人力资源管理中情感激励在高校管理中的应用

Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ＆Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ绩效・薪酬　过程中要综合考虑各个部门之间的效率、协调以及效果关系。　源管理部门应该采用问卷调查和访谈形式对员工以及客户进行　（２）人力资源管理绩效评价应遵循的基本原则。第一，系统性　原则。评价的设计应该具有全面性、系统性，实现人力资源系统　中的每个子系统间的相互协作和运行。第二，科学性原则。人力　资源管理评价的每一个鉴定指标都必须有科学而明确的内涵，可　比性的计算方法。第三，目标一致原则。人力资源管理绩效评价　体系中，系统设定目标应该与评价目的、评价指标一致。第四，可　操作性原则。评价指标的设计一方面要考虑数据获取的方便性、　访谈调查，这样能够形成系统的工作意见，以达到对工作改进、　更好服务企业发展需要的目的。　４．建立有效人力资源管理绩效评价的意义　（１）有利于制定科学合理的人力资源管理政策。对人力资源　管理工作进行绩效评价可以了解线性的人力资源管理政策的有　效性和可行性，在此基础上分析影响企业发展的有利和不利因　素，从而制定能促进企业发展的人力资源管理政策。绩效评价的　开展可以对企业人力资源管理的业绩进行客观、全面、公正的评　可靠性；另一方面又要考虑到数据计算的简易性。第五，可比性　原则。评价指标要具备横向和纵向的可比性，一方面具备公共组　价，为他们选拔员工、考核员工、任免员工提供可靠依据。　织间的可比性，另一方面又具有时间上的纵向可比性。　（２）有利于引导和规范企业人力资源管理者。系统全面的人力　资源管理绩效评价对整个企业都有着积极作用，它能够使企业管　目寸光，为了企业的一时利益而牺牲长远利益。　５．人力资源管理评价的运作方法　根据人力资源管理理论和流程，结合能位匹配、奖惩强化、动态　（１）构建符合自己企业发展的人力资源管理评价体系。企业应　理者在决策各种问题的时候更加注重企业的可持续发展，避免鼠　优势等基本原理，设计出一套既符合公共组织人力资源管理特　征又符合本企业发展特点的评价体系。　（３）有助于建立健全的人力资源激励约束机制。人力资源管理　绩效评价具有预测、判断、选择和导向功能。其中导向功能为其　（２）制定符合实际情况的人力资源管理成本控制措施。人力　资源管理是需要支出大量的人力和财力，因而要对其成本进行控　制，并不断根据企业发展需要和社会需要进行调整和评估。人力　资源的成本主要包括显性成本和隐性成本。显性成本指企业在人　员招聘和业绩考察活动中所投入的费用；隐性成本指所聘用的不　同层次的工作人员所需要支出的不同层次的费用。　他的三项决策起着指引作用。忤翻　参考文献　【１］赵曜明．人力资源管理研究［Ｍ］中国人民大学出版社，２００１：２５　［２］范明．张妮．战略性人力资源管理评价模型研究【Ｊ］　商业研究，２０１　１（８）　【３］邵蕊蕊，李文哲．战略性人力资源管理与企业竞争力提升【Ｊ］．中国商　贸，２０１１ｆ６）　（３）通过信息反馈收集提高入力资源管理与开发水平。人力资　人力资源管理中情感激励在高校管理中的应用　邬艳霞包头市轻工职业技术学院附属职高　　摘要：有效运用情感激励能够提高工作效率，促进高校的可　普遍较高，职业敏感性强，审美倾向和个人需要的档次都较高，持续发展。文章初步探讨了情感激励的概念及其在高校人力资源　他们特殊的职业活动和职业素质要求，使教师需要表现出高层次　管理中的意义和实施途径，为高校人力资源管理提供参考。　性，这是由教师阶层自身的文化层次、职业特征、道德观念、审美　关键词：高校一情感激励人力资源管理　倾向所决定的，是一种极其稳定的心理体验。由于情感激励主要　是满足教师的高级需要，如荣誉、成就、尊重、自我实现的需要，　、情感激励的界定　以满足教师的贡献感、创造感、趣味感等，从价值观的角度来调　动教师的工作积极性，所以它具有稳定、持久、多样性特征，科学　地使用，具有长效增力作用，同时可以避免物质激励带来的物质　欲望畸形发展、个人主义恶性膨胀等副作用。因此，在教师管理　中坚持情感激励，应既以理服人，又以情感人，情理交融，产生共　鸣，这样才能提高管理的效益。　所谓情感激励，即是加强与职工的感情沟通，通过改善工作　环境与条件，减轻工作强度，关注职工的疾苦，关心职工所思所　想所求，使职工感受温暖，始终保持良好的情绪，激发职工工作　热情和对群体的依恋。它倡导的是以情感人，通情达理，用情感　的感召力去营造一个良好的人际环境，从而激发广大教职工的工　作积极性和创造性，使他们以饱满的热情、进取的精神和态度发　奋工作。教师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化层次　二、在高校管理中实施情感激励的意义　１．情感管理是高校人力资源管理的基础和先导。情感是人类　ＨＵＭＡＮ　ＲＥＳＯＵＲＣＥ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　Ｐ．６９　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ＆Ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ绩效・薪酬　所特有的心理机能，是增强高校凝聚力的重要因素。从高校人力　资源的特点来看，激发高校人力资源的创造力、主观能动性以及　工作责任心，最重要的就是要构建人力资源的信任感，将人力资　源的情感激发起来，使他们认识到自己的价值，并在工作中享受　避免失败的需要。工作有成绩，科研有成果，成名成家，这是教职　工精神上的需要，也是最高层次的需要。作为学校领导要尽心尽　力创造条件，搭设舞台，诚心诚意地指导和帮助教职工实现自我　价值，满足其成长的需要。　到乐趣。高校人力资源作为高校责任感和荣誉感的承担者，在学　校为他们营造的轻松愉快的文化氛围内，归属感增强了，潜能就　２．信任人。信任是对人价值的一种肯定，是维系人际关系体　现情感力量的重要纽带。情感因素中的信任，包含两种含义：一种　会得以充分调动。　２．情感激励有利于促进高校每个成员形成认同感、归宿感。　强有力的情感激励可以显著聚合人心，增强高校的凝聚力，有助　于形成全体成员从隋感上认同的价值目标。而这一共同的目标又　反过来激励教职工齐心协力，互帮互助，使高校的各项工作有条　不紊地得以进行。管理者在达到有效管理目的的同时，也极大地　促进了学校的日常工作，实现了一箭双雕。　５．情感激励有利于增强高校每个成员对组织使命的承诺感。　成功的情感激励可以使组织使命得到明确的表达，并融合到组织　管理的各项制度、工作任务和环境中去，可以促使高校每个成员　形成强烈的使命感与承诺感。让每个教职工都觉得自己是集体中　不可缺少的一员，自己的工作对集体目标的实现有很大的作用。　从而激励他们以积极主动的工作态度对待学校领导布置的各项　任务，确保自己的专职工作圆满完成。　４．情感激励有利于建立和谐的校园人际关系。它是管理者与　被管理者联系的桥梁和纽带，是高校提高亲和力的良方。因此，高　校要主动适应社会主义市场经济的发展，必须改变传统管理观念　和工作方式，把以“事”为中心的控制转变为以‘‘　’为中心的管　理，由原来对“规章制度”的静态研究发展向对人的社会心理行　为的动态研究过渡，由原来的指挥和预防控制向民主参与管理过　渡。这需要最大限度地发挥人的潜力，不能固守以往单纯依靠行政　命令和规章制度等强制手段进行管理；需要更多地依靠职工的情　感因素，通过关怀、重视其情感激励，调动教职工的积极性，使教　职工自觉、自愿地提高主观能动性。情感激励是一种深层次的管　理控制和影响力，可以指导和帮助界定符合高校期望的长期、中期　和短期工作目标，明确和鼓励正面的行为规范和准则。　三、在高校管理中实施情感激励的措施　１．关心人。在高校，教职工希望得到管理者对他们工作的赞　赏和认同，希望管理者对他们在职称、职务、学术、业务等方面的　成长多加关心。这些都能激起教职工的感激之情，使教职工感受　到上级的关怀、集体的温暖，产生亲如一家的情感体会。在这种　以情感为基础的关系中，高校管理者就能与教职工结下深厚的情　谊，教职工也就会感恩于管理者，积极支持、配合管理者的工作，　接受管理者提出的工作计划和工作要求，从而产生一种信赖领导　的向心力，并产生强烈的亲近感和归属感。这样就调动了教职工　工作的积极性、主动性、创造性，激发了高校的内部活力。首先，　要关心教师的生活，解决教职工的后顾之忧。马斯洛认为，每个　个体都存在着低级需要，这些需要如果不能得到满足，就会阻碍　其追求更高级的需要。因此，要关心教职工的发展，对他们在职　称、职务、学术、业务等方面的成长多加培养。心理学家约翰　阿　特金森认为，个体为两个巳知的特点所激动：取得成功的需要；　Ｐ．７０　是与职工诚挚相处，另一种是对职工工作能力的认可。在高校管　理实践中，高校领导既要注意与教职工坦诚相待，也要重视对教　职工工作能力的充分认识。高校领导对教职工的信任体现在平　等待人、尊重教职工的劳动、职权和意见上，体现在“用人不疑，　疑人不用”上；还体现在放手使用上，只有在信任的基础上放手　使用，才能最大限度地发挥教职工的主观能动性和创造力。树立　信赖教职工的观念，对教职工予以充分信任，以自己的诚心和人　格魅力影响教职工，与教职工在心灵上产生共鸣，使教职工保持　欢快的进取的精神状态，并产生高度负责的责任感，是体现高校　领导者管理水平的因素之一。学校要以‘‘人性管理”为理念，通过　建立选拔人才、任用人才、培育人才、留住人才的良好用人机制，　注重学校内部运行机制的完善，创造公平的内部竞争环境，采取　多种形式丰富职工精神生活，提高职工文化品味，提高高校教职　工的需要层次，形成良好有效的激励机制，完成高校的持续良性　管理。总之，高校管理者要充分利用情感激励，发挥情感激励在　高校管理中的作用。采取针对性和有效性的情感激励措施，使教　职工的积极性、主动性、创造性得到最大限度的发挥。　５．管人要适度。学校在制定各种有关教师的规章制度、管理　条例时，尽量少一些对教师惩罚的条款，多一些奖励的办法、措　施，使教师感到学校的管理是从人出发、以人为本、注重人性，尊　重人、信任人、培养人。管理者要引导教师对理想、事业、生活有　更高层次的追求，激发其主人翁的责任感。要进行“情感投资”，　尊重、体贴、爱护教师，不能摆出我是上级，你是下级，我比你高　的架式，要让教师觉得你可亲、可信、可敬，没有心理隔阂，这样　才能在交流感情的基础上交流思想。　总之，在学校管理中，运用情感管理要注重教职工的内心世　界，其核心是激发教职工的正向情感，消除毅职工的低沉情绪，　通过感情的双向交流和沟通实现有效的管理；它是从内心深处来　激发每个教职工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正　做到心情舒畅，真抓实干，创造出无愧于党和人民、无愧于时代　的优异成绩。捧喇　参考文献　ｆ１】李幸．构建以情感管理为导向的离校人力资源管　体系【Ｊ　Ｊ西北医学　教育　２００４．１２（６）：５１２　［２Ｊ赵国祥，杨巍峰管理心理学　ｌ开封：河南大学出版社．１　９９５：１　１　１　［３］时浩生，郭本禹等　西方心理学的历史与体系［Ｍ］．１－ｂ京：人民教育出版　社　１　９９８：５４７—５５２　【４］｝５９琼华高校管理呼唤情感激励［Ｊ】倡建商业高等专科学校学　报，２００６（４）：５６—５８　［５］华瑞　领导心理学［Ｍ】北京：中因致公出版社，２００２：１Ｏ０