一、打造雇主品牌的目标
一个好的雇主品牌可以最大程度的让员工发挥价值,帮助公司实现战略目标。通过打造雇主品牌,吸引潜在人才、节约招聘成本、保留关键员工、增加企业核心竞争力,形成健康可持续的人才竞争优势。
二、雇主品牌的现状
目前XX公司的雇主品牌不够清晰,员工价值主张不明确,媒体宣传不聚焦,活动多未形成体系,总体在当地人才市场以及全国性的人才市场较为缺乏竞争力。
四、打造雇主品牌的关键环节 (一)雇主品牌的宣传
品牌内涵、员工价值主张以及视觉呈现,构成了雇主品牌的骨骼。因此通过高度一致的视觉体验,对XX公司的雇主品牌内涵和员工价值主张进行宣传是打造雇主品牌的首要考虑点。
1. 提炼雇主品牌主题
对于不真实的雇主品牌,员工容易产生反感情绪,只有“真实”的雇主品牌才具有生命力。“真实”要求通过对XX公司目前雇主品牌实践的调研,与员工体验相结合,提炼出员工价值主张,定义雇主品牌主题并进行宣传。例如:“你的未来,我们的期望”、“给你舞台,让你发光”等等。
2.挖掘员工故事
员工故事是雇主品牌重要的载体,让雇主品牌更加丰富和生动。挖掘员工故事,选择有代表的人物和事件,通过拍摄短片的形式,每季度推出一集。
3.设立宣传专栏
目前对外宣传有《XX》书刊,企业文化有《XX》书刊,但是对于雇主品牌的展示没有固定的渠道。通过在视频网站中开辟专栏,上传宣传片、员工故事、企业文化以及日常视频短片,可以集中展示雇主品牌形象,直达潜在候选人。
4.拓展当地媒体传播
公司新闻在民航资源网比较常见,其他的媒体鲜见相关报道。重庆基地的雇主品牌影响力的提升应多借助重庆本地媒体,通过和华龙网、大渝网、今日头条等网络媒体合作,传播重要的新闻事件,扩大影响力,增加重庆本地雇主的知名度。同理也可推广到其他基地。
(二)应聘者体验提升
通过应聘者体验的提升,帮助潜在的人才了解、熟悉公司,理解公司文化,成为符合企业文化和价值主张的候选人。
1.面试流程设计
优化招聘作业指导书,设计高效和科学的面试流程。对HR进行培训,包括面试话术、邀约注意事项、识人要点等,体现专业的形象。面试间放置“伯乐卡”,面试完发放给求职者,正面印制的有公司的员工故事或者活动照片,反面印制联系方式以及面试后流程。面试间的墙面和桌面,通过文字和图片展示雇主形象。
2.面试官管理
每年对面试官进行3-4次培训,内容中加入雇主品牌的专题,并对面试中的成功案例和失败案例进行分享。每年进行1次“金牌面试官”的评选,选出5-10名卓越的面试官,授予胸标和证书。
3、面试环境改良
对面试场地进行合理布置,放置指引KT板和友情提醒桌牌,改善面试间桌椅布置和物品陈设,增加面试等待区茶水供应等以加深求职者良好的求职体验,使其感受到面试的人性化、专业化。
4.互动活动
在招聘广告发布或面试过程中,设计互动游戏,例如“选出你最喜爱的面试官”,“面试通过有机会赢得礼品”等活动,增加候选人参加面试的趣味性,并通过微博和微信进行传播。
5.员工旅程计划
连接人员招聘、员工关系、用人部门等环节,通过统一的工作标准,明确各个部门从员工应聘到转正过程中各自的分工和工作内容。同时让潜在员工了解,自己能获得哪些帮助,提高试用期通过率。
6.社会责任
每年与残联合作,招募一定比例的残疾人,并提供残疾人工作需要的保障,体现企业的责任感,履行企业公民的义务。
(三)校企联动
每年还未到毕业季节,各个公司的人才争夺战就悄然拉开。和高校的联动,不仅能吸引高素质的学生,更能培育高校雇主品牌的种子,影响一批又一批的大学生。
1.校企合作协议
与民航大、南航大等院校签订校企合作协议,通过定向培养、建立人才培养基地、设立实习基地、互派人员等方式,加深XX公司与高校的合作。
2.企业开放日
建立学院数据库,对老师进行长期关系的维护。每年11-12月举办“企业开放日”,邀请4-5所民航院校以及5-8所综合类重点高校的就业办老师、相关院系老师,来司交流和参观,通过“校企座谈”、“公司参观”、“重庆1日游”等项目增进感情并维系关系。
3.举办“夏令营”
在学生大二升大三的暑假,提前招募实习生,开展“夏令营”计划,为期1-2个月。在实习的同时,开展企业文化活动,使这些学生成为潜在候选人。
4.举办创新大赛
每年通过民航院校的俱乐部,发起创新大赛,主题围绕公司目前的技术、产品、服务等项目,在各大高校进行初赛,优胜者到重庆进行决赛,收获解决方案的同时也形成了影响力。
5.意见领袖
在目标院校寻找大二和大三在社团中较为活跃且认可
XX公司的学生,招募他们成为意见领袖。定期进行培训,发送企业资料,通过意见领袖在校园论坛中造势和宣传。
6.校园活动
发起线上活动,各种微博挑战赛,增加与学生的互动。开展线下活动,社团、俱乐部、冠名比赛等方式,在高校中推广雇主品牌。
(四)员工管理
在职员工是雇主品牌的宣传大使,在职员工管理是对“员工价值主张”的兑现。而离职员工管理是雇主品牌的最后一道防线,对离职员工的关怀体现雇主品牌的“格局”。
1.企业文化活动
目前公司有较多活动,主要通过员工关系和工会在统筹实施,可统一主题,体现雇主品牌内涵,并持续推出。
2.核心人才保留
对一定级别或为公司做出特殊贡献的员工开放股票期权激励,与员工共享公司发展成果。
3.雇主品牌大使
雇主品牌宣传包括不同的员工故事、最佳实践、品牌亮点,在公司内部招募雇主品牌大使,他们了解基层故事、员工评价,通过他们提供素材,反馈给雇主品牌工作小组。优秀的雇主品牌实践,在《XX》上进行刊登。
4.离职员工管理
将离职员工纳入统一管理,成立“XX公司俱乐部”,节假日进行关怀和问候,生日时可发送祝福邮件。每年年会期
间,开展“重返XX”活动,邀请优秀的离职员工回到公司参访,并安排席位参与年会。
五、具体实施步骤 (一)实施范围
XX公司股份有限公司(含分子公司) (二)实施时间与周期
实施时间:2018年11月5日-2019年11月5日 实施周期:一年为一个周期 (三)实施步骤与关键节点 1.调研阶段
时间:2018年11月5日-2018年11月20日
实施内容:调研雇主品牌现状、提炼员工价值主张、制定行动计划
2.启动阶段
时间:2018年11月21日-2018年11月29日 内容:成立专项工作小组、明确分工与职责 3.实施阶段
时间:2018年11月30日-2019年9月30日
内容:制定雇主品牌策略、推广雇主品牌、开展雇主品牌活动、阶段性评估
4.评估阶段
时间:2019年10月1日-2019年11月5日 内容:评估建设结果、制定下一个周期计划 六、组织领导及分工
总裁:负责雇主品牌方案的审批;
人力资源部总经理:明确方案目标,确保雇主品牌与企业品牌、商业品牌的统一;
人力资源部总经理助理:负责与宣传口、营销口等部门沟通,了解进展;把控总体方向,抽查方案的执行情况;
组织与人才发展分部经理:每月汇报进度,定期与各部门牵头人员沟通;修订方案,把控方案进度;
人才发展主管:制定工作计划及具体实施方案,贯彻落实方案的各个项目,确保效果。
七、预期效果
雇主品牌在各大高校和基地所在地的人才市场知名度上升,对目标人才的吸引力和影响力逐步增强;基于谋求企业品牌及实力、自身发展的求职者增多,试用期离职率降低;雇主品牌对在职核心人才的吸引和保留发挥更大的作用,员工满意度和忠诚度进一步提升。
XX有限公司
人力资源部
2018年10月19日
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