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（迁安中化煤化工有限责任公司，河北唐山064404）
【摘要】员工激励是企业通过提高员工积极性促进企业目标实现的一项重要人力资源管理
措施。而加薪和升职是最常用的激励手段，若运用得当可以起到事半功倍的效果，有利于企业打造一支素质较高、结构合理的员工队伍。文章分析了在不同加薪和升职策略下，企业和员工的博弈行为，建议企业要保持市场平均水平的工资增长，在经济快速增长阶段适度加大涨薪力度，重视高能力员工及关键岗位员工的需求等，以期为企业人力资源管理工作提供一定参考。【关键词】激励；加薪；升职；博弈；纳什均衡【中图分类号】F272.92【文献标识码】A【文章编号】1674-0688（2018）06-0201-03
0引言激励理论是研究人的需求和动机的理论，它说明如何通过外界刺激驱动和强化人的行为。著名的激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论、弗鲁姆的期望理论等，分别从不同的层面和不同的角度对人类的需求动机进行了研究。在企业中合理利用激励理论可以对员工的行为进行有效引导，使其与企业战略方向尽可能保持一致，有利于促进企业目标的实现。企业对员工的激励措施主要包括提供有竞争力的收入、授予必要的权力、安排满意的工作内容、营造和谐的工作氛围、给予相应的个人荣誉、保证工作环境的安全舒适、制定科学合理的管理制度等。其中，前两者即传统意义上的“加薪和升职”，是企业最常用的激励手段，如运用得当可以有效提高员工工作的积极性和主动性，使企业从中受益。然而在现实中，企业对这2种激励政策的应用方式并不相同。有的企业持开放态度，倾向于通过正向激励提升员工的忠诚度，有的企业则更加保守，习惯于从节约成本的角度控制员工激励的力度和频率，还有的企业善于根据员工实际情况调整具体策略。如何才能实现企业的最大收益，达到企业实施员工激励的最终目的，是企业人力资源管理的重要内容之一。本文研究了在不同的加薪和升职策略下企业与员工的博弈情况，以期为企业在激励政策制定方面提供一些借鉴和参考。一般职位的工作，高能力员工可以胜任较高职位的工作，只有在一般职位上展现出高能力的员工，才有机会被调整至较高职位。（4）企业与员工的博弈为完美信息动态博弈，即企业和员工的行动不是同时发生，后行动者能准确了解前行动者的策略及收益，双方能准确观测到外生事件的发生。1.2针对加薪的博弈分析企业与员工针对加薪的动态博弈可分为3个阶段进行。第一阶段，员工通过应聘进入企业后其薪资为市场平均水平W1，此时员工有2种行动策略，一是不努力工作，二是努力工作。第二阶段，员工在企业工作一段时间后，企业做出下一步行动，一是至少按照市场行情为员工增长工资至W2，此时员工会留在企业工作，二是不增长工资。第三阶段，如果企业不增长工资，员工有两种行动策略，一是不跳槽，二是跳槽至工资水平达到W2的其他企业。假设员工跳槽后对于是否努力工作的策略选择不变，而企业需要重新招聘新员工，假设新招聘员工努力工作和不努力工作的概率相等，招聘的新员工工资仍为W1。通过分析可知，员工和企业共存在6种行动策略组合，包括员工不努力工作，企业正常加薪；员工不努力工作，企业不加薪，员工跳槽；员工不努力工作，企业不加薪，员工不跳槽；员工努力工作，企业加薪；员工努力工作，企业不加薪，员工跳槽；员工努力工作，企业不加薪，员工不跳槽。因此，可以构建员工和企业完美动态信息博弈模型，如图1所示的博弈树。根据假设条件，员工和企业都是理性的，均以子博弈精炼纳什均衡为最佳策略选择。各阶段博弈双方收益情况如下：X11＝W2-C1，Y11＝B1-W2，X12＝W2-C2，Y12＝B2-W2
1企业与员工的博弈分析1.1假设条件（1）假设企业和员工都是经济人，追求的目标都是利益最大化，即企业追求利润最大化，员工追求个人效用最大化。（2）员工可获得的市场平均工资水平会随着其工作经验的积累而不断提高。（3）员工分为低能力和高能力2种，低能力员工可以胜任【作者简介】武飞，男，山东肥城人，硕士研究生，迁安中化煤化工有限责任公司经济师，从事人力资源管理工作。
qiyekejiyufazhan
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企业管理与发展（X11、Y11）（X12、Y12）（X21、Y21）（X（X23、Y23）22、Y22）（X24、Y24）图1
企业与员工针对加薪的博弈树
X21＝W2-C1-H1，Y21＝0.5（B1＋B）2
-W1-P，X22＝W1-C1，Y22＝B1-W1WX23＝W2-C1-H2，Y23＝0.5（B1＋B）2
-W1-P，X24＝1-C2，Y24＝B2-W1
其中，C1和C2分别为员工不努力和努力工作时付出的成本，如时间、精力等；B1和B2分别为员工不努力和努力工作时为企业创造的效益；H1和H2分别为员工不努力和努力工作时的跳槽成本；P为企业重新招聘员工所付出的招聘和培训成本；存在C1 202 qiyekejiyufazhan 2018年第6期（总第440期）X3＝W0-C0-H0，Y3＝B3-W3-P3，X4＝W3-C3，Y4＝B3－W3 其中，C0和C3分别为员工不升职和升职后在工作中付出的成本，如时间、精力等；B0和B3分别为员工不升职和升职后为企业创造的效益；H0和H3分别为员工为寻求原职位和较高职位的跳槽成本；P0和P3分别为企业为原职位和较高职位招聘和培训新员工的成本；存在C0 PH1和H2员工企业员工 博弈结果P＞dW+0.5dB—不努力加薪—W2-C1，B1-W2H1>dW＞dC努力加薪—W2-C2，B2-W2PW1-C1，B1-W1P＞＜dWdW-0.5+0.5dB H1>dW，dW＜dC不努力不加薪不跳槽 dB dW>H1＞dC努力加薪— W2-C2，B2-W2dW>H1，dC＞H1 不努力不加薪跳槽 W2-C1-H1 0.5(B1+B2)－W1-P H2 0.5(B1+B2)－W1-P dWH1 2 W1-C1，B1-W1P＜dW-0.5dB 1H1 不加薪跳槽 W2-C2-H2 0.5(B1+B2)－W1-PH1 W2-C1-H1 0.5(B1+B2)－W1-P 注：dW表示W2-W1，dB表示B2-B1，dC表示C2-C1。 （X1、Y1）（X2、Y2）（X3、Y3）（X4、Y4）图2 企业与员工针对升职的博弈树 表2企业与员工针对升职的博弈策略组合 H0和H3 HP0和P3 企业 员工 博弈结果 0 不升职不跳槽W0-C0，B0-W0H3>dW-dC P3 P0 H3>dW-dC dW 业在恰当时机为高能力员工安排升职，是另一种有效的激励手段，可以实现更科学的资源配置，进一步提升员工的满足感和归属感，企业往往也会获得更高的收益。而在升职机会稀缺的企业，员工由于看不到上升的渠道，因此普遍缺乏活力，高能力员工更容易流失。（5）员工的跳槽成本和企业的招聘、培训成本是影响双方决策的重要因素。当经济增长速度较快，劳动力需求大于供给时，员工的跳槽成本较低，此时企业应当保持工资增长略快于市场平均水平，以降低员工流失率。对于具有一定技术或经验壁垒的关键岗位，企业招聘和培训成本较高，因此要充分利用各种激励措施，有针对性地做好稳定这部分员工的工作。参考文献 ［1］汤馥萍，毛军权［2］叶仁荪，郭耀煌 企业受训员工跳槽行为及其组织控制企业员工离职的博弈分析模型［J］知识型员工晋升与培训的博弈 的博弈分析［J］企业经济，2012（6）系统工程，2003（3）［3］尤吴景，刘喜梅，王良 （1）［4］孔志强，邢以群［5］陆义敏 （2）［6］赵爽，张方伟，苏永孟 人力资源招聘中的逆向选择问 题研究［J］现代管理科学，2017（10）［7］余媛中小企业实施股权激励的博弈分析［J］企业科技 与发展，2009（12）［责任编辑：高海明］ 基于博弈论的核心员工激励模型的探 讨［J］技术经济与研究，2003（6）不完全信息动态博弈：劳动合同法约束下员工 和企业行为分析［J］首都经济贸易大学学报，2008研究［J］西安电子科技大学学报：社会科学版，2011 客户挑选车型然后下单的过程，该过程可单独甚至在家里完成，然后厂家通过已有的BOM或者BOM增减配置得到订单。该客户端所访问的数据库需包含公司完整的配置，在客户选择的过程中将各配置进行组合，同时访问公司产品库存和零件库存，可自动卷积成本，即产品在生产线上就与客户信息绑定，实现按需生产。产品数据是企业的重要资源，随着智能化工厂的不断建设，数据的集成和系统的互通的程度越来越高，如何防止网络黑客的侵害是一个难以逃避话题，网络的某一处出现漏洞，后果都将不堪设想。所以，网络信息安全必须随着智能化工厂建设不断提升[3]。参考文献 ［1］佐藤知一，山崎诚BOM物料管理［M］北京：东方出 版社，2013 ［2］佐藤知一，山崎诚BOM物料管理［M］北京：东方出 版社，2013［3］李佳师 工业4.0时代信息安全挑战［N］中国电子报， ［责任编辑：高海明］ qiyekejiyufazhan 4结语通过对产品数据进行集成化、标准化管理，实现各业务的基础数据共享统一，有效避免了对数据人工搬运，减少数据冗余，大大提高了数据质量和价值。S公司目前已经完成了对产品数据的收集和初步的分析，未来通过对数据高度集成、深度分析、互联就能离“工业4.0”更近一步。此外，2015-12-08（3）203 因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容