国有大型建筑咨询企业人力资源成本控制分析

８８　福建建设科技２０１６．Ｎｏ．６　■建筑经济与管理　国有大型建筑咨询企业人力资源成本控制分析　张飚（福建省建筑科学研究院［摘福建省绿色建筑技术重点实验室福建福州３５００２５）　要］　随着市场经济的发展、专业分工的细化以及企业竞争的不断加剧，国有大型建筑咨询企业正面临着越来越多的　市场挑战和管理变革，更科学、更高效的人力资源成本理论及控制方法逐渐受到企业管理者的广泛关注。本文基于价值分析的评　价手段，对企业人力资源功能和成本的构成进行简要分类，并以某大型建筑咨询企业为例，将企业人力资源管理结构划分为个人　和部门两个层级，分别进行量化探讨，获得企业在人力资源成本控制方面的诊断结论。　［关键词］　建筑咨询企业；人力资源；价值分析；成本控制　Ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｃｏｓｔ　ｃｏｎｔｒｏｌ　ａｎａｌｙｓｉｓ　ｏｆ　ｌａｒｇｅ　ｓｔａｔｅ—・ｏｗｎｅｄ　ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ　ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｗｉｔｈ　ｔｈｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　ｍａｒｋｅｔ　ｅｃｏｎｏｍｙ，ｍｏｒｅ　ｓｐｅｃｉａｌｉｚａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎ　ａｍｏｎｇ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｌａｒｇｅ　ｓｔａｔｅ—ｏｗｎｅｄ　ｃｏｎｓｔｒｕｅ—　ｔｉｏｎ　ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ａｌｅ　ｆａｃｉｎｇ　ｍｏｒｅ　ａｎｄ　ｍｏｒｅ　ｃｈａｌｌｅｎｇｅｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｍａｒｋｅｔ　ａｎｄ　ｔｈｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｃｈａｎｇｅｓ，ｍｏｒｅ　ｓｃｉｅｎｔｉｉｆｃ　ａｎｄ　ｅｆｆｉｃｉｅｎｔ　ｈｕ—　ｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｃｏｓｔｓ　ａｎｄ　ｃｏｎｔｒｏｌ　ｔｈｅｏｒｙ　ｔｈｅ　ｍｅｔｈｏｄ　ｇｒａｄｕａｌｌｙ　ａｔｔｒａｃｔｅｄ　ｗｉｄｅｓｐｒｅａｄ　ａｔｔｅｎｔｉｏｎ　ｏｆ　ｍａｎａｇｅｒｓ．Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ｔｈｅ　ｅｖａｌｕａｔｉｏｎ　ｍｅａｎｓ　ｏｆ　ｖａｌｕｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ，ａ　ｂｒｉｅｆ　ｃｌａｓｓｉｉｆｃａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｃｏｒｐｏｒａｔｅ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｆｕｎｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　ｃｏｓｔ　ｃｏｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｗｅｒｅ　ｍａｄｅ．Ｆｉｎａｌｌｙ，ｔａｋｉｎｇ　ａ　ｌａｒｇｅ　ｃｏｎｓｔｒｕｃ—　ｔｉｏｎ　ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ　ｃｏｍｐａｎｙ　ａｓ　ａｎ　ｅｘａｍｐｌｅ，ｔｈｅ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅ　ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ　ｉｓ　ｄｉｖｉｄｅｄ　ｉｎｔｏ　ｔｗｏ　ｓｅｃｔｏｒｓ　ａｎｄ　ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ　ｌｅｖｅｌｓ　ｗｅｒｅ　ｑｕａｎｔｉｉｆｅｄ　ｅｘｐｌｏｒｅ，ｄｉａｇｎｏｓｔｉｃ　ｃｏｎｃｌｕｓｉｏｎｓ　ｏｆ　ｃｏｓｔ　ｃｏｎｔｒｏｌ　ｆｏｒ　ｃｏｍｐａｎｉｅｓ　ｉｎ　ｔｈｅ　ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ　ｗｅｒｅ　ａｃｑｕｉｒｅｄ．　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｃｏｎｓｔｕｃｔｉｒｏｎ　ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｖａｌｕｅ　ａｎａｌｙｓｉｓ；ｈｕｍａｎ　ｒｅｓｏｕｒｃｅｓ；ｃｏｓｔ　ｃｏｎｔｒｏｌ　０引言　配　。　在我国市场经济快速发展的背景下，建筑咨询领域的竞　争也越来越激烈。国有大型建筑咨询企业的管理方式、管理　本文从人力资源成本控制的角度出发，探讨采用价值分　析手段进行企业人力资源管理研究的方法，并以某国有大型　建筑咨询企业为例，通过对人力资源各项功能和成本的研究，　理念都在普遍发生变化，传统的组织人事手段早已无法满足　新时期企业的人才需求，人事管理正逐步转变为现代企业的　人力资源管理体系，特别是企业应如何量化管理，控制人力资　源成本，科学地采用考核、分析工具，促进企业战略目标的实　现，提升企业的核心竞争力等问题非常突出…。基于人才储　综合评价其价值指标，获得问题诊断及建议，以指导企业人力　资源成本的优化。　２企业人力资源成本控制的分析工具与模型　价值分析又称价值工程（Ｖａｌｕｅ　Ｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇ），是通过把功　能与成本、技术与经济相比对，进行经济评价的理论方　法　．４］。该方法通常应用于产品设计和工艺开发等领域，其　备和企业发展的长期考量，有必要对国有大型建筑咨询企业　的人力资源成本控制进行深入量化研究，以满足企业进一步　提高管理水平的需要。　１研究的主要问题　摒弃了传统会计核算事后成本和与费用无关的计算成本办　法，采用以功能为中心分析成本的事前成本计算方法，将成本　中心前移，其目的是寻找提高功能或降低成本的最佳解决方　案，该分析方法的基本原理可以表述为：　：对于人才、技术高度密集的科研咨询服务类企业，人力资　源成本对企业效益产生极大的影响，也给管理工作带来了许　多新的课题，传统以成本为中心的计划管理模式难以适应新　时期的人才管理需求，出现了人力资源成本收益率逐渐降低、　成本费用逐年提升等问题，一些深层次的矛盾在成本管理中　也逐渐暴露出来。例如，企业应如何把握引进成本，才能达到　既吸引优秀人才又不令企业人力资源成本过高的目的；企业　资源成本。　２．１功能分析　吾　式中，表示价值，表示人力资源对象的功能，表示人力　应如何控制使用成本、保障成本、开发成本，才能摆脱传统管　理的痕迹，最大程度发挥现有人力资源的价值；鉴于历史原　根据国有企业人力资源和经营生产的特点，从个人及部　门二个层次分别进行功能分析。首先，将人力资源管理所考　核个人层次的基本功能划分为道德纪律、技术才能、团队贡　献、产值效益共４个功能集，而每个功能集又可以细化为单独　因，国有企业普遍存在的员工退出机制缺失等问题，应如何量　化个体的离职成本，使其与企业所需求人才储备目标相匹　作者简介：张飓（１９８４一），女，本科，经济师，现主要从事人力资源管理。　的子功能，以专业技术人员为例，功能分类及具体内容如表１　所示。　■建筑经济与管理　表１　人力资源功能集及子功能　功能集　子功能　福建建设科技２０１６．Ｎｏ．６　集团，下属２０余个专业研究所和分支机构，员工１２００余名，包　括众多高级专业人才和技术人才骨干。近年来，企业承接了大　Ｆ１　１仪容仪表、办公礼仪与职业规范　道德纪律（Ｆ１）　Ｆ１２遵守企业规章与廉洁纪律准则情况　Ｆ１３考勤情况　Ｆ１４自觉维护企业形象，积极向上的工作面貌　Ｆ２１岗位需求的技术背景　技术才能（Ｆ２）　Ｐ２２熟练掌握科研生产流程，合理制定工作计划　Ｆ２３正确执行上级指令、任务　Ｆ２４掌握新知识、学习新技能，不断提高业务水平　量设计咨询和科研项目，经济效益显著，但人力资源管理能力　相对薄弱，企业人力资源成本逐年攀升。下面，以该企业某员　工Ａ的价值评价为例，详细阐述人力资源价值分析的过程。　３．１功能评价　参考平衡计分卡的考核模式，根据企业对员工功能集和　子功能的需求，分别对员工Ａ在标图卡内的各项表现进行赋　值打分，各子功能分值均设定为０—１Ｏ分，各子功能、功能集　权重由企业管理团队根据战略目标研究决定，如表２所示。　Ｆ３１具备一定的沟通协调能力　固队贡献（Ｆ３）　Ｆ３２良好的服从性和团队协作意识　Ｆ３３承担职责以外的工作量　‘　Ｆ３４对技术环节或管理流程提出优化建议并被采纳　Ｆ４１工作产值、质量达到既定目标　产值效益（Ｆ４）　Ｆ４２及时、准确地完成工作任务，无逾期、拖延现象　Ｆ４３成本控制合理　Ｆ４４客户反馈良好，无投诉、处罚等不良记录　２．２功能评价　功能评价采用类似于平衡计分卡（Ｔｈｅ　Ｂ￣ａｎｃｅｄ　Ｓｃｏｒｅ－　Ｃａｒｄ）的绩效评估模式，以表图卡的形式初步建立个人、部门　两个层次的功能评价卡。在此基础上，要经过领导层、中层管　理的认真研究，定期调查各部门的绩效考核结果，听取各级员　工意见，通过评估和反馈分析，结合企业战略目标，对每项功　能集及子功能的内容、权重进行调整，或及时补充新的功能指　标、反复推敲，得到最适合企业的人力资源功能参数和加权模　式。　２．３人力资源成本分析　人力资源成本主要包括引进成本（Ｃ。）、开发成本（　）、　使用成本（Ｃ，）、保障成本（ｃ４）及离职成本（　），人力资源总　成本（Ｃ）可以表述为公式：　Ｃ＝Ｃｌ＋ｃ２＋Ｃ３＋　＋Ｃ５　其中，引进成本又主要包括招募成本、选择成本、录用成　本、安置成本等子成本；开发成本包括上岗前教育成本、岗位　培训成本、脱产培训成本等子成本；使用成本主要包括维持成　本、奖励成本、调剂成本等子成本；保障成本包括企业缴纳的　劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等费用；离　职成本包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。以　上５类成本中，前四项成本可根据企业年度人力资源数据及　财务核算进行确认，第五项离职成本可按部门为单位通过项　目产值差额进行估算。　２．４人力资源价值计算　根据人力资源价值分析的方法，可以推导出人力资源价　值模型的计算公式为：　＝　式中，　表示人力资源价值，　表示功能集的权重，　表　示功能集的赋值，Ｃ　表示人力资源成本。　按照公式进行计算，可得到该企业各层次人力资源功能　和成本情况的诊断依据，并根据结果提出优化人力资源价值　的合理化建议。　３案例分析　某案例企业为东部地区某大型国有建筑咨询服务类企业　按照功能分析公式进行加权计算，可得到员工Ａ的功能分值　为７．７３。　表２员工Ａ的功能赋分情况　功能集　子功能　权重　赋值　Ｆ１１　０．０８　７　Ｆ１２　０．０５　８　Ｆ１　Ｆ１３　０．０５　７　Ｆ１４　Ｏ．Ｏ５　６　Ｆ２１　０．１１　９　Ｆ２２　０．０４　８　Ｆ２　Ｆ２３　Ｏ．Ｏ３　６　Ｆ２４　Ｏ．０３　７　Ｆ３１　Ｏ．Ｏ８　８　Ｆ３２　Ｏ．Ｏ３　７　Ｆ３　Ｆ３３　０．Ｏ３　９　Ｆ３４　０．０２　６　Ｆ４ｌ　Ｏ．１５　７　Ｆ４２　Ｏ．１２　８　Ｆ４　Ｆ４３　Ｏ．０８　９　Ｆ４４　Ｏ．Ｏ５　９　３．２成本分析　根据人力资源成本公式Ｃ＝Ｃ　＋　＋Ｇ＋　＋　，可得　到员工Ａ的人力资源成本为１２万元／年度。　３．３人力资源价值计算　根据上文人力资源价值公式，员工Ａ的功能分值／员工Ａ　的人力资源成本，得到员工Ａ的价值系数为Ｖ＝７．７３／１２：０．　６４，继续按此方法进行计算，可以得到企业内４个样本部门的　员工价值系数及各部门员工的平均价值系数，如表３所示。　表３企业各部门人力资源价值情况　部门名称　员工总数　人力资源平均价值　生产部门一甲　５３　Ｏ．７６　生产部门一乙　８６　０．５８　生产部门一丙　１２ｌ　０．８４　生产部门一丁　１０２　Ｏ．７２　３．４诊断与建议　人力资源价值计算的结果表明，该企业所属４个样本部　门中，生产部门一丙的人力资源平均价值最高，生产部门一乙　的人力资源平均价值最低，企业内部各部门人力资源平均价　值欠均衡。通过对各部门生产经营和内部管理情况进行分　析，可以发现，生产部门一甲由于其业务特点，知识型员工的　比重较大，对员工培养机制较完善，往往可以借助技术的突破　实现工作效率的极大提升；生产部门一乙存在人才梯队不完　９０　福建建设科技２０１６．Ｎｏ．６　一建筑经济与管理　善，员工流动性大，团队老龄化严重等问题，导致人力资源成　本居高不下。根据价值分析的理论，提高该企业员工价值的　途径有５种，分别为：　ａ．双向型——降低成本，提高功能，这是提高员工价值　最理想的方式。　幅度降低员工使用成本。　４结语　本文通过价值分析手段对国有大型建筑咨询企业的人力　资源成本控制进行了量化探讨，通过对人力资源功能和成本　的分析，研究了企业人力资源价值指标和企业人力资源管理　策略之间的关系，获得了问题诊断及建议，能够较好的指导企　业人力资源成本进行优化。　参考文献　［１］郑丽鹏．浅析建筑施工企业人力资源成本控制的实践问题［Ｊ］．时　代金融２０１３（Ｏ５）．　ｂ．改进型——在确保人力资源总成本不增加的前提下，　通过技术创新、优化科研生产流程等方式，提升员工比较薄弱　的功能，实现价值提高。　Ｃ．节约型——在维持现有员工队伍基本生产能力不变　的前提下，通过优化管理流程，降低人力资源成本，达到提升　价值目的，如雇佣相对低学历员工任职。　ｄ．投资型——适当增加成本，大幅度提高功能。如通过　岗内继续教育与培训，在一定程度上增加开发成本，大幅度提　［２］杜钦．饯谈建筑企业人力成本控制与管理的Ｐ－Ｉ题分析［Ｊ］．现代经　济信息２０１４（０４）．　［３］王爱林价值工程及其在建筑工程中的应用［Ｊ］．安徽建筑，２００３，　（０４）．　高员工技术才能和生产效益功能。　ｅ．牺牲型——功能略有下降，人力资源成本大幅下降。　将一些无法胜任岗位的员工安排到低要求的岗位上，同时大　［４］熊鹤林，王博武，罗越人力资源的价值工程分析［Ｊ］．黄石高等专　科学校学报２００３（０３）．　（上接第８７页）　第四，相关制度保障初步建立。２０１４年８月６日，国务　院办公厅出台了《关于进一步推进排污权有偿使用和交易试　点工作的指导意见》，提出到２０１５年所有排污权交易试点城　市要全部完成现有排污单位的排污权核定，实行排污权有偿　取得；同时提出，加快推进排污权交易市场，建立排污权储备　制度。该《意见》的出台，为我国水排污权交易提供了新的思　路，也为全面推行排污权交易奠定了基础。２０１４年《排污权　第一，排污交易试点取得成效，水污染物排放许可证制度　在我国的应用已有一定基础。１９８７年，上海市闵行区开展了　企业之间水污染物排放指标有偿转让的实践；１９８８年，原国　家环保局颁布并实施的《水污染物排放许可证管理暂行办　法》第四章第二十一条规定“水污染排放总量控制指标，可以　再本地区的排污单位间互相调剂”；随着试点实践探索不断　展开，排污交易治理工具在水资源节能减排方面潜力已开始　显现。水污染物排放许可证制度在我国的应用已有一定基　许可管理暂行办法》同时出台，２０１５年１月１日起执行，这是　我国第一部系统性的排污许可证法规，该法规涉及排污许可　证的适用范围、许可主体、申领范围、许可条件、许可内容、许　可证管理和监督等内容，为实施水排污权交易提供制度保障。　４结论　础。在条件具备的地区引入市场机制，允许买卖许可证赋予　的排污权，对企业选择水污染控制手段赋予更大的灵活性，激　励企业开发更加经济有效的污染控制技术，实现水污染的有　效治理，节约水污染治理费用。　第二，排污权交易具有可行性前提。水流域是个水文单　综上，综合考虑排污权交易模式的有效性与可行性，排污　权交易应替代排污收费成为今后水流域污染物排放管制工具　的主流。水污染治理工具应逐步实现由排污收费向排污权交　易的变革。　参考文献　［１］韩晓岚，王育才．我国水排污权交易制度分析［Ｊ］．广东农业科学，　２００９，（１１）．　位，不是地文单位，是一个社会与自然综合的基本功能单位，　应将流域作为一个物理——生物单位和社会经济与社会政治　单位进行研究，实现流域统一管理与规划。水流域由于具有　范围的可控性，污染的无差异性以及排污检测的易操作性而　具有了实行排污权交易的可行性前提。拥有相同水流域的城　市之间比较适合统筹规划，配置排污权，建立起各地联动的管　理体制。　第三，排污权交易是排污收费发展的更高级形式。虽然　［２］余红，蔡青．构建我国水排污权交易的法律规制研究［Ｊ］．西南石　油大学学报（社会科学版），２０１６，（０３）．　［３］李晓绩．排污权交易制度研究［Ｄ］．吉林大学博士学位论文，２００９　年．　目前阶段，大面积地推行排污权交易存在较大的障碍，排污收　费也有其存在的基础，但是，实现从排污收费到排污权交易的　工具变革，是水污染物排放治理实现从事后治理到事前防治，　从计划排污到市场优化，从被动到主动转变的必然选择。　［４］杨巧．环境污染外部性的内部化方式［Ｊ］．价值工程，２００９，（０２）．　［５］王金南等．中国排污交易制度的实践与展望［Ｊ］．环境保护，２００９，　（０５）．