小记

私企管理常见问题

一、管理上存在的问题

管理是一种程序，通过计划、组织、控制、指挥等职能完成既定目标。管理就是决策，管理就是做人的工作，它的主要内容是以研究人的心理、生理、社会环境影响为中心，激励职工的行为动机，调动人的积极性。管理是管理者或管理机构，在一定范围内，通过计划、组织、控制、领导等工作，对组织所拥有的资源（包括人、财、物、时间、信息）进行合理配置和有效使用，以实现组织预定目标的过程。管理上攒在的常见问题有以下几种：

1、部门职责不清

职责不清是企业管理的最大弊端之一。员工工作效率低下、对工作不负责任、公司效益下滑等都与职责不清有着密切的关系。企业的经营不开团队的合作，尤其是当企业达到一定的规模之后，对团队的协同要求必将更高。施工、采购、生产、财务、营销等多个方面形成一个系统的经营过程，任何一个环节出现问题都有可能对企业的整体经营产生很大影响。这就需要有明确的能细分，使每个人每个部门都能够各守其职、完成本职工作。但是，就目前来说，公司各部门（岗位）的职责划分并不清晰。尽管部门职能说明书、作业流程等应有尽有，但是几乎没有对管理产生任何帮助，使得这些管理工具流于形式。那么，为什么会产生这种现象呢？因为公司管理者依然摆脱不了“人管人”的观念，一旦人员职责划分非常清晰时，员工将对自身的职责负责，而不仅对管理者负责。另外，在企业经营的过程中，有一些问题是根本无法清晰界定责任人的，因为这些问题涉及多个部门的配合。因此，公司总存在着相互的扯皮、推卸责任的现象。 当公司内部职责不清时，就为员工推卸责任提供了空间和可能性。而且，如果不能够做到责任明确，员工也就无法承担起应有的责任，他们根本无法知晓自身应该担负什么样的责任。那么，员工不负责也就成了理所

当然的了。

解决建议：

编制公司各部门和各岗位职责说明书。先让员工自己写（也算是自己的承诺），然后由公司组织综合汇编下发到各部门和各岗位。各自明白了自己的职责及权限，也就大大地减轻行政领导的压力。

2、部门与部门之间缺乏沟通机制

由于目前公司的内部职责尚不明确，这就给部门与部门之间更多的衔接问题。本来有一些问题是根本无法清晰界定责任人的，如果部门之间缺乏沟通机制，这就更容易滋生相互的扯皮、推卸责任的现象。这无疑会严重滞后公司的办事效率。特别是像矿山这样专业性质较强的，隔行如隔山，如果各部门之间缺乏沟通，公司效益下滑那是必然的。

解决建议：

在明确公司内部职责的前提下，针对一些涉及多个部门的配合的问题，首先应该有相应的制度来引导各方如何去协同配合。也就不因个人情感而阻碍工作的进展。再则应该确定相应的协调领导，在确实难以自行配合的情况下如何去协调和促进多个部门之间的互助合作。

3、公司缺乏凝聚力

据我观察，目前公司只有较少的员工真正主动投入到自己的工作中，为工作付出最大努力。有些人对工作失去热情而且经常感到疲惫无力，这些只做最少工作的员工对工作不

投入更多精力，不竭尽全力，只想保住工作，他们每天上班尽量通过耗费时光避免承担多于公司最低要求的工作量，在他们看来“做得够量即可”。这与“60分现象”如出一辙。

主要原因是公司缺乏对员工的凝聚力，员工对企业文化和工作的意义不认同。干工作不精益求精，不努力追求卓越，而是只求大面过得去，满足于最低标准，保住工作混日子，那么企业在竞争中一定会败下阵来。

解决建议：

(1)加强企业文化的宣传使员工深深感受到企业给予的家庭般的温暖，增强员工对企业的心理依赖和情感依恋，这对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。

2)加强企业收入分配的公正性、合理性和激励性，要与员工的工作岗位、绩效、能力、贡献等联系起来,拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。

(3)加强企业成员之间的良好沟通，为员工创造可持续发展的发展环境。

4、没有建立科学合理的薪酬激励机制

没有压力管理，没有绩效奖金制度，薪酬水平偏低。特别是关键的技术骨干力量和业务的薪酬，这极大的打消了员工的积极性，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。造成公司不断招新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是资源的巨大浪费。

要知道人才是企业最大的财富，人才为企业创造的价值将远远高于他所付的薪酬，如

还不健立健全的激励机制，一个团队就无法稳定。

5、绩效考核的不合理

绩效考核可以说是许多企业生存之根本，但是在制定和执行过程中却会有许多问题，绩效考核不能全公司执行一套标准，施工有施工的标准，生产有生产的标准，销售有销售的标准，如此类推。绩效考核不能依葫芦画瓢，要灵活应用。

再则考核只是一种方式，主要是提高员工积极性，并非要把绩效考核当成克扣员工工资的一种方法，即有罚无奖，满分100分，98分也要扣钱，104分也不会加一分钱工资，造成奖罚不明，失信与员工，自然员工会大面积离职。

解决建议：

根据不同的部门制定相应的绩效考核办法，但目的是提高员工积极性，而非其他。

二、用人方面存在的问题

治国安邦，人才为先。得人才者得天下，自古已然。人才将是未来社会和企业争夺的焦点。惜才不是口头上惜才，而是对人才一片诚心，给人才以施展才华的天地，为他们开路，结果是人才用自己的才能和勤奋创造的巨大价值。爱才、用才给公司带来的就是增财。

1、公司人力资源管理基础工作薄弱

目前公司没有人力资源这个概念，还仅仅停留在人事部、行政部管管档案、招招人这个阶段。且人事专员自己能力有限。缺乏中长期人力资源规划，招聘人才一般都是采取现

缺现招的办法，无法且没有估计公司未来发展对人员的需求，

在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到满意效果更谈不上为公司可持续发展发现人才和储备人才。

再则公司还喜欢聘用一些有关系的人员，大到领导，小到职员都喜欢介绍朋友亲戚，而且往往是有求必应，这不仅造成了公司的管理不便、关系的复杂性、

增加了成本，而且因为这些人员没有经过考察也没有经过筛选，能力的强弱没办法衡量，即使是庸才也得养个闲人。

解决建议：

严格公司人力资源管理，唯才是举，人不在多而在精，做到“能者上，庸者下”。

2、没有建立完善的培训体系

现在的就业者不仅仅是为了通过工作赚钱，而是希望通过工作能得到发展、得到提高。而公司没有意识到员工的这一需求，而且公司认为技术人员都是自己培养了，公司再组织培训还增加投入，或者是有培训也只是流于形式，而忽视了员工培训体系的重要性。要知道员工技能提高了，工作效率也就增加了，员工也乐意了，双赢。

解决建议：

公司建立切实可行的培训体系，增强员工的技能培训。

3、对员工缺乏信任，没有充分的授权