学生就业指导与校友服务表格

人员类别 评价指标 工 作 业 绩 工作数量 工作质量 工作效率 目标完成 程度 工 作 态 度 全局意识 责任感 纪律情况 积极性 培育下属 意识 自我开发 意识 总计： 注：每个人的分数代表一个等级：

优（80~~89分）良（70~~79分） 中（60~~69分）差（59分以下）

主任： 张学堂 赵东亮 职员 张超 谢萌 评判标准；

优——１、重视工作目标的树立；

２、积极参与个人工作目标的确定；

３、个人目标符合部门或团队的目标，并能够在工作中按

照预定的目标落实每一项工作；

良——１、了解工作目标的重要性；

２、参与个人工作目标的确定；

３、个人目标基本符合部门或团队的工作目标； ４、在工作中按照预定的目标落实每一项工作；

中——１、重视工作目标的树立，但不善于制定目标；

２、不能将自身的目标与部门或团对的目标很好地结合；

差——１、在日常的工作中有一定的计划性，但缺乏长期的或者

阶段性的工作目标；

２、在领导的要求下被动地展开工作； 表二：考核表

人员 等级 主任 赵东亮 张超 谢萌 优 良 中 差 注：在相应的位置打对号

上级考评：

我们小组的考评主体选择的是上级考评，上级考评是常用的评价方式。研究表明，目前大约有９８％的组织将绩效评价视为员工直接上级的责任。这是由于员工的直接上级通常是最熟悉下属工作情况的人，而且比价熟悉评价的内容。同时对于直接上级而言，绩效评价作为绩效管理的一个重要环节，为他们提供了一种监督和引导员工行为的手段，从而可以帮助他们促进部门或团队工作的顺利开展。如果直接上级没有进行绩效评价的权力，将会消弱他们对其下属的控制力。

另外，绩效管理的开发目的与员工的上级对其进行培训与技能开发的工作是一致的，员工的上级能够帮助人力资源管理部门更好地将绩效管理与培训制度相结合，从而充分发挥这两种人力资源管理制度的行为引导作用。总之，直接上级在观察和评价其下属人员的工作绩效方面占据着最有利的位置，同时也承担了很多的管理责任。

工作分析法：

之前我们小组绩效评价指标的方法是小组评价法，但是通过最终的讨论，还是决定用工作分析法比较适合。科学的管理必须建立在详尽分析的基础上。工作分析是人力资源管理的基本职能，是对工作本身最基本的分析过程。工作分析是确定完成各项工作所需履行的责任和具备的知识及技能的系统工程。工作分析的主要内容由两部分组成：一是职位说明；二是对人员的要求。

职位说明包括：工作性质、职责、进行工作所需要的各种资料、工作的物理环境、社会环境、与其他工作相联系的程度等与工作本身

有关的信息。

对人员的要求包括：员工为了完成本工作应具备的智力、体力、专业知识、工作经验、技能等相关要求。

在制定绩效评价指标的过程中进行的工作分析，最重要的就是分析从事某一职位工作的员工需要具备哪些能力和条件，职责与完成工作任务应以什么指标来评价，指出这些能力和条件及评价指标中那个比较重要，哪些相对不重要，并对不同的指标完成情况进行定义。