集团的企业文化、管理理念、队伍建设原则等，我认为最终的目的是要影响企业员工的行为，也就是说我们要考虑的重点是如何将这些思想性的内容变为每日行动，以促成企业目标的实现；从思想变为行动，需要人力资源的绩效考核推动、培训体系的建立、合理的薪资激励等
HR专业操作；我现将自己一周内了解到的H集团人力资源情况以及近期的工作想法与您进行沟通，以便及时修正工作方向，并请您给予指导和指正。 三、近期人力资源的工作思路。
通过了解，目前企业的人力资源管理主要还是以“事务性工作”为主，而人力资源真正发挥作用的却是“开发性”的工作，例如：绩效考核、培训体系、薪资体系、人才战略、组织管理、流程管理等；H集团人力资源的基础工作在规范性、时效性等方面还有待提高（如在了解人员基本情况时没有完整的花名册，人事档案不够规范等）。鉴于目前的现状，上半年我想从以下方面着手开展工作。
1、绩效考核工作，重点是完成KPI指标库和绩效考核制度。
2、培训体系的建立，以分公司为主开展，包括基础培训课程、培训课程、公共知识培训课程、讲师团队、案例库等。
3、与绩效、企业发展相匹配的薪资体系
4、人力资源基础信息的规范化，重点是对信息的分析以发现企业H集团发展20多年取得现在的成就来之不易，在企业发展战略、管理模式等方面也应积累了本企业的管理特色；我进入H集团不到一周，在翻阅公司相关管理资料以及同有限的人员交流后，感觉到公司很注重企业文化和价值观念的传播；同时，也感受到企业存在着发展速度相对不够快、公司的工作节奏比较缓慢、企业人员激情与朝气不足、需要什么补充什么管理不成体系等现象。当然，这只是我个人的一些直观感受，也可能由于自己了解不够深入造成的，但我想将入职的第一感觉与您沟通，这对企业发展也会有所帮助。
居安思危， H
集团在发展中也存在很多不确定因素和风险，例如国家政策的调整，行业调控等，H
集团要想生存并成就一番事业，就必须加快发展速度，实现跨越式的发展。我本人在原单位担任HR经理时，承蒙监事会主席赏识兼任过监事会
秘书，接触过一些企业发展战略、公司治理结构等工作，现结合我对公司的粗浅了 解，展望一下H集团未来的发展战略以及所配套的人力资源战略，就当是与您的一 次“头脑风暴 ”
，不当之处，还望您谅解。
【人力资源部部门管理思路】
人力资源部是实现人力资本最大化的关键部门，通过使用人力资源管理的专业 工具，激励和开发企业员工的价值，最终促进企业经营目标的实现；如何管理好 H
集团人力资源部，我提出以下思路，如有不妥请您指正。 一、部门架构。
人力资源部组织架构的设计应根据企业业务流程、结合公司发展现状和人力资
源本身的模块分工来确定；H集团目前正处在发展期，流程和规范都在逐步建立， 鉴于目前的现状，本着专业化、职业化和效能最大的原则，根据人力资源管理中三 定（定岗、定编、定员）的组织管理方法， 架构图
二、职责分工。 总助
全面负责部门管理，为公司发展提供必要的人力资源支持，通过组织管理、招 聘选拔、绩效考核、培训开发、薪酬管理、劳动关系等专业手段保障公司经营目标 的实现；组织、指导和带领团队成员共同完成公司下达的人力资源管理目标，为公 司人力资源发展提供方案支持。
人事助理
1）负责总部和分公司绩效考核的推动，绩效指标、绩效考核、绩效兑现、绩效面谈、绩效纠偏等管理活动的工作。
2） 负责公司培训体系的建立，逐步完善入职培训、岗前培训、业务培训体系，健全公司培训课程、培训讲师队伍、培训反馈等工作。 3） 人事异动安排 4） 劳动关系
人事专员 1）招聘
组织完成公司人员招聘工作，健全和完善入职手续。
2） 负责总部入、转、调、离、退、假、考勤等员工手续办理，负责薪资发放、社保 缴纳、人事档案、人事报表、劳动合同管理等工作。 3）负责前台相关工作
分公司人事专员。
按照集团公司人力资源部的要求全面负责分公司人事工作，负责人事报表、人事档案、用工手续、劳动合同等工作。
行政主管
负责行政相关所有事务，行政采购，固定资产，工服统计发放，后勤保障，文化建设
行政预算，制度监督，年会活动，会议准备，资质证件管理，接待外联事宜 证照管理 资产管理
车辆维修控制及总部使用分析 安全
司机（觉得比较空闲，是否可以安排清洁车辆，培训接待礼仪，空余时间的有效利用） 员工变化管理：
1）电话管理（含座机、短号） 2) 通讯录管理
3)每月更新两次，半月一次，分别在每月1日及16日，如遇节假日提前更新。
（1）在更新时，要通过电话/Skype等手段确认，特别是新员工更换号码的可能性比较大。 （2）公司配发的电话号码统一登记，如要变更必须经公司审批同意后方可变更，否则
话费不予报销。 4、提醒
（1）在邮件中特别提醒主管级以上人员的变更情况。 （2）在通讯录中以黄色标示出新员工。
三、部门人员情况。
四、部门内部管理。
在部门内部管理方面，主要运用一些管理工具来提升人力资源部的整体水平， 具体如下。 1
、目标管理。 根据公司 2010
年度对人力资源部的要求， 梳理出详细的、 可操作的人力资源部
年度绩效指标，制定符合公司实际的人力资源部年度目标责任书，根据董事长对人 力资源的具体要求，按照目标责任书中的内容开展人力资源工作，以保证部门目标 方向不偏离公司的要求。 2
、计划管理。
每月初制定本部门工作计划并进行讨论，确定后按照计划分工开展当月工作， 月底对计划完成情况进行总结，发现和解决人力资源管理中的问题。 3
、会议管理。
每周一召开部门例会，将上周完成情况和本周工作计划进行沟通和明确，协调 管理中存在的问题。 4
、自我管理。
要求本部门人员每天要记录详细的工作日志，形成良好的职业习惯，做到工作 有痕迹、事事有记录。 5
、表单管理。
将人力资源部定期的工作如：发放薪资、缴纳社保、绩效考核等，按月梳理成 《人力资源部工作循环单》明确责任人和工作日期；同时按月为公司提供详细的人 力资源月报表，让公司领导能够及时准确的了解人力资源管理的现状。 五、人力资源方面的一些感想。
本人负责人力资源部工作以来，一方面努力完成公司的招聘任务，另一方面无 时无刻不再思考公司人力资源管理中存在的问题和解决办法；招聘人并不难，难在 如何能够将招聘的人才留住并激发他的绩效，如果不能解决留人和激励的问题，人 力资源部可能会陷入辞退人招聘人的不良循环当中，人力资源部也就失去了真正的 作用，而仅仅只能成为一个劳务公司”的角色
目前，在公司整个人力资源管理中存在一些问题，例如部门职责交叉、目标引 领不够明确、绩效管理系统不完善、员工缺少培训提升等；人力资源管理是一个系 统工程，环环相扣，公司目前的人力资源管理到了需要系统全面解决的关键节点， 只解决某一个问题头疼医头脚疼医脚短期会有效果，但从公司发展长远来看是对资 源的浪费，在人力资源管理方面我们更多的是需要“组合拳”，就像手动挡汽车起步 一样，只有踩离合、挂档、加油协调配合汽车才能顺利起步。
我的习惯是将每月人
力资源的所有活动通过一套报表让高层能够清楚的看到本月工作的内容，其中包括
人员基本数据、流动率、流失率、招聘情况、劳动关系情况、 薪资情况等内容
新增率、绩效情况、
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