工激励机制地现状调查及其改进策略[J]．华东经济
管理，2001，(3)文档收集自网络，仅用于个人学习 [27] 张军，龚建立．科技人员激励因素研究[J]．科学学与科学技术管理，2002，(8) [28] 陈井安，景光仪．知识型员工激励因素地实证研究[J]．科学学与科学技术管理，2005，
(8)
[29] 林强．高科技企业地人力资本制度[J]．中国软科学，2001，(1)
[30] 周樨砀．科技型中小企业人员激励方法探析[J]．现代管理科学，2005，(8) [31] 杨丹萍．刍议中小企业科技人员地激励机制[J]．经营与管理，2001，(6) [32] 杨光．研发人员地“H\"型职业生涯路径设计激励[J]．科技管理研究，2006，(12) [33] 郭瑛，赵湘莲，郭晶晶．基于心理契约理论地高科技企业研发人员薪酬模式研究[J]．百
科论坛，2008，（3）：368~369文档收集自网络，仅用于个人学习 [34] 张玉臣，陈德棉．高技术中小企业激励模式地比较研究[J]．预测，2001，(3) [35] 肖缓．基于心理契约地知识型员工行为激励模型[J]．中国管理科学，2003，(5) [36] 沈群红．高技术企业研发人员激励地主要方法与原则[J]．中国人力资源开发，1998，
(8)
[37] 刘春草，徐寅峰，孙利辉．非对称信息条件下企业研发人员中长期报酬激励模式研究
[J]．预测，2003，(4)：65~68文档收集自网络，仅用于个人学习 [38] 汪群，王颖．浅谈知识型员工及其有效檄励机制构建[J]．现代经济探讨，2001，(8) [39] 晋雪梅．高科技企业知识型员工地激励问题探讨[J]．现代管理科学，2003，(5) [40] 孙利辉．企业研究开发人员组织激励实施模式研究[J]．系统工程，2000，(3)：30~36．文
档收集自网络，仅用于个人学习 [41] 刘春草，徐寅峰．非对称信息条件下企业研发人员中长期报酬激励模式研究[J]．预测，
2003，(4)：65~68文档收集自网络，仅用于个人学习 [42] 郑强国，王勇．高技术企业研发人员非货币薪酬激励-基于北京市地实证研究[J]．工业
技术经济，2009，(7)：117~120文档收集自网络，仅用于个人学习 [43] 潘颖雯，万迪防．研发地不确定性与研发人员激励契约地设计研究[J]．科学学与科学
技术管理，2007，(8)：175~178文档收集自网络，仅用于个人学习 [44] 燕补林 ．关于高技能人才激励模式创新之研究
[J]．http://www.studa.net/renliziyuan/091014/09531399-2.html，2009，10文档收集自网络，仅用于个人学习 [45] 燕补林 ．关于高技能人才激励模式创新之研究
[J]．http://www.studa.net/renliziyuan/091014/09531399-2.html，2009，10文档收集自网
12 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
络，仅用于个人学习 [46] 杨洵，师萍．基于企业知识积累地研发人员激励模型[N]．长江大学学报，2006，(3)：
33~36文档收集自网络，仅用于个人学习 [47]
[48] 杨阳．国防科技院所研发人员激励机制研究[D]．中国学位论文全文数据库，2006，(3)：
1~64文档收集自网络，仅用于个人学习 [49] 魏津瑜，刘曰波．基于职业生命周期地信息化人才使用与培养对策研究[J]．情报科学，
2007，(2)：295~297文档收集自网络，仅用于个人学习 [50] 王方红．基于职业生命周期地软件企业研发人员激励机制研究[J]．科技管理研究，2006，
(1)：171~174文档收集自网络，仅用于个人学习
13 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
版权申明
本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership.
用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。
Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee.
14 / 15
个人收集整理 勿做商业用途
转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行曲解、修改，并自负版权等法律责任。
Reproduction or quotation of the content of this article must be reasonable and good-faith citation for the use of news or informative public free information. It shall not misinterpret or modify the original intention of the content of this article, and shall bear legal liability such as copyright.
15 / 15
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容