新时期人民内部的利益矛盾。 基本特征和市场经济规律的内在要求。所谓以人为本，就是 坚持一切从人出发，以人为根本，树立人的因素第一的观念， 促进人的自由全面发展的观念。以人为本观念的实质不仅在 于把人看作是生产力的首要因素，树立人的因素第一的观 念，而更在于把关心人、理解人、尊重人、解放人、发展人作为 其根本目的。 构建和谐的企业劳动雇佣关系 这一对立冲突关系虽居非主流地位，但却绝不容忽视。 这是因为这种对立关系是导致私营企业存在种种不和谐因 素的根本原因之一。不能否认一些私营企业雇主为了获取更 多的利润增加收入，采用延长劳动时间、员工超时劳动等方 式。这就不能不加剧两大阶层之间关系的紧张。据劳动和社 会保障部劳动科学研究所课题组报道，私营企业员工每天工 作１２—１３小时的情况很平常，个别企业里甚至更长。私营企 业工人的工资水平与国有企业差不多，但工人的劳动时间平 劳资关系是社会和谐的晴雨表。构建和谐社会一项最基 础性的工作，即是在私营企业构建和谐的劳资关系。在私营 均而言是国有企业的１倍多。也有专家调查认为，如按现行 劳动法规规定，每星期５个工作日，每个工作日８小时，再加 上各种节假日，私营企业员工的劳动时间大体相当于国家法 定劳动时间的２倍。【 调查结果表明，员工平均每天劳动８－３ 小时，每周平均工作６．１５天，休息０．８５天，１５％的员工需要 经常加班，一般加班在２小时以内的占４８－３％，２＿４小时的 占４４．９％。私营企业一般都实行计件工资，但计件定额使员 工无法在８小时内完成，只得加班加点，定额的制定完全由 老板说了算，有的甚至不向工人公布定额规定，结算工资时 才向工人宣布定额规定。同时私营企业的劳动强度要大于同 行业的公有企业，企业严格的管理制度需要工人时刻高度集 中注意力，完成生产任务，从而使工人长期处于超负荷工作 的疲劳状态。 由此导致私营企业中雇主与雇工矛盾与争议不断增多， 甚至有的已演变成冲突。据中国劳动保障报报道，２００４年， 全国私营企业劳动争议案件达４．５万件，比上年上升了３个 百分点，且表现方式亦有上升趋势，从劳动纠纷、罢工对峙直 至轻生抗议。私营企业日益增多的矛盾与纠纷，造成的影响 和后果是十分严重的：对企业来说，无法调动员工的主动性、 积极性和创造性，难以构建企业长远发展的动力机制，降低 了企业的核心竞争力，甚至会危及整个企业的生存和发展。 对社会来说，会滋长社会不公平现象，加大社会经济的负担， 影响和制约整个经济社会的和谐发展，甚至会引发严重的社 会危机和社会动荡。因此，如何处理社会主义市场经济条件 下雇主与雇工两大阶层之间关系，已经迫在眉睫、势在必行。 就一般意义而言，私营企业主实质就是资本家。“趋利” 是资本家的共同本性。但是，由于我国当代的私营企业主的 产生有其特殊的社会背景，因此，它又有不同于外国的或旧 中国的资本家的特殊性。由此也决定了私营企业内部劳动关 系是一种新型的雇佣关系，作为社会主义新时期的私营企业 主，客观上对他们提出了必须确立以人为本的经营理念，坚 持以人为本的原则，辩证地认识和处理自己和员工的关系， 不断提高自身素质，增强法制观念、社会责任意识，强化道德 约束，充分认识到妥善处理双方关系的重要性，把构建和谐 的主雇关系作为企业发展的大事来抓。私营企业劳资关系的 和谐必须充分体现以人为本的原则，符合中国特色社会主义 企业业主与员工这对矛盾中，业主是矛盾的主要方面，是构 建私营企业和谐劳动关系的主要推动力量。私营企业劳资关 系的和谐根本在于以人为本理念的落到实处，它表现在劳资 双方多个层面，多个环节，而最主要的是要保障职工合法权 益。具体做法是： 第一，尊重和维护职工的各项合法权益。由于私营企业 的雇工最直接的劳动目的在于改善物质生活，因此私营企业 员工工资水准的高低和支付方式问题往往是劳资关系中最 为敏感的问题，也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的 领域之一。根据国家工商局（２００５年中国私营企业调查报 告》数据显示，２００３年私企员工全年平均工资加奖金加部分 分红，总额是８０３３元，而国有单位在岗职工年平均工资是 １４５７７元，集体单位在岗职工年为８６７８元。以往私企员工工 资虽然比国有企业低，但二者相差不超过１．２倍，而２００３年 则超过了１．８倍。又据广东省劳动部ｆ－ＪＮ查，最近１０年，珠 三角地区ＧＤＰ每年都以两位数速度增长，而外来民工的月 工资仅仅增长了６８元多，考虑物价上涨因素，实际上工资呈 下降趋势。少数私营企业，往往以各省市最低工资标准为参 考来确定职工的劳动报酬，想尽办法压低劳动者的工资水 平。即使不高的工资，工人们还往往不能及时拿到。业主以各 种名义克扣和拖欠职工的工资，或以低于当初承诺的标准支 付工资，这已成为近年来全社会关注的一个问题。 《中华人民共和国劳动法》对职工劳动时间、劳动安全、 劳动保护、社会保险、劳动者工资福利待遇等权益都作了具 体规定。社会主义市场经济条件下的私营企业主必须依法自 觉、主动地尊重和维护职工的人格尊严和各项合法权益，不 断调整和改善与员工的关系。依照《劳动法》等法规，在平等 协商的基础上与职工签定规范的劳动合同，健全集体合同制 度，保证双方权利与义务对等。对于最低工资标准的执行、工 资支４－，ｔ￣式、工资增长机制、工资的延长和加班工资的确定、 职工休假的权利和享受的方式、劳动保护的职业病防治，女 职工的合法权益和特殊利益、禁止使用童工等问题，都要依 照国家的法律法规，在合同中明确约定。建立和健全企业内 部的各项制度，坚持用制度规范主雇关系。高度关注员工的 生命安全和身体健康，加强生产管理，努力改善员工的生产 条件和工作环境。真正建立起具有中国特色和时代内涵的新 ・９１・ 维普资讯 http://www.cqvip.com
型雇主与员工关系。以使私营经济又快又好的健康发展。这 是时代的要求，也是社会文明的应有之义。 网中，他们不能像本地居民一样享受最低生活保障的实际， 目前单一的个人账户养老方式不适应实际需要。可考虑两种 方式并行，稳定性强、素质高的职工继续采用现行方式；流动 性强的员工可采用退职金的养老方式，按照其在企业工作时 第二，建立健全职工社会保障制度。市场经济条件下的 社会保障不仅是一种重要的利益平衡机制，是市场经济的 “减震器”、社会公平的“调解器”、广大劳动者的“安全网”，而 且也是市场运行和经济发展的基础支撑。面对现代化市场经 济激烈的竞争态势，较为完整的社会保障体系能有效避免弱 势群体的扩大和需求萎缩，并在调解市场竞争中资本与劳动 的矛盾发挥重要作用。社会保障虽然以弱势群体为保障对 间长短、比照养老保障标准发放退职金，用于个人储蓄养老。 要求私营企业及其职工按照国家有关规定，参加养老、失业、 医疗、工伤、生育等社会保险，缴纳社会保险费，按照国家规 定建立住房公积金制度。要积极探索在私营企业中建立健全 职工社会保障制度的新模式。 象，但就其增进人的平等、维护社会公正、缓解社会矛盾、促 进社会稳定的功能来说，这种功能实际上保障了社会和谐。 然而目前私营企业的职工保障制度普遍不够落实，这一 方面是企业不够重视、不想支出这笔费用，另一方面员工流 动性大给管理带来困难也是原因之一。私营企业员工的劳动 保障，社会福利待遇与公有制企业职工存在较大的差距。一 些私营企业遵守国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，想 方设法逃避劳动保险责任。很多企业不依法为员工办理社会 保险。当员工遭遇医疗、工伤事故时，极易导致两大阶层关系 的恶化。据《２０ｏ５年中国私营企业调查报告》显示，私营企业 参加医疗保险的仅为被调查企业的３３％，参加养老保险的 仅８．７％，参加失业保险的仅１６．６％，而且这些企业并不是为 全部常年雇佣的员工投保，仅仅是为很少的员工投保。参加 医疗保险的员工仅仅占被调查企业全年雇佣工人总数的 １４．５％，参加养老保险的仅为２２．７％，参加失业保险的仅为 ６％，比例相当低。即使参保的企业，在社会五大保险中，其保 险范围也仅集中在养老保险，生育、医疗、失业、工伤保险几 乎没有。私营企业劳动保护资金投入不足，生产设备简陋，工 艺落后，缺乏防护设施，使得私营企业的劳动条件较差，尤其 是采矿业、纺织业、机械加工业、化工业的一些企业，工作环 境恶劣，工伤事故经常发生，严重损伤雇工的身体健康。许多 私营企业在市场利润驱动下，匆忙上马，完全不考虑劳动保 护问题。即使在生产逐渐稳定下来的情况下，也不愿为增加 劳动设施、改进有害工艺而投资。此外，雇工也普遍缺乏劳动 保护意识，劳动保护工作简化为发放简单劳保营养费，很少 形成要求重视，改善劳动保护工作的压力。私营企业不参加 社会保险，使一些规定的强制性社会保险无法实现，严重损 害了职工的合法利益。 把私营企业纳入社会保障体系，不仅是发展和完善社 会保障体系的一个重要方面，也是保障私营企业员工权益的 必由之路。针对目前私营企业员工参保面窄的现状，必须加 大社会保险的力度。可以按照“先工伤，后医疗，再养老”的大 保险顺序，探索更加符合实际的社会保障措施。要建立多层 次的社会保障制度，比如要建立基本养老保险、企业补充养 老保险、商业养老保险等各种形式互补共存的养老保险体 系。针对大部分外来工流动性较强，并没有被纳入社会保障 ・９２・ 第三，建立规范、有效运作的企业工会组织。工会是依法 代表和维护职工合法权益的组织，是平衡劳资实力、使劳资 关系的处理成为一种组织化行为的基础，也是集体谈判、化 解劳资矛盾的重要主体之一。目前我国私营企业中的工会组 织及运作存在着诸多缺陷和不足。首先是私营企业的工会组 织不健全。据调查表明，８７％的员工所在私营企业没有工会， 员工人会的积极性不高，一些私营企业对建立工会组织和开 展工会活动采取不合作的态度。据全国总工会统计，我国私 营企业职工人会率不到３０％。二是工会缺乏自主性。在已经 建立工会的私营企业，多数工会也是由业主控制或操纵：工 会领导人由私营企业主安排产生，工会领导人或者是业主， 或者是部门主管．或者是业主的亲朋好友，根本代表不了工 人的利益。工会仍然是企业内部的附属机构，多数工会工作 也往往受制于经营者，工会活动缺少必要的独立性，力量比 较薄弱。三是工会角色职能不到位。有的工会组织目标和行 为扭曲，偏向企业主。大多数工会只作为企业的花瓶作点缀， 浮于表面流于形式，很少具备有集体协商的“对策能力”。问 卷调查结果也表明，工会发挥的作用还很有限，只有８％的 业主和３０％的员工认为调解企业主与员工的利益关系主要 应靠工会。工会在协调劳资关系和维权中，又难免会与企业 发生矛盾，因此造成工会干部自身权益受侵犯的现象日益增 多。相对于劳动关系的巨大变化，现有工会组织体制和传统 的工作方式显得不适应。又加之新时期工会的角色转换没有 跟上，以及职能定位的模糊，工会没有真正担负起维护职工 权益的职责，在维护员工权益方面显得很软弱。 可见在私营企业，若构建一种劳资双方相互制约的平衡 结构和机制，最重要的是建立真正能够代表工人自己利益的 工会。私营企业要保障职工依法参加和组建工会的权利。从 西方发达国家劳资关系的发展历程中看，工会组织在调解员 工与业主的关系中起的作用越来越大，确已成为调解劳资关 系的有效中介。如果没有这样的组织，劳资双方的力量就会 大大失衡，资方就会失去制约，员工的权益受损自不必说，而 且会造成社会的失衡和分裂，会导致社会的动荡和不安。在 私营企业中建立真正的工会，员工才会有自己的政治核心。 经济全球化与我国私企劳资关系的嬗变 “在分析任何一个社会问题时，马克思主义理论的绝对 维普资讯 http://www.cqvip.com
要求，就是要把问题提到一定的历史范围之内”。哳 我们研 究现阶段我国私营经济，也必须根据“马克思主义理论的绝 对要求”，把他们提到社会主义初级阶段这个“历史范围之 内”。我国的私营经济产生的国际条件是：世界已经进入经济 全球化时代，全球化的主导者是西方发达资本主义国家。而 “它主要的不是为了资本家的利润而存在，而是为了供应人 民和国家的需要而存在”，“四分之三是为工人（福利费）、为 国家（所得税）及为扩大生产设备（其中包含一小部分是为资 本家生产利润的）而生产的”。“因此，这种新式国家资本主义 经济是带有很大社会主义性质的，是对工人和国家有利的”。 我国还处在一个发展中国家，面临着缩小与发达国家的经济 差距并最终赶上发达国家的艰巨历史任务。它产生的国内条 件是：有工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专 政的国家政权，社会主义社会的政治制度，公有制经济为主 ｐ悯 日果说由旧社会过来的资本主义经济，在人民政府管理 下已经具有“很大社会主义性质”，那么在今天建设有中国特 色社会主义条件下的私营经济，由于前述种种新的特点，那 就还可以说是具有更多的社会主义性质，是一种既不同于过 导的经济结构，工人、农民等劳动者为主体的社会结构，有建 立在马克思主义理论基础上的意识形态等。正是由于有着这 样一个“历史范围”的前提，和在这个“历史范围”内种种因素 交错作用，使现阶段的我国私营经济以其自身的可塑性、可 控性而有别于此前任何一种私有经济。即无论是在企业主构 成、资产性质、分配关系和主顾关系等方面，还是在社会结构 中所处的地位，在经济发展中所起的作用等，都明显地表现 出自身的特殊性，必然地会具有不同于国外资本主义和我国 对资本主义工商业社会主义改造之前的资本主义私有经济 的重大新特点。 然而，它本身毕竟又是一种较为纯粹的私有制经济，所 以又必然同时在其客观逻辑上具有作为私有制经济共具的 一般特征。因此，在我国私有企业的劳资关系问题上，就其发 展趋势来看，也必然会符合当代劳资关系演变的一般规律特 征，即由不同程度上劳资双方的对立冲突而逐渐趋向缓和。 两百多年的资本主义发展，资本与劳动的关系在不断的调整 之中。其总体发展趋势是关系日益和缓。当代资本主义，即以 二战结束为起点，处在国家垄断阶段上的资本主义，其在生 产力、生产关系和上层建筑方面已经并仍在继续发生着一系 列新的变化，在生产力方面，发达资本主义社会中高度发达 的社会化大生产、不能不创造出与之相适应的先进的经营形 式和组织形式。特别是知识经济与网络经济在２０世纪末的 崛起，越来越多地显现出通向世界经济一体化、全球化的历 史大趋势。由于生产力的变化，生产关系或自发或自觉、或迟 或早都必须与之适应。在生产关系方面，当代资本主义在坚 持私有制不变的前提下，对财产所有形式进行了调整，出现 了资本社会化的趋势。在劳资关系上，当代资本主义国家在 坚持不损害资产阶级根本利益的前提下，采取包括允许部分 工人参加企业管理等多种形式改善劳资关系，缓和阶级矛 盾。在分配关系上当代资本主义国家在坚持以剥削为特征的 按资分配的前提下对收入分配政策进行调整，在一定程度上 缓和了社会矛盾。这些新变化正反映出在当代资本主义社会 里已经诞生了大量的社会主义因素。 毛泽东１９５３年在论述当时由旧社会过来的资本主义经 济时，曾经指出：“在人民政府管理之下的，用各种形式和国 营社会主义经济联系着的，并受工人监督的资本主义经济” 去的资本主义经济，又不同于公有和集体经济的新型私营经 济，是社会主义市场经济的重要组成部分。 与资本主义国家中劳资关系的演变基本上出于非自觉 不同，我国的私营企业主由于对社会主义有着一种生于斯长 于斯的近乎天然的亲和力，从而在改善、改良其企业内的劳 资关系上就有了相对前者更高的自觉性。换言之，我国私企 劳资关系的嬗变轨迹，不但应当同样具有关系会日趋缓解乃 至成为合作伙伴的特点，而且，因其所处的独具的制度条件， 这一进程还应当有着相对更加自觉从而更快速的可能。当我 们放眼国内的私营企业时，不难发现，这样一种轨迹已然正 勾勒着。目前，在我国相当部分已具有一定规模的私有企业 中，较其发展之初单纯的创造经济利润相区别，它们正通过 基本价值观的重塑、经济利益结构的再造、制度建设的倚重 以及企业文化的构建，也即通过观念转型、经济让利、制度保 障等高扬“人本”旗帜为最显著特征的一系列措施，私企中的 劳资关系已日趋和缓；由对立过渡到合作，由雇佣与被雇佣 的简单经济关系过渡到现代企业制度下的战略合作伙伴关 系，由雇主利益独享的单边机制过渡到雇佣双方利益共享的 双赢机制。它与西方资本主义国家中劳资关系的一般发展走 势显然是基本吻合的。其区别只在于，我国的私企相对而言 是一种有意识的自觉，而西方则更多的是一种无意识的自 觉，但它们殊途同归，其共同特点就是在它们的企业中具有 了越来越多的社会主义因素；它们不仅为社会主义所必须的 雄厚物质基础奠定着坚实基础，而且也在从根本上孵化着社 会主义所应有的平等、和谐、人道、互信、互利等为基本特征 的经济、政治和文化环境。这种发展态势无疑不仅有利于企 业自身的持续发展，而且同样极有利于我国经济和社会和谐 的构建。 参考文献： ［１】包秦．建立覆盖劳资关系及全领域的社会规范［Ｎ］． 工人日报，２０ｏ５—４—２２． ［２］列宁＿歹ｉ】宁选集：第２卷［Ｍ】．北京：人民出版社，１９９５， ［３】毛泽东．毛泽东文集：第６卷［Ｍ】．北京：人民出版社， １９９９． 责任编辑姜凤玲 ・９３－
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容