新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究

新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究

作者：曹丽娟

来源：《经营管理者·下旬刊》2017年第03期

摘 要：人力资源管理包括对人力资源总系统的协调以及其中各项要素的开发管理，以促进资源最大化的分配和充分利用。随着现代社会的发展，人力资源凸显其至关重要的作用，并直接影响着组织的办公效率。人力资源的管理说到底首要还是把人放到第一要素，由于公共部门人力资源的特殊性质，需要充分考虑人力资源所处的环境，尽量使人才资源各尽其用，充分对现有的人才资源和组织制度进行了解，最大化的对资源进行合理的分配。完善我国公共部门的人力资源管理是提高服务效率的重要保障。本文主要从新公共管理视角对公共部门人力资源管理进行了简要的分析。

关键词：新公共管理 公共部门 人力资源管理 一、公共人力资源管理机制的问题

1.管理模式灵活性不足。我国公共部门人力资源管理模式单一，管理体制创新性不足，传统的管理体制过于死板，不能及时应对突发性问题。在管理手段和方式上同样不够灵活，传统的管理方法已不适应当代人力资源的发展与完善。造成这些问题的主要原因是公共部门人力资源缺乏竞争机制，没有竞争就没有压力，从而降低了人力资源前进的动力，使其按部就班忽略了学习引进先进的管理方式，以致降低了公共人力资源管理水平，影响了公共人力资源的管理效率。我国公共人力资源管理工作内容单一，远远不能满足群众的需求，服务内容的局限性严重影响了服务的质量，由于其体制的灵活性限制，不能最大程度高效调配人才资源，使其资源得不到充分的利用。并且阻碍了高素质人才的发展，使其能力不能充分在岗位上表现出来，不能人尽其才，造成人才浪费。

2.公共人力资源配置不合理。公共人力资源管理没有达到最优的配置标准，人力资源不能有效的配置，没有充分考虑公共人力资源的需求，岗位分配标准不合理，职位部门分配体制有待提高。人力资源最初招聘环节就出现漏洞，不能合理分配适合职位的合适人才，选择分配方式单一，造成人才与所在职位不相适应的情况，从而不仅浪费了人才资源还浪费了组织资源。公共人力资源在资源配置中的另一问题表现在不能有效调配，合理配置全社会内的人才资源。公共人力资源分配不均衡，导致部分地区人力资源过剩，而偏远地区公共人力资源稀缺。 3.公共人力资源激励机制不完善。公共人力资源内部缺乏激励机制，竞争概念明显不足，没有强有力的内外部刺激因素激发公共人力资源的工作积极性，单一的工作模式阻碍了人才的

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自主发挥，影响了对工作的热情程度。缺少激励因素注定会影响公共人力资源的办事效率及服务水平，而我国在公共部门人力资源中激励机制尚不完善，激励方式单一枯燥，缺乏多元化方式。考核晋升机制不够公开透明，职位变迁制度不完善影响公职人员的积极性与信心。职位考核信息不完善，公开透明度低，内定人员和依靠关系等不良现象严重影响公平公正性。工资机制不完善，工资弹性大，上升空间不足，激励手段单一缺，影响公职人员工作服务水平。 二、新公共管理视角下公共部门做好人力资源管理的措施

1.采用新型人力资源管理理念。第一，采用市场化理念。现代社会已经进入市场经济时代，新公共管理提倡将市场化理念应用到公共部门人力资源管理中，也就是将价格机制与成本收益应用到公务员管理体系中，让组织员工认识正确认识交易成本。随着市场化理念的应用，可以优化公共部门人力资源管理效率，精简组织员工数量，提高员工质量。同时，新公共管理认为只有良好的公共服务才能获得社会认可。要提升服务质量，强化管理效率，新公共管理认为有必要将竞争机制应用进来，在市场经济时代下，任何部门都不能处于完全封闭状态，更不能垄断某些事物，尤其是公共部门要突破现实，将竞争机制应用进来，增强投入与产出，只有这样才能有效强化资源利用率。第二，人本思想的融入。政府一切工作的开展都是为人民服务，公共部门作为政府的一部分也要将为人们服务作为重点，要真正实现为人民服务，在新公共管理理念的影响下，就要将人本思想融入到公共部门人力资源管理中，取代官本位的存在，这也是重新为公共部门树立良好形象的有效措施。随着人本思想的融入，公共部门人力资源管理环境将更加优化，员工工作信心也会提升，人才潜能也会被激发出来。在信息时代中，组织管理也要向科技化、信息化转变，采用新型管理模式，如实现激励管理与指导管理，增强员工对组织的认可度。第三，注重法制化理念的融入。我国正处于社会主义法治社会建设时期，而新公共管理认为公共部门要做好人力资源管理工作中，就要将法制化理念应用进来，通过法律约束公共部门成员，同时也能增强他们的法治意识，减少人治的存在，在法制化理念融入到组织以后，公共部门人力资源管理也会实现依法管理，并向科学化与合理化方向推进，这样也可以更加符合人力资源管理需求。

2.构建完善的激励机制。在新公共管理看来，公共部门只是政策的制定者，不是政策的执行者，所以，要做好公共部门人力资源管理工作中，就要构建完善的激励机制，采用科学合理的管理手段与人才培养机制。首先，在激励机制构建中，一定要强化公平性与公证性，保证所有评审环节透明，并逐步优化现有薪酬制度，将薪资待遇与员工工作联系在一起，实行多劳者多得，不劳者不得的方式。同时完善录用机制与淘汰机制，我国公共部门所采用的录用机制为终身制，使得很多人形成了抱着“铁饭碗”的思想，不思进取，这就需要做好录用机制与淘汰机制建设，及时去除工作积极性差者，给予有才能员工必要的发展空间，其次，强化科学管理机制。将定量分析法与模拟法应用进来，不断加强管理精度与科学性，并在企业中构建完善的人力资源信息系统，经常对员工进行评价，并注重网络化的应用，实行网络化管理，只有这样才能降低管理成本，强化管理效率，进而满足人们的多样化需求。最后，做好人员培训，增强他们的工作能力，重视职业生涯规划，提高员工在组织工作的信心。如实行网络培训，电化教育

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等，加强与高效或其他培训机构的联系，并将培训结果与员工薪资待遇联系在一起，如果培训成绩较好，适当给予奖励，若培训成绩差就要适当减少薪资，调动员工的学习积极性。 3.创设考核机制，强化绩效考核。在新公共管理看来，越是完善的考核机制与绩效考核，越能增强公共部门人力资源管理效率。所以，就要将创设考核机制，强化绩效考核作为重点。第一，实行定性考核与定量考核相结合，如果单纯的采用定性考核很容易影响考核合理性，进而造成考核结果模糊，降低科学性等，但在两者相结合以后，公共部门工作质量与数量就会提升，同时还能强化公共部门人力资源评估可行性，对有效提升管理效率有一定好处。第二，完善考勤机制，完善的考勤机制可以对公共部门员工产生约束，防止他们再次出现迟到早退的现象，对于公共部门来说，属于国家政府部门，承担着为人民服务的重任，如果存在严重的迟到早退现象就会影响为人民服务工作的开展，降低人们对政府工作的满意度，所以就要构建完善的考勤机制。第三，绩效考核机制。通过绩效考核机制可以了解到公共部门工作人员的实际工作情况，在量化处理的作用下也可以了解到各个工作人员工作中存在的不足与优势，随着这种绩效考核机制的构建，将有效减少主观性与随意性的存在，只有这样才能优化考核指标，增强可测量性。 三、结语

当前在我国公共部门人力资源管理中仍存在一定的问题，要想更好的解决这些问题，就需要改变传统的管理理念，采用新公共管理理论来结合公共部门人力资源的实际情况，然后制定合理的措施进行解决。 参考文献：

[1]王喜.新公共管理视角下的公共部门人力资源管理研究[D].内蒙古大学，2014. [2]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[D].重庆大学，2012.

[3]陈超.新公共管理视角下我国公共部门人力资源管理研究[D].燕山大学，2012.