发表时间：2016-12-12T15:11:36.313Z 来源：《基层建设》2016年22期 作者： 尹燕民
[导读] 摘要：作为一种社会服务组织，事业单位中具有明显的中国特色，人才密集程度比较高，是国家社会科技、文化、教育以及卫生等事业发展的核心与骨干力量。
东平湖管理局梁山黄河河务局
摘要：作为一种社会服务组织，事业单位中具有明显的中国特色，人才密集程度比较高，是国家社会科技、文化、教育以及卫生等事业发展的核心与骨干力量。事业单位管理工作中，人事管理是至关重要的内容之一，积极落实和创新人事管理对于事业单位的未来发展是极为有利的。本文就人事管理在事业单位中的问题及对策进行了简单的分析。 关键词：事业单位；人事管理；问题
事业单位不同于其他商业单位，是非营利的社会公益机构，它的管理方式也不同于其他商业单位的管理方式。尤其是人事管理，有着一套独特的方式。建国初期的“以人定岗”，为我国的事业单位培育了一大批专业人才，可是，随着社会发展，经济水平的提高，传统的“以人定岗”出现了不少工作问题。2014年7月1日起施行国务院公布的《事业单位人事管理条例》指出，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。条例实施后最大的转变是将事业单位与职工确定为“合同关系”，打破了终身制，实现人员能进能出。该条例的推出实施，虽然促进了事业单位人事管理工作的发展，但也增大了人才的流动性，并且因事业单位自身存在的问题，导致现阶段其人事管理工作仍有许多有待改革和完善的部分。因此，分析当前事业单位在人事管理方面所面临的主要问题，并针对其提出相应解决策略，在推进事业单位发展，优化其人才结构的方面有着重要积极的作用。 一、目前事业单位人事管理存在的普遍问题 1.人才配置缺乏市场机制，导致人才利用率低
人力资源在一个国家的发展中占据着非常重要的地位。但是，由于旧体制的长期作用，造成了人力资源的配置不当，使我国事业单位的人才结构既不合理也不协调。在年龄构成上，年富力强的骨干人才缺乏，有年龄断层现象；在行业构成上，基础类人才较多，而从事科研开发的人才偏少。人才队伍的含金量偏低，人才使用效率不够高，作用没有得到充分的发挥。而且事业单位特殊的性质，使其在选人和用人机制上都存在着一些不透明性。从总体上看，人力资源仍然处于较低效率利用状态。近年来，各种生产要素在市场上得到了长足的发展，有的生产要素已达到基本可以依靠市场配置的水平。但是，人才市场的建设则相对滞后，事业单位在这方面尤为突出。由于缺乏市场机制，传统事业单位完全是一种单纯的行政管理，没能完成由行政依附关系向平等人事主体、由国家用人向单位用人转变。人员招聘机制不够合理，导致有些从业人员专业素质低；能进不能退、能上不能下。人力资源管理缺乏竞争和激励机制，对某些专业素质、道德素质差的从业人员，没有进行淘汰。有些选拔机制不够合理，不能任人唯贤，所以不能人尽其才。另外，有些部门从业人员薪酬划分的等级不明显，没有真正体现按劳分配的原则。人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至可能会起到相反的效果。 2.人才引进模式存在局限
人才引进亦可称之为招聘，是指通过对人才的吸引，招选填补组织机构中空缺的职位。是从众人中选取一个符合岗位要求的人，补充某个特定的职位。人员招聘机制不合理，必将导致从业人员专业素质低。众所周知，想进政府机关工作，就要通过公务员考试。国家机关公务员逢进必考，这早已被社会所熟知。目前，公务员考录工作已步入正轨，而事业单位却一直沿袭着多年以前的管理模式。国家由于长期使用管理行政机关的方法来管理事业单位，导致事业单位在引进人才时，一方面需要自上而下核定编制，不管是否急需，没编制就不能进人；另一方面不管需不需要，只要单位有编制，上级主管部门就可同意进人，而且人员编制一经核定后，就难以变动。这种传统的进人方式，在改革开放初期确实对规范事业单位人员管理，把住入口关起到了一定程度的作用。但随着市场经济的发展，这样的制度存在很多弊端。主要表现在编制审批与人才的实际使用存在偏差，缺乏动态管理。例如：有的人进入事业单位后容易滋生懒散等不良习惯。而其他很多事业单位由于社会经济事业的发展，缺乏优秀人员，却偏偏由于缺乏编制无法引进急需的人才。而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。上述情况在很大程度上制约着事业单位的发展，这一切不得不归结到人才引进模式的局限性上。 二、事业单位人事管理制度改革措施 1.实行公开招聘，从优引进人才
实行公开招聘引进人才是创新事业单位人才引进的必由之路。全面深化事业单位人事制度改革，打破旧的进人机制。通过规范的招聘程序，科学设置考试科目、面试方式。公开招聘，为各级用人单位选拔优秀人才具有积极意义。其一，事业单位面向社会公开招聘工作人员，可以为广大满腔热血青年、有志进入事业单位建功立业的人才搭建展现自我的平台。使之能靠自己的真实才干找到最适合自身发展的工作岗位，同时有利于消除在人才录用中的不公平现象，有利于和谐社会的建设。其二，扩大了选才范围，促进事业单位自身发展。克服了行政机关管理模式中依靠调动、选拔面窄的弱点。充分体现政府尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针政策，使人力资源能在更大范围内进行优化配置。其三，实行面向社会公开招聘，单位可以根据事业发展的需要，结合自身需求，合理引进和整合人力资源。 2.树立“以人为本”的新人才观，管好人才
树立“以人为本”的新人才观，管好人才，是从思想上指导事业单位改革人事管理的根本所在。以人为本，就是以人为中心。在新经济时期，管理水平和技术，日益成为决定事业单位生存与发展的重要资源。人作为管理技能和技术的载体，是事业单位知识资源的驾驭者。人的主动性、积极性、创造性的调动和发挥程度，直接决定着事业单位在市场中的竞争能力，最终决定着事业单位的生存和发展。因此，事业单位要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源及其开发。事业单位发展战略的制定及其发展过程的监督，都应由人事管理部门参与。
三、发展方向
在医院的人力资源管理中，传统的管理理念无法真正的为医院提供优质人才，因此，需要在现有的基础上进行人力资源管理分析，更新管理思想，提高管理水平。例如：“以人为本”，这是管理理念，主要包含的是以病人作为根本，尊重并关心病人；以医院的工作者为本，将人才作为医疗服务发展的第一生产力，为工作者创造更为广阔的发展空间与发展价值。随着知识经济的进一步深入发展，人力资源开发与管理的研究必定日益重视，而卫生系统人力资源开发与管理的发展，也必将在借鉴其他行业人力资源开发与管理的先进经验基础上，结合卫生系统行业的特殊性，针对目前我国人力资源开发与管理所存在的弊病与不足之处，制定出适合中国卫生系统人力资源开发与管理的
方法。
综上所述，把最优秀、最合适的人员招聘到最需要的岗位上来，从而提高人才队伍的知识和能力水平，增强单位的活力，提升事业单位自身的竞争力。这些都有利于扩大事业单位用人自主权，调整和优化人才结构。在单位发展过程中，始终把对人员能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动人的积极性。在思想观念上要树立这样的意识：“即人事管理不仅仅是单位行政管理的一个职能，更重要的是为单位和员工在人力资源方面提供服务。” 参考文献：
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