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一、医院的发展历史 可划分四个阶段： （一)古代医院的萌芽时期

这个时期从公元前7世纪奴隶社会晚期到18世纪末叶.相应的医学发展时期为古代经验医学时代。 医源于神、医源于圣、医源于巫、医源于动物本能、医源于人类之爱、医源于劳动等等。

古希腊神话中医生的起源来自于马人头领基戎，他精通医术，公正，乐于助人,并教会了在战争中的英雄医术,如：荷马史诗“特洛伊”战争中的英雄阿基琉斯.他最著名的弟子，阿斯克勒皮奥斯巡诊时带一根手杖和毒蛇，今天WHO的徽志:地球蛇杖图就来源于此.

医院首先起源于社会抚恤组织的建立。我国周代就已经开始起步。 《管子.入国篇》记载：“入国四旬,五行九惠之教。一曰老，二曰慈幼，三曰恤孤，四曰养疾,五曰合独，六曰问疾，七曰通穷,八曰挤困,九曰接绝\" .在这九件事中,特别是慈幼、恤孤、养疾和问疾都与保健工作有着密切关系.

印度于公元前600年就有医院的雏形.

在Asoka国王统治时期(公元前273年-——公元前232年），印度的医院开始表现得象现代医院:他们遵循公共卫生原则，剖腹产有严密的观察制度,以保母婴健康。每十个村指派一名医生,负责人群的卫生服务需要.以老人和穷人为对象的医院由佛教寺庙修建。

7世纪时，伊斯兰文明的一个突出贡献就是对医院发展的推动。在Mohammed时期，一个真正的医院系统出现了:不同的病区诊治不同的疾病；分开护理即将康复和重病人;临床的病例报告被用于教学。 由于欧洲文艺复兴,促使近代科学的形成与发展。相应的，医学科学由经验医学转变为实验医学，医学从宗教与神学中分离出来，出现了医学大发展时期：中欧和德国的医学繁荣,人体解剖作为一种科学问世,随后生理学、病理学、细菌学等相继建立，英国皇家内科医师学院、皇家科学院也相继诞生。医学的发展促进了医院的发展和医院管理的建立，由此步入由古代医院向近代医院的转型时期，新的医院大量的建立. 在这个时期的医院有以下特征:

第一,个体独立行医是主要的医疗形式，医院仅是医疗服务的补充,数量少,规模小,常不固定,条件差。 第二,医院一般有隔离和慈善的性质，如传染病、麻风病人的隔离需要，军队受伤者的收治,以及社会残疾人员、贫困人员的慈善救治等。第三，在欧洲的中世纪，医院具有明显的宗教色彩。

在一千多年里，医院表现出逐渐发展的状态，但比较慢，尚不是科学意义上的医院。 （二)医院的初步形成阶段

18世纪末叶至19世纪中叶，医院的发展是资本主义工业革命的一个写照。 1803年，拿破仑颁布了医学教育和医院卫生事业管理的法律,1848年英国成立卫生总部并颁布相应法规等，医院事业由此得到了统一管理和改善，这标志着医院进入了初期形成时期.

主要表现有以下几个特征:(1）城乡医院发展不平衡性(2)医疗技术手段的多样化和不完善 (3)医院业务系统的逐步条理化和组织的不完善性 (三)近代医院的发展阶段

近代医院时期，是从19世纪中叶至20世纪中叶，大约经历了上百年时间。它是社会经济发展的必然结果,也是医学科学技术迅速发展的产物。

近代医学发展阶段：形成了基础医学体系；医学技术有了很大的进步,为临床的诊断提供先进的技术;如临床实验室在医院的设立，X光片诊断疾病，血型的发现，心电图、脑电图用于疾病的诊断，外科麻醉剂的不断改进，在基本完善了消毒法之后，抗生素药物的发展，青霉素、磺胺药的发现与其临床应用，南丁格尔创建的护理学等逐步形成了近代医院的特征。

近代医院具有以下特征:一是医院已成为社会医疗的主要形式。二是医院形成了专业分工、医护分工、医技分工和集体协作的格局，相应建立了管理制度和技术性规章制度。三是以机体、器官、细胞为主的生物医学水平作为诊疗的理论基础，以物理诊断、实验诊断、化学治疗及一般手术治疗作为基本的诊断、治疗手段、围绕以疾病为中心展开治疗防病工作.四是在医院管理上，建立了医院标准化管理. 我国近代医院的发展

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我国近代医院：鸦片战争之后出现。1834年基督教美国公理会派遣第一个来华的传教医生派克于1835年11月在广州成立眼科医局（博慈医院)。

随着不平等条约的签定，列强在我国各通商口岸等设立的教会诊所和医院逐渐增多（约340所）。 由中国自办而教有规模的西医医院为在南京设立的中央医院，抗战时内迁重庆，并在贵阳设立分院，以及兰州与其他地区的大医院。1947年统计，全国约有大小医院2000多所,病床约为90,000张左右。 新中国成立后，医院建设有了巨大的发展,表现在上述医院和病床数量的迅速增长，还表现在医疗质量、医疗技术、医疗服务和医疗作风等方面显著的进步. (四）现代医院发展阶段

20世纪70年代以来，科学技术日益发挥着第一生产力的巨大作用，带来医学科学和医疗诊断技术的日新月异，近代医院向现代医院转变.

主要表现为：医院功能多样化，大型医院正在成为集医疗、教学、科研为一体的医学中心和培训基地大型医院内高度专业与多科协作化，新兴学科及边缘学科纷纷成立。 2007年全国共有医院19852所,全国共有床位数366万张，医师人数达206万人.2001年全国共有800mA以下X光机29767台,800mA以上X光机3093台,CT4760台，MRI714台。 二、医院的定义:医院是以诊疗疾病、照料病人为主要目的的医疗机构.

世界卫生组织（WHO)提出的医院定义：医院是社会和医学系统中一个完整的组织，它的功能是为人们提供完善的健康服务,包括医疗和预防两个方面以及从门诊延伸到家庭的医疗服务.医院也是培训医务人员和研究医学科学的中心。

基本条件：病房病床、设备设施、组织形式、人员配备、服务方式、工作制度

第二节 医院管理学概述

一、医院性质、功能和特点

(一）医院的性质： 公益性 生产性 经营性

(二）医院的功能：医疗 预防 保健 康复服务 临床教学 科研

医院的功能已经逐渐从单纯的诊疗护理病人向疾病的预防和康复发展，从单纯的生物医学模式向社会－心理－生物医学模式转变 （三）医院工作的特点：

医院必须以病人为中心；医院工作的科学性和技术性；医院工作的整体性和协作性 医院工作的风险性与规范性；医院工作的时间性和连续性；医院工作的社会性和群众性

医院是以病人和一定社会人群为主要服务对象，是以医学技术为基本服务手段，服务目标是保证医疗质量和医疗效果，促进人民健康。 （四）我国医院的分类

按照卫生部有关文件规定,根据医院的功能、任务和提供的服务不同。我国医院的类别分为综合医院、中医医院、中西医结合医院和专科医院等。医院的级别分为一级、二级和三级.

1994年9月卫生部下发的《医疗机构基本标准（试行)》规定，凡以“医院”命名的医疗机构，住院床位总数应在20张以上.

一级综合医院住院床位总数20至99张，向一个社区（人口一般在10万以下)提供基本 医疗、预防、保健和康复服务的基层医疗机构。

二级综合医院住院床位总数100至499张,向含有多个社区的地区(人口一般在数十万左右)提供以医疗为主,兼顾预防、保健和康复医疗服务并承担一定教学和科研任务的地区性医疗机构.

三级综合医院住院床位总数500张以上,向含有多个地区的区域（人口一般在百万以上)提供以高水平专科医疗服务为主，兼顾预防、保健和康复服务并承担相应的高等医学院校教学和科研任务的区域性医疗机构；是省或全国的医疗、预防、教学和科研相结合的技术中心，是国家高层次的医疗机构. 二、医院管理的定义

医院管理（hospital management)是按照医院工作的客观规律，运用现代管理理论和方法，对人、财、物、信息、时间等资源，进行计划、组织、协调、控制，以充分发挥整体运行功能 ，优化绩效的管理活动过程。

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医院管理学是运用现代管理理论和方法研究并阐明医院管理活动的本质和规律的科学。医院管理学是一门应用科学 ，又是一门边缘科学。

三、医院管理的主要模式

医院管理模式(hospital management models),简单地说，就是医院管理的动作方式。各国的医院管理模式不尽相同，它与国家的社会制度、经济条件、文化背景、医疗保健制度、市场经济模式等因素密切相关。 大体上，医院管理模式可分为以下几种情况： (一）美国医院管理模式

美国医院有：非赢利性医院，多由政府或慈善组织建立，不用缴纳联邦或州政府征收的税,但应为所在社区提供一定量的慈善服务。非赢利性医院占所有社区医院的60％多，它们提供了全国70％的医院床位，73％的住院和门诊医疗服务。赢利性医院占了社区医院的14％，所提供的床位和住院、门诊服务分别占12％、11%和8％，拥有管理专家，应用现代管理技术,建成成本积余,规模经济，团体采购等主要因素使得它们能够在不影响质量的前提下控制费用并获得效益。由于美国经济实行的是当代最典型的市场经济模式,政府对经济的干预十分有限。因此，在医院管理上也基本上套用企业管理模式。在组织管理体制上大多数实行董事会。 董事会是医院的最高权力机构。

在美国，医院董事会为义务服务者，由医院所在地社区选举产生，董事会成员一般任期为2-3年，可以连任，在选举董事会成员时一般要考虑到各种特殊能力或技能,例如法律、财务、基金筹集和政治等多方面。 医院院长由董事会任命，通常院长也是董事会成员。凡不设董事会的医院，院长直接由医院职工民产选举产生.

院长的资格要求:大学本科毕业并取得MBA或MHA、或MPA的学位；

在担任大医院院长的职务前,一般应至少有10—15年和管理经验；

参加继续教育计划，对于经济学、市场学、人力资源管理学、商业法学、信息技术学、

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市场策略学、组织行为学等 课程接受过强化教学。

院务委员：

医院院长：全面主持医院的各项管理工作并对董事会负责 2—4名资深副院长：分别主持医疗业务和行政财务管理工作

2名副院长：属医疗技术资深副院长领导，分别分管护理和医技服务

2名院长助理：属行政管理资深副院长领导，分别分管如人力资源、职工保健、环境卫生、总务、安全、合同管理等。

医院人事制度全部实行公开招聘、逐级雇佣办法.除一些政府医院外，医师通常不是医院的雇员，医院各医疗部门的负责人必须由全体医务人选举从医师中产生，医师在医疗工作中具有的职权范围由院务会提出提交董事会批准。

美国的医院都设有护理副院长，属于医疗资深副院长领导，相当于我 国的护理部主任。担任护理副院长的资格要求是：

(1)取得注册护士资格证书（2)取得学士学位。事实上几乎都为取得护理硕士或管理专业硕士学位(3)具有5年以上护理管理经验（4）具有下列管理能力：包括在护理学院、州和国家护理组织任职等(5)能胜任下列管理工作：包括：病房护理活动、手术室、质量控制计划、急诊室、护理继续教育、医院护理研究等。 (二)英国医院管理模式

英国即是一个传统的市场经济国家,市场机制完善，市场体系完备,企业制度以股份制为主，国家原则不干预经济活动，但是它又是一个社会保障齐全的福利国家。英国实行国家卫生服务制度，为全体国民提供广泛的医疗服务，支付大部分或全部医疗费用 ，实行初级服务(全科开业医生提供)、区域服务（当地政府提供）和医院服务(专科医疗服务)三级服务体制.

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英国医院在政府领导下，通过NHS服务体制来监督医院认真执行《病人权利宪章》，医院的医务人员均受雇于政府卫生部门，而社会工作者则受雇于地方政府。

医院院长负责全面指挥,下设医务、人事、财务(司库)、护理部主任，其职能相当于美国的助理副院长。院长基本上都是管理专业毕业或经济、法学毕业通过培训的专职管理人员。 各部主任也必须有管理硕士学位或通过管理专业修学后才能担任。 (三）日本医院管理模式

日本推行的是“政府导向型市场经济\"。其医院分为综合医院、结核病医院、精神病院、传染病院4种，医院80％为国立或公立的，20％为私立的。医院的投入70％来自于医疗保险和医疗保险的个人支付部分，30％来自政府的补贴，补贴主要用于大型医疗仪器设备的购置、建筑维修和弥补医院经营赤字. 1961，日本修改了运行35年的《健康保险法》，制定了全民必须参加《医疗保险法》，要求公平地向全体国民提供医疗服务，目前日本国民医疗保险覆盖率为99％,为世界之最.其管理模式为：医院领导成员 ：院长——副院长-—诊疗部长、事务部长、护理部长

院长必须是医师，除从事本专业外，主持医院全面工作，决定医院大政方针，掌握医院发展方向；掌握医院发展方向.

副院长也应由专家担任，协助院长工作或兼任诊疗部长，在业务上有权威性，负担医疗、教学、科研工作诊疗部下设若干个诊疗科。

事务部长是医院的实际组织者，又称运营部长，全权负责医院日常管理人员，一般从各级卫生行政领导机构的官员中选派,也可从医院选调，事务部下设若干个事务科。

护理部长负责全院护理工作。其职责是当好医师助手,病人生活护理，专科技术护理、病房管理四大功能，全面推行分级分段护理制度(PPC。)护理部长：科护士长、护士、准护士 (四）法国医院管理模式

法国在经济体制上实行的是政府指导的“混合市场经济模式”，政府允许自由定价，但对一些行业包括国有医院的医疗服务等的价格和收费标准进行直接干预.

法国的医院管理体制与这种由国家中央社会保障局所属的全国医疗保险体制相适应,决定医院属于福利事业单位，在服务方式和各种制度上充分体现服务病人和方便病人的宗旨。

法国的公立医院面向低收入居民，私立医院面向高工资家庭，主要接纳外科、妇产科病人,慈善机构医院负责恶性肿瘤等疾病的治疗。

法国公立医院可分五类:（1）地区大学医院(医学中心)（2）省级中心医院（3）地方医院(4）专科医院（5)急诊医院

院长负责医院全面工作，一般设副院长4人,设有院务委员会以及医疗咨询委员会、急诊医疗委员会、

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安全保险委员会、技术协调委员会、卫生保险委员会、预防医学委员会等非常设机构，帮助院长发挥协调、咨询、监督作用,科室实行科主任负责制。 (五）德国医院管理模式

德国在经济体制上实行的是“社会市场经济模式”.这种经济模式既包括市场经济，又包括社会福利和国家政策干预，即通俗公式表示的“市场经济+总体调节+社会保障”。

德国的医院管理是以市场需求为导向，以社会医疗保险制度为基础，政府对医院实行宏观管理，高度重视区域卫生规划，根据医学专科特点、社会服务需求和经济结构的原则将医院划分为四个层次：(1）社区服务医院（2)跨社区服务医院(3)中心医院(4）特级医院

社区服务医院：提供普通医疗服务，一般为200床左右,服务人口约5万人. 跨社区服务医院：一般为400—600床，服务人口10万人左右. 中心医院：一般为1000床左右，服务人口约40万-50万人。

特级医院：床位数一般为1500床以上，服务人口约120万—150万人，主要是大学教学医院（相当于我国的附属医院）。

德国医院领导体制的最大特点是设行政院长、医疗院长和护理院长“三驾马车式”结构，医院不设职能科室建制，由三院长在配有秘书的情况分别负责各自的职责。

行政院长是医院领导人和最高决策者，负责整个医院经营管理、人事、计划基建、物资供应，经费预决算财务和院长间的协调。任职资格要求是经济类、管理类或商业、法学 高校毕业后经2年医院管理培训取得硕士学位者。

医疗院长负责医生诊疗工作，包括医技、药房、医学教育和科研以及开业医生的协调等，任职资格通常为资深医生担任，还需经过接受经济学或社会学以及医院管理、卫生经济等硕士课程教育。 护理院长负责医院护理的组织领导。任职资格培训要求通过医院管理强化教育一年. （六)新加坡医院管理模式

新加坡推行的是政府宏观调控的市场经济模式，在文化价值观上一方面接受市场经济价值观的冲击，另一方面又竭力保持东方文化的价值观.尤其通过两个五年计划(1961-1965）、(1966-1970)，一个十年经济发展计划(1971—1980)和一个经济重组计划(1980—1990)，经济发展迅速。

新加坡在推行经济发展的同时，政府高度重视社会保障，在医疗保障制度方面实施保健储蓄、医疗保险和医疗福利基金三项措施。

新加坡医院分为国家津贴医院和私立医院，政府对国家津贴医院补助约占医院总支出的58%，公立医院收费标准由政府定价，病房分A、B1、B2、C级四等，政府分别补贴0、20%、65％、80%，说明严格控制了医疗需求的导向。 新加坡医院，尤其是私立医院以提供高水平的医疗护理服务和一流酒店式的舒适休养环境及餐饮服务,以突出这两大服务为特点，特别强调服务素质和优质服务观念。

私立医院中雇佣数量很少的住院医师和一定数量的护理、工勤人员、医疗服务都由私人专科医师提供,院内设立医师中心大楼供这些私人专科医师使用. 从1985年起，新加坡政府实行“重组计划”，将卫生部直属公立医院转变为私人有限公司管理体制，卫生部派员参加公司董事会，原股权由国家卫生保健局管理，但医院则全部按私人企业管理方式管理。 医院管理体制由董事会委派行政总监全权负责，行政总监一般同非医务人员的企业管理专家担任,下设医药委员会、医院筹划委员会，分别由临床主管和行政主管负责,即分别负责医疗业务和行政后勤事务。这种医院重组和企业管理模式有效地提高了服务水平和服务效率，并有效地控制医院服务费用开支.这种模式就是医院所有权(国家所有）和经营权（私人有限公司）分离的模式,可从中得到启迪。 (七）中国医院管理模式

我国医院管理模式经历三个发展时期：

1949年建国前，医院管理模式主要套用美英德等国的模式，特别是教会医院，类似创办医院的教会国家的模式.

建国后，我国全面学习苏联,完全实行计划经济的管理模式，主要特点是：

（1)党的领导在医院中具有最高的地位，院长在党组织领导下具体分管医院业务工作

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(2）经济上实行全额补助,实行低医疗收费标准、低药品价格和低职工工资的“三低”政策 (3)由于国家经济发展程度较低,医院经费困难，医院条件较差 （4）病人中公费、劳保病人占大多数

党的十一届三中全会以来，医院在筹资来源、领导管理体制、财务管理、职工资金等方面不断发生变化。逐步从计划经济到商品经济到市场经济体制,医院也发生如下变化： 医院从纯福利型→政府福利政策的公益性事业单位

政府唯一拨款→ 多渠道多形式办医。全部为公立或集体医院→多种所有制形式医院 不重视职工的责权利→各种形式的责任制和激励措施 不重视经营管理→重视医院的生产性、经营性和效益性 单纯医疗服务机构→重视扩大预防和区域卫生规划

单纯基本医疗服务→同时兴办第三产业以提高医院的自我补偿能力 单一办院体制和安于“铁饭碗\"、“大锅饭”→多种办院体制并存竞争增效 我国现代医院大体管理模式：

公立医院：党委领导下的院长负责制 。私立医院：董事会领导下的院长负责制

医院管理架构为院长书记—副院长、副书记—机关各处-系教研室—科室，制定印刷医疗、教学及科研等规章制度2000余项。 存在问题:

（1）医院管理模式上尚未适应现代医学模式的转变，人为地将医疗和预防绝然分开的错误做法基本上没有纠正

（2)医院领导体制上仍然存在不少问题，党政分工问题,政医不分问题、院长负责制的院长真正有职有责有权有利的问题、领导班子素质问题、有效指挥和民产管理的关系问题等

(3）医院在人事制度上的“铁饭碗”问题、人才培养和流动问题还存在不少弊端

（4)分配体制上既有“大锅饭 ”和不体现按劳取酬的问题，又存在分配不合理，少数医院“灰色收入”的问题，严重影响大多数医务人的积极性。

（5)医院性质、收费标准和国家主渠道之间的矛盾问题，从理论到实践上都尚未理顺。

(6)经营管理即存在薄弱的一面，同时存在不合理收费和看病贵的问题，已成为社会关心的热点之一. （7)“两手都要硬”的问题尚未从根本上得到解决，行业风气和职业道德建设方面存在问题， (8）在医院管理方面普遍存在医院管理理论落后管理实践，管理理念落后于管理理论的状况 (9)医疗质量存在问题较多，学科带头人的培养和技术建设方面与国外先进医院的差距较大 （10)医政法律尚不完善，依法治院的差距较大。在医院纠纷处理方面存在的法律适用和处理办法中矛盾突出。

总之，医院在活力、效率和效益方面还存在许多问题，虽然这些都是前进中的矛盾和困难,但都有待于认真解决，只有这样才能使医院适应新世纪发展需要，使我们医院管理水平赶上和超过国外发达国家的水平。

第三节 医院的宏观管理

医院宏观管理的实质就是充分、合理地利用计划和市场两种手段，促进医院的规范、健康、可持续发展.

国际上卫生管理模式主要有四种：财政预算管理、自主化管理、公司化管理和私有化管理。四种运行管理方式在决策权的分配、收入来源、剩余索偿权的分布和社会责任等方面具有不同的特点。

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一、计划和市场是医院宏观管理的两种手段

计划调节是以政府指令性计划和行政手段为主的管理医院的一种方式 市场调节是按市场需要和市场机制为主管理医院的一种模式 市场调节本身有难以克服的弱点，其表现是：

第一,医疗服务市场的需求是有支付能力的需求，并不代表社会的需要

第二,不能达到资源宏观配置的最优化，作为每一个医院,在其微观管理上所追求的是自身利益最大化，而不是社会利益最大化，必须实行干预。

第三，医疗服务的结构和医院功能不合理,影响基本医疗服务的提供.

第四，因分配差别悬殊而导致医疗行业内的两极分化，需要政府进行干预。

第五，由于价格信号剧烈波动，引起各种社会资源在医疗服务市场频繁流动, 在国家不干预的情况下,造成社会财富的浪费。

第六,医疗服务市场中，医院、医生与社会病人之间的信息不对称，极易产生诱导消费现象,需要通过制定行业规范加强对服务市场的监督和管理。

第七，对于公共卫生产品和准公共卫生产品，存在市场供给不足，需要政府适度介入. 二、医院宏观管理的目标和任务

基本目标：保持医疗资源总量的基本平衡，优化医疗资源配置，提高资源的使用效率,为人民健康服务，为社会主义现代化建设服务。

基本任务：第一，推进卫生工作奋斗目标的实现 第二，贯彻执行新时期卫生工作方针 第三，坚持以社会效益为最高准则,讲求经济效益，全心全意为人民服务的根本宗旨 第四，实现医院建设与国民经济体制的建立和完善 第五，适应社会主义市场经济体制的建立和完善 第六，改革和改造相结合，建立有责任、有激励、有约束、有活力的医院运行机制 第七，转换卫生行政职能,依法监督管理医院

三、医院宏观管理的基本手段 （一)计划手段：

由国家统一制定医院建设发展规划，是国家宏观上引导和调控医院的基本依据.计划手段具有宏观性、方向性和强制性。

区域卫生规划、医院分类管理等都属于政府优用计划手段进行宏观管理。 (二）经济手段

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经济手段是指国家根据宏观经济规律和我国医院特点，通过经济机制，按照经济利益原则作用于医院的经营管理活动，并对医院的运行进行调节和控制的手段.经济手段具有诱导性、间接性、自觉性和灵活性等特点。

医疗价格管理、医疗与药品收支两条线管理、营利和非营利医院的税收政策等属于经济调控手段. （三）法律手段

所谓法律手段，就是国家制定和公布关于卫生工作的各种法律、法规,来规范卫生行业中经营管理活动的行为，来调整卫生与其他各个行业之间的关系 ，以达到卫生必要的社会经济秩序。法律手段具有约束性、强制性、稳定性和超前性。

近年来对医院行业的立法工作逐渐加强，国家已制定和颁布了《中华人民共各国执业医师法》、《中华人民共和国传染病防治法》、《中华人民共和国母婴保健法》等法律，《医疗机构管理条例》、《医疗事故处理条例》等国务院行政规章，以及卫生部颁布的大量行政规章. (四）行政手段

行政手段是指国家用政权 力量直接进行干预,采取发布命令、指令、条例等形式，按照行政系统 、行政区域、直接引导和控制社会经济活动，具有权威性、垂直性、无偿性和强制性。卫生行政部门为了抑止医疗费用的过快增长,实行“总量控制、结构调整”的政策,就是利用行政手段缓解市场调节出现的矛盾和弊端。卫生行政部门行使行政审批权利，对特殊医疗服务的机构和人员实行准入管理。劳动和社会保障部门在偿付医疗机构的费用时，采用行政手段拒付医疗机构的不合量医疗服务费用.

第四节 医疗管理有关法律制度

一、概述

医疗管理法律制度是指国家通过立法程序制定的有关医疗管理的各项法律法规的总和。

医疗管理法律制度:1。医疗主体法律规范-——医疗机构管理法律规范、医疗卫生人员管理法律规范。2。医疗服务行为法律规范 医疗管理法律制度调整的

主体包括医院、卫生院、门诊部、诊所、医务室、妇幼保健院、所等各类机构，还包括对医师、护士、乡村医生、药师等各类卫生专业人员。

客体包括各种医疗 卫生服务行为、医疗安全和血液、药品、医疗器械、医疗废物等物品。

社会关系，不仅涉及平等的民事法律关系，还涉及公共行政法律关系和直接主管的主管隶属关系、行业自律关系等等.

在具体的医院管理过程中，适用最多法律、法规是

《医疗机构管理条例》 《中华人民共和国执业医师法》 《中华人民共和国传染病防治法》 《医疗事故处理条例》 《中华人民共和国护士管理法》 《中华人民共和国献血法》 《中华人民共和国母婴保健法》《中华人民共和国中医药条例》 《医疗废物管理条例》等 二、医疗机构管理

医疗机构是按照《医疗机构管理条例》的规定，取得《医疗机构执业许可证》,从事疾病诊断治疗活动的机构。根据《医疗机构管理条例实施细则》的规定分为医院、卫生院、门诊部、诊所等十二大类。 (一)概述

医疗机构是按照《医疗机构管理条例》的规定,取得《医疗机构执业许可证》，从事疾病诊断治疗活动的机构。根据《医疗机构管理条例实施细则》的规定分为医院、卫生院、门诊部、诊所等十二大类. （二）医疗机构管理的要点 1、实行医疗机构设置规划制度

医疗机构不分类别、所有制形式、隶属关系、服务范围，其设置必须符合当地医疗机构设置规划，实行统一规划、统一布局、统一管理 2、实行医疗机构设置审批制度

设置医疗机构必须符合医疗机构设置规划，由卫生行政部门审核批准。 3、实行医疗机构执业登记(许可)制度 4、实行医疗机构评审制度

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由专家组成的评审委员会按照医疗机构评审办法和评审标准，对医疗机构的执业活动、医疗质量、技术能力、管理水平和医德医风等进行综合评价 5、实行执业规则制度

医疗机构执业应当遵守下列规则

(1）遵守有关法律、法规和医疗技术规范，按照核准登记的诊疗科目开展诊疗活动。 (2）不得使用非卫生技术人员从事医疗卫生技术工作。 （3）加强对医务人员的医德教育.

（4）对危重病人应当立即抢救，不具备条件的应及时转诊。

（5)实施手术或特殊诊查治疗必须征得病人同意,取得其家属或关系人签字。 （6)未经医师亲自诊查病人不得出具医学证明文件.

（7)对传染病、精神病、职业病的诊疗、处理必须依法办理. (8）依法管理药品、遵守财务物价规定。

(9）承担相应的预防保健工作和卫生行政部门委托的支援农村、指导基层医疗卫生工作等任务。 (10)在发生重大灾害、事故、疾病流行或其他意外情况时，必须服从卫生行政部门的调遣。 三、医师管理 (一）概述

1998年6月26日九届全国人大常委会第三次会议通过了《中华人民共和国执业医师法》，自1999年5月1日起施行，标致着我国医师队伍的建设和管理步入了法制化的轨道。

根据《执业医师法》的规定，医师是指依法取得执业医师或者执业助理医师资格，经注册在医疗、预防、保健机构中执业的专业医务人员，分为执业医师和执业助理医师两级和临床、中医、口腔、公共四个类别。 （二）医师管理的要点 1、实行医师资格考试制度

卫生行政部门依法组织医师资格考试、认定执业医师资格和执业助理医师资格。 医师资格考试分为实践技能考试和医学综合笔试。医师资格考试成绩合格者,取得执丒匳帀资格或者执业助琎匳师资格 。

2、实行医师执业注册制度

(1）取得医师资格可以申请执业注册,未经注册不得从事医师执业活动

（2）医师应当按照注册的执业地点、执业类别和执业范围执业，注册事项有变更时,必须依法办理变更手续 。

（3）执业医师申请个体行医，必须经注册后，在医疗机构执业满五年,并依法办理审批手续，未经批准，不得行医.

（4）四种情况不予注册：不具务完全 民事行为能力;受刑罚执行完毕未满二年；被吊销医师执业证书不满二年，卫生部规定的不适宜从事医疗、预防、保健业务的其他情况。 （5）六种情况注销注册：

死亡或被宣告失踪；被刑事处罚；被吊销医师执业证书 经依法考核不合格,暂停执业活动期满,再次考核仍不合格

中止医师执业活动满2年；有卫生部规定不宜从事医疗、预防、保健业务的其他情形 3、医师权利与义务

权利：一是医学诊查、疾病调查、医学处置、医学出证 二是获得基本工作条件 三是从事医学科研学术交流，参加学术团体 四是参加专业培训接受继续教育

五是人格尊严、人身安全不受侵犯六是依法获得工资报酬七是对卫生工作提出建议和意见等 义务;一是遵守法律、法规和技术规范 二是遵守职业道德、履行医师职责

三是尊重患者保护患者隐私 四是钻研业务、提高技术 五是宣传卫生保健知识 4、医师执业规则

（1)医学处置规则 （2)医学出证规则 （3)医疗急救规则 （4）临床用药规则(5）病情告知规则 （6）实验医疗规则 (7）职业道德规则 （8)服从调遣规则 （9)报告规则 (10）助理医师执业规则

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5、医师考核培训制度

医师定期接受继续医学教育和业务水平、工作业绩、职业道的考核，考核不合格停止执业3-6个月，接受教育培训后再考核，仍不合格的注销注册,收回医师执业证书. 四、护士管理 （一)概述

1993年3月卫生部颁布了《中华人民共和国护士管理办法》自1994年1月1日起施行。《护士管理办法》是护士执业准入管理的主要依据。根据《护士管理办法》的规定，护士是依法取得《护士执业证书》,并经注册在医疗预防保健机构从事护理工作的专业卫生技术人员。护士是医疗卫生事业一支重要的专业技术队伍，在医疗、预防、保健和康复工作中有着非常重要的作用. （二)护士管理的要点

1、实行护士执业考试制度 2、实行护士执业注册制度 3、护士执业规则制度 护士执业必须遵守7项规则

(1）未经注册不能从事护理工作。

（2）正确执行医嘱，观察病人身心状态，对病人进行科学护理

(3)遇紧急情况应当及时通知医师，医师不在时应采取力所能及的紧急措施. (4)承担相应的预防保健、卫生咨询、健康教育工作.

（5）遵守职业道德、规章制度、技术规范，依法保护病人隐私权

（6）遇有自然灾害、突发公共卫生事件等紧急情况,护士必须服从卫生行政部门的调遣。 （7）护理员只能在护士指导下从事临床生活护理。 五、医疗事故管理 (一)概述

国务院于2002年4月颁布了《医疗事故处理条例》,就医疗事故的概念、医疗事故防范和处理、医疗事故的鉴定、医疗事故争议的处理途径、赔偿范围、法律责任等作了较详尽的规定，并于同年9月1日起施行. （二)医疗事故处理要点

1、正确把握医疗事故的界限

（1)医疗事故是指医疗机构及其医务人员在医疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，过失造成患者人身损害的事故.

(2)医疗事故根据对患者人身造成的损害程度 ,分为四级：死亡、重度残疾的为一级，分为甲乙两等,中度残疾、器官组织损伤导致严重功能障碍的为二级,分为甲、乙、丙、丁四等; 轻度残疾、器官组织损伤导致一般功能 障碍的三级,分为甲、乙、丙、丁、戊五等；造成患者明显人身损害的其他后果的四级。其中一级乙等至三级戊等，与十级伤残等级相对应。 （3）六种情况不属于医疗事故

①在紧急情况下为抢救垂危患者生命而采取紧急医学措施造成不良后果的。 ②由于患者病情异常或患者体质特殊而发生医疗意外的。

③在现有医学科学技术条件下,发生无法预料或者不能防范的不良后果的. ④无过错输血感染造成不良后果的。 ⑤因患方原因延误诊疗导致不良后果的. ⑥因不可抗力造成不良后果的。

2、医疗事故防范和处置制度———医疗机构应当做好医疗事故防范和处置工作 3、医疗事故鉴定制度-—省级和设区的市级地方医学会建立专家库

4、医疗事故处理制度———发生医疗事故争议，当事人可以申请卫生行政部门行政部门行政处理.卫生行政部门对需要鉴定的，交由医学会组织鉴定

5、医疗事故的赔偿制度--—解决医疗事故赔偿争议，可以选择双方协商、卫生行政调解或者民事诉讼三条途径解决

六、传染病管理

2004年8月28日第十届全国人大常委会第十一次会议修订了《中华人民共和国传染病防治法》，自2004

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年12月1日起施行。

（一) 概述:2004年8月28日第十届全国人大常委会第十一次会议修订了《中华人民共和国传染病防治法》，自2004年12月1日起施行。 (二）传染病管理要点 1。预防传染病制度

医疗机构承担与医疗救治有关的传染病防治工作和责任区域内的传染病预防工作医疗机构应当定期对其工作人员进行传染病防治知识、技能的培训医疗机构的基本标准、建筑设计和服务流程,应当符合预防传染病医院感染的要求 2.医院感染控制制度

医疗机构应当确定专门的部门或者人员，承担传染病疫情报告、本单位的传染病预防、控制以及责任区域内的传染病预防工作；承担医疗活动中与医院感染有关的危险因素监测、安全防护、消毒、隔离和医疗废物处置工作

3.实验室生物安全管理制度 4。传染病报告制度 5。传染病人救治制度

医疗机构应当实行传染病预检、分诊制度；对传染病病人、疑似传染病病人，应当引导至相对隔离的分诊点进行初诊。医疗机构不具备相应救治能力的，应当将患者及其病历记录复印件一并转至具备相应救治能力的医疗机构. 七、血液管理

（一)概述：1997年12月29日第八届全国人大常委会第29次会议通过了《中华人民共和国献血法》，自1998年10月1日起施行。它的施行标志着我国献血和血液管理工作走上了法制化管理轨道。 医疗机构临床用血必须遵守下列规则:

（1)临床用血必须由卫生行政部门指定的血站供给,不得自行采集 （2）遵守合理、科学的原则,不得浪费和滥用血液 (3)积极推行按血液成分输血

（4）执行检查制度，不符合国家规定标准的血液不得用于临床 (5)应急临时采血，必须依法确保采血用血安全 八、母婴保健管理 （一)概述

母婴保健是国家为保障母亲和婴儿健康、提高出生人口素质，实施的一项综合性卫生保健措施 。1994年10月八届全国人大常委会审议通过了《中华人民共和国母婴保健法》，国务院颁布了《中华人民共和国母婴保健法实施办法》，卫生部先后颁布了《婚前保健工作常规》、《人类辅助生殖技术管理办法》、《人工精子库管理办法》等规章。 (二）母婴保健管理要点

1、实行母婴保健技术服务许可制度 2、实行婚前保健服务制度

(1）医疗保健机构提供婚前卫生指导、卫生咨询、医学检查等婚前保健服务。

(2）婚前医学检查的疾病为：严重遗传病、指定传染病和有关精神病，指定传染病在传染期暂缓结婚，不宜生育的严重遗传病采取措施后结婚。

（3)婚前医学检查后医师应当根据检查情况提出医学意见。

3、实行孕产期保健服务制度 4、实行人类辅助生殖技术专门管理制度 九、中医管理

（一)概述：2003年4月国务院颁布了《中华人民共和国中医药条例》,自2003年10月1日起施行，中医工作的管理步入法制化管理的轨道上。 （二)中医管理要点

1、中医机构管理制度 2、中医从业人员管理制度 3、中医诊疗服务管理制度

第五节 医疗服务领域的改革与发展

我国政府历来十分重视广大人民群众的健康问题。随着国家经济、社会发展和整体改革开放的步伐，

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从微观到宏观、从局部到整体经历了一个不断深入、逐步推进的曲折历程,取得了积极成效。解放前，医疗机构数量少，多集中在大城市和沿海地区，只为少数有钱人服务。新中国成立以后,初步建立了城乡三级医疗网络，有效控制了急性传染病和地方病的发生，各种传染病、寄生虫病发病率和死亡率明显降低，使大多数人的医疗救治有了基本保障.

1978年末,党中央召开十一届三中全会,确立以经济建设为中心和改革开放的政策,我国的经济、社会和人民生活发生了深刻变化。从八十年代中期开始，针对医疗卫生资源严重短缺、医疗机构缺乏活力、供需矛盾十分突出的状况，卫生部门实施了一系列以扩大医疗服务供给为核心的医疗卫生改革政策与措施，明确提出了增加政府投入、鼓励多种办医模式、给医疗机构更多自主权等卫生改革和发展政策。

进入九十年代后，为加强对医疗机构的管理 ,提高医疗服务质量，促进医院从外延型、规模数量型向内涵型、质量效益型发展，我国采取了相应措施。 一是制定医疗机构管理法规.

二是推行人事制度改革,推行聘用合同制.

三是实行医疗机构评审制度。根据各级各类医疗机构的功能、任务和规模，对其执业活动、医疗质量、管理水平、技术能力和医德医风等进行综合评价和等次评定，实行标准化、规范化管理，强化管理监督力度。 四是开展了“以病人为中心”优质服务的活动.

健全和巩固了三级医疗网，充分发挥了医疗体系的整体功能，使居民能以方便的条件享受基本医疗服务. 但是，随着社会主义市场经济体制的确立和经济的快速增长，我国卫生事业发展的经济环境和社会环境都 发生了深刻变化,对卫生工作提出了新更高的要求。医疗卫生领域中存在一系列与经济社会发展需要不相适应的问题和矛盾，尤其是体制性、机制性、结构性等深层次矛盾日益显现。具体表现在： 一是资源配置结构与社会的实际需要不相适应.

二是公立医疗机构管理体制缺乏活力,医疗服务模式单一与群众医疗需求多样化之间存在矛盾. 三是医疗机构补偿机制不完善

四是医疗保障缺乏费用制约机制,社会化程度较低,浪费严重 五是药品生产流通领域存在“多小散低乱”现象

为解决存在问题，党在十七大报告中提出新的卫生工作改革方针 ：

要坚持公共医疗卫生的公益性质，实行政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开，强化政策责任和投入，完善国民健康政策。 新医改方案主要内容 ：

■指导思想：深入贯彻科学发展观,坚持公共医疗卫生的公益性质，坚持预防为主、以农村为重点、中西医并重的方针,积极探索政事分开、管办分开、医药分开、营利性和非营利性分开。

■基本原则:坚持以人为本，把维护人民健康权益放在第一位；坚持立足国情，建立有中国特色的医药卫生体制；坚持公平效率统一，实行政府主导与发挥市场机制作用相结合；坚持统筹兼顾，把完善制度体系与解决当前突出问题结合起来。

■总体目标：到2020年，基本建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务,实现人人享有基本医疗卫生服务。 ■四大体系：建设覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系和药品供应保障体系。 ■五项重点：加快推进覆盖城乡的基本医疗保障制度建设,建立国家基本药物制度，健全基层医疗卫生服务体系，促进基本公共卫生服务均等化,推进公立医院改革试点。

第二章 医院领导和组织管理

第一节 医院领导

规范，创新的领导活动,是医院实施科学管理,保证医院发展的首要条件. 领导体制，领导结构又是医院领导活动成败的关键。“成败在机制,好坏在领导” 一、医院领导体制-—是医院领导机构设置，领导权限划分和管理职能确定的制度。 目前我国医院领导体制的主要模式：

1、院长负责制：主要见于大多数公立医院.

2、党委领导下的院长负责制：主要见于部分高等医药院校的附属医院。

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3、董事会领导下的院长负责制：见于股份制医院、民营医院、合资医院等。 无论哪一种模式，领导素质尤其是院长素质都是十分重要的.

步鑫生感言：企业素质是全体职工的素质，……企业素质又归结为厂长素质。 领导体制和管理机制对院长素质和领导行为存在“双重效应”。 激励与约束当以并存。 理解与支持应为前提.

营利与非营利医院的分类，与公立、非公立的属性并非对应,也与领导体制的模式无绝对关联。 二、医院领导素质

领导素质－知识、才能、品德、作风等之总和，是领导能力。

在实施领导过程中，受体制、机制的影响，也与一定的时间、空间条件相关，包括社会因素、环境因素。它主要体现在科学决策和管理实践之中。

政治素质－是具体的，而非抽象的。知识素质－应特别重视人文素质的提高. 能力素质－具有个性特征。身心素质－包括身体、心理两种素质。

学习+实践+总结提高;“从游泳中学习游泳，从战争中学习战争\"。博观约取，厚积薄发. 人格魅力的形成和完善，是领导权威存在与维护的重要条件。 三、医院领导的基本职能 （一)规划——是首要职能。

1.首先是定位.按照医院战略管理的要求，包括运用SWOT方法和市场细分等，明确医院的愿景，核心竞争力及提升竞争力的举措等.

2。按照阶段性发展目标，制定好医院发展规划，实施目标管理。3.具体工作、项目的计划。 SWOT分析：优势（Strength） 劣势(Weakness） 机遇（Opportunity） 挑战(Threat) ST战略:以优势减轻外部威胁(挑战) WO战略:利用机遇减轻或改进内部弱点(劣势) （二）决策

《现代汉语词典》对“决策”的定义为：决定策略或方法。

分为重大的和一般的。其来源为多个途径，包括上级布置的工作,基层反映的问题，领导或机关的建议等。医院机关和职能科室的素质对领导决策影响更为直接。重在能参善谋和保证执行力。 （三）组织:不单是对具体项目的运行安排,更是一个科学的工作系统。

重点是机构、制度和人员。

（四)协调：是着眼于组织目标的实现,保持各要素之间平衡与和谐,使系统具有一定稳定性和良好运行的活动,也是保证效率、质量的关键所在.

(五）控制：使管理活动构成一个闭合回路，亦即有效反馈和调整。

信息,状态，质量，管理。

四、医院领导结构

领导结构：又称领导层结构或领导集体结构。 医院领导结构，指医院领导班子的组合搭配形式。包括：1、领导成员的数量、质量的配备。2、职务的分工.3、领导成员的组合。 在领导成员组合中，必须重视在以下5个方面实现结构优化： 年龄结构 知识结构 专业结构 智能结构 气质结构

优化的目的,是实现优势互补，提高整体能力.坚持德才兼备，选人是重要环节;实践提高、调整磨合是必由途径。医院管理职业化，是一种趋势。 五、医院领导方法和艺术

医院领导工作层面感受到的医院特点：

1、医疗是中心工作。医疗工作不仅属高风险的复杂活动，且应急事情很多。 2、工作面宽，信息量大。同一时间段，经常要分析处理来自多个渠道的信息. 3、始终直接面向两个群体：

一是内部客户，高级知识分子相对集中，属于知识密集型群体； 二是外部客户，是身体、心理需要关怀和服务的特殊人群。

4、社会接触面宽。无论其纵向面还是其横向面，与其他一般的服务行业都不同。

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5、倍受社会广泛关注。在社会转型期，影响医院发展的内、外部因素都较过去更加增加,包括政策、环境、人们的行为方式等等，管理难度加大。 基本的领导方法

1、理论与实际相结合。“上情”在胸，“下情\"在握. 重视实践，勤于总结。

用好用足政策，着力创新发展.坚持实事求是，注重调查研究。

2、领导和群众相结合：依靠班子,依靠专家，依靠机关。有效沟通，务求合力。 与医院工作性质密切相关的领导方法

1、行政领导方法。抓战略、抓方向；顾全局、抓关键;抓大事、抓落实。 2、业务领导方法：学科人才建设是根本.实施科技兴院战略。

突出质量和特色。 不断提升保障服务能力。

3、学术领导方法：分工负责，健全各类组织机构。激励为主,完善各类管理制度。创造条件，不断拓宽交流平台。

医院领导艺术

是领导技巧与风格的巧妙结合。具有经验性和非模式化的特征。

领导艺术的灵魂，是对具体的问题具体分析、具体对待的本领，一切随时间、地点、条件为转移，不可能模式化。

医院领导要在实践中不断总结、提高以下8种领导艺术： 1、用人、授权的艺术2、随机决断的艺术3、处理冲突的艺术

4、沟通和处理人际关系的艺术5、听说读写的艺术6、实施激励和批评的艺术 7、召开会议和现场办公的艺术8、谈判艺术

第二节 医院组织管理

一、设置原则:不仅仅是机关，也包括各科室、各部门和单位.

1、宽度适宜原则。2、统一指挥原则。

3、权责一致原则。4、分工协作原则.5、机构精简原则。 二、组织结构:金字塔式与扁平式，各有其优劣。 三、医院系统的组成

我国已形成了三级医疗网络。医院内部依功能，可分为：党群组织系统；行政管理组织系统；临床业务组织系统；医技组织系统；护理组织系统；补充管理系统 四、医院床位编制

编制的基本原则：1、合理布局2、适应社会需求3、服从医院职能和发展 4、保证重点和反映特色5、体现效益与动态管理

第三节 医院人员编制

关键词：数量、质量、结构、分布.

编制原则：1、满足功能需要2、能级对应3、精简高效4、保持系统性 5、动态发展

第三章 医院文化管理 第一节 医院文化的内涵

一、文化、医院文化的渊源 什么是文化？

人们对文化一词并不陌生，但要给“文化”这个使用频率高的概念下一个简单而明确的定义,却非易事。随着研究的深化和文化热的几起几落,人们对“文化\"的定义的分歧越来越大。 “文化是个筐，什么东西都可以往里装”。

到目前为止竟然已经多达200多种的定义。文化定义本身成为一个有趣的、争论不休的学术现象，一种文化现象。这一方面表示：人们对文化的概念并没有完全弄清楚、说明白.另一方面表示：文化是一个包容性很大的概念。 三个国家的不同文化

美国人善于创造新概念、善于发明，是由于其崇尚科学、鼓励创新发明的文化。

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德国人基础建设做得好，工艺精细，是由于其工作精益求精的文化传统. 日本人最会改善改良,是因为其钻研磨合的团队文化。

西方:文化是从拉丁文“Colere”转化而来.原意是土地耕种、动植物培育、神灵的祭祀以及人的精神修养等.总的来说，文化应指人类的创造行为.

到了中世纪,文化开始有了物质文化和精神文化的区别,人们开始重视精神文化。 我国：老百姓的理解：这个人书读得多,这人就有文化。

权威的解释：人类生存和繁衍的模式叫文化（辞海、辞源). 文化的要素：

（1) 精神要素，即精神文化。它主要指哲学和其他具体科学、宗教、艺术、伦理道德以及价值观念等，其中尤以价值观念最为重要，是精神文化的核心。精神文化是文化要素中最有活力的部分，是人类创造活动的动力。没有精神文化，人类便无法与动物相区别。

(2) 语言和符号。两者具有相同的性质即表意性,在人类的交往活动中，二者都起着沟通的作用。语言和符号还是文化积淀和贮存的手段。人类只有借助语言和符号才能沟通，只有沟通和互动才能创造文化。 (3） 规范体系。规范是人们行为的准则。包括风俗和法律法规.规范规定了人们活动的方向、方法和式样．规定语言和符号使用的对象和方法。各种规范之间互相联系，互相渗透，互为补充，共同调整着人们的各种社会关系。

(4） 社会关系和社会组织.这些社会关系既是文化的一部分，又是创造文化的基础。社会关系的确定，要有组织保障.

（5) 物质产品.经过人类改造的自然环境和由人创造出来的一切物品，在它们上面凝聚着人的观念、需求和能力。

文化的一般特征：(1）文化是由人类进化过程中衍生出来或创造出来的。（2）文化是后天习得的.(3)文化是共有的。（4）文化是一个连续不断的动态过程。(5）文化具有民族性和特定的阶级性。 二、文化力—---文化的重要性：高屋建瓴的统领意志和统治力量 毛泽东第一次为文化作了一个马克思主义的科学定义：

——-—“一定的文化是一定社会的政治和经济的反映,又给予影响和作用于一定社会的政治和经济;而经济是基础，政治则是经济的集中的表现.\"

—--—提出了中国共产党在新民主主义革命时期的文化纲领，即“民族的科学的大众的文化\".

———-“没有文化的军队是愚蠢的军队，而愚蠢的军队是不能够战胜敌人的”的至理名言,成为治军的宝典。

邓小平同志开展实践是检验真理唯一标准的大讨论，既是一个哲学命题，也是文化的思考。尊重知识,尊重人才，重视科技，重视教育,都是文化问题。物质—精神—物质,实践—认识—再实践—再认识。江泽民：三个代表。胡锦涛:科学发展观/构建和谐社会 三、医院文化的概念 (1）源于企业文化

中国“医院文化”一词出现较晚，于20世纪80年代中期“企业文化\"演变过来. 2003年9月青岛“首届中国医院文化论坛”-——-新的发展时期

企业文化是个管理学概念，是指运用文化特点于管理之中，以人的管理为中心内容，以文化灵魂的培育为基本环节,以提高组织的精神文明和物质文明双重效益为目的的管理理论、管理思想和管理方式。 这一概念包含三个层次：

第一层次是文化形态和现象，这一层次文化形态和现象,这一层次在任何组织中都是客观存在的，是不以人的意志为转移的。北京同仁堂药店文化有330多年的历史，六必居文化有400多年的历史，指的就是他们的文化形态。

第二层次是文化建设,这是一种自觉的文化行为,并不是所有组织都具备的，只有那些自觉地意识到文化在组织管理和经营中的重要作用的领导者，才具有这种行为。

第三层次是文化理论，企业文化理论是20世纪80年代初美国的学者在将美国和日本经济发展原因进行对地的基础上总结提炼出的关于企业文化及其建设的基本理论，被成为管理学的一颗新星。

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企业文化与传统管理方式的不同主要体现在以下五个方面的特征上：

以文化人 它运用文化的规律和特征于管理之中，通过文化理念、文化方式、文化手段启发人的内在积极性，激发人的创造性和主动性，然后让被一个具有共同文化意识的职工自觉地作用与工作岗位，从而创造出精神财富和物质财富。

以人为本 将人作为管理者首先关注的对象，站在服务对象的立场和角度不断改变服务理念和服务方式。

文化主导 将先进文化作为各种管理的主要要素，而不是本末倒置地用手段统率文化。

文化自觉 把握下属人员行为的内在动因,从而掌握中做的主动权.另外，职工要善于自觉地运用先进文化武装自己，提高自身素质善于运用文化方式从事本职工作。

文化创新 文化的原始本意就是创造、创新，文化是组织和个人的行为创新之源，没有高水平的文化，就不会有创新的成果。

有文化的企业未必都成功 没有文化的企业注定不会成功 企业文化对医院文化的影响：

医院文化是在对企业文化的直接借鉴基础上形成的具有鲜明行业特点文化，属于整个社会文化的亚文化、“次文化”。一是文化理论的借鉴，二是经营理念的引入。 “为什么优秀公司重视文化？”

世界500强企业的文化同普通公司的文化有着显著的不同，他们最注重四点： 一是团队协作精神。二是以客户为中心.三是平等对待员工。四是激励与创新 (2）医院文化的概念

在长期医疗服务实践过程逐步形成和发育起来的独特的价值观念和精神,以及以此为核心而生成的道德规范、行为准则、理想信念、医院传统，并在此基础上生成的医院服务意识、服务理念、经营战略等。它是医务人员在长期的医疗工作实践中形成的一种既与其他文化相关，又有医疗行业特点的一种文化，是医院员工共同创造的多元文化的复合体。

简而言之,是医院这一特殊群体中的物质文化和精神文化的总和，是医院在长期医疗实践中创造出来的，并在医院中广泛存在着的一种行业文化。

医院全体员工在精神和物质领域之共同意识的价值观、职业道德、行为规范和准则的总和。 四、医院文化的结构和分类—--医院文化是有物质层、行为层、制度层、精神层四个层次构成. 1、形象（物质)文化--表层

又称显性文化.是以医院的实体物质形式表现出来的.例如：山水、亭台楼阁、道路花草、医疗仪器、救护车、文件档案、病案、图书馆等. 2、行为文化-—浅层

属实践文化、现象文化.例如:服务态度、服务技术、服务风尚、宣传活动等。是医院形象的具体体现。

3、制度文化-—中层

以涉及医院的技术、精神方面的各规章制度、规范和管理、行为准则表现出来。 4、精神文化—-深层.

属于思想意识形态。以员工的观念和行为直接表现出来。理想信念、价值标准、精神面貌、服务理念、行为取向、工作态度等表现为极稳定的状态，是医院文化的核心。

四个层次互相联结、互相影响、互相渗透、互相作用,共同构成了医院文化的整体结构，以实践其医院文化功能。

医院文化的层次:

组织形为表现形式：显见的组织现象(口号、摆设、结构、程序) 用以解释现象的工具(目标、策略、价值、哲学）

无意识的信念、想法、感觉（视为理所当然的） 容易改变→不易改变（从上到下！)

社会主义的医院文化是一种先进的意识形态，它具有振奋医院精神、提高员工素质、塑造医院形象、凝聚

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群体意志的重要作用。

第二节 医院文化的功能

1、导向功能：通过暗示或直示等不同方式渗入人们的灵魂,渗透到人们的心里，聚集于人们的观念，取得人们的共识。 2、塑造功能、：医院文化凝聚着全院的智慧与理念，体现医院风格与内涵的物质文化和行为文化，清楚地向公众表达医院的技术实力、管理水平、精神面貌和道德风尚，获得社会公众的信赖与好感,从而树立一种良好的医院形象,就是医院文化的塑造功能。

3、 凝聚功能：医院文化就像一种黏合剂，通过“认同感\"、“亲切感\"、“归属感”、“向心力\"培养医院职工的群体意识，形成医院内部的和谐气氛,使全体职工自觉自觉第树立、兴院的意识和主人翁的责任感. 4、 辐射功能：医院文化一旦形成较为固定的模式,不仅在医院发挥作用,对本院职工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。

5、 保障功能：医院文化为医院的持续发展提供了保障，这是文化的相对稳定性决定的。这种保障作用也建立在医院文化的时代性上，医院文化如果不能随着医院内外部环境的变化而变化，必将成为医院发展的障碍.

6、激励功能：通过外部刺激，包括精神的、物质的，使人们产生一种高昂的激情和奋发进取的效应。 7、调节功能：由于个人职位的个性差异,如职务、职称、文化程度、技术水平等有高低之分,能力大小,思维观念也有差异性，这就需要医院文化来调节，使职工自觉地为实现自我价值和医院总目标而奋斗.

8、约束功能:医院文化中的价值观念、道德规范、管理规定等形成了一种良好的微观社会心理环境，对全院人员的心理和行为起着共同的约束和规范作用.

第三节 医院文化的体现和建设原则

一、医院文化建设的误区

1.认识不足:文化娱乐、CI？领导/员工、党委/行政、机关/科室、老大夫/新医生、检查/平时、内涵/肤浅 2.职工思想观念偏差：社会（医院）转制（型)

3。文化模式的简单化：雷同的校院训、徽、歌 4.管理运营机制的落后

以往，我们较多地把注意力集中在医院的组织机构、管理方法和分配机制上,单纯集中在医疗、教学、科研等“主营业务”和硬指标上，而对变革旧的医院管理理念和落后的价值观念，以及医院行为规范注意不够,或把它放在了次要地位，缺乏规划和实施细节，缺乏创造性，缺乏文化建设的专门技能，致使医院服务理念、医院价值观和行为规范没有完全形成。

还有，医院的文化建设往往是孤立地进行意识形态方面的构建，和医院的经济工作、科学技术工作以及医疗工作保持着相当的距离.文化建设与科学技术工作、医疗工作常处在“两张皮\"的状态. 医院比较其他行业，人员素质高,管理水平相对较高,与世界接轨的基础好。但是,我们的医院同世界接轨，许多领导和医护人员还只能技术层面去实践，看不到“博弈”规则的深层-文化层面,使得许多技术、制度、设备等先进的东西发挥不了应有的效果。

医护人员近些年的技术业务素质极高较快，而一些人的医德医风、服务理念、价值观、言行举止方面的外形气质，都未到达现代化医院的要求。

卫生部:“我们的医疗服务不仅要提供良好的医疗技术的服务,还应在医疗技术服务过程中体现“以人为本\"的思想，尊重病人，关爱病人,方便病人，服务病人的人文精神要在医疗服务过程中感受到对人的尊重和人间真情的温暖，这就应该成为医院文化建设的重要内容。” 二. 医院文化建设的内涵及意义:医院文化——医院发展的关键

医院的发展建设就是医院文化的发展建设， 医院的竞争就是医院文化的竞争，医院文化力将成为现代医院的第一竞争力、生存力和发展力。

1、 必须把医院文化建设视为医院管理的最新阶段；视为卫生改革不断深化的必然要求;视为我国建设小康社会的应有之义;视为医院在竞争中求生存求发展的根本举措. 2、要善于借鉴企业文化的理论和经验 古为今用

3、正确对待传统文化和西方文化的问题 洋为中用 他为我用

必须坚定地做到既积极继承和发扬我们医院文化的优良传统，又积极借鉴和吸收企业文化和外国文化的

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先进经验，决不能搞国粹主意，也不能搞崇洋迷外。必须把两者有机结合起来. 4、院长负有主要责任 （一）。 医院文化建设的内涵

1.中国的医院文化建设要突出中国的特色 2。各自的医院文化建设要突出各的自特色 3.医院文化重在建设：整合医院精神文化、规范医院行为文化、美化医院形象文化 整合医院精神文化：结合医院实际,对医院哲学、医院精神和医院价值观提炼和塑造 （1）提炼 提炼医院精神 来源于生活又高于生活（2）培育 领导反复灌输和以身作则

(3)宣传 体现医院精神的模范人物的先进事迹（4）参与 让员工广泛参与,发动大家就医院精神的培育提建议、想办法（5)表达 医院精神的表达

在本质体系，如：发展战略、事业信仰、行业使命、医院精神、医院价值观、医院道德、医院作风等方面得到升华.哲学是关于世界观的学说。表达人们对事物最一般的看法，是实践过程中表现出来的世界观和方法论。

规范医院行为文化、美化医院形象文化：包括医院形象、医院环境、行为规范、文化活动、文化设施等.医院文化建设的着力点应放在服务文化方面，以服务文化为重点，带动本质和载体中其他方面内容的建设,才能既突出行业特色，又能使医院文化建设体系不断完善。 （二）医院文化建设的意义

医院文化重在建设：新医学模式 医疗卫生事业改革 对医疗卫生工作提出了更新的标准和高的要求。

人民群众 是医院文化的最大受众。在医院的医疗和保健中最直接地感受医院的文化，他们是医院文化的直接受益者和传播者，人民群众防病治病需求的满足主要是通过医院，通过医务人员的无私奉献得以实现的。党和政府对人民群众的关怀，很大程度上也是通过医院的技术服务和人文关怀变现出来。

与其他行业相比,人民群众在人情关爱、感情交流的人文精神方面，对医院、对医务工作者的要求更高、更强烈，他们不仅需要高水平的医疗技术服务，更需要医院提供精神的、文化的、情感的服务.这种“以病人为中心”的服务理念的转变，正是医院文化建设需要长期紧紧抓住的一个重点建设任务. 三、医院文化建设的原则 （一）创新性

创新是医院精神的又一个特征，只有不断创新，医院精神才能永存。

创新涉及：医疗科学理论、以及医务人员的临床技术、检验技术、护理技术、监护技术和预防技术水平能力，开展高新技术,人才培养和科学研究等 创新四要：（1） 要有所为有所不为，有所先为有所后为，有所大为有所小为，要坚持真理，有所敢为。（2） 要吸收不同医学体系的精华。（3） 要能动地接受自然科学和社会科学的最新科技成果的辐射，逐步形成新的医学学科。(4) 要加强管理. 精心打造医院品牌培育知名度和美誉度:

（1） 提高医疗质量是打造优秀品牌的关键 医疗质量是医院的生命线,是打造医院品牌的关键。因此要实施医疗质量实时控制,运用控制论和信息论的基本理论，通过综合医疗过程的前馈控制、反馈控制和现场控制的医疗质量实时控制系统。

(2) 加强重点学科建设是打造优秀品牌的保证 医院应该按照“院有重点，科有特色，人有专长”的发展战略。(3） 与时俱进 创新医疗技术 （二）独特性-共性和个性

共性一是指医院与企事业之间的相同相通之处，二是指医院与医院之间的相同相通之处。个性即由于各医院诞生的背景、发展的历史、医疗时间、活动方式、专业特长、医院规模以及所承担的医疗任务、服务范围、对象等各不相同,加之医院文化传统和员工的思想、技术素质各异等诸多原因,故医院精神在不同的医院,表现出不同的特色。这就是医院精神的个性。 (三）恒久性-—-—传承性

医院精神的传承包括三方面的含义;其一是国外医院与企业精神的借鉴； 其二是中国精神的传承；其三是医院自身精神的传承。核心价值应具有稳定和动态的统一。

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从医院制度文化方面来看,制度指医院为了维护医院的工作和生活秩序而制定的规章和管理制度、程序的一种形式的总成。制度在管理中的地位和作用：

医院的规章制度是搞好医院管理的基础. 医院的规章制度是医院管理的准则

主要形式有：国家法律及行政法规、地方法规、规章、规定、办法、决定、命令、指示、医院内部制度

医院制度三个特征:

1。＊行政性和技术性相结合 2.*客观性和主观性结合

医院制度的客观性主要是指它的内容是客观的，尤其是医院的医疗活动制度，其内容的客观性更为突出。如查对制度，就是医务人员长期不断的医疗实践经验和教训的总结,是用鲜血、健康甚至生命换来的。医院制度的主观性主要是指医院制度的形成、演进、创新及实施必须依靠发挥人的主观能动性和思维创新。 3。*刚性和弹性相结合---医院制度文化的刚性是指医院制度中相对稳定的部分。医院制度文化的弹性是指医院制度的变动性 （四）时代性

医院文化具有鲜明的时代烙印,而时代又是不断前进的，医院文化也要与时俱进。 （五)以人为本-—--人本性人：内部员工+服务对象+相关联群体、个人 营造亲和向上的团队精神：

团队精神是指在共同的目标指引下，成员之间相互协作，共同努力奋斗,以期完成目标的精神境界，是在每个成员身上表现出的团队意识和集体精神。

(1)帮助员工认同医院追求的目标(2）发挥员工民主管理医院的自觉性和创造性

(3）耐心细致地理顺员工的思想情绪(4）满腔热忱地解决员工的实际问题(5）活跃员工精神文化生活（6）全面提高员工的整体质量，树立“苦练内功、追求卓越、超越自我”的发展理念 树立“技术精湛、服务一流的服务理念”(7）医院道德的确立和培育 文化与团队

第六层级-—精神（信仰） 第五层级——自我认同 第四层级—-信念与价值观 第三层级-—能力 第二层级——行为 第一层级——环境 医院管理文化

管理之关键;人———文化管理制造了人才领域新规则

情商比智商重要 Emotion Quotient 简称EQ. Intelligence Quotient 简称IQ。 修路比筑墙重要 交换比拥有更重要 机制比管理更重要 治大国如烹小鲜 （六)自上而下性

院长及医院领导决策层:关键

医院最高领导人是医院文化变革的原动力，有人讲，医院文化就是院长的文化。

1.树立医院理念：使命追求和核心价值观2。完成战略性系统思考 如：客户是谁、战略方向、核心竞争力、次关键业务领域、经营模式.3.谁是医院文化的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。4。文化变革的催化剂（最大敌人是自己）。5.确立和维护工作标准，并身先士卒，率先垂范（关注绩效标准、正直诚信)6.文化的传承与继任者的确定 医院的核心与中坚人才

共同参与医院愿景与核心价值观的制定;提炼经验、总结教训、探寻方法、确立准则、行为带动；将核心价值观融入制度建设和流程建设之中；与员工进行沟通、辅导并达成共识 部门与团队氛围建设与维护 全体员工：

参与、认同、拥戴、依从;舆论导向、组织氛围、从众心里；制度强化、行为规范;学习、自律 （七）可操作性

医院文化建设是一个过程,不是、也不可能一蹴而就、一劳永逸

第一，它将管理者的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的宗旨和政策，并进行实施运

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作，它是一个“权力智慧化”的过程.

第二、阐述医院处理管理的基本矛盾和医院内外重大关系的原则和优先次序，建立调整医院内部关系和矛盾的心理契约，是一个“理念政策化”的过程。

第三，指导医院的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设.是一个医院“行为规范化”的过程 医院文化建设的程序与方法

文化体系的构建提炼--—要点：挖掘基因、筛选梳理、精炼升华、结晶文字研究小组、领导亲力、聘请外脑、全员参与

文化影响的推广传播--要点：完整表达、深刻理解、区别层次、培养熏陶 宣导手册、传播渠道、师资培养、学习培训

文化资源的消费利用-—要点：树榜样、入心田、成习惯、变物质、社会化 (八)学科及科学的综合性

革命老人的文化诠释：时代性 人文性 传承性 创新性 传播性

第四节 医院形象的设计

一、形象设计的内容

(一）医院形象的含义：医院形象是医院通过自身的存在形式和行为向公众展示的本质特征，进而给公众留下的关于医院整体性的印象和评价.医院形象是医院文化的表现形式，医院文化是医院形象的内在基础。 医院形象是医院文化的综合反映，是社会和患者对医院各方面具体评价的综合，它取决于医院对新科技、新知识是把握和应用，取决于医院的医疗服务、特色服务、员工素质、医德医风以及设备、环境等诸多因素。

三层含义：一是医院的物质存在形式；二是医院自身的行为；三是公众对医院的印象。

这里说的公众主要包括两类：一是内部公众，即医院的员工，他们对医院的看法和认识是衡量医院形象的重要依据；二是外部公众，即医院所面对的患者、社区、行政主管部门、新闻媒体、竞争者。 （二）医院形象分类 1．内在形象和外在形象

2．医院的正面形象和负面形象：调查结果证实，如果一位患者对医院满意,平均向周围人群传播医院正面形象达5人次，不满意的患者传播医院负面形象则达20人次。 3．医院的直接形象和间接形象

（三)医院形象特征：1.系统性2。社会性3。稳定性4.动态性5。效益性6.差异性 （四）医院形象的构成要素

医院形象认识与评价的主体是公众。医院形象是知名度与美誉度的统一 知名度（认知度）是医院形象的前提 美誉度（满意度）是医院形象的基础 （五)医院形象的内容 1.医疗质量形象：

医疗质量的优劣决定医院的生存与发展，质量质量的提高才能使医院具有生命力。

2。医疗服务形象：它和医疗技术相互融合，既有诊断、检查和手术等有形的手段，也有微笑、倾听和建议等无形的方式。包括:（1)医疗服务意识 （2）医疗服务态度 （3）医疗服务工作 （4)医疗服务规范 （5）医疗服务艺术

3。医院管理形象：它在医院形象塑造中起着重要的构建和组合作用。

4。医院的历史、传统、医院的标志、医院的精神以及医院组织领导工作作风、职工的福利待遇,也都会给社会公众和本院职工产生一定的印象 5.医院员工形象

培养一批高素质的员工队伍是医院文化建设的根本目的.医院员工是医院形象塑造中最有活力和决定性的要素.

调查发现，一家医院失去患者，只有1／3 是由于医疗质量或价格的原因，60℅的患者转向其他原医院其实是因为服务水平低下的原因。开发一位新的患者比维持一位原有的就诊者要多花近5倍的成本。大

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约有96℅的顾客遇到不满意的服务，多半会自认倒霉而不再光顾,虽然顾客不一定会当场发作，但他会平均告诉周围的10位好友，其中有5℅的顾客传播能力更强，将会告诉20个人;并且1次服务不好的损失,需要12次好的服务才有可能弥补。医疗服务不仅仅是简单的“服务\它和医疗技术相互融合，既有诊断、检查、手术等有形的手段也有微笑、倾听、建议等无形的方式. 6。医院环境形象,医院的建筑、设备的状况。

（六）医院形象的地位和作用：提高医院知名度；增强医院管理；增强医院形象传播效率；促进公共关系的开展；提高医院的应变能力 （七）医院形象的认定

1。三度评价法：三度即医院认知度、广告接触度和评价度。 广告接触度即公众看到医院广告的经常性程度，因为广告是树立医院形象最常用、最直接的手段之一。评价度即通过对医院若干项因素的问卷调查，直接了解医院在公众中的形象，得道综合评价、交易评价、感性评价三方面指标,作为衡量医院形象的尺度。 2。四象限图评价

A区表示高知名度、高美誉度。 B区表示高美誉度、低知名度。 C区表示低知名度、低美誉度。 D区表示低美誉度、高知名度。 （八）医院形象建设

医院的形象建设带来的新挑战-—“细节决定成败”、“细节决定气节” ，通过人性化服务来体现医院特色和打造核心竞争力，使医院成为叫得响的品牌。

医院形象建设也需要与时俱进，使之更有时代特色。

这包含两个方面的含义：一是对于医院形象中证明的、良好的部分要继续保持，并加以发扬光大，比如医务人员所一贯秉承的救死扶伤、全心全意为人民服务的白求恩精神.

二是对于医院形象中老化的、消极的部分需要及时更新。 (九）医院外在形象设计和确定的原则

1.整体和协调原则 2.定位与特色原则 3。社会化原则 4.标准原则

医院所采用的名称、标志、标准色、标准字体等视觉形象识系统就必须始终贯彻统一标准，不能随意选用和变动。医院形象的标准化设计要求，主要表现在： （1)简洁 （2)统一稳定 （3)系列与组合 （4）弹性和发展原则

统一的视觉特征（招牌 院徽 旗帜 商标）结晶的医院理念(经营 管理 道德 准则） CIS ：统一化系统 身份系统 个性系统 识别系统 形象系统 （十）医院外在形象设计程序 1.市场调研:

大致调研内容：对医院现状和未来发展调查；对受众人群的调查;对医疗市场的调查 2。社会评价

（十一）医院形象外在的设计者

1．聘请院外专业人员设计 2．医院专业人员设计 3．院内外专业人员相结合 （十二)医院形象战略与CIS系统

CIS是指Corporate Identity System的简称，直译为“法人组织认识系统”，Corporate原因为“企业、公司”，现在用于医院系统，故可以把CIS直译成“医院形象识别系统”。CIS最早应用在企业界并逐步扩大其影响的。国际设计协会统计显示，在CIS每投入1美元，可得到227美元的回报。

1.医院形象（理念）识别(Hospital Mind Identity, MI）2。医院行为识别（Hospital Behavior Identity，BI）3.医院视觉识别(Hospital Visual Identity，VI)4。医院感情识别（Hospital Emotion Identity，EI） （十三)医院外在形象设计的功能:差异识别 信息浓缩 品质保证 价值认同 二、医院形象的塑造和维护 优秀的文化支撑, 员工的言行树立.

用优质服务赢得社会公众的信任；加强员工职业道德教育;强化员工职业责任感

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雄厚的实力支持

建设一支高水准的人才队伍;开发医院的医疗特色专科、先进的仪器设备；加强医疗质量控制 营造宽松愉快的外部氛围：媒体正面报道、百姓 口口相传

医院形象建设要切忌急功近利,应该:夯实根基，打好基础;领导重视，全员参与；相对固定，稳步提升；弄清实质，克服浮躁;重视传统，不断创新

好的医院形象有助于增加群众对医院的信赖，增强解除病痛的信心；有助于群众对医院的理解，增强人们对医院工作的支持;有助于吸引人才，提高医院内部的凝聚力、向心力和感召力；有助于开展业务，在市场经济中占优势，提高医院经济效益和社会效益。

医院形象的优劣已成为医院能否生存和发展的关键.独特的优秀的医院形象会形成一种医院品牌，从而提高医院的知名度、美誉度、患者对医院的忠诚度。

第五节 医院道德管理

一、医德在医院管理中的地位和作用 （一）医德医风在医院管理中的地位

良好的医德医风是:-搞好医院管理的基础；自觉执行医院规章制度的保障；提高医疗质量的保证；协调医际关系的纽带；加强精神文明建设的重要内容 （1）道德与医德的概念

道德就是做人的规矩.它是通过社会舆论、内心信念、传统习惯来调整人与人之间、人与社会之间行为规范的总和,是以善恶为标准来评价人的品质。

医德即医务人员的职业道德.它是医务人员在医务活动中逐渐形成的比较稳定的职业心里素质、职业习惯和传统。它是以善恶标准评价医务人员品质，依靠社会舆论、内心信念、传统习惯来调整医患之间、医务人员之间、医务人员与社会之间的行为规范总和。医德是做医生的规矩，掌握和履行了做医生的规矩，就是有道德的医生。

道德作为一般的普遍的东西存在于医德之中;医德作为特殊的具体的东西则表现着人的一般的普遍的道德，并受一般的普遍的道德观念制约。 （2）医院道德的特征

＊全人类性：一系列国际性道德规范的制定 ＊社会性 *身心相关性：注重医德教育和科学研究

现代医学正在有生物模式转向“生物-心理—社会医学模式”这是一个根本的转变。医务人员不仅要防治致病的生物因素，而且要防治致病的心理社会因素;不仅要促进生理健康。而且要促进心理精神健康；不仅要面向单个病人，而且要面向社会人群。 *集体性 医德内容由义务论向公益论转化 ＊悖论性 生命伦理学的诞生 人工流产、优生等才会从传统的不道德变为今天的道德。在医德的评价上，也要重视社会价值标准。只有这样才能逐渐统一当前一些有争议问题的认识,如对计划生育、残废婴儿处理、死亡标准、安乐死等的认识.

*直观展现性 ＊危害的严重性 *治理的长期性 (二）医德在医院管理中的作用

①对医患、医际、医群关系有调节作用

医患关系：调整医患关系的关键，是提高医务人员的素质，主要是道德和医技素质，同时也包括整体素质。为此，要实现六个转变：即变医生的恩赐思想为服务思想；变爱病不爱人的思想为以患者为中心的思想;便重钱不重义的思想为义利统一的思想；变无章可循和有章不循为严明纪律、重奖重罚；变态度冷漠、语言生硬为和蔼服务、礼貌服务；变生物医学模式为“生物－心理－社会医学模式\从而确立起社会主义医患关系，即医患之间是平等关系、团结关系、友爱关系和互助关系。 ②对钻研精通专业有自励作用（志行风格、白求恩） ③对医疗不正之风有抵制作用

④对树立职业理想有激发作用 凡是职业理想高尚的人，都是一名医德高尚、医风高洁、医术高明的德

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才兼优、受人崇敬的医务工作者。

⑤对工作创新有自我驱动作用 层次由低级向高级转化有两种力：一是外力，即他励；二是内力，即自励（自我驱动）。唯物辨证法认为,他励属于外因,外因是条件，内因是根据，外因通过内因起作用.自我驱动力能激发医务工作者自尊、自重和讲良心，以及对理想人格的向往等内力，去追求和达到更高的医德层次要求.

⑥对职业行为有自我制导作用

二、医院管理的道德要求和道德原则 （一）医院管理的道德要求

医院的道德理想是“全心全意为人民服务”。道德原则是“社会效益第一\"、“全心全意为人民服务\"、“患者至上”.道德规范行为标准是“救死扶伤”,实行革命的人道主义。道德范畴是反映和概况医院活动中道德现象的一些基本概念。

医院道德体系以为社会提供优质、便利、低廉的医疗服务为主要目的，努力满足是人民日益增长的医疗卫生需求,同时使医院得到较快的发展，树立医院新形象，它与医院工作目标相一致.

（二） 医院管理的道德原则 ：◆以人为本,以病人为中心◆方便病人，医疗服务质量第一◆体现竞争，社会公正◆公正分配，保障择优◆医患关系协调◆社会、经济效益统一◆三级预防，防治结合，预防为主 三、医院管理人员的素质及道德要求 (一）医院管理人员的素质要求

法律意识、道德素养 好学善管、作风扎实 为人正派、身体健康 （二）医院管理人员(及全体员工)的道德要求—-员工职业道德

政工、医政和后勤人员都必须在各自岗位——爱岗敬业 忠诚医院 团队合作 遵纪守法 在尊重个人的基础上 理解后认同；在医院利益的前提下 执行中理解 结语:

“三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化。”——-—著名经济学家于光远

“道生一，一生二，二生三，三生万物.”万物要源是道，文化蕴藏于万物之中。志同道合是成功之根本。阳光总在风雨后，我国医院文化管理已见端倪。“路选对了，再遥远，都会达到目标”.这条路，就是中国医院的文化建设之路。

实例对接:中国的医学文化品牌--——北京协和医院 协和“三大宝”

第一宝：协和的精神文化—“严谨、求精、勤奋、奉献\" 第二宝：协和的制度文化—“三基”和“三严”

三基:基础理论、基本知识、基本技能。三严：严肃的态度、严格的要求、严密的方法 第三宝:协和的物质文化—图书馆和病案室

1945年在当时是亚洲最大的医学图书馆。馆藏特点之一是以生物医学为主，多为外文原本。特点之二是收藏了一批难得收藏的书。自开创至今的300万份病案，医院都完整保存着，孙中山、张学良的病历也在其中。

第四章 医院人力资源管理

中国有句老话：“得人者得天下”

美国著名钢铁大王卡内基:“你可以把我的设备，厂房,资金，市场全部拿走,但只要保留我的人员。那么，几年之后,我仍将再是一个钢铁大王！\" 比尔•盖茨：“将微软最好的20人拿走，我们公司在世界上将变得无足轻重。” 从20％、70％、10%引发的思考-—杰克。韦尔奇 前通用电气董事长、首席执行官

“GE的领导者必须懂得，一定要鼓舞、激励并奖赏最好的20％，要给业绩良好的70%打气加油，促进他们不断提升，不仅如此，还必须下定决心，永远以人道的方式,换掉最后10%，并且每年都要做。只有如此,真正的经营才会产生,才会兴盛。”

结论：一切归于人才！人力资源是第一资源!人力资源是人类社会进步中最重要、最富有活力的资源，人力资源作为各国综合实力和发展潜力的关键因素,已引起世界各国的普遍重视。

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第一节 医院人力资源管理概述

一、医院人力资源管理的内涵

随着国家卫生体制改革的进一步深化，医疗市场的竞争将更加激烈。医院想要发展,想要在竞争中永保优势，就必须把人力资源当做第一资源来抓。 什么是人力资源？

人力资源(Human Resources. HR）：是指在一定的社会区域内，能够作为生产要素投入到经济活动中，而且可以利用并能够促进和推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的特点：

1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消失而消失。

2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培养为乞丐，也可以把他们培养为天才。可见,人力资源的形成不是自然而然的过程，而是需要有组织、有计划地去培养。 3.时效性.一个人的生命周期是有限的,人力使用的有效期限大约在16岁—60岁，最佳期为30-50岁，如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丧失作用。

4.能动性.人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能创造出比它自身价值多的效益。

5.变化性与不稳定性。人力资源会因个人、环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模,在90年代就不一定是劳模了。 6。再生性。人力资源不但不会在开发与利用中消耗掉，且可以在利用中再生，在利用中增殖.

7.开发的持续性。由于人力资源具有再生性的特点，所以具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程就是开发过程。

8。个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的,而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的影响.

9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益,关键在于我们怎样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝.就是说，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会出现内耗现象。

10。资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者获取经济资源的基础。 什么是人力资源管理?

人力资源管理(human resource management，HRM):是指组织对职工的有效管理和使用的思想和行为，就是投入力量开采和利用人力,它包括就业与录用、人力配置、激励、教育培训四个方面的内容,调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富. 人力资源管理的基本职能：

获取:解决人力资源的从无到有问题.整合：解决人力资源的从外到内问题 保持与激励:解决人力资源行为积极性问题。控制与调整：解决行为方向问题 开发：解决人力资源的数量与质量开发问题

关于人力资源管理的三个经典问题：如何吸引 如何留住 如何激励 案例

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生,毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作,工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后.然而,工资却同仓管人员不相上下,夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平.

黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才,物能尽其用,货能畅其流\"的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了.4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字,是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理\"两字去掉.这确实使黄大佑当时工作更卖劲。

两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。

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去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要,来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来.因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经,黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人,然而……

最近,厂里新建好了一批职工宿舍,听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他,还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀:“黄工，厂里有意培养你入党,我当你的介绍人。”他又不好开口了,结果家没有搬成。

深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条： 黄厂长:

您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。黄大佑于深夜 问:1、黄大佑为什么要离开?2、你认为黄厂长是个好领导吗？

这2个问题先放在这里，希望通过我们四个学时的学习，能帮助同学们找到答案。 人力资源管理的内容：

人力资源规划;工作分析（工作描述、工作说明书)；人员的招聘与配置 员工职业生涯发展与组织发展;沟通;绩效评估；激励;培训 什么是医院人力资源？

医院人力资源:是指医院里具有一定的学历、技术职称或某一方面专长的专业技术人员、管理人员和后勤人员。

现代医院人力资源管理的内涵:

现代医院人力资源管理,基本内涵是指医院通过对内部劳动力资源进行科学有效的管理，使医院所有职工的潜能得到充分的开发和利用,以保证医院总目标的顺利实现。

现代医院人力资源管理理论的形成和发展，给医院人事部门的工作提出了更高的要求，其不仅要给医院的各项活动提供人力,更要使各类人才能够持续发挥其最大的潜能,以保证医院的可持续发展。 正如行为学家弗朗西斯（C. Francis）所说:

“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”—这就是我们人力资源管理者需要做的事

现代人力资源管理与传统人事管理的区别与联系 区别:

首先，二者基于的管理哲学不同.传统的人事管理强调对“事\"的管理,把员工当做机器的附属物,将员工置于严密的监督和控制之下。而现代人力资源管理把员工视为具有内在无限建设性潜力的最活泼的要素,视为企业的第一大资源,强调为员工提供并创造良好的环境、氛围和条件,使其主观能动性和潜力得以充分发挥. 其次，二者的战略层次不同.传统的人事管理基本上是一种业务性管理,好比是机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用.而现代人力资源管理不仅兼顾局部还要总揽全局，不仅要应对当前更要考虑长远,一切着眼于未来，它比传统人事管理更具战略性和预见性。

再次,现代人力资源管理比传统人事管理更具系统性、科学性和可行性。现代人力资源管理吸收了当代各种相关学科的最新研究成果，为我所用，形成了自己完整的概念和理论体系，同时，它所阐述的基本原理、观点和方法，经受了长期的实践检验,被证明是科学、正确和可行的。二者之间的具体区别如下表所示. 现代人力资源管理与传统人事管理的比较

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联系：

现代人力资源管理与传统人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，现代人力资源管理是对传统人事管理的继承，它从人事管理演变而来，现代人力资源管理依然要履行传统人事管理的很多职能；另一方面，现代人力资源管理又是对传统人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于传统人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理，是其革命性的发展。 二、21世纪医院人力资源管理的特点

1.人才短缺现象加剧 这种现象在全世界各行各业的范围内普遍存在。现在世界各国对人才的争夺越来越激烈,美国2000年短缺45万名科技人才, 到2006年这个数字扩大到65万。欧洲2000年缺少123万名信息人才，到2002年这个数字增加到174万。在日本,今后十年科技人才将最多短缺445万人。同国际足球俱乐部一掷千金招募天才球员一样,现在和未来的医院经营者必然会为获取医学和管理人才而激烈地竞争。 2。职工的客户化 医院要以新的思维来对待职工，把客户资源管理和人力资源管理结合起来，致力于向职工提供满意的服务来吸引和留住人才。

3.人力资源管理的核心是人才资源价值链管理

首先要肯定高水平医学及管理人才在医院价值创造中的主导作用，健全激励机制，使一流人才的贡献得到承认。

有一家著名企业的总裁曾说：许多年来，人们一直说资金是一个发展中产业的瓶颈,我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源.我从未听说有任何重大计划,背后有高明的想法、做事的精力和热忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信将来也是一样的.

其次要形成医院的核心层、中坚层、骨干层职工队伍，实现医院人力资源的分层、分类管理模式。 4。以劳动契约和心理契约为双重组带的战略合作伙伴关系是医院与职工关系的新模式

一方面要依据市场法则确定医院和职工之间的责权利，另一方面又要把单位的远景规划和职工的职业生涯发展联系起来,充分调动职工积极性，医院与职工之间达成心理默契,实现个人与组织双赢的目的。

5。人才流动率加快,人才资源管理成本及风险加大 高层次医学人才供小于求的现象和相关法律法规的出台,加速了人才的流动,也增加了人才资源管理的成本和风险。因此，怎样留住人才成为医院人力资源管理的重要课题。

6。沟通、信任、尊重、创新、学习、合作将成为人力资源管理的新准则 在知识经济时代，知识代替了权威，一个人对医院的价值不再仅仅取决于管理职务的高低,而是取决于拥有的知识、信息量和解决问题的能力.因此，以人为本,尊重知识，强调民主和参与的管理方式将成为人力资源管理的新准则。 三、医院人力资源的分类

医院人员职务类别根据其组织结构、体制、任务、职能及现代化建设的需要，分为:

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卫生技术人员；工程技术人员；行政政工人员;工勤人员

按照国家人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》要求，事业单位岗位分管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别.

卫生行政管理人员:院长、副院长、医务处主任等；

政工人员:书记、副书记、党委办公室主任、纪委等；后勤行政管理人员： 行政副院长、院务处长等；其他：统计人员、病案管理员、经济管理员等

第二节 医院人力资源管理系统

一、医院人力资源的配置

人力资源配置就是指在具体的组织或医院中,为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或医院的人力资源进行科学、合理的配置。

人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用,人事相宜，如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题. 人力资源配置的原则 1.能级对应原则

合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应.岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的位置，处于不同的能级水平.每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置.岗位人员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和岗位的能级要相对应。 2。优势定位原则

人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约.后天形成的能力不仅与本人的努力程度有关,也与实践的环境有关，因此人的能力的发展是不平衡的，其个性也是多样化的。每个人都有自己的长处和短处，有其总体的能级水准,同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位有两个方面内容:一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此，将人安置到最有利于发挥其优势的岗位上。 3.动态调节原则

动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的,人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程,由于种种原因，使得能级不对应,用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长.能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。 4.内部为主原则

一般来说，在使用人才，特别是高级人才时，总觉得人才不够，抱怨本单位人才不足。其实，每个单位都有自己的人才，问题是“千里马常有\"，而 “伯乐不常有”。因此,关键是要在组织内部建立起人才资源的开发机制,使用人才的激励机制。这两个机制都很重要，如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本企业的人才就有可能外流。从内部培养人才，给有能力的人提供机会与挑战，造成紧张与激励气氛，是促成组织发展的动力。但是,这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就不能“画地为牢\"，死死的扣住组织内部. 医院人力资源配置程序 确定编制标准比例

病床数 计算核编单位参数编范围 基数 参数 制员额常数 80~150 100 1

1.3～1.4 28

151~250 200 251~350 300 351~450 400 〉450 500 1 1 1 1 1.3～1。4 1。4～1。5 1.4～1。5 1。6～1.7 确定编制标准比例→核定医院编制总额→制订各类人员编制方案→编制申报、批复程序 医院人员编制总额计算公式

M=〔Y＊b+b-b下/b上-b下*(Y上-Y下)*b〕+a1+a2+…+an M为核定医院编制总额；b为核定医院病床数;

b上为规定该等级病床上限；b下为规定该等级病床下限

我国于1956年和1978年发布过两次医院人力资源编制原则，对综合医院的组织机构和人员编制做了明确规定，这对我国卫生事业的进步与发展起了积极的作用.但是，随着事业单改革的推进和经济社会的高速发展，医院的性质、任务、规模、财政拨付渠道、所有制结构、领导体制、人事制度和分配制度以及医学模式的重大变革，以前简单的职位分类法基本上不适应新时期医院发展要求. 医院管理年的要求：

卫生技术人员数量 ；卫生技术人员在全院总人数的比例≥70%；医师≥0。28名/床 护理人员≥0。6名/床；病房护士与床位比至少达到0。4:１

重症监护室护士与床位比达到2。5—3：1;护理人员占卫生技术人员总数的50% 卫生技术人员质量:

主任医师∶副主任医师∶主治医师∶医师＝ 1∶1.5∶3∶6;

护师占护理人员比例的30%以上，护理人员大专以上学历占40%以上; 医技人员50岁以下本科以上学历占50％以上；

主任技师∶副主任技师∶主管技师∶技师=1∶2∶4∶8。 行政人员数量：行政人员占职工人数应≤20％。

近期,《广东省事业单位岗位设置管理指导意见》文件已下发，对卫生事业单位岗位类别、等级设置、专业技术岗位名称及岗位等级、岗位基本任职条件、岗位设置程序、岗位聘用都有了较为明确的规定. 南方医院从2006年开始进行定岗定编工作，对医院各管理部门、职能科室及部分临床科室的工作流程和职能梳理分析，编制了各部门《职能手册》;规范了各部门组织架构和基本职能的描述方法,按照不空置、不重叠、不交叉的原则对部门进行了职能职责配衡，编制了各部门《岗位说明书》。下一步准备进行管理和职能部门分流转岗和内部竞岗工作，尽可能实现人、事、岗的匹配。 二、医院人力资源管理的职能

简而言之就是选才、育才、用才、留才和展才。 选才:扩大选择的范围，而不是对已知的候选人收集更多的信息；专注取得成功的真正标准，而不感情用事，比如不受某些好心的熟人施加的压力;不拘泥常规;快速采取行动.（达尔文、开普勒择偶的故事) 育才：继续教育制度化，树立终身学习理念；出国留学和国内标杆学府研修； 学历学位教育；建设专科医师规范化培训基地。 用才：

让合适的人在合适的岗位上作合适的事，实现医院人力资源的合理化配置.（龙永图选秘书) 留才：关注人才自我价值的实现。

事业留人-工作就是快乐—配置先进的技术设备

制度留人—没有规矩不成方圆—科学公正的用人制度 文化留人-家的感觉真好-自由的学术氛围

感情留人—得人心者得天下—建立员工医疗互助会

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薪资留人-有钱用在刀刃上—合理的劳动报酬。 展才：给员工创造发展空间。

专业技术人才，畅通的职称评定渠道，评聘分离

经营管理人才，双轨制发展，管理类技术职称的设置 工勤人员:能享受医院经济文化发展带来的丰硕成果 三、医院人力资源管理的方法

人力的预测与规划;招聘、筛选与聘任;教育培训;考核；薪资管理；生涯发展 1、人力的预测与规划

医院人才预测就是根据人才与医院协调发展的关系，运用定量定性分析方法，寻求二者之间内在的规律性，对预测期限内医院人才需求状态所做出的预测。

医学人才规划,就是医院对今后一定时期内的人才引进、培养、使用、更替等制订的周密的建设计划。 医院人才预测内容及方法

内容：专业结构、层次结构、年龄结构、学历结构、需求总量预测 方法:特尔斐法、回归分析、集合意见法 2、招募、筛选与聘任

是基于人力规划,面向医院内外部人才实施的招聘工作的三个阶段. 招聘过程用人部门与HR部门的职责分工

用人部门职责：1、识别招聘需求、计划制定与审批，招聘岗位录用标准的提出。

2、向人力资源部传达招聘需求,应聘者初选,确定参加面试的人员名单。 3、参与面试、评估候选人。

人力资源部职责：1、招聘岗位标准识别，确定招聘信息发布的时间、方式、渠道。

2、应聘者申请登记,应聘资料初步资格审查、筛选. 3、参与确定面试人员名单. 4、组织面试、考试工作.

5、确定录用人员名单、人员工作的安排及试用期间待遇的确定。

招聘程序：员工招聘大致分为招募、选拔、录用、评估四个阶段：

招募的来源与方法:根据招募对象的来源可分为内部招募与外部招募

1、内部招募。现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别之一是内与外的区别、前者注重组织内部人力资源的开发与利用，注重从组织内部发现、挖掘人才,而后者则把重点放在组织外部寻找. 招募对象的来源:1、提升；2、工作调换（适合中层管理人员)；

3、工作轮换（适合一般员工）；4、内部人员重新聘用。

内部招募的主要方法：1、布告法；2、推荐法；3、档案法。

2、外部招募.组织处于创业初期或快速发展时期，或是特殊人才（高级技术人才、高级管理人才）时,可借

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助于组织外的劳动力市场，采用外部招募的方式来获得所需人员。外部招募的主要方法有: 1、媒体广告；2、校园招聘；3、人才市场；4、网络；5、中介机构.

选拔:指从对应聘者的应聘资料资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门的共同的初选、考试、面试、资料核实、体检，到人员甄选的过程。它是招聘工作最关键的一步。 选拔的过程：1、资格审查与初选;2、面试；3、测试;4、人员甄选。 面试概述

所谓面试，是指一种经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交流与观察为手段，由表及里测评应试者有关素质的方式。

1.面试方法：结构化面试

所谓结构化面试,就是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行面试的形式,或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措词，按同样的顺序，问同样的问题，按同样的标准评分。

优点：结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点.所以结构化面试的信度与效度较好。缺点：过于僵硬,难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。 2.面试方法：非结构化面试

所谓非结构化面试,是指面试的内容、程序等都没有明确的规定，主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随机提出问题，并且可以根据被试者回答的某一方面进行深入、彻底、多层次的了解. 特点:面试问题的不确定性;面试答案的非标准性；面试过程的发散性；评分标准的模糊性 优点：面试灵活自由,问题可因人而异,可深入浅出，可得到较深入的信息。

缺点：缺乏统一的标准,易带来偏差，且对主考官要求较高,主考官需要有丰富的经验与很高的素质。 面试的测评要素

个人信息;举止仪表;工作经历;言语表达能力；应变及反应能力;工作态度及动机;人际交往能力；控制能力与情绪稳定性;综合分析能力与组织协调能力；兴趣爱好；专业知识能力;团队精神

实战面试提问示例

1。工作态度;工作动机： 提问要点:

你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么缺点，什么样的工作比较适合你？ 你在生活中追求什么？近来个人有什么打算?如何看待物质条件及工作条件？ 你喜欢与什么样的领导共事？

你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成功由什么决定的? 2。应变能力;反应能力 案例

你有个朋友生病，你带了礼物去看他，正好碰上你的领导，他认为是来看他的,因此他接下礼物,这时你如何向你的领导说明是来看朋友的，而又不伤领导的面子? 在一次重要会议上，领导作报告将一个重要的数字念错了,如不纠正会影响工作，遇到这种情况你应怎么办? 王经理不苟言笑,平时神情很严庄重,没有人不怕他。一天，你正和同事议论他，谈完一转身发现经理就站在你们身边，对此你怎么办？ 3.组织协调能力;人际关系适应性 提问要点:

你担任过什么社会工作?你喜欢去做一种与陌生人会谈的工作吗？

在集体活动中，你扮演什么角色？你怎样与你不喜欢的同事安然相处？ 你在单位朋友多吗?你喜欢与哪些人交朋友？

假如让你接待一项群众上访工作，你应考虑从哪方面做好？ 如何应答棘手问题

从根本上来说,应对棘手问题需要一个人的真功夫,应对效果的好坏最终取决于一个人综合素质的高低,是长期积累的结果。但是,有真功夫的人并不一定能够很好地应答棘手问题。一些人遇到难题偏题怪题时，往往摸不着头脑,无法发挥正常水平；一些人却可以化“危”为“机”，机智灵活，表现自己的过人之处.

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第一,在面试前,要充分准备，设想各种可能的问题和情境，准备你的应对策略。你可以列一个问题清单来考自己:你申请的工作通常需要解决的问题有哪些?最难解决的问题有哪些？你如何来解决这些问题?注意要将解决问题的过程具体化、形象化，用实际事例来说明.

第二，在面试时,尽量将单纯的技能考核变成两个专业人士之间的交流。不要总是抱着与面试考官对阵的心态,而是要尽可能建立、维持与考官正面的情绪互动。

第三，遇到棘手问题时，不要惊慌失措，先稳定情绪，可以通过询问面试考官来赢得时间去调整心态、思考答案。例如，你可以问：“您能不能再说一遍？”“我不知道自己是否完全了解了您的问题，请您把问题再解释一下，好吗？”

第四，回答要以工作为中心,尽量不涉及与工作无关的内容。例如，如果问你“最担忧的事情是什么,”你不妨谈论工作中的一些困难，如完成任务的期限、机器设备出现故障等,你没有必要也没有义务去谈你的家庭问题。

录用评估——招聘评估的作用:

1、有利于为组织节省开支。通过成本与效益核算使招聘人员清楚知道费用的支出情况。

2、通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作,同时，通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为将来的人力资源规划修定提供了依据.

3、录用员工质量的评估是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，是对招聘有效性检验的重要方面。

三、医院人力资源管理的方法

1。教育培训：培训可以理解为人力资源开发的中心环节;一次性教育到持续教育、终身教育的创新 ；“学习型组织\"的理念的提出;必须从战略高度重视教育培训 新形势下医疗护理工作面临的挑战→医护人员教育培训

1。医院发展:医务人员作为医院医疗卫生服务等活动的主体，其知识经验和道德情操直接决定着医院服务的质量和效果，关系到医院的整体水准，是医院在竞争中求生存的关键，也是医院持续发展的关键

2。学科特点：医学要求医务人员除了掌握基础知识外，还须具备丰富的临床经验和过硬技能，这就需要终生的教育和学习

3。科技进步:医疗技术的飞速发展、先进的管理方法、逐步健全的法制制度等都要求医护人员不断更新观念，加强培训以适应知识的更新、技术的进步

4。服务对象:随着社会经济的发展，广大人民群众对健康的需求、对卫生服务的需要越来越高,对医疗护理质量的要求也越来越高 任何工作，培训先行:

教育培训→加强人才队伍建设 ;深化服务理念 ;提高管理水平 ；保障医疗安全；提高医疗质量;开展新技术新业务;推行新的改革举措;培养职业道德,稳定人员队伍 如何进行教育培训

教育与培训: 1。培训需求分析 2..制定培训计划—--确立培养对象;确定培养目标；培训方法的选择;制定培训规划、计划于经费预算. 3。培训管理 4.培训效果评估

做好培训需求调查:需求来自理想与现状的差距。需求调查就是找出差距 1。观察法 2。问卷调查法 3。面谈法 4。会议调查法 5.工作表现评价法

拟定详细的培训计划:明确培训的目标 ;决定培训的对象和内容 ；确定老师；确定培训的时间、地点；确定培训教材;准备好培训设备；发通知;估算出培训成本；选择合适的培训方式 确定培训对象的总原则：当其需、当其时、当其位、当其愿

确定培训对象的基本原则：1、在最需要的时候，选最需要培训的人进行培训； 2、针对具体的岗位或职位选择；3、充分体现个人愿望和组织需要的结合

严格管理培训，保障培训效果:管理者高度重视 优秀的培训老师 培训管理人员 完善的培训制度 齐备的培训设施 学习者动机与态度.

注重培训效果评估：培训课程结束,医务人员回到各自工作岗位并不意味着培训工作的终结 跟踪考核;调查法;其他:差错率、病人满意率、成本消耗等；提醒、考核、监督

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教育培训的内容:入职培训;岗位培训（培训需求评估、培训方案设计、培训方案的实施与评价)；管理人员的开发;职业生涯管理

三、医院人力资源管理的方法

(1）绩效考核：从学生时代开始，就有没完没了的考试，工作后仍要面对没完没了的考核，要有正确的心态

绩效考核目的:实现有效管理;提升工作效率；推动医院执行力 绩效考核原则:

1.公开性原则:以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。 2。客观性原则:以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响. 3.发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

4。及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。 考核形式

1。直接上级考核.由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于一线的工人)。

2.间接上级考核.由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。

3.同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性组织（研发部门)和中层职员。

4。自我鉴定。职工对自己进行评价,抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。 考核办法 :图尺度考核法；交替排序法；配对比较法;关键事件法;

行为锚定等级考核法；目标管理法（KPI);平衡计分卡法

随着实践的发展，人力资源考评方法会进一步发展和完善。（我院正探索各类科室综合目标管理考核制度） （2)薪酬管理

薪酬管理是指一个医院针对其员工所提供的服务,来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程. 现代医院薪资管理的误区

1。把医院给员工发放的薪资等同于医院的人力成本。

人力成本是医院付给员工的薪酬与员工的产出水平的函数(人力成本＝员工薪酬／产出水平）,即人力成本不仅和薪酬的给付水平有关，而且与产出率有关。

2.薪酬激励手段万能化。薪酬应该采取秘密发放的方式。 菜市场理论

到菜市场买菜时存在博弈，一方面您在讨价还价地买菜，另一方面菜贩子却在缺斤少两、以劣充优地卖菜？那么,请问在做医院的管理时，是不是管理层也经常用罚款的形式克扣员工的工资呢？ 同样的道理,员工也同样在用种种办法,跟医院经营者“缺斤少两、以劣充优“。不应该用买菜的方法来做人力资源管理

有一位著名的经济学家撰文说，所谓薪酬管理就是用“最低的人力成本”去购买“最高的营业绩效”.这个观点让许多打工族深以为恨,因为他们的劳动力仿佛集贸市场中可以讨价还价的商品。难道经济学家说错了吗？当然不全是.但他忽略了下面的三个问题:

第一,劳动力是一种特殊的商品,在打上价格的标签时需要顾及人的尊严。

第二，提供劳动力的人追求的不仅仅是被老板视为成本的工资,还有职业生活的快乐。

第三，每一位员工都希望能够与老板分享公司的营业绩效，因为其中浸透了他们的情感。

因此,以人为本的薪酬管理会关注员工的情感需要，会把“绩效分享”作为薪酬管理的主题。于是,劳资关系就变成了伙伴关系,利益相连,目标一致,和谐发展。 （3）生涯发展

职业生涯发展,是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径)所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合.

职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的

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共同成长和发展。

职业生涯的周期较为有影响的划分方法为“六分法\" 1．职业准备期2．职业选择期3．职业适应期 4．职业稳定期5．职业衰退期 6．职业退出期 职业生涯系留点及其分类

职业生涯系留点理论是美国管理学家薛恩提出的，是职业生涯发展理论中一个很重要的内容。它反映人们在有了相当丰富的工作阅历以后，真正乐于从事某种职业,并把它作为自己终身的职业归宿的原因。薛恩把麻省理工学院管理系毕业生的系留点划分为五种类别:

1．技术性能力 2．管理能力 3．创造力 4．安全与稳定 5．自主性 薛恩称这些不同类型的职业倾向为“职业锚”，认为从个人的实际工作经历中较难看出与其职业观点有什么相同之处，但是在其选择职业的动机和原因中却包含着大量的一致性。

职业生涯规划需依据不同人员的特点实施,一般可针对新员工、中期员工和老员工3类人员来进行。

对新员工的职业规划方法是：提供一个富有挑战性的最初工作。大多数专家都认为,企业能够做的最重要事情之一，就是争取为新雇员提供一份富有挑战性的工作。

在古德曼·萨奇斯公司，管理者们总是期望公司的年轻专业人员能较快地做出贡献，能通过在承担富有挑战性的工作中，迅速地找到自己的位置。正如该公司高层所说：当某个项目组与客户会谈时,项目组长从不首先发言.相反，第一个发言的往往是新来的雇员。新员工担负起某种决策责任，整个小组则全力支持。这正是许多人被吸引到古德曼·萨奇斯公司来的重要原因，因为能在工作初期就获得决策能力。

对中期员工的职业规划方法则是：提拔晋升，使职业通路畅顺。这一规划主要应用于有培养前途、有作为、能独当一面的雇员。对于他们，企业依然要充分信任，大胆地将富有挑战性的工作和新的工作任务交予他们.

老年员工的职业规划方法：到职业后期阶段，雇员的退休问题必然提到议事日程上来.大量事实表明，退休很可能伤害了雇员，对企业的工作也会产生影响。

应对雇员退休事宜给予细致周到的计划和管理并及时完成退休之际的工作衔接. 推荐一本书：《水煮三国》是亚太人力资源研究协会(APHRA）副秘书长成君忆先生所著，用三国故事做底料，麻辣风味的快意管理学将三国看做竞争市场中的三类公司，融三国智慧与管理精义于一体，寓至理于谈笑之中。

越人请客的故事

春秋时代,越国有一个人大摆筵席，宴请宾客。 时近中午，还有几个人未到.他自言自语地说：“该来的怎么还不来？” 听到这话，有些客人心想：“该来的还不来,那么我是不该来了？\"于是起身告辞而去. 这个人很后悔自己说错了话,连忙解释说:“不该走的怎么走了？” 其他的客人心想：“不该走的走了,看来我是该走的！”也纷纷起身告辞而去，最后只剩下一位多年的好友.好友责怪他说：“你看你，真不会说话,把客人都气走了。”那人辩解说：“我说的不是他们。”好友一听这话,顿时心头火起：“不是他们！那只有是我了！”于是长叹了一口气，也走了。

这个故事显然是笑话,但对于有的单位人事部门来说，恰恰是最想说的话。好的人才总是难以留住,而滞留在企业里的人，不是老弱病残,就是平庸无能之辈。所以,“该来的没来，不该走的走了”这句话正是有些公司人力资源状况的真实写照。

假装勤奋的六大高招

第一招：手持文件四处走。要知道，拿着文件的人看上去像去开高层会议，手拿报纸的人则好像要上厕所，而两手空空的人则会被人以为要外出吃饭。所以，您的员工都知道:一是不离开座位；若离开座位，便会有文件在手.\"

第二招就是：时时刻刻敲电脑……”

“对。在很多人看来,在办公室埋头于电脑的人就是积极工作的人。但谁知道,他在做什么呢？他可以查找资料、大写情书、计算股价……尽管做些跟工作无关的事.” “怪不得他们那样善于做秀,原来整天在上网！”吕布恨得咬牙切齿，“他们连小乔屁股上长了几颗雀斑

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都知道得一清二楚，可就是不知道怎么去找客户……那,第三招呢？\"

“第三招:办公桌上堆如山.要知道，全公司只有您和几位副总才有秘书收拾办公室。打工仔的桌上太过整齐，反而会令人误会他工作不够勤力.何况，对旁人来说，去年的文件跟今日的文件根本没有分别，为什么不把它们堆放在一起？当您来找他要文件，他就会从文件堆中翻找，显示他的工作有多繁重。文件不够?书总有吧，又厚又重的电脑书则最好不过。\"

第四招：唉声叹气装烦躁。如果一个人经常带着有急事要办的样子，老板一定以为他尽忠职守。或是在众人面前叹叹气，大家一定明白他面对的压力有多大。

吕布苦笑起来，他的那些属下们个个都是如此. “还有第五招。如果您在办公室，他们一定会比您工作得更晚，让您对他们的‘拼劲’留下深刻印象。” 吕布苦笑着，又点点头。

“第六招：深奥词汇满口挂。如今是电脑热，聪明人不会忘记多看电脑杂志，吸收一下流行的资讯科技界术语和新产品名堂。当众人议论时，这些词汇便大派用场了。他不停地说，您这个做老板的就以为他是个电脑通，时下最受重用的新人类，又怎知他是虚有其表呢？”

第三节 医院人力资源的激励机制

总裁与下属：1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。

真可谓“有眼不识泰山\"，她怎么也不会想到,这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁,一位曾被公认为世界电气业权威杂志——美国《电信》月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子汉通先生.护士也根本无从知晓,汉通探望的女士,并非汉通的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。 哈桑后来知道了这件事,感激不已，每天工作达16小时,为的是以此报答汉通的关怀,加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅.正是这种有效的激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上。思考：汉通总裁用何种方式来激励员工？

如何调动医护人员积极性是人力资源管理的核心问题。调动医护人员的工作积极性，简言之就是要探索激励机制在医院管理中的应用. 什么叫激励？

激励就是指运用各种有效手段激发人的热情，调动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝着既定的目标而努力。激励的重要原则是发展人的追求。

激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。它的含义用一句通俗的话来讲就是： 变“要我工作” 为“我要工作” 激励的作用

激励在管理中的核心作用是激发、调动人的积极性.从而使人们能够更富有成效的努力工作，以取得最大的成效。

1。发掘潜能：平常所说的“超越自我\"、“挑战极限\"，就是发掘人的潜能的问题。

2。为组织吸引优秀人才：有效的激励制度不仅可以充分调动组织内现有的人才资源，而且还有助于吸引组织外的人才流向组织内部。

3.提高工作效率：工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能，二是为不为。人力资源管理不仅要培养和挖掘员工的工作能力，更要解决他们的工作意愿和积极性问题。

4.弥补物质管理资源的不足:人力资源管理需要一定的资金和必要的物资条件.我国目前仍处于社会主义初级阶段，相对落后的生产力尚不能满足人们日益增长的物质文化需求.

美国哈佛大学管理学教授詹姆斯研究表明,在缺乏激励的环境中，人的潜力只发挥出一小部分即20%—30%,如果受到充分的激励,一个人的能力则可以发挥到80％-90％。

可见，人的潜能是一个储量巨大的“人力资源库” ,正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力,提高工作绩效。

工作能力、工作积极性与工作成效的关系：

个人的工作成效取决于个人的工作能力和工作积极性,用公式表述为:M=F(A×E)

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M代表工作成效,A代表工作能力,E代表工作的积极性，F代表函数关系.在决定工作成效的因素中，能力A是最基本的.如果通过有效的人力资源管理，使个人能够胜任工作，那么决定工作成效的关键因素就是工作的积极性了。并且，个人的能力变化是比较缓慢的，而工作态度、积极性的高低常常可能在短期内发生较大变化,从而对工作成效产生很大影响. 激励的过程：

激励→需求→心理紧张产生动机→选择目标采取行为→需求满足→新的需求

需求是动力之源，它会使个体处于紧张状态，这种不安和紧张状态就会成为一种内在的驱动力—-动机。人们有了动机之后就要选择满足需要的目标，进而产生满足于需要的行为.当需要得到满足后，紧张和不安就会消除，即激励状态解除。但随后还会产生新的需求,周而复始.激励的过程就是根据需求，激发动机，调动积极性，产生行为。 激励理论：

一、 需要层次论

美国心理学家西伯拉罕·马斯洛于1943年在他的《人的动机理论》一书中首次提出的人类需求层次理论，是研究组织激励时应用得最广泛的理论,马斯洛认为,人的价值体系中存在着不同层次的需要,构成一个需要系统。马斯洛把人类多种多样的需要，按照它们上下间相互依存关系，概括为五大类：

1)生理需求： 对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求.一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣,他的主要动力是得到食物。即使在今天,还有许多人不能满足这些基本的生理需求.管理人员应该明白，如果员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。我们应当努力满足他们的这类需求,来激励员工.

2）安全需求： 安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前,人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失去基本需求满足的保障。如果管理人员认为对员工来说安全需求最重要，他们就在管理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业.

3)归属需求：爱与归属的需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理和安全需求得到满足后，归属需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，会影响员工精神，导致对工作不满及情绪低落.管理者必须意识到，当社交需求成为主要的激励源时,工作被视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机

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会多的职业会受到重视。

4)尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉,也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人认为他们有能力，能胜任工作，关心的是成就、名声、地位和晋升机会。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信.不能满足这类需求,就会使他们感到沮丧。在激励员工时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式.布置工作要特别强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高人们对自己工作的自豪感。

5）自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人.解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事,要求不受打扰地独处.当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。重视这种需求的管理者会认识到，无论哪种工作都可以进行创新，创造性并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。 马斯洛基本论点：

1。只有尚未满足的需要才能影响行为。

2.低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用。

3.人的行为主要受优势需要的驱使。 4。人的需要是交叉的,可能同时存在多种需要。 对管理实践的启示：1。正确认识被管理者需要的多层次性.

2.找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要,有针对性地进行激励。 四种鱼：

1.小水沟里的鱼

这种鱼的生存环境特点是：由于小水沟面积小,储水有限,除了自然雨水和人工供水，没有其他进水渠道，沟里的水很容易干枯，而且水质差，极少甚至没有生物，水里缺少鱼需要的营养物质.

这种生存环境下的鱼，由于面积小，水很容易干枯，它们最迫切的需求是水，没有水，鱼就会死亡，只有在满足它们最基本的需求情况下，其他的才有意义。 2。水塘里的鱼

这种鱼的生存环境特点是：水塘里容量较大，具有一定的储水能力,不是在遇到特别干旱的情况下，可以靠自然雨水自足，不容易干枯.即使遇到干旱天气，也可能会有人工供水。水塘里的水由于是静止的，塘里淤泥多，塘水浑浊,甚至腐臭,水质较差。水塘里具有一定量的浮萍、杂草等生物，具有鱼需要的一些营养物质.由于水塘空间有限,这种鱼活动的空间很狭小。

这种生存环境下的鱼,由于水质差，它们需要的是良好的生存环境，另外,水塘面积也不大，它们也需要更宽广的生存空间。 3。小河流里的鱼

这种鱼的生存环境特点是：小河流里的水总是在不停地流动的,问渠哪得清如许,为有源头活水来，河水清澈见底。河里的水朝着既定的目标，不停地流动，一直流向大海,鱼的活动空间很大,只要鱼愿意流动，可以一直向前随河水流入大海。河流里的水由于有供水的源头，很难干枯，但因过于清澈，生物稀少，营养物质不丰富。

这种生存状态下的鱼，就是要尽快地流向大海,因此,它们的需求是要有良好的动力和明确的目标。 4。海里的鱼

这种鱼的生存环境特点是:海阔凭鱼跃，天高任鸟飞,鱼的生存空间无限宽广,海水也不会干枯。海里生物丰富，有着鱼需要的营养物质，同时也有对它们生命构成威胁的生物。

这种生存状态下的鱼，物质条件丰富，但由于海里鱼类多，生命容易受到威胁，所以最需要的是锻炼保护自己的能力.

水沟里的鱼：这种类型的员工，他们最迫切需求的是物质，比如工资、奖金等。他们需要钱来养家糊口，需要供小孩上学，或者供自己生存等，因此，他们可以做最累、最脏、最不体面的工作，只要有一份不错的收入就行.他们本身并没有太多的能耐，也没有太高的奢求,他们只需要挣足够的钱来承担家庭和生活的

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责任。这类型的员工一般为医院的卫生员等最基层人员,或者可以是有经济困难的员工,也可以是走向社会不久迫切需要用钱的员工,对于他们的激励最直接有效的激励方式是物质激励，如果缺少物质激励,不能满足他们最基本的物质需求,给予他再多的精神方面的激励也起不到任何作用。这就象我们对一群饥饿的人说,你们赶快干吧，干完后给你们一人一套新衣服，对饥饿的人来说，最需要的是食物,而不是衣服,衣服再华丽、昂贵，对他们来说,没任何意义.

池塘里的鱼：这种类型的员工，他们需要的是良好的工作环境，更大的发展舞台。他们基本上衣食无忧，能满足最基本的物质生活。他们一般是具有一定的学历、知识、能力，拥有一份轻松、稳定而又比较体面的工作，但对本身的工作，往往却又无法自主选择。这类型的员工一般为医院的一般文员等，他们需要的是工作更轻松、环境氛围更好，需要在工作中，得到别人的尊重,由于他们对本身的工作缺少自主选择性，也需要有一个更宽广的舞台。因此，对于他们，不但需要一定的物质激励，还需要相当的精神方面的激励，两种激励方式应该齐头并进。在物质激励方面主要是增加工资和福利，在精神方面的激励,主要是环境激励、组织激励、榜样激励和荣誉激励等.

河流里的鱼：这种类型的员工,他们需要有远大的目标,追求更广阔的舞台。他们一般情况下没有最基本的生活困绕，不是迫切需要整天为生活而奔波.他们一般具有较高的学历,具有较强的专业知识和能力，他们的工作往往不稳定，也不一定体面或轻松。这类型的员工一般为医院的管理人员、技术人员或业务人员，他们可以暂时从事比较脏、累、苦的工作，也可以暂时从事没有物质保障的工作，他们看中的往往是自身的发展，自身能力的提高，他们所需要的是要有远大的目标，更为宽阔的舞台，他们能接受暂时脏、累、苦甚至不体面、没有物质保障的工作，但不是长久地接受这种状态,他们只是把这种工作作为一种磨练，以期得到更大的发展。因此，对于他们的激励更有效的应该是目标激励、能力激励、绩效激励等，物质激励可以次之。

海里的鱼：这种类型的员工，他们需要有竞争性的环境，需要有实现自我的舞台,更需要有提高自己能力的机会。他们一般情况下都拥有比较雄厚的物质基础，能过上优越的日子，不会为生活发愁。他们一般都具有非常高的学历，丰富的专业知识，卓越的能力。他们的工作体面，而又富有竞争.这类型的员工一般为医院的中高层管理人员或专家。在这类型企业里，不论是组织环境、文化氛围，还是薪酬、福利，都很优厚，但是,这里人才辈出，竞争激烈，弱肉强食现象到处存在，很容易被淘汰.这种类型的员工，他们需要的是自身能力的提高，自身价值的实现，只有能力提高，才不会被淘汰，自身价值得以实现，才能有更大发展。因此,对于他们的激励更有效的应该是能力激励、绩效激励等。

因此,任何一个企业、单位或团体,在实施激励手段时,要根据不同类型的员工实施不同方式的激励,杜绝滥用激励,把激励资源真正用到最需要的地方去。 二、双因素理论

美国行为学家赫茨伯格提出“双因素理论\"。

20世纪5O年代末期,美国行为学家赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的,并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料,着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足,哪些事情造成不愉快和不满足.

赫茨伯格发现，使员工感到满意和不满意的因素是大不相同的。使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。前者称保健因素,后者叫做激励因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理制度、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

激励因素是指那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会.如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。

保健因素：当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。

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激励因素：当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，极大激发工作积极性. 保健因素-防止职工产生不满情绪：工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系 激励因素—-激励职工的工作热情：工作本身 赏识 提升 成长的可能性 责任 成就

赫茨伯格研究发现：保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的。但是,赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素,基本上起积极作用;但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素.工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

赫茨伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处.他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要;激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足\"同“组织目标的达到\" 这两点联系起来.

自我实现需要 尊重需要———激励因素。社交需要 安全需要 生理需要—--保健因素 对管理实践的启示:

1.作为管理者，首先必须确保职工在保健因素方面得到满足，消除职工的不满。

2.同时，要充分利用激励方面的因素,为职工创造良好的工作条件和机会,丰富工作内容，使其不断取得工作成就，受到人们的赏识.这样才能真正调动职工的积极性，促进其不断进步.3。还应注意，在不同国家、不同时期、不同阶层乃至每个人，最敏感的激励因素各不相同,应灵活地加以确定. 三、期望理论

北美心理学家弗鲁姆1964年在《工作与激励》中提出了期望理论。

弗鲁姆认为：人们在预期他们的行为会给个人带来既定成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。 圗钁准认为，激励力的大小取决于该行动所能达成目标的预期值乘以他认为达成该目标的期望概率.这种需要与目标之间的关系用公式表示即:

M激励力= V效价（工作态度)×E期望值（工作信心)

M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。

V-—效价.指达成目标所能满足个人需要的价值的大小,或者说是目标的吸引力大小。 E-—期望值.是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。

对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。倘若跳起来也摘不到，人就不跳了.如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。由此可见，领导者给员工制订工作定额时，要让员工经过努力就能完成，再努力就能超额，这才有利于调动员工的积极性。定额太高使员工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，员工也不会努力去做。因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感，失去目标的内在价值.所以领导者制订工作、生产定额，以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期望值。

同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价:正、零、负.如果个人喜欢其可得的结果，则为正效价;如果个人漠视其结果，则为零值;如果不喜欢其可得的结果，则为负效价。效价越高,激励力量就越大。例如有人认为有价值的事物,另外的人可能认为全无价值.如1000元奖金对生活困难者可能很有价值，而对百万富翁来说意义不大。一个希望通过努力工作得到升迁机会的人，在他心中，“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心,毫无要求,那么升迁对他来说效价就等于零;如果这个人对升迁不仅毫无要求,而且害怕升迁,那么，升迁对他来说，效价就是负值。

例如,报考硕士研究生，有的人积极性高，有的人没有积极性,积极性高的人一定同时具备两个因素:一是认为读硕士对他很重要，效价高；二是认为他很有可能考取，期望概率高。而不想报考的人，可能认为读硕士不如早点工作,效价低，或者认为考试成功的可能性很小，期望概率低，或者二者兼而有之。 对管理实践的启示：

在实际生活中，每个目标的效价与期望常呈现负相关。难度大、成功率低(期望值低）的目标既有重大社会意义，又能满足个体的成就需要，具有高效价；而成功率很高（期望值高)的目标则会由于缺乏挑战性，做

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起来索然无味,而导致总效价降低.

因此，设计与选择适当的外在目标，使其既给人以成功的希望，又使人感到值得为此而奋斗,就成了激励过程中的关键问题。 四、公平理论 邻居决定的幸福：

去年的这个时候,好友菲终于搬进了她梦寐以求的高尚生活区，人们出入皆有车。可是不久,菲又要搬出富人区。缘由是要想心情好，千万别和富人住在一起.

菲说她刚搬进小区那会儿，得意了一阵,以为周围都是中产阶层人士，经济收入、生活情趣与生活追求类似。很多看着不起脸的人其实身价了得.

有一次，她下狠心花了上万元买了套沙发，本想向女邻居炫耀一番,不料女邻居不为所动，她老公刚从国外回来，顺手给家里带了块地毯，价值8000美金。楼下那对夫妻结婚纪念日，男人送给老婆的礼物是一辆崭新的轿车。

菲本来觉得自己过得不错了,老公也事业有成,不曾想，搬到所谓富人区,良好的自我感觉没了，只剩下眼红别人的份儿。

研究报告:与富人住在一起，会引发失望情绪，而且会对邻居产生嫉妒心理，不能“赶上邻居的生活水平”是导致产生不幸福感。我们的幸福与我们邻居的富裕程度成反比，如果你被富有的邻居包围着,你就会感觉不幸福。

科学家把幸福分成7个等级，第7级是“非常幸福\"。发现认为自己的幸福指数为1的人的共同点:他们的收入和生活方式比不上邻居，感到处处不如人,觉得郁闷。

人一辈子琢磨的其实就是你身边的那几个人。也就是说，你幸不幸福，快不快乐，很大程度上还由他们决定。

公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西。亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964）及《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。

公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程. 公平指数：

将结果与投入的比值（O/I）称为“公平指数”.人们的心时里存在着一台“公平天平\"或 “公平秤”.当发现自己的公平指数小于参照者的公平指数时，心中的“公平天平”便向参照者方向倾斜，使心态失衡，出现一种紧张感。他会急于消除紧张感，恢复心态平衡。心态失衡有两种,一种是觉得自己吃了亏而产生的委屈感;另一种是感到自己占了便宜而产生的负疚感。前者更为敏感、普遍而重要。 员工常选择4种参照物

自我——内部：在本公司内不同职位的经验.自我——外部：在本公司外的职位经验 别人——内部：本公司的其他人。 别人——外部:本公司外的其他人

OP——对自己报酬的感觉 IP—-对自己所作投入的感觉 OPOaOPOH或Oa—-对别人所获报酬的感觉 Ia—-对别人所作投入的感觉 IPIaIPIHOH——对自己过去报酬的感觉 IH--对自己过去投入的感觉

人们通常会把自己去和他人进行比较，当觉得不公平时,会出现以下情况：

OP／IP ＜Oa／Ia

在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小,趋于相等.此

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外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。

例如：一个女大学生毕业后对办公室文秘工作相当满意,工资合理,领导也和蔼，但公司后来又来了一个女文秘,从事机要工作，每月工资比她高100元，她则开始感到不公平。

OP／IP＞Oa／Ia:在这种情况下,他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。

除了横向比较之外,人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平。

OP／IP ＜OH／IH ：当出现这种情况时,人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 OP／IP＞OH／IH ：当出现这种情况时,人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。

当感到不公平时的措施：改变自己的投入（不再那么努力;改变自己的产出（降低质量） 改变自我认知（我不是与别人一样,而是比其他人更努力）；

选择另一个不同的参照对象（我起码比清洁工小李挣钱多); 离开工作场所（辞职） 注意

1。男女员工倾向于同性别的比较,女性相对能容忍较低的工资。

2.任期长的员工更多与同事比较,任期短的更多与自己的经历比较，高层次者更多与外部人比较.3.人们更能容忍报酬过高带来的不平。4.不是所有人都对公平敏感.

5。员工也会从其他报酬中寻找公平,如头衔高、豪华的办公室，配有交通工具等。 对管理实践的启示：

1。影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。

2.激励时应力求公平,使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。

3。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 五、强化理论

强化理论是美国心理学家斯金纳于1938年在《有机体的行为》一书中提出来的。

强化理论主要是研究如何改造和转化人们的行为，变消极为积极,以期达到预定的目标。 斯金纳把饥饿的白鼠放入箱子，让它自由行动.在木箱中安装了一个与传递食物丸的机械装置相钩连的小杠杆。当杠杆一被压动，一粒食物丸即滚进食盘.如果白鼠偶然踏上杠杆时，一个食物球就掉进来,于是吃到食物；再踩到杠杆时,第二粒食物丸放出,这样以食物为强化物，如此反复几次,条件反射就很快形成了,白鼠将持续按杠杆，取得食物，直到吃饱为止.揿压杠杆的反应由于停止供应食物丸而逐步消退.

斯金纳得出结论：一个行为后跟随一个有利的刺激，会增加这个行为重复发生的可能性,具体如下： 1。人们在行为结果得到奖励后会继续保持这种工作行为，这就是说，奖励会强化（加强)在类似情况下再次进行这种行为的可能性。

2。人们在行为结果受到惩罚后会回避这种行为，这就是说，惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性.

3.人们在行为结果既无奖励又无惩罚之后，最终会停止这种行为,即得到中性结果的行为将迟早会消失。

4。最理想的情况是在人们进行的每一行为之后立即给予强化,这样会使人们的行为得到巩固. 强化及分类

所谓强化,从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚)，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。

强化的主要功能，就是按照人的心理过程和行为的规律，对人的行为予以导向,并加以规范、修正、限制和改造。它对人的行为的影响，是通过行为的后果反馈给行为主体这种间接方式来实现的。人们可根据反馈的信息，主动适应环境刺激，不断地调整自己的行为。

管理实践中常用的强化手段有：正强化、负强化和自然消退3种类型.

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第一种:正强化，又称积极强化。当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。例如，管理者用某种具有吸引力的结果(如奖金、休假、晋级、表扬等）,以表示对职工努力进行安全生产的行为的肯定，从而增强职工进一步遵守安全规程进行安全生产的行为。

第二种:负强化,又称消极强化。它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。若职工能按所要求的方式行动，就可减少或消除令人不愉快的处境，从而也增大了职工符合要求的行为重复出现的可能性。例如，企业安全管理人员告知工人不遵守安全规程，就要受到批评，甚至得不到安全奖励，于是工人为了避免此种不期望的结果,就会严格按操作规程进行安全作业。

惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段（如批评、行政处分、经济处罚等）给人带来不愉快的结果,或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。

第三种:自然消退，又称衰减.它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退.例如，企业曾对职工加班加点完成生产定额给予奖酬,后经研究认为这样不利于职工的身体健康和企业的长远利益，因此不再发给奖酬，从而使加班加点的职工逐渐减少。

正强化是用于加强所期望的个人行为；负强化和自然消退的目的是为了减少和消除不期望发生的行为。这三种类型的强化相互联系、相互补充，构成了强化的体系，并成为一种制约或影响人的行为的特殊环境因素。

对管理实践的启示：

1。针对强化对象的具体情况,实事求是，形式多样的使用强化因素。

2。管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚。惩罚虽然在表面上会产生较快的效果,但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理易产生不良的副作用。

3.要做到及时强化,让被管理者知道其行为结果之好坏或进展情况，并及时给予相应的惩罚. 激励的类型———从激励方式的角度来看，主要分为以下几种类型

1.精神激励法：思想政治工作、行政激励、情感激励、行为激励、榜样激励、尊重激励、表扬激励、挫折激励、荣誉激励、员工参加管理

2.物质激励法：晋升工资、颁发奖金、其他物质奖赏

3。物质与精神复合激励法:考核激励、调迁激励、培训激励 激励方法的选择：

1.对专业素质高人员的激励方法

尽量为他们创造良好的工作环境;提供良好的教育和培训机会

给他们提供不断发展、具有挑战性的工作，并给他们一定的自主权去实现自己的兴趣 2。对持“不求有功，但求无过”态度人员的激励方法

重奖重罚;给他们充分展示自己特长的机会，满足其被需要感 高度重视激励工作，设置一些阶段奖,增加获奖机会，调动积极性 3。对管理者的激励方法：严格标准，规范考核，大胆奖励 4。对集体的激励方法：集体荣誉奖励；集体精神激励

5。对临时员工的激励方法：给予长期工作的机会；提供掌握技能的机会 6。对后进者的激励方法

挖掘闪光点,淡化缺点；关心照顾，动之以情,激励强化为主负强化为辅 正确疏导，晓之以理；注重经常，规范言行

7。对优秀员工的激励方法：提出更高的目标要求；创造良好的环境,注意不要脱离群众 激励体系：

1.依靠领导-—做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感 2.给予机会——职业发展 持续培训 参与管理

3。健全制度-—考核制度 分配制度 晋升制度 奖励制度 4。营造文化--企业精神 企业目标 企业风气

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一、对医院经营者的激励

我国医院院长激励机制现状分析

改革开放以前，我国处于计划经济体制下,医院主要是体现社会主义医疗卫生事业的优越性，是一个纯福利单位。主要是通过 “评先进，发奖状”等政治激励措施刺激院长的工作积极性.1979年,卫生部、财政部、国家劳动总局联合制定并下发了《关于加强医院管理试点工作的意见》，提出认真执行按劳分配、多劳多得的社会主义分配原则，超额完成任务的给予奖金奖励，体现了经济激励机制，调动了院长和职工的工作积极性。但奖金基本平均发放，没有真正与工作的质量和数量相结合，经济激励作用较小。

20世纪80年代末至90年代初，出现了院长负责制和全员目标责任制相结合的管理模式。由于公立医院管理始终没有摆脱权责不明、机制僵化的局面，也使院长责、权、利无法真正结合起来.主要表现为:责任不清，缺乏对院长的评价和约束机制;权利不明,院长虽然是法人代表，但既没有干部的任免权,又不能解除不称职员工的劳资关系,同时又有相当大的经营决策权;利益与绩效分离，其业绩的好坏、贡献的大小未能体现出来。

（一）目前医院院长的收入结构

随着医院的不断发展和经营模式的转变，院长的薪酬结构发生着很大的变化。由过去单一的、基本的、固定的收入，发展到目前随着医疗服务质量变化而变化的多种收入。包括基本固定收入和非固定收入。 基本固定收入：同其他事业单位干部一样， 医院院长享有国家的基本工资、职务工资、工龄工资和津贴， 这些取决于院长的学历、工龄、技术职称、行政级别、医院所在地级差 （地区津贴） 等因素。这部分工资收入固定， 与医院院长的工作数量及质量无直接关系,缺乏激励的含义。

非固定收入:院内津贴、效益工资、院平均奖、承包风险金收入、单项奖、股息、红利等等。 (二)目前医院院长的激励机制

物质利益激励机制：各种收入（工资奖金等）。

职位消费激励机制：住房、专车等待遇.精神激励机制:新闻媒体、社会地位等 （三）目前对医院经营者的激励存在的问题和对策 存在问题: 1.激励不足

医院院长是公立医院发展的核心人物。对内进行医院发展的战略定位，制定战略规划、与医疗活动有关的条例，明确承担医疗质量、安全生产的责任；对外协调社会各方面的关系，积极争取得到外界的理解、支持以筹集资金，开拓市场。在现有体制和环境约束下，公立医院的好坏很大程度上取决于医院院长本人的素质、理念和能力.一个有能力、有胆识、有魄力、有远见的院长，可以带领医院在市场化进程中取得好的业绩，并在有限的条件下进行管理创新。

由于长期缺乏科学的、有效的、完整的绩效考评机制，对院长的工作绩效评价难以反映他们真实的管理能力和业绩，严重挫伤了院长的工作积极性.现行的奖惩机制与院长绩效关系不大，没有很好地发挥激励作用，也就是说 “激励不足”。 2。约束软弱

在公立医院，对院长的约束机制并没有真正建立起来。只有院长对各科室的监督，没有群众对院长行为的监督和约束.职代会形同虚设，很难进行有效监督.而卫生主管部门只关心医院任务的完成情况,对院长的其他经营行为没有监督与约束。这种不强硬的约束机制,使院长行使了权力，但不承担责任,不能真正对经营结果负责，因而容易导致一些短期行为。如由于没有用来评价医院对本院职工素质教育和技术能力培养的指标，因此，对于人才培养这种周期长、见效慢、耗资大的事情,没有人愿意主动承担。加上其他方面的考核压力过大，院长已经筋疲力尽,只能关注于短期目标的实现.

由于缺乏相应的监督约束机制从整体上把握院长的行为,使其不顾医院的长远效益，特别是即将到任的院长,只顾眼前利益，损害了公立医院所有者的利益。原有的激励与约束机制不健全或缺乏力度，特别是事前控制不够透明,不够全面，说服力不足，这不利于公立医院的生存、发展和院长绩效的提高。没有约束的权利必然导致腐败，没有激励的义务则会导致院长的不负责任。因此，构建和完善激励约束机制任重而道远。 解决对策：建立激励约束机制

要充分调动和发挥经营者的积极性、创造性，为社会创造价值，保障人民群众权益的最大化，关键是

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看能否将公立医院院长的利益和医院的社会目标统一起来。实现二者的统一,必须将薪酬、奖惩等与院长个人绩效联系起来。 具体解决方法：

1.物质激励：工资、职务津贴、奖金、红利、股票期权及物质实物如房子、交通工具、通讯设备、各类奖品等。

2.实行院长年薪制:

对院长实行年薪制，是完善医院经营机制和建立现代医院制度的重要内容之一，也是社会主义市场经济发展的客观要求.

年薪制作为一种薪酬分配制度，已广泛应用于企业经营者的分配管理.但对于公立医院院长,年薪制的实行还缺乏足够的研究和实践。年薪制适应我国医疗体制改革的形势.为满足人们医疗服务需求的多层次化,政府进一步倡导社会资本大量进入医疗市场,私立医院和公司办医院必将迅速增加，公立医院与私立医院之间的竞争将日益激烈。医院经营者作为最稀缺的资源,必然会成为二者争夺的重要目标之一。可以预言，私立医院将会以高额薪酬吸引优秀经营管理人才。

公立医院如果不改变现在的薪酬方式，以后将无法与私立医院争夺优秀的管理人才。就目前来看，公立医院院长是由政府任命的，具有公务员的某些特性，但同时医院具有经营性质， 故其具有企业经营者的特性.因此，其薪酬水平可参考二者的收入水平。我们可以借鉴企业经营者收入与公务员收入,确定2种比重来计算公立医院院长的薪酬水平。 3。精神激励：评选先进、晋升职称等。

4.建立严格的约束机制：物质约束、权力约束、制度约束、内部审计约束、责任追究、绩效管理等。为了保证其行为目标与委托人利益相一致,就必须在科学、合理、全面的绩效评价基础上，积极探索多种形式相结合的激励和约束机制，促进公立医院院长绩效的提高,保证公立医院的健康发展。 建立严格的约束机制：

激励机制与约束机制是２种不同的管理制度。相对于管理者的管理目标， 有些是正当的， 应以激励的方法强化其行为；有些是不正当的， 应以约束的方法弱化其行为。因此，实际工作中， 激励与约束是相互补充、相辅相成的关系， 二者不可偏颇，也就是说与激励机制相匹配的还应有一套十分严格的约束机制。

1。物质约束 物质约束是利用人们趋利避害的心理，以扣罚奖金、罚款、没收非法所得等警示， 要求院长遵守规范。虽然这是一个比较古老的约束因素， 但在市场经济的今天仍有较强的生命力，将在现在及相当长的时期内发挥独特的作用。

2.权力约束 权力是可以相互制约的，应和责任义务紧密相连。对院长职务的任免、权力的授予或剥夺，都可以使人看到自己的差距与不足。因此， 对权力的追求在某种程度上又限制了权力的滥用， 起到了一定的约束作用。

3。制度约束 各项管理制度是医院进行正常生产经营管理强有力的保证。管理制度是实现医院目标的强制措施。制度面前人人平等是任何医院的员工都不能违反的， 包括院长本人。制度是医院所有职工的行为准则， 院长要用制度来规范和考察职工的行为， 职工也要用制度来监督和约束院长的行为。对新上任的院长,要事先学习经济知识, 学习有关法律、法规， 确立节约增效的思想。

4.内部审计约束 要落实院长的经济责任， 严格执行责任追究.认真进行内部审计工作， 分清是非， 追究责任。不能一个医院搞不好就调走， 应该 “先审计， 后走人”.

5.舆论约束 院长的荣辱感会通过社会的舆论发挥作用.因此， 对院长的绩效评价结果可以公开， 通过舆论约束发挥对院长绩效的促进作用。

6.责任追究 对于在 “计生工作、维稳工作、安全生产管理、卫生行政法律法规的执行、商业贿赂治理、贪污犯罪”等直接责任指标方面不达标， 被确定为触犯 “一票否决”指标者, 根据违规情节轻重, 可以给予口头通报批评、书面通报、行政警告处分、记过处分、记大过处分、降级、报请上级有关部门批准后免职等处罚。

绩效管理是一个连续的动态过程， 不仅仅在年终或届满进行。在日常工作中, 政府在对公立医院进行监管时， 一旦发现院长有不规范行为， 应及时反馈， 积极教育引导, 并采取相应的处罚措施。如建立红、

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黄、蓝牌警告制度, 对于违纪违规行为， 视其严重程度, 分别给予红、黄、蓝牌警告，并记入个人绩效档案。蓝牌为最轻警告， 其次是黄牌， 红牌为最重警告.３ 张蓝牌等同于 １ 张黄牌， ２ 张黄牌等同于 １ 张红牌。红、黄、蓝牌警告与年终考核、晋升挂钩.１ 年内得红牌 １ 张或累计得红牌 １ 张者, 年终考核评定为 “基本称职\"或 “不称职\"; 若连续 ２ 年得红牌者， 年终考核评定为 “不称职”, 应考虑撤职。 二、对医院专业人力资源的激励 （一）对医院普通职工的激励

1.按照层次需要论，对不同层次需要的满足程度是激励的主要手段。

2。对普通职工应较多采取奖惩激励机制，即通常所说的物质激励。当工资满足基本生活需求时，自我实现就成为激励职工最有效的途径.

3.以奖为主，以罚为辅。 4。加强培训与教育,给与学习深造和提高的机会。

所谓“1:18工资制”就是将员工报酬分为18个等级。在年终发奖金时，首先定下基数，即以1级员工的年终奖为基数,各员工的年终奖就等于其级别乘以这个基数，高低工资相差18倍。这种将普通员工和集团高层的报酬拉开18倍的报酬制度有以下两点好处：一、可避免公司管理人员谋求隐形收入或贪污行为。我国国有企业的工资报酬制度也是采取“分级制”，只不过没有拉开，尽管经理人士的工作要比普通员工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬则和普通员工的相差不大.这种“不公平”的报酬制度是造成我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐形收入”（如:公款大吃大喝、公费旅游等）甚至贪污的主要原因。大量“耗子”的存在也是很多国有企业经营不善的根本“症结”所在.三九集团采取1：18工资制，在一定程度上堵住了这种“不正之风\"发生之源.二、大大调动了员工尤其是年轻员工的积极性。1：18工资制还为员工尤其是年轻员工提供了充分的“上升空间”,从而可以留驻他们并充分调动起他们的积极性.在很多企业，一个年轻员工也许要工作五年甚至十年方能得到升迁,长期工作没有提升，即使公司报酬很高，也往往难以留驻人才，难以调动员工的积极性。因为，员工在决定其工作的努力程度时，起主要作用的往往不是他们已经拥有的，而是他们对未来的“期望”.但在三九集团，只要认真干,员工基本年年都可以得到升迁机会.正是因为有这样的激励机制，才使员工尤其是年轻员工充满着“斗志”，调动起了企业最具活力的生产要素—-人的积极性,三九的高速发展也就有了保障. （二）对高级专业人才的激励

1。健全执业资格评聘制度:实行考评结合，职务聘任能上能下，待遇能高能低，以有效调动高级人才的积极性。

2。给高级人才创造舒畅的工作环境：使他们可以多干事、干好事，充分发挥他们的聪明才智。

建立经济利益激励机制:主要建立符合医疗卫生工作特点,能充分体现技术与管理人员劳务价值的薪酬制度。

3.建立权利地位激励机制：就是要通过合法和公正的途径满足人才正常的追求权力和地位的要求。 三、医院人力资源激励机制制定与实施过程中应注意的问题

1。激励要实事求是:激励应体现实事求是、按劳分配的原则，奖励为医院作出贡献的人，重成绩、重贡献、以扎扎实实的成绩作为奖励的依据，这样才能提高奖励的效果。

2.物质与精神激励相结合的原则：物质激励是基础手段，精神激励是高级手段。医务人员文化程度和心里素质比较高，他们的事业心、荣誉感等精神需要在一定条件下会胜过物质需要。因此医院管理者要善于把物质和精神激励紧密结合，才能更有效地发挥激励作用。

3.实施激励措施要及时、适度：对取得成绩的医务人员实施激励要注意时效性，并掌握适宜的措施和度。 4.激励重点在于目标，而不在于手段:激励的核心目的是充分调动职工积极性，以实现组织目标行为的过程.各种激励措施都只是帮助组织实现目标的手段，所以我们关注的重点更多的应该是激励的效果而非手段。 几种激励的原则：

1。目标结合原则:在激励机制中，设置目标是一个关键环节.目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2。物质激励与精神激励相结合原则：物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。

3.外激和内激相结合原则：外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导

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性是激励过程的内在要求。

“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作.”

4.正激与负激相结合原则：所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

5.按需激励原则：激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要）的措施,其效价才高，其激励强度才大。因此,领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。针对员工的需求量身定制激励措施。公司提供的奖励必须对员工具有意义，否则效果不大。每位员工能被激励的方式不同，公司应该模仿自助餐的做法，提供多元激励,供员工选择。例如,对上有老母、下有儿女的职业妇女而言，给予他们一天在家工作的奖励，比大幅加薪或许更有吸引力。

6。合理性原则：激励的合理性原则包括两层含义:其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本.奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果,或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公,或者失去对公司的认同,甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,可能还会犯同样的错误. 其二，奖惩要公平.公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪,并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚.管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。

7。时效性原则：要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。 惠普公司 金香蕉奖

肯定激励的适时性表现为“赏不逾时\"的及时性,公司总裁在没有别的东西，只有一只香蕉也要拿出来作为奖品。这样做至少有两个好处：一是当事人的行为受到肯定后，有利于他继续重复所希望出现的行为.这正如小孩学走路时，当他走出一步姿态并不雅的第一步后，就立即鼓励他走出第二步、第三步，直到他真正学会走路为止；二是使其他人看到,只要按制度要求去做,就可以立刻受奖,这说明制度和领导是可信赖的,因而大家就会争相努力，以获得肯定性的奖赏。

许多年前，惠普公司的电脑工作小组，因为无法解决一个问题而伤透了脑筋。

经过好几个星期的努力，有一天，一位电脑工程师冲进了他经理的办公室，高兴地大喊:“找到答案了！\" 那位经理也很兴奋，一面高声说：“恭喜！恭喜！太好了！\"一面想要拿出一点什么东西，用来奖励这位工程师。谁知道，越是急，就越是找不到合适的东西。等他自己看清楚时，却发现他从便当袋里抓出了一根香蕉，于是塞在那位工程师手里。而科学家也为此感动。因为这表示他所取得的成果已得到了领导人的承认。

当时的情况当然是很好笑，但是这件事，后来却成为惠普的最高荣誉-—-“金香蕉奖的由来。”从此以后,该公司授予攻克重大技术难题的技术人员一只金制香蕉形别针. 激励形式

一提起激励，很多人就会想到涨工资或发奖金,实际上激励的形式是多种多样的，我们可以根据激励的性质，将激励分为物质激励、环境激励、成就激励、能力激励四种形式。

1.物质激励：是最基本的激励手段,它决定着员工基本需要的满足情况。如：工资（奖金）福利 奖励 2。环境激励：单位良好的规章制度 和谐、积极的文化氛围 优越的办公环境等 3.成就激励：组织激励 榜样激励 目标激励 绩效激励--—满足员工心理上的需求

4.能力激励：提供培训的机会 适合自身发展的工作岗位-—满足员工发展自己能力的需求 非正式性奖励

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非正式奖励是指没有正式固定的奖励办法，根据员工不同的工作性质和工作层级，用多种灵活的奖励办法去适应不同需要的奖励。

非正式奖励往往只能奖励少数人，但是由于这种奖励是“量身而定\"， 因此对于受到奖励的员工来说，往往这种奖励让他们终生难忘，所受到的激励和鼓舞也是非常大的.另一方面,受到奖励者也为全体员工树立了良好的典范，多数员工都能从他身上获得很好的启示.

非正式奖励的特点: 1.通常带有随机性的特点。 2.一般不是运用金钱的方式。 3。对员工的影响更自然、更持久.

非正式奖励的原则: 1.配合被奖励者的喜好. 2。配合员工达成的成就。 3.抓住适当时机，理由表达明白。 各种别出心裁的非正式奖励方式：

当初为苹果电脑研发出麦金塔电脑的员工，公司请他们签名，并在该型电脑的内部,把他们的签名全刻了上去。

大都会汽车公司每个月选出表现优异的员工，然后利用经销商的电子看板，在上面打出“本月份优良员工\"的名字。

联邦快递用员工子女的名字，来给新买的飞机命名.公司以抽签的方式来挑选幸运者,选中之后，不但把孩子的名字漆在飞机的鼻尖上，而且把孩子和他的家人送到飞机工厂，参加命名仪式。

为了奖励某一位店面经理，克莱尔服饰连锁店的地区经理选一个星期六,去代替那位店面经理工作一天。 生产医疗电子产品的物理控制公司，当每一位新员工进来时，不管他的职位高低,总裁辛普森一定找时间与他相处一个钟头，辛普森认为这样做是绝对必要的。

田纳西的“管理21”管理顾问公司持有贵宾证的优秀员工,能够享受一个月或一个季度的免费权益，譬如在员工餐厅免费吃午餐,免费使用公司的健身中心，或者免费使用停车场。 福特汽车与美国电报电话公司,用他们的员工担任电视广告的角色。 印第安纳波利斯电力公司为优秀员工付一个月或一年的停车费。 非正式奖励不但有效,而且比起正式的奖励更加经济。1987年，“美国生产力中心”共同做了一项名为“员工、表现以及资薪\"的调查。他们发现，要改善员工的工作态度，如果以金钱来奖励，必须花费员工薪资的5％~8%才能办到;但是,若以非金钱的方式来做,则只需花费员工薪酬的4％.据美国葛拉汉博士的一项调查和统计，63％的受访者认为：即便是直属上司在自己的背上赞美地拍一拍,也是一种很有意义的奖励. 在国内目前的人力资源管理中,常存在以下通病:

1.在以金钱作为激励手段方面,我们的管理者表现出的惊人的吝啬和浪费。吝啬不用多说.这里的浪费指的是发了钱，起不到激励效果.例如，年终所有员工都加薪，这笔本该成为激励因素的花费成了保健因素。再例如,应该给某人加薪却拖了半年才讨论通过，既花了钱，又得罪了员工。许多管理者因怕引起其他员工的攀比而不敢奖励优秀员工。我们对这些管理者的忠告是：管理者的任务之一就是决定奖励什么人和得罪什么人。

2。我们的管理者对于认可要么过于慷慨，要么过于吝啬.认可缺乏针对性和区分度。

3。法定休假除外，休假这种有可能既节约成本又激励员工的激励手段几乎从来没有被使用过，原因不是制度不够灵活就是管理者头脑不够灵活。

4.员工股份制十分罕见,但比休假的使用频率似乎略高一些。

5。作为激励手段，最喜欢的工作与员工股份制一样很少被利用。让一个人做她最喜欢并且最胜任的工作，不仅是对她的奖励，而且提高工作效率。

6。晋升是普遍的奖励方式,效果却往往不是很有效。无效的晋升表现在把错误的人在错误的时间晋升到了错误的岗位。错误的晋升是对正确的工作行为的惩罚和错误的工作行为的奖赏。

7.由于关心人的管理者属于稀有物种，自由和个人发展往往是员工的自发行为而非自上而下的激励。 8。使用娱乐和奖品这两种激励似乎特别需要热情和艺术。否则，激励的效果会大打折扣。一位有三十年教龄的老教授给笔者展示了学校纪念他三十年工作的一支笔，上面刻有他的名字。他幽默地告诉笔者,“我辛辛苦苦工作了三十年，就得到一支笔,名字还刻错了一个字。” 沃尔玛的价值观对医院管理者的启示 1。顾客第一

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沃尔玛坚信，“顾客第一\"是其成功的精髓。沃尔玛的创始人山姆·沃尔顿曾说过：“我们的老板只有一个,那就是我们的顾客。是他付给我们每月的薪水，只有他有权解雇上至董事长的每一个人。道理很简单，只要他改变一下购物习惯,换到别家商店买东西就是了.”沃尔玛的营业场所总是醒目地写着其经营信条： “第一条：顾客永远是对的；第二条：如有疑问，请参照第一条。\" 山姆还教导员工：“当顾客走到距离你10英尺的范围内时，你要温和地看着顾客的眼睛,鼓励他向你咨询和求助。\"这一条被概括为“十英尺态度\"，成为沃尔玛的员工准则.

当天的事情在太阳下山之前必须干完,这是每个店员必须达到的要求。只要顾客提出要求，店员就必须在当天满足顾客.这就是沃尔玛的“太阳下山规则”.

思考：我们应该如何激励员工，让医院的“以病人为中心”的理念真正落实？

第四节 医院人力资源管理相关政策

由“猎狗的故事”浅谈人力资源管理 有这么一则职场寓言—“猎狗的故事”，也许有人看过，不过没关系,的确有意思.更重要的是，它蕴含的启示与管理哲学包含范围非常广泛。下面我就从人力资源管理的角度跟大家一起分享这则寓言，希望能对大家有所启发. 目标

一条猎狗将兔子赶出了窝,一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景,讥笑猎狗说“你们两个之间小的反而跑得快得多。\"猎狗回答说：“你不知道我们两个跑的是完全不同的!我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！” 动力

这话被猎人听到了,猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物,得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃。

就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到,小兔子好捉，但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察，发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢? 动力

猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗.猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您，主人,但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?” 长期的骨头

猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头. 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说:“我们这么努力，只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了. 骨头与肉兼而有之

猎人意识到猎狗正在流失，并且那些流失的猎狗像野狗一般和自己的猎狗抢兔子.情况变得越来越糟，猎人不得已引诱了一条野狗，问他到底野狗比猎狗强在那里. 野狗说：“猎狗吃的是骨头，吐出来的是肉啊！”，接着又道：“也不是所有的野狗都顿顿有肉吃,大部分最后骨头都没的舔！不然也不至于被你诱惑。\" 于是猎人进行了改革，使得每条猎狗除基本骨头外,可获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务时间加长，贡献变大，该比例还可递增,并有权分享猎人总兔肉的m％.就这样，猎狗们与猎人一起努力，将野狗们逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。故事还在继续。 只有永远的利益，没有永远的朋友

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日子一天一天地过去，冬天到了,兔子越来越少，猎人们的收成也一天不如一天。而那些服务时间长的老猎狗们老得不能捉到兔子,但仍然在无忧无虑地享受着那些他们自以为是应得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需要身强力壮的猎狗。 M公司

被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，于是他们成立了M公司.他们采用连锁加盟的方式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧,他们从猎得的兔子中抽取一部分作为管理费。当赔偿金几乎全部用于广告后,他们终于有了足够多的野狗加盟.公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当。。. M公司的发展

M公司许诺给加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱惑力了。这些自认为是怀才不遇的野狗们都以为找到了知音：终于做公司的主人了，不用再忍受猎人们呼来唤去的不快，不用再为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两跟骨头而扮得楚楚可怜。这一切对这些野狗来说，这比多吃两根骨头更加受用。于是野狗们拖家带口地加入了M公司,一些在猎人门下的年轻猎狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多自以为聪明实际愚蠢的猎人也想加入。好多同类型的公司象雨后春笋般地成立了,B公司， C公司…一时间，森林里热闹起来. F4 的诞生

猎人凭借出售公司的钱走上了老猎狗走过的路，最后千辛万苦要与M公司谈判的时候，老猎狗出人意料的顺利答应了猎人，把M公司卖给了猎人。老猎狗们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如何成为出色的猎狗》，《如何从一只普通猎狗成为一只管理层的猎狗》《猎狗成功秘诀》《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将老猎狗的故事搬上屏幕，取名《猎狗花园》， 四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4，收版权费，没有风险，利润更高。

故事是不是很精彩？接下来我仅仅从人力资源管理的相关角度谈谈我的认识,希望可以抛砖引玉.

一、人力资源管理的基础.需要是产生行为的动力，人力资源管理者应及时了解员工需求，并针对性的采取应对措施.大家都接触过“管理心理学”或“组织行为学\"的课程，我们之所以学习这门课程是希望通过研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。其中有一个非常著名的理论-—“马斯洛需要层次理论”，它阐述了一般人的需求层次，并说明人的行为总是由主导需求决定.同样，作为人力资源管理者，无论是人力资源部工作人员还是直线管理工作人员，都应当向我们的“猎人”学习，及时了解员工的合理需求，作为制订政策的出发点。将员工剔除在管理之外，最终的结果只会是闭门造车,政策与实际情况相背离或是不符合.

曾经参加一次培训中研讨如何留住员工，有人提出员工离职率太高怎么办的问题。有位曾做过咨询的同仁比较激动的阐述应从人事几大模块出发做一些工作，谆谆教导,言之甚详。感动之余，心下一想，如此这般固然很好，倘能做到这些，其整个的管理水平应该来讲已可达到较高的层次了.因为“留住”员工确是一项极为系统的工作,涉及到人力资源管理和管理实务的方方面面.

从长远来看，将人力资源管理做到实处、做到较高的水平确实能够解决保持员工的稳定性的问题，但需要时间、精力和摸索。短期内行之有效的方法，我想应该是进行离职原因调查或离职面谈，了解员工离职的真实原因，因为员工离职也会存在种种的机会成本的考虑，只有当员工的某一需求长期未能达到或经过努力也未达到时,才会使员工产生“离意”以致“离职\"。汇集当月或几个月的调查结果，相信真实原因会水落石出，也就是“主要矛盾”，先集中全力解决主要矛盾，唤起员工对人力资源管理的信心，从而再进行一系列的工作，我想人力资源管理成功的比率会更高一些.

同时，从这个故事中也应该看到，在不同的阶段，猎狗的需求都是不一样的,正如同马斯洛的需要层次理论一样。从最初的希望“有骨头吃”到希望“年迈体弱时有骨头吃”，继而是希望“有兔肉吃”，最后是自己组建公司，慢慢由开始的解决生理需要到后来的希望可以“自我实现\倘若人力资源管理忽视了这些需求，最终只能导致猎狗的流失，从而使竞争对手更多、更强.

当然，目前将需求理论应用较好的公司会在年底或年初进行员工满意度调查，这是一项任务较重的工程，也是比较必要的工作。只有这样，可以更准确的了解大多数员工的需求,检讨过去工作中的不足之处，看看我们所谓的“政策”是否符合“民意”，只有让“人力资源管理\"的方方面面真正被接受“人力资源”接受，才会产生更加深远的效应.

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二、适当的考核、分配与激励。整个故事的发展也可以说是制度变迁的小小缩影，最初分配的依据是数量，忽视了质量,即兔子也有大小之分，工作也有难易差别。完全依据数量进行分配，就好像吃大锅饭，干好干坏一个样，严重影响了工作人员的积极性，导致大兔子越来越少；于是进行改革，按照一段时间兔子的数量和质量进行考核，决定下一阶段的分配量。因分配仅仅考虑了短期利益，忽视了兔子的长远利益，引起了不满.然而考虑了兔子的长期利益,直接与猎物挂钩，却影响了猎人的利益，于是雇主利益与雇员利益发生了冲突。

到底如何将短期利益和长期利益相结合，在不损害雇主利益的前提下，将能工巧匠留在公司长期卖力服务呢？然而后面的故事告诉我们，其中有一方法即是前一阵子闹腾得比较凶的“员工持股”分配方法，堪称分配制度一大创举,既不损害雇主的当前利益，又能激发员工的积极性,又可起到长期稳定员工的功效，三效合一，何乐而不为呢？

考核的目的有很多,多数情况下会将考核与薪酬挂钩，即根据考核成绩适当调整薪酬，从而使得考核成绩的实效性更大,更能发挥作用.因为考核的结果是如此的和眼前利益挂钩，于是，考核标准、考核的公平公正性便浮出水面等待人力资源工作者的讨论和实践。总之，考核是摆在每位人力资源管理工作者面前的一道颇具技术性和见智见仁的难题。

分配方式应结合激励进行，所以有专家和学者提出了薪酬的设计应达到对内公平，对外具有竞争力才可能找到比较适合的人员。当然激励并不仅仅是薪酬等看得见的东西，一方面如上文谈到的应结合员工的需求，另一方面要将物质和精神方面结合起来，才可以真正达成激励的目的. 本章学习重点

1。人力资源管理的定义 2.医院人力资源管理的职能

3。结合马斯洛的需要层次理论，谈谈如何利用激励机制，调动医院医务人员的工作积极性。

第六章 医疗服务质量管理

掌握：1。医疗服务质量的主要观点及内容 2.医疗服务质量管理的概念及主要内容 熟悉：3。医院质量管理体系的构成 4.医疗服务质量管理的常用方法 了解:5.医院医疗服务质量评审的意义

第一节 医疗服务质量

一、什么是质量?

质量相对于产品而言。人们各种社会劳动的成果构成产品.产品，可以是有形的（如电器、服装）,也可以是无形的(如咨询服务、授课）。

产品的基本属性:旨在满足某种预先设定的使用需要（期望）.

在国际标准的定义中，质量被定义为满足需求程度。依此标准,质量就是反映实体满足明确和隐含需要的能力的特性总和.

关键词：满足需求(顾客,法律法规，组织自身等)。

影响期望的因素：目的、用途、外观、性能，组织信誉、商品价格等。 强调：质量是由顾客的感受来决定的，是以顾客为导向的。

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二、什么是医院质量？什么是医疗服务质量？

医院质量是对医院各项工作质量的概称.其中既包括医疗质量，也包括其它与医疗直接或间接相关的各项工作质量。

医疗服务质量的定义，因不同的机构和质量管理专家有着不同的见解. 质量观念的发展：

1.符合质量标准 2。市场适用性质量 3。医疗服务质量的社会性 4。质量的经济性

现代医院的质量观念是将上述四个方面的要求综合起来考虑并予以满足，同时兼顾医院、患者和社会的利益，以期达到最佳效果。

“医疗质量是指医疗服务符合标准及规定满足患者需求的程度,它不仅指医疗服务的及时、适宜、安全、有效，还包括医务人员的服务态度、对病人合法权益的尊重和治疗费用的控制. ”

— 马恒进，曹建文《医院管理学》 复旦大学出版社,2004 我国现行医疗质量评价指标（2001年修订)

1。效率指标：平均住院日、病床使用率及周转率、门诊量、出院人数、手术人数等. 2.效益指标：药品费用占总费用比例、人均门诊费用、人均住院费用、平均手术费用等。 3。质量指标：

（1)诊断质量指标:入院与出院诊断符合率、七日确诊率、临床与病理诊断符合率、手术愈后诊断符合率。 （2）治疗质量指标:治愈率、好转率、病死率、抢救成功率、无菌手术切口愈合甲级率、无菌手术感染率、院内感染率等.

医疗服务质量的综合评价（共7点）

1、疾病的转归。治疗结果应达到或超越临床的预期。 2、医疗机构应具备良好、高效的医疗服务流程。

3、采用适宜的医疗诊断、治疗技术。4、良好的医疗服务设施、就医环境和服务态度. 5、合理的诊疗费用。 6、患者满意。 7、没有不必要的或过度的医疗服务。 需要强调的是：

1、对医疗服务质量的要求较一般服务业更为严格;

2、是医院质量中最重要的部分,也是医院核心竞争力的要素之一;

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3、不单单是专家或行业制定的标准，更应重视患者的体验和评价.

第二节 医院质量管理

一、定义

从以下8个方面对其内涵加以理解：

1、质量管理的主要目的在于达到预期的效果.2、必须重视医疗服务质量各环节管理。 3、具有整体的质量管理体系和质量管理计划。4、注重质量成本和质量管理成本. 5、建立健全质量目标和规章制度.6、建立安全预警机制和质量保障体系。 7、采用现代化的管理方法。8、医疗服务质量的持续改进,是质量管理的精髓。 二、医院质量管理的原则

1。以患者需求为导向。2。医院高层管理者高度重视和积极参与至关重要。3。全员参与。 4.重视过程。5。质量必须以系统的方法进行管理。6.持续改进。7。基于事实证据的决策方法。 三、医院质量管理的主要内容

1、制定医疗服务质量方针。2、明确医疗服务质量管理职责、权限和相互关系。 3、对医疗服务质量资源进行管理。4、监控医疗服务过程。5、持续质量改进。 6、建立和完善医院质量管理文件.7、医疗质量的经济考虑。 强化卫生经济管理是当今医院管理的重点和难点，对医院的建设与发展产生直接影响,通常将医务服务质量成本分为三个部分:

1、服务质量的物质成本 2、质量管理成本 3、质量管理失误产生的成本

理想的质量管理与不善的质量管理，不仅成本构成的不同，且后续的影响包括对医院质量的影响差别很大。

第三节 医院质量管理体系

一、概述：是对系统论的观点和系统工程的方法的运用。

目的是提高质量管理的有效性，保障医疗服务的质量与安全. “体系”应达到的要求:

1.内容、功能满足目标。2。立足患者需求，高于患者需求。3.需要外部评审或验证。 三、医院质量管理体系的构成 该“体系” 包括以下四个方面: (一)质量体系的组织结构

指与质量管理有关的机构设置、部门职能分配，以及各级管理人员的职责、权限及相互关系. 1、机构设置

1）院级质量管理—-医院质量管理委员会 医务处、护理部 医疗质量管理科 医院感染管理科 经济管理科 客户服务中心

2）科室质量管理—-各科室或部门的质量管理小组。 3)个体质量管理-—即各级各类医务人员的自主管理。 2、各级的主要职责和要求

△医院质量管理委员会：1.制定医院质量目标、医疗服务质量的管理制度。2.组织协调医院医疗质量管理的实施.3.监督、检查医疗服务质量。4。协调各部门、科室之间的关系。 5。调查和分析医院发生的重大医疗服务质量的原因，制定改进或控制措施。

△科室或部门的质量管理小组：1.负责本科室或部门人员落实质量管理的各项规章制度.

2.有针对性地制定质量管理措施,发现问题，及时纠正。3.建立医疗服务质量问题或差错报告制度。4.收集汇总本科室或部门质量管理的有关资料，并定期向医院质量管理委员会汇报。 △个体质量管理：

1。通过接受教育、培训,不断提高个人的综合素质，强化职业道德意识，规范个体行为。 2.熟悉制度和标准，严格执行规章制度，落实质量标准。

3。切实做到质量自我检查、自主管理（如“三查七对\"制度就是制度化了的自主管理方式）.

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4。参与质量控制、承担质量责任。

5.在基本医疗服务单位中，可设立兼职的质控员。 （二）医疗服务过程管理

※两个要点：对医疗服务工作流程的优化和重组；对医疗服务过程实施动态监控和管理 ※目的：保证质量和安全，减少医疗缺陷. 1、医疗服务工作流程的优化和重组 以提高急危重症患者的救治水平为例：

开通了“急诊—入院-手术\"的绿色通道;改造了原有的输血流程；出台了《急救多发伤管理规定》；实施人员培训、界定职责；加大会诊情况检查力度 2、医疗服务过程的动态监控与管理

⑴对临床科室医疗服务过程的监控——运用信息系统，重点对在院病人实施质量监控。 ※实时监控：①病历的实时监控 ②质量的实时监控 ③费用的实时监控 强调：质量的实时监控，要针对不同情况把握“质控点”，既体现共性，又体现个性： －－服务对象。危重病人、疑难病人,围手术期病人，老年患者，儿童等。 －－重点环节。输血与用药不良反应，有创诊疗的操作，院感控制。。。.。。

－－关键举措。核心规章制度，护理质量管理,急诊病人绿色通道，人员岗位准入,人员培训，病人知情同意.。.。。.

（2)对医技科室医疗服务过程的监控

(制定制度 明确标准 优化流程……）→（准确性 可靠性 时效性） 时效性的要求：

1.挂号、划价、收费、取药等服务窗口等候时间≤10分钟2.大型设备检查项目出具检查结果≤48小时3。检验、心电图、影像常规检查（如胸部拍片）出具结果≤30分钟 4.超声检查出具结果≤30分钟 5。术中病理出具结果≤30分钟

医疗服务过程管理的积极意义在于及时发现，体现去除安全隐患的主动性，具有事前管理、事中管理的意义。

（三)医疗终末质量的监控

以临床医疗服务的结果为依据，通过对医疗质量统计指标的评价、分析,找到问题及症结,进而改进，体现建立质量反馈控制的作用。

（四）医疗服务质量相关的资源管理

是对构成质量管理的众多基础条件,包括人员、资金、设备设施、技术、方法等诸多硬件、软件所实施的管理。

第四节 医院医疗服务质量的评审（Accreditation）

关于ISO9000标准：一是质量管理的基本原则与标准化管理相结合的成果。主要侧重于机构内部质量体系和质量过程的规范。对医疗行业具有借鉴作用，但目前尚难以满足一些关键需要。

第五节 医疗服务质量

管理常用的方法

一、流程图（flowchart)

特点是：通过明确和细化过程，易于寻找问题和不足。可以形象地展示过程的具体步骤，有效地帮助质量管理人员优化服务过程，提高医疗服务质量。

二、排列图（巴雷特图,又称主次因素排列图)(Pareto chart)

特点是：能从影响服务质量的许多因素中,找出影响质量的主要因素。反映了 “关键的少数和次要的多数”的观点。

三、分层图（分层法，分类法)(layered graph)

收集必要的定性和定量质量数据，按照不同的目的加以分类，把性质相同、在同一条件下收 集到的质量数据归纳到一起.医院引入该方法，实行病例分型管理：

单纯普通型（A型）单纯急症型（B型）复杂疑难型（C型）复杂危重型(D型）

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四、鱼骨图（因果分析图)(Fishbone Diagram ）

特点:1、反映出一般问题的基本规律 2、形象、直观、简单，一目了然

3、实用性强，几乎任何质量问题都可以用该图作分析

用法：1、将质量问题或某一结果写在“鱼头”处，并用方框框住；

2、把问题之原因按照人（人员）、物（物资）、法(方法）、机（机制）四个方面以大骨形式分类,并与主骨相连接；3、将进一步细化的原因，按层次用中骨、小骨标出；

4、绘制“要因评价\"表，用分数量化方法对解决的问题实行排序。 以“门诊等候时间长”为例：

也可以用矩阵方法对拟解决的问题进行排序:

五、临床路径(Clinical Pathway ,cp)

概念：结合所有预期的诊断、治疗要素，特定疾病类型或群体所需的各种功能,在预定的时间范围达到预定的医疗效果. 特点:

1、由组织内的一群成员共同制定；2、只限定在某种疾病或某种手术中使用此方法;

3、强调统一的标准路径实施诊疗，淡化个人的经验成份；4、基本目的是降低医疗服务成本和改进医疗质量;5、选择临床路径病种的基本原则：常见病、多发病;费用适宜；手术或处置差异小；诊断明确又适合住院的病种。

质量管理之总结：

1、质量是医院的生命线,是核心竞争力之一，是永恒的主题。

2、质量依靠管理.质量管理的理念、模式和方法,同样要重视创新。 3、观念是先导。要把质量文化放在更加突出的位置。

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4、全面质量管理,持续质量改进，卓越绩效管理,是发展的趋势。

5、质量管理要依靠优秀的团队、配套的制度、规范的流程和科学的方法等，也要依靠好的机制以及争取好的外部环境的支持。

第七章 医疗管理

医疗管理是指医院医疗系统活动全过程中进行的组织、计划、协调和控制，使之经常处于应有的状态，并对变化了的客观环境有较快的适应性，达到最佳医疗效果和医疗效率的目的。

医疗管理的五大部分:门诊管理;急诊管理；住院诊疗管理；临床科室管理；医技科室管理 一、门诊的特点、任务和类型

（一）门诊的特点：方便、经济的医疗服务场所 人群杂病种多 环节多而复杂 病人集中多 就诊时间短技术要求高 交叉感染

(二）门诊的任务：1、完成病人的门诊诊疗工作 2、承担基层医院转来病人的诊疗 3、相关人群的健康检查、疾病普查、预防保健、疾病评残、鉴定等工作 4、开展医疗保健咨询和技术指导工作 5、传染病管理

6、负责所承担的教学和科研工作 7、做好负责地段范围内的医疗、预防、保健工作 （三）门诊的类型：

1、对病情不适宜在门诊处置的病人，要收入住院或转院治疗。

2、要充分发挥基层医疗单位的技术与能力，有的病人在明确诊断和治疗方案后，应转回基层医疗单位处理，也可以留本院治疗，必要时转院治疗。

4、运用各种形式进行卫生知识、疾病的防治、计划生育、优生优育，以及卫生法规的宣传教育工作

5、对传染病或疑似传染病患者实行严格隔离制度，并做好一切消毒工作，以防止传染病进一步扩散，认真填好疫情报表，及时上报。

7、开展计划免疫和健康教育，做好家庭病床诊断、治疗工作. 二、门诊的规模和工作量

门诊的规模一般以日门诊人次为指标 门诊人次与病床之比按3：1计算 门诊工作量是门诊规模的数量指标 医生工作量以每小时5~7人为宜 三、门诊就诊流程图

四、门诊的组织架构 1、设门诊部主任

制订全院性门诊计划、规章制度、组织协调各部门的工作；门诊部主任受业务副院长领导 2、设门诊部总护长

在护理部和门诊部主任领导下，总管门诊护理工作

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凡在门诊工作的人员都要接受门诊部主任 和业务科室的双重领导 五、科室设置和环境设置

科室设置：挂号室 候诊室 分科检诊室 治疗室 药房 检验室 住院处 环境设置

1、环境设置要适应病人流量大的特点，方便病人 2、环境设置要美化、绿化、整洁、亲切、宽松

3、门诊大厅入口处设服务台,门诊平面示意图、常规诊疗项目收费价格表等,合理安排门诊科室位置，设有项目标志

4、设置卫生保健宣传栏，定期更换 六、门诊部的业务管理 （一）门诊部的管理职能

1、组织临床科室和医技科室开展门诊诊疗工作 2、完成医疗、教学、科研、预防、保健、康复任务3、病案登记、统计和管理工作4、抓好几个环节：

(1)门诊组织管理工作（2）门诊常规和标准化管理(3）不断的检查评定门诊的诊疗质量管理 （二）相关规章制度：门诊病历、处方制度 科间会诊制度 转科、转院制度

门诊消毒隔离制度 各项技术操作规程等

(三)门诊质量管理:诊断符合率 治疗有效率 护理质量 医疗安全 服务质量 其他 1、诊断符合率：门诊三次确诊率；复诊率；门诊与出院诊断符合率 2、治疗有效率：门诊治愈率；门诊手术切口一期愈合率

3、护理质量；业务、管理合格率。基本操作达标率；常规器械消毒合格率；

4、医疗安全:门诊医疗事故发生率；医疗差错发生率；交叉感染发生率；术后创口感染率；误诊、漏诊率；计划免疫完成率；法定传染病漏报率。

5、服务质量:就诊环境合格率；处方质量合格率；病历合格率；病人满意率。 门诊病历包括:门诊病历首页、病历记录、化验单、医学影像检查资料。 6、其他:平均日门诊人数;平均门诊人次医疗费用。 (四）门诊质量控制方法：

组织领导、落实到人；全过程质量控制；双向质量控制;统计分析方法 （五）门诊质量保证措施：建立门诊质量管理小组；建立门诊质量管理手册 七、专科门诊管理

（一）专科门诊须具备下列条件：客观上有急待解决诊断或治疗的专科病人;有结构合理的专科医师队伍；配备先进的专科设备;设有一定数量的专科病床； （二）专科门诊管理办法

门诊医师须有较高的业务水平和技术能力

三定一优：固定每周门诊时间、固定诊室、 固定人员;优质服务.

保证必须的专科、专病诊治的药品、设备和物资；保证专科、专病门诊的医疗 不断研究,总结经验，推动专业发展

第二节 急诊管理

一、医院急诊科的特点和任务 (一)医院急诊科的特点

1。与急救中心密切联系2。属急症，要求高效率3.医护人员要有熟练的技术 4.诊疗工作规范化和制度化5。快速反应的急救组织系统6。备齐设备与药品 7。陪人多，需维持秩序8.涉及交通、治安事故,及时向有关部门报告 （二）医院急诊科的任务 1、做好急诊科的抢救任务

2、做好急诊医疗业务的培训工作

(1)培训急诊临床各科轮转医师 （2）培训急诊专业护士 （3)培训急诊医学专业医师

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3、开展急救医学的研究工作 4、做好突发事件的急救工作准备

1、对危及生命的病人，组织人力、物力进行抢救，对不影响生命而病情紧急的病人给予及时诊断和处置.医务人员须在很短的时间内，做出正确的诊断，给予及时、合理、有效的抢救与治疗,24小时开放，病人随到随看。

2、提高急诊医疗质量，关键在于培养一支由较高水平的专业知识和丰富临床经验，具有应急能力的医疗技术队伍。急诊科负责对各类急诊、急救医护人员进行业务培训,并承担医学院校学生的急诊医学教学工作，把急诊科办成培养急诊专业人才的基地。

3、开展有关急性病的发病机制、早期诊断技术和早期有效的疗法研究;重点开展复苏术、休克、急性器官功能衰竭的科研工作.

4、做好特殊情况的急救工作。 除平时急诊抢救任务外,要为战时、自然灾害事故和临床紧急任务做好急诊抢救准备工作，建立应急机制，配备好人员、设备、药品、器材等。 二、急诊科的领导体制和设置 (一)急诊科的领导体制

1、急诊科的组织领导-—急诊科的领导体制，分为两种类型： (1）急诊业务作为门诊业务的组成部分,由门诊部主任负责领导 （2)急诊科作为独立的部门,实行急诊科主任负责制 2、急诊的指挥系统

重大抢救应由有关教授、科主任负责业务技术指导与把关，必要时应由院领导参加组织急诊临床医护人员顺利、有效地进行急救，甚至调动全院力量投入抢救.一般急救工作由急诊科主任与有关科主任或住院总医师担任正在领导工作。 （二)急诊科的设置

急诊诊室：分设内、外、妇、儿等专科诊室 1、科室设置

（1)急诊诊室：分设内、外、妇、儿等专科诊室 （2）抢救复苏室：设置1-3张抢救床 （3）手术室 (4）监护室 （5）特检室 (6）观察室 （7）中心护士站 2、急诊科的布局

（1）设在门诊部的一侧，靠近公路（2）有醒目的标志，方便急诊病人就诊（3）入口有回车道，方便救护车停靠（4）挂号、化验、X线检查、监护、观察尽可能集中在急诊区范围内 3、急诊科的主要设备和药品

（1）仪器设备：中心供氧系统、电动吸引器、自动呼吸器、心电监护仪、除颤起搏器等抢救设备 (2）通讯设备：自动传呼系统(专用电话、对讲机）

(3）药品：中枢神经兴奋剂、镇静剂、镇痛剂、抗休克、抗心力衰竭、抗心率失常药

急诊抢救所需的基本装备和药品，都必须优先保证，要求品种数量比较充足，并有专人保管和严格交接班制度.

三、急诊科人员配备：可参照卫生部《关于建设医院急诊科的方案》的规定，具体见表7-1。 四、急诊科的业务管理

（一）中心环节是提高抢救质量 1、制度化管理

制度是组织协调的支柱，是质量控制的重要 方法。急诊科的主要制度：首诊负责制、会诊制度、急诊抢救制度、出诊抢救 制度、护理制度、救护车使用制度 、值班交班制度等 2、标准化管理：提高工作质量,使急诊及时、准确、治疗抢救合理有效 急诊科首诊负责制

1、急诊首诊接诊医师，必须负责病人抢救工作，对不属于本专业诊治范围的急诊病人要在问诊、检查后在病历卡上做 好记录，注明“请××科诊治”字样，待被邀科室医务人员到位，方可离开.必要时可共同参加抢救病人。

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2、被邀会诊或其他科转来的急诊、危重病人，被邀人员应在5分钟内接诊,积极参于病人的救治工作 3、首次接诊医师遇疑难、危重病人，在积极救治的同时，及时请求上级医师或相关科室或医院抢救小组参加救治.

4、严禁院内各科室、各专业间相互推诿、扯皮而延误抢救时机.因此造成纠纷者，当事人按医院有关规定处理.

急诊科的首诊负责制:1.与急救中心密切联系2.属急症，要求高效率

3.医护人员要有熟练的技术4。诊疗工作规范化和制度化5.快速反应的急救组织系统

6。备齐设备与药品7。陪人多，需维持秩序8。涉及交通、治安事故，及时向有关部门报告

急诊科的规章制度主要有：急诊就诊范围;急诊分诊、预检制度;急诊抢救制度；急诊科工作制度；值班及交班制度；首诊负责制度；危重病房和观察室查房制度；会诊制度；病历书写制度；死亡病例讨论及报告制度；观察室工作制度；危重病人工作制度；急诊科转科及转院制度；出诊抢救制度，护理工作制度；救护车使用制度等。

标准化管理：推行急诊工作标准化管理，如对各种疾病的急救抢救制度制定出诊断标准和抢救成功标准等,是提高急诊工作质量,使急诊及时、准确、治疗抢救合理、有效的重要保证. 3、程序化管理

对急诊抢救病人的诊疗环节，抢救措施,护理技术活动，人员分工，设备、器材、药品放置位置,操作规程、作业时间实现程序化 4、急诊质量指标

（1）急诊预检分诊准确率≥ 90%(2）急诊抢救成功率≥80％

(3）急诊医疗器材，物品完好率100％(4）急救首援率10－15分钟

(5）急诊观察室留观病人诊断符合率≥90％(6)医疗器械消毒符合率100％ （7）避免和减少医疗事故和差错（8）严格执行急诊首科、首诊负责制 (9) 布局合理，设备齐全，环境整洁,安全有序

（10)及时、准确、全面完成规定的病历、护理和抢救记录

四、急诊科业务管理——-急诊科实物管理：A。医疗管理B.抢救室管理C.急诊监护室的管理D.急诊观察室的管理

第三节 住院诊疗管理

住院诊疗管理是对住院病人诊断和治疗过程的组织、控制和协调等系统管理，核心是病房管理. 一、住院诊疗管理的特点和任务

（1)是一项以病房管理为中心的系统工程

病房是诊疗和医患双方活动的主要场所,既要诊治疾病，又要协调医患关系；不仅要本科室医务人员进行诊疗,而且还需要其他科室协同，同时还需要分系统各部门的充分配合。 （2）以三级医师负责制为核心的诊疗体系

为保证医疗质量，必须实行三级医师（主任、主治医师、住院医师）负责制，各有规定的责任,互相构成诊疗工作体系，以保证医疗质量，提高技术水平，同时,培养技术人才。 （3）保证诊疗工作的连续性、协同性

住院诊疗能连续地比较全面地对病人进行观察、检查和治疗，从而要求诊疗的管理必须加强纵向、横向的协调，互相衔接，保持不间断的动作状态；要建立相应的监督和调控系统。 （4）科学、及时存储和充分应用诊疗信息

医院信息以住院诊疗信息占的比例最高，价值最大,既是医务人员制订和调整诊疗方案的依据，也是实施诊疗管理的重要参考。它以病历为基础和载体，因此要抓住正确、及时、科学地录入病历这一关键环节。 二、住院诊疗组织

1。联络组织：部门间的联系和协调各项事务问题。（住院处）住院处：负责门、急诊与住院诊疗的联系，安排调整床位，办理出、入院手续等

2。中心组织：由直接相关的病房组织与医疗技术科室组成。 由临床科室和医技科室组成,完成诊疗活动及辅助检查

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3。支持组织：提供药品、器械、后勤生活等部门单位。为住院诊疗活动的正常进行提供药品、器材、设备、后勤生活等部门单位 三、住院诊疗的业务管理

(一）入、出、转院：1、通过住院处办理手续2、出、转院由主治以上医师决定

(二）检诊及病历书写:1、检诊：对新入院病人采集病史、体格检查、辅助检查等以了解病情,明确诊断，提出有效的治疗方案.

检诊:对复杂、疑难病例，经过检诊，也应提出初步入院印象以及进一步治疗方案.检诊工作要求及时、认真、准确。 （三）查房

1、目的：及时了解病人病情，思想、生活等情况,进一步明确诊断，制定合理治疗方案和观察治疗效果,并做好病人思想工作，检查医护质量,结合临床实践进行教学，培养医护人员。

2、要求：主任、主治和住院医师的查房必须按规定进行，要严肃、认真,要重视病人的体征、主诉及思想情况。查房前要自下而上充分准备，查房中要自上而下严格要求。查房时主管医师要报告病历，提出要解决的问题，查房后应将上级医师的意见和决定记录在病历上。 （四）会诊与病例讨论 1、会诊

目的：是为了解决疑难病症状的诊断和治疗，是发挥综合性医院协作医疗功能的重要方式。通过会诊集思广益，及时确定诊断,制定有效的治疗方案。

会诊的形式：科内会诊、科间会诊、院内会诊、院外会诊和急会诊。 会诊注意事项：要掌握会诊指征，明确会诊目的，提高会诊质量。 2、病例讨论

新病人讨论、疑难病例讨论、术前术后病例讨论、危重病人讨论、出院病例讨论、死亡病例讨论、临床病理讨论等。一般由科主任或副主任医师以上医师主持。 （五）治疗和医嘱

1、治疗--治疗是指治病的方法和手段，是重要的医疗活动。分为药物治疗、手术治疗、物理治疗、营养治疗心理治疗等。 2、医嘱

医嘱是指医师在医疗活动中下达的医学指令。医嘱种类:长期医嘱、临时医嘱、备用医嘱。

一般情况下不得下达口头医嘱，抢救时下达口头医嘱,护士应当复诵一遍，抢救结束后应当即刻补记. （六）晨会与值班 1、晨会（交换班会）：由主任主持，全体人员参加，值班人员报告病人流动情况和新入院、重危及手术前后、特殊检查病人的病情变化。

2、值班：各科室实行昼夜值班，值班人员必须在岗在位，履行职责。值班医师负责全科的临时医嘱、急症手术、急会诊和危重病人的观察、治疗并记入病程记录,对新入院病人进行初步检诊、下达医嘱并书写首次病程记录。遇重大问题,立即向上级请示报告. （七）死亡病人的处理工作

医师 填写死亡证明，书写死亡记（12小时内完成）和抢救记录（6小时内完成).科室在一周内召开死亡讨论。尽可能动员家属进行尸体解剖。

(七）随访工作：制定随访计划,根据需要确定随访对象、数量、内容和标准等。随访方法主要有：门诊随访、通讯联系、家庭随访和住院检查。 四、重症监护病房的组织管理

重症监护病房（Intensive Care Unit， ICU）是应用现代医疗设备来集中监护危重病人、大手术后病人的一种现代化的、先进的诊疗护理组织形式.

重症监护病房：ICU--床头监护；CCU--中心监护;RCU--遥控监护（类型—-方法) 综合性的重症监护 (ICU）冠心病监护（CCU） 呼吸衰竭监护（RCU） 病房病床设置:一般占全院床位数的3％～4%。

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五、病区标准化管理

1.病区管理制度化：病区管理制度是对医护人员的医疗护理行为的规定；对病人及其家属的要求;诊疗过程中可能出现医疗事件的防范，以及明确各级各类人员岗位责任等，对关键性制度入病历书写、急诊抢救、术前讨论、查房、会诊、查对、交接班、疑难病例讨论、死亡病例讨论制度等严格执行并经常性检查实施情况，使管理制度起到维持医疗工作正常运行，规范人员行为的作用.

2。医疗技术规范化:住院诊疗过程是对人体实行诊疗，其本身具有侵袭性，在解除病人疾苦的同时也带来损伤，治疗同时也由某些副作用，个人诊疗行为差别较大，某些诊疗措施还具有盲目性，诊断标准的掌握也由随意性,因此必须规范医疗技术标准，减少随意性，提高自觉性,保证医疗质量，实现医疗安全。 3.病区设置规格化

4。医疗质量标准化：为确保住院诊疗质量达到预定目标，必须预先制订医疗质量标准。常用的终末质量指标如：入、出院诊断符合率，门诊、出院诊断符合率;手术前后诊断符合率；治愈、好转、重危病抢救成功率，医疗缺陷分析；床位周转次数，病床使用率；平均住院日及单病种、单病例的医疗质量标准等。

第四节 临床科室管理

一、临床科室的特点与管理要点

（一）临床科室的工作特点：服务性 科学性 个体性 实践性 规范性 协作性 （二）临床科室的管理要点

1、建立合理的人才层次和知识、智能结构.2、建立健全严密的医疗护理常规、技术操作规程和业务工作制度。3、建立健全岗位责任制、各项规章制度.4、要重视技术服务和身心服务5、加强科室内部、科室之间的协调与配合。

简要介绍以下7个科室的管理: （一）内科系统管理 1、业务特点

内科系统是临床诊疗的重点和临床各科的基础；内科系统病种繁多、病情复杂 内科系统同基础医学和医技科室联系广泛;内科系统是以药物治疗为基本手段 2、管理要点 （ 1)诊断工作：

掌握内科诊断的程序与方法;做好新入病人、疑难病例的诊断工作；抓好诊断质量的提高 （2）治疗工作

掌握内科治疗原则和方法；组织危重病人的抢救；做好慢性病的治疗工作

(3）护理工作:医疗和护理是不可分割的有机整体,两者相互依存、相互影响、相互促进。 （二）手术为主的科室管理

1、业务特点：手术治疗的有效性和局限性；手术的风险性和层次性

手术的创伤性和时机性；手术的协作性和责任心

2、管理要点 （1）手术工作

术前管理;心理准备、明确诊断、术前讨论 术前准备、术后安排、其他准备 术中管理：协同配合、手术程序和规范

术后管理：严密观察病情，保持呼吸道通畅，防止继发性出血或休克 （２）换药工作:检查伤口,更换敷料，局部清洗或消毒 （３)消毒与无菌:消毒隔离制度 无菌技术管理 （三）妇产科 1、业务特点

(1）直接服务对象为妇女和婴儿（2）手术治疗为主，同时监护胎儿及新生儿 (3)产妇与一般病人不同，有特殊需要（4）计划生育工作原则性、政策性强 （5）病史常涉及个人或家庭隐私

（６)急诊多，夜间繁忙、床位周转快、工作时间无规律

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（７）工作点多面广，除门诊和病房外,还有待产室、分娩室和婴儿室 （８）常可能遇到意外，如突发休克、子宫出血等(９)整体性、协作性强 2、管理要点:1)树立良好医德医风2）抓好“病”、“健”分开诊治 3)加强质量保证 4）严格执行探视制度 （四）儿科

1、业务特点:小儿生长发育的规律性；儿童疾病的特殊性——-表现不典型、不会自诉病情、检查不合作、病情变化快；预防和社会性强 2、管理要点

普通儿科病房：安全保护装置，便于观察，提供活动室和配膳室 新生儿病房：温度适宜,保温箱，严格消毒、隔离、喂养及护理制度 重症监护室：制定急症、重症抢救护理常规，严密观察病情 （五）麻醉科

麻醉科的基本任务是确保病人在无痛和安全的条件下顺利接受手术，此外还承担急救复苏、疼痛治疗、重症监护等工作。 1、业务特点：（1）集中基础医学、临床医学和多种边缘学科的理论和技术(2）为病人提供安全、无痛、肌肉松弛的条件（3）参与急救、生命复苏和疼痛治疗等

2、管理要点:职业道德教育和业务技术训练；严格执行麻醉安全制度和技术操作常规

术前准备药充分,术中严密观察病人，术后随访病人；麻醉器材、药品配备齐全，质量可靠，严格管理 (六）手术室

设计要合理,设备要齐全；工作效率要求很高；严格合理的规章制度和无菌操作规范 严防手术切口感染：空气、物品、手和病人皮肤 （七）中心供应室

医院无菌物品的供应单位;医疗器械的清洗、包装、消毒和供应； 完善的规章制度;严格的消毒管理

第五节 医技科室管理

医技科室是协同临床科室诊断治疗疾病的科室,通常包括:医学影像、检验、药剂、病理、输血、营养、内窥镜等.

一、医技科室工作特点和管理要点 （一）医技科室工作特点:

1、面向临床和病人服务的双向性2、专业多，独立性强

3、仪器设备多，资金投入大,更新周期短4、业务技术标准化 （二）医技科室管理要点

1、强化以病人为中心、服务临床第一线的意识2、注重制度化、规范化、标准化管理 3、开展新业务、新技术，提高学科技术水平4、加速人才培养，适应高新技术发展的需要 5、按专业分工和职级实行岗位责任制.6、加强经济核算

7、严格质量管理，执行单项质量考核办法8、严格法规制度，加强安全管理 二、医学影像科

(一）医学影像科室的任务和特点

1、面向病人和临床科室提供双重服务2、以提供各种影像学资料及分析结果为工作内容 3、须借助仪器设备开展工作4、具有诊疗、技术两大人才系列 5、部分影像科室具有临床化趋势 （二)医学影像科的质量管理要点

1、技术与质量管理：抓好基础质量 控制环节质量 终末质量反馈

２、设备购置与利用效益：选购设备要广泛调查论证;充分研究购置计划、资金来源、设备条件、临床需求、维修条件及投资回报；提高设备使用率，充分发挥设备使用价值 ３、特殊检查(Ｂ超、ＣＴ、ＤＳＡ、ＭＲＩ）

不断提高甲级片率，降低废片率-；影像诊断与病理诊断符合率在９０％以上，漏误诊率<１％，大型Ｘ线

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机检查阳性率〉５０％;

诊断报告单书写质量合格率在90%以上;在规定时间内发出报告 4、放射治疗

直线加速器，钴６０治疗机、深部Ｘ线机、后装治疗机、定位机、放射线剂量仪等 首先要明确诊断，制订治疗方案;定位要准确无误；放射物理工作质量要求误差率〈5％ 5、超声诊断

具有无痛苦,定位较准确，可多次重复检查的特点，临床上应用范围广泛,涉及多学科的多种器官疾病，也可用于疾病的治疗，如在超声引导下穿刺或介入治疗。 三、临床检验科

(一）临床检验科的任务和特点

1、临床检验科的任务:及时准确完成门急诊和住院病人的检验任务；负责细菌培养及消毒物品的灭菌效果监测；承担教学、培训任务；开展科研；对基层科室进行技术指导；宣传普及检验知识，提出标本要求 2、临床检验科的特点：为临床诊断和科研提供准确数据；工作质量与仪器设备和试剂直接相关；经常接触传染标本和剧毒试剂等,须注意安全管理;应用多学科的特殊技术部门，要加强团结协作 （二）临床检验科的管理要点

1、技术管理要点：按规定申请检验并填写相关表格；标本的采集、送检、收验、保管和处理要要严格按照规定（检验前质量控制）;严格执行检验操作规程；科学选择试剂和测定方法

2、医学检验质控：室内质控;室间质控;检验报告单书定要清楚、准确；按规定时间发放报告 3、安全管理

（1）消毒隔离:熟练掌握各种消毒隔离方法；严格按规定处理各种检验器材；保持实验室内环境卫生;重视个人消毒隔离

（2）安全措施:剧毒药品及危险易燃品专人管理;使用强酸、强碱和易燃性药品要注意防

止爆炸事件；产生毒性或腐蚀性气体的实验应在通风橱内进行 ;防止针刺伤、烧伤或吸入腐蚀性药品 四、病理科

（一）病理科的任务

1、完成活体组织检查，确定诊断 2、对死亡病人进行尸体解剖，做出全面的病理诊断 3、配合临床开展科研 4、承担教学培训工作 （二)病理科的特点

1、技术复杂：配备诊断、技术及工人三类工作人员

2、工作场所要求高：设有标本取材室、组织制片室、尸体解剖室等 3、仪器设备多：蜡切片机、冰冻切片机、光学显微镜、 电子显微镜等 (三）病理科的管理要点

1、落实规章制度及工作人员职责 2、制订各项工作质量标准

3、建立质量管理小组，开展质量保证活动 4、深入临床，重视临床信息反馈

第八章 护 理 管 理

护理工作与患者的接触最直接、最连续、最密切、最广泛，贯穿于生老病死各个阶段

人们常说:三分治疗，七分护理。在人的一生中护理工作服务于人的生老病死各个阶段，在医院的医疗服务中，护理工作与患者的接触最直接、最连续、最密切、最广泛，不仅直接影响着患者在看病就医过程的体验和感受,而且关系到医疗行业和医院服务面貌的改变。

第一节 护理概述

拉丁文“Nutricius” →护理（Nursing）→护理的概念(抚育、扶助、保护、照顾残疾、照顾幼小） 护理是一种艺术和科学的结合，包括照顾病人的一切，增进其智力、精神、身体的健康。

—1943，修女欧而维娅(Sister Olivia）

护理是帮助健康的人或患病的人保持或恢复健康,或者平静地死去。

—1973，国际护士会（International Council of Nurses，ICN）

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护士作为护理的专业工作者，其唯一的任务就是帮助患者恢复健康，帮助健康的人促进健康。

—1987，世界卫生组织（WHO）http：//www。who。int/en/

护理的任务和目标：

护理对象→病人→人 疾病护理→整体护理:生理、心理、社会、精神、环境 护理角色:护理服务提供者→教育者、咨询者、健康生活方式的倡导者

护理的基本属性是医疗活动,但它具有专业性、服务性的特点，并以其专业化知识和技术为人们提供健康服务，满足人们的健康需要。 护理的产生和发展

早期护理: 家庭式→社会化和组织化服务

师带徒式的经验传授→专门的看护所和护士训练班

南丁格尔对护理学的贡献

南丁格尔（Florence Nightingale,1820～1910）

1854-1856克里米亚战争，英国士兵死亡率：50.0% →2。2%

提出了科学的护理理论 ：<〈护理札记〉>；创办了第一所护士学校； 创立了护理管理的典范；开创公共卫生护理和家庭护理。

南丁格尔提出了科学的护理理论。南丁格尔一生撰写了大量报告和论著,包括《护理札记》、《医院札记》、《健康护理与疾病护理》、《工人护理》、《农村护理保健》和《地段访视及家庭护理》等多部专著.最著名的是《护理札记》，阐述了护理工作应遵循的指导思想和原理，详细论述了对病人的观察及精神、卫生、饮食对病人的影响。该书被称为护理工作的经典著作.南丁格尔创办了第一所护士学校.１８６０年南丁格尔在英国圣托马斯医院创办南丁格尔护士学校，以传授科学的护理专业知识和高尚的道德为主,培养了一批新型护士，使护理由学徒式教导成为正式的学校教育，为护理教育奠定了基础。医院办护士学校的产生开启了护理教育历史发展的新阶段.直至２０世纪５０年代，院办护校一直是世界各国培养正规护士的主要途径。

南丁格尔创立了护理管理的典范。南丁格尔在克什米亚战争中所做的大量工作中，更多的是管理工作.她努力推进的从病房基本建设到医院规章制度的建立，保证了医疗护理技术的实施,提高了护理质量，这些都成为护理管理的典范。在她的代表作之一《医院札记》中，还对医院建筑、管理和卫生保健工作，提出了很多有针对性和实用价值的改进意见。

以她的生日5月12日作为国际护士节。

红十字会国际委员会每两年颁发一次南丁格尔奖章，作为对各国护士的国际最高荣誉奖。 1912年，在南丁格尔去世后的两年，红十字会国际委员会举行第29界大会时决定，每两年颁发一次南丁格尔奖章,作为对各国护士的国际最高荣誉奖。.。。 54个了 现代护理及其发展

1。以疾病为中心的护理

护理从属于医疗，护士是医生的助手;执行医嘱和各项护理技术操作;护理操作技能作为保证护理工作质量的关键；较规范的疾病护理常规和护理技术操作常规 2。以患者为中心的护理 1).吸收了大量相关学科理论;

2)逐步形成自己的理论知识体系和具有专业特点的科学工作方法 3)运用“护理程序”对患者提供全身心的整体护理:是护士在为护理对象提供护理照顾时所应用的工作程序，是一种系统地解决问题的方法。是一个持续的、循环的和动态变化的过程。 护理程序：

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4）护理工作专科化程度增加，出现专家型护士 3。以人的健康为中心的护理

护理工作从医院扩展到社区和家庭;从患者个体扩展到群体 从注重疾病、患者护理扩展到关注健康维护和健康促进 护理教育形成从专科、本科到硕士、博士培养的完整体系

第二节 护理管理的基本职能

护理管理是发挥护士的潜在能力和有关人员及辅助人员的作用，或者运用设备和 环境、社会活动等，在提高人类健康 中有系统地发挥这些作用的过程。 —WHO 护理管理的特点：工作对象是人; 工作的科学性和服务性;

工作联系的广泛性； 工作性别特点和时间性、连续性的要求。

护理管理的基本职能: 一、护理管理的计划职能

计划：工作或行动之前预先拟订的方案，包括工作的具体目标、内容、方法和步骤等。 计划的内容及程序:“5W1H\"

W:做什么(what to do） ?W：为什么做（why to do it)?W：何时做(when to do it)？

W：何地做（where to do it）? W:谁去做 （who to do it）？ H：怎么做(how to do it）?

护理管理的计划职能：分析和预测 确立目标 拟订和选择实施方案 编制具体计划和预算 反馈 SWOT分析和策略选择

S—Strength：组织内部的优势 W—Weakness：组织内部的劣势

O-Opportunities:组织外部可能存在的机遇 T-Threats：组织外部可能存在的不利因素

SWOT分析法式在对组织自身的优势和劣势以及外部环境的机会和威胁的动态分析中，确定相应的生存发展战略。

SWOT分析和策略选择—— EXAMPLE:护理部计划开设家庭护理服务项目评估: S-有一批经验丰富的护理人员 W—家庭护理中心的落实有一定难度

O—可向上级部门申请经费支持 T—医院所在城市开展家庭护理机构较多 二、护理管理的组织职能 医院护理管理体制： 1。垂直管理体制

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护士长公开选拔和竞聘--—选拔任用程序： 民主推荐→竞争考核→民主测评→组织考察→讨论决定→公布任免→办理任免手续 2.层级管理体制

行政管理和工勤人员占总编的28-30%，

其中行政管理人员占总编的8—10％、卫生技术人员占总编的70—72％；

在卫生技术人员中，医师、中医师占25％，护理人员占50%,其他卫生技术人员占25％. 综合医院工作人员编制比例—-—-综合医院组织编制原则（试行草案） 1978，卫生部 根据各医院的规模和担负的任务，分为三类:300张床位以下的按1:L30—1．40计

算；300-500张床位的按l：1．40—1．50计算;500张床位以上的按1：1，60～1 。70计算。 各类人员的比例；行政管理和工勤人员占总编的28—30％,其中行政管理人员占总

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编的8-10％;卫生技术人员占总编的70—72％．在卫生技术人员中，医师、中医师占 25%，护理人员占50％，其他卫生技术人员占25％．

合理比例原则：WHO医护比 = 1：2 我国卫生部床护比= 1:0.4 护理人员的编设-编设原则： 根据医护比、床护比进行编设 功能需要原则-根据医院等级、规模、设备编设

优化组合原则—对不同层次结构护理人员编设 合理比例原则—医护比、床护比

经济效能原则—成本消耗、经济效益 动态发展原则—疾病谱的变化、新技术、新理念

动态发展原则:随着护理内涵和范围的不断增加，护理人员岗位分布也越来越广,从普通病房到各个专科。 医院各部门人力资源的调派:护理人力资源调配方案;紧急状态下护理人力资源调配方案 适应患者需要角度的不同护理分工方式:个案护理；功能制护理;小组护理;责任制护理 广东省护理工作管理规范——善用规章制度，建立良性运作机制 护理管理规范…………..方向、目标；

临床护理技术 护理文书书写 社区护理培训 ………….。实施方法; 专业护士核心能力培训…知识综合与内化

护理管理工作制度： 护理部工作制度 护理工作会议制度 护理总值班制度

请示报告制度 护理技术档案管理制度 护理科研管理制度

护理工作核心制度：

查对制度 交接班制度 分级护理制度 护理缺陷、纠纷登记报告制度 护理查房制度 护理会诊制度 危重病人抢救制度

护理工作核心制度→查对制度： 医嘱查对制度 服药、注射、输液查对制度 手术病人查对制度 输血查对制度 饮食查对制度

“三查\"：摆药后查 服药、注射、处置前查 注射、处置后查

“七对”---“八对”：床号、姓名、药名 剂量、浓度、时间 用法 、失效期 备药前检查药品质量；双人核对：双人床旁查对 解答病人疑问； 注意过敏史、毒麻药物管理及配伍禁忌 护理工作核心制度→分级护理制度 1. 特级护理：

适用对象：卫生部2009年5月22日（试行）

• 病情危重，需随时观察的患者；重症监护患者；各种复杂或大手术后的患者； • 严重创伤或大面积烧伤的患者；使用呼吸机辅助呼吸，需严密监护病情的患者； • 实施连续性肾脏替代治疗,需严密监护生命体征的患者； • 其他有生命危险，需要严密监护生命体征的患者 护理内容：

安排专人护理，严密观察病情及生命体征变化；

制定护理计划,严格执行各项诊疗及护理措施，及时准确逐项填写危重患者护理记录； 备好急救所需药品和用物；作好基础护理，严防并发症，确保病人安全 2.一级护理

适用对象：卫生部2009年5月22日(试行）

病情趋向稳定的重症患者；手术后或者治疗期间需严格卧床患者；

生活完全不能自理且病情不稳定患者；生活部分自理，病情随时可能发生变化的患者 。 护理内容：

• 严密观察病情变化,一般每“15—30分钟”——— “每1小时”巡视病人一次,根据病情需要定时测量体

温、脉搏、呼吸、血压等;观察用药后的反应及效果;

• 严格执行各项诊疗及护理措施，及时准确填写护理记录； • 加强基础护理，严防并发症,满足病人身心需要. 3.二级护理

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适用对象：卫生部2009年5月22日（试行)

• 病情稳定，仍需卧床的患者；生活部分自理的患者 护理内容：卫生部2009年5月22日(试行）

• “1-2小时”---“每2小时”巡视病人一次，观察病情；按相应护理常规护理； • 给予必要的生活照顾和心理支持，满足病人身心需要. 4.三级护理

适用对象：卫生部2009年5月22日（试行）

• 生活完全自理且病情稳定的患者；生活完全自理且处于康复期的患者

由护理前辈张开秀、黎秀芳1954年提出，分四个级别：特级护理、一级护理,二级护理、三级护理。医院护理管理的一项重要内容， 评价医院综合质量的一项指标 。

第一点：分级护理划分依据不充分,总的分级护理标准是按照疾病的轻重来划分的，但是随着疾病种类的增多，单以病情为标准很不全面,建议增加考虑患者的自理能力.标准不够客观,只有31.75％的医生接受过分级护理知识教育,下分级护理医嘱往往根据主观或经验来判断，随意性大。

第二：护理常规中规定:一级护理15~30分钟巡视一次病人，二级护理要求每隔1 h~2h 巡视病人1 次，观察病情。三级护理要求每日巡视病人2次，观察病情 ，在护理人员严重缺编的情况下，一级护理根本就做不到。

第三:每个医院各有各自的分级护理评价标准，无统一标准 病人管理制度:病人入院、出院制度；健康教育制度；

病人告知制度;病人膳食管理制度;住院病人安全转运制度

护理业务技术管理制度:护理文件管理制度；护理新技术新业务准入制度 输血、输液反应的处理报告制度;压疮处理报告制度；临终关怀服务规范 护理工作核心制度→护理新技术新业务准入制度:

开展新技之前，应报医院伦理管理委员会批准,经护理管理委员会和院内外专家鉴定方可准入；制订完善的操作规程及常规；以书面形式报相关领导审批;有完整的培训记录；

建立特殊护理岗位人员技术准入管理与人员执业许可的准入管理规定。 病房管理制度:探视、陪伴制度；病房安全制度；护理投诉处理制度；

纠纷、事故处理程序;病房抢救室工作制度;护理物品、药品、器材管理制度；新护理用具申报制度;医疗废物分类管理制度

护理工作核心制度→医疗废物分类管理制度

对全体医务人员进行有关医疗废物管理知识的培训、指导、监督和管理；

护士长要加强对本科室医疗废物的管理，防止发生医疗废物泄漏、丢失、买卖事件； 在进行医疗废物分类收集中,医务人员要加强自我防护，防止职业暴露；

分类收集：生活垃圾为黑色垃圾袋，感染性废物为黄色垃圾袋,损伤性废物为黄色防刺容器，病理性、放射性废物为红色塑料袋。

护理人员毕业后继续教育管理制度：岗前培训制度;护士毕业后规范化培训制度;护士层级培训制度;护理管

理干部培训制度;护理人员继续教育制度;

护理人员外出培训进修制度;护士业务学习制度

三、护理管理的控制职能

“聘马曰磐，止马曰控” —-支配 驾驭 《控制论》—美国著名数学家诺伯特·维纳

《控制论》中文版：维纳对科学发展所作出的最大贡献，是创立控制论.这是一门以数学为纽带,把研究自动调节、通信工程、计算机和计算技术以及生物科学中的神经生理学和病理学等学科共同关心的共性问题联系起来而形成的边缘学科。

控制：对系统的信息进行分析、比较，判断进而执行的过程,是一个有组织的按预定目的多次往返调节（反馈)的动态过程。

控制职能:是一种监视工作活动的过程，用来保证工作按计划完成并且纠正出现的任何显著的偏差.是一种有组织的动态过程；是对系统信息进行分析、比较、判断的过程；是一种系统联系和信息处理多次往返的

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过程。

确立标准 衡量成效 纠正偏差

控制的重点：人员;物资设备；财务；业务技术；信息；组织的总体绩效； 医疗事故 “医闹\"现象 “医托”：干扰了人民群众的看病就医，破坏了和谐的医患关系， 影响了医疗卫生事业健康发展 影响护理安全的原因分析:

 护理人员缺乏；护理人员素质隐患；技术隐患；管理隐患  物资隐患；环境隐患;来自患者方面的隐患 全国“平安医院”创建工作考核标准 :一票否决项目

１．辖区医疗机构年度内发生负完全责任或主要责任的一级医疗事故,或因医疗纠纷引发群体性事件，造成恶劣社会影响的；２．辖区医疗机构发布虚假违法医疗广告，误导患者，造成恶劣社会影响的；３．辖区医疗机构年度内发生擅自采集血液，发生临床用血传播疾病的重大事故,造成恶劣社会影响的；４．辖区医疗机构年度内发生重大安全事故或社会影响恶劣的案（事）件的。 四、护理管理的领导职能

领导职能（leading)：是使各项管理职能有效地实施、运转并取得实效的统帅职能。

激励员工；辅以指导;沟通联络；统一意志

领导工作使一种行为活动.已有许多学者者专门予以研究和探讨,并逐步地形成乐领导科学（science of leadership），成为管理科学一个新的分支 护理部主任角色的期望变化：

-美国克劳克密钦研究报告

护士的期望：护理专业发展 护士知识结构 护士需求多元化 科主任的期望：医疗专业发展

院长的期望：医院生存与发展 三者→护理部主任 各层次管理者职能时间分布：基层 中层 高层 五、护理管理的创新职能 时代呼唤：2001年第二期美国《财富》杂志封面文章对全球最有竞争力企业的成功经验总结：第一是创新，第二是创新，第三还是创新。管理职能循环图

由于科学技术迅猛发展，医学模式和疾病谱的改变,以及人们日益增高的需求，每位管理者每天都会遇到新情况，新问题，如果因循守旧、墨守陈规,就无法应对新形势的挑战。创新在管理循环中处于轴心位置，成

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为推动鼓励循环的原动力。事事皆可创新，创新无处不在。 （1）护理管理模式创新

1。实施APN排班——人力资源合理配置 减少交接班和夜班次数 舒缓了护士工作压力 2.统一护理文书规范--简化文书 护患沟通时间增多

3.实施护士分层级管理——合理利用人力资源 缩短护理半径 激发各层级护士潜能 调动护士积极性 提高护理服务质量 保证护理安全

4。培养与使用专科护士-—护士素质水平提高 护理质量提高 患者满意度提升 住院缩短日 医疗费用降低（2）医院环境设施创新 （3） 病房风险管理创新 (4）病房感染控制创新 （5)护理方法、技术创新：外展枕 特制翻身单 自制减压海绵垫

使用方便又能预防并发症的外展枕、设计适合脊柱病人翻身的翻身单和减压普通海绵垫。

第三节 护理质量管理

护理质量管理是护理管理的核心内容和永恒主题。

护理人员应做到：爱心、耐心、细心、责任心、贴近患者、贴近临床、贴近社会。

满意工程 改善护理质量—-—优质护理服务目标:夯实护理基础，提供满意服务；实践三个贴近，回归护理本源；安全质量为本，科学清洁舒适 护理质量的概念：

护理工作为患者提供技术性服务和生活照顾服务的效果,以及满足服务对象需要的程度. 护理质量管理的特点：特殊性 广泛性 群体性 复杂性

护理工作效果、效率和效益： 患者对护理服务的满意度;护理工作投入产出比例；是否存在质量缺陷等。 护理管理工具：

PDCA——计划PLAN→执行DO→检查CHECK→处理ACTION 周而复始 FMEA：失效模式与效应分析（ Faliure Modes and Effects Analysis）

步骤1：定立主题 步骤2：组成团队 步骤3：画出流程 步骤4：执行分析 步骤5:计算RPN(Risk Priority Nnmber) 步骤6：评估结果 步骤7：计划和改善

FMEA 是JCAHO推荐医疗界运用的分析评估方法.FMEA技术起源于1950年，首先由格鲁曼航空公司将该观念运用在飞机主操控系统的实效分析,随后广泛应用于太空、航空、国防、汽车、机械、电子；造船、医疗服务等产业.企业管理学界将其定位为一种理论与实践相结合的不良事件的预测技术。 护理质量评价体系

1989年卫生部颁发全国统一的护理质量标准。《综合医院分级管理标准》 （试行草案）中的护理标准是目前我国唯一的一套全国的护理质量标准。国内应用较为成熟的地区(部门）护理质量标准.形成于九十年代初期的北京地区各级医院的质量标准体系.1990年总后卫生部下发的《军队医院护理质量评价指标（试行)》 1997年，林菊英先生指出医院护理质量标准包括： 护理技术操作质量标准 护理文件书写质量标准

临床护理质量标准 护理管理质量标准 护理质量评价体系 根据管理期望分为：

规范式标准---卫生行政部门和专业学术团体组织专家制定.强制性 经验式标准——-医院根据自身的具体情况制定 根据管理过程结构分为：

要素质量标准--也称结构质量标准，是以“组织、机构\"为取向，针对医院管理体系中的人员、技术、设备设施、药品物资、环境、管理等内容提出要求。

环节质量标准--也称过程质量，是以“人员”为取向,针对护理过程制定的要求。

终末质量标准—-也称结果质量,是以“病人\"为取向，针对护理服务的结果制定的要求。 根据使用目的分为：方法性标准 衡量性标准 常用护理质量标准:

护理技术操作标准—--基础护理技术操作 专科护理技术操作+准备质量标准 流程质量标准 终末质量标准 护理管理质量标准———护理部 科护士长 护士长+工作质量 病房管理 各部门管理质量标准

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护理文件书写质量标准——护理记录 体温单等书写质量标准

临床护理质量标准—-特级、一级护理合格率 基础护理合格率 急救物品完好率 灭菌物品灭菌合格率等 护理质量评价评价指标：

护理工作效率指标——工作量指标 可以表明负荷程度 护士按工作量合理配置，科学排班 护理工作质量指标-—反映护理工作质量，是对护理质量标准的评价 护理工作成本指标—-反映护理的各项投入 护理质量评价评价方法：

院内评价——建立护理质量监控网络

院外评价-—医院评审：卫生行政部门 、ISO JCI。 社会监督 第四节 护理业务技术管理

护理业务技术管理特点：技术性 责任性 服务性 社会性和集体性

重要性：护理管理的重要组成部分；护理工作专业化的重要标志；护理业务技术的质量和水平，直接影响医疗效果；有利于推动护理专业发展，提高护理教育水平。 护理业务技术管理的主要内容

护理技术： 基础护理技术(basic nursing skill） 专科护理技术(special nursing skill） 1.临床护理技术：基础护理技术 专科护理技术 护理的新业务、新技术

2。护理差错的预防：新药上市，增加不安全因素；药物本身是双刃剑，治病也致病 3.医院感染控制管理:重视手卫生

洗手持续时间与频率 美国10 s;芬兰8～10 s,芬兰医生洗手达80～100 次/天；中国不少于15 s；一般情况下，医生〉30 次/天,护士〉35 次/天

洗手→种类：Handwashing：用普通肥皂和流水洗手Alcohol-based hand rub:用酒精类快速手消剂擦手 Surgical hand antisepsis：外科刷手 机械性洗手方法

4.护理信息管理：临床护理信息 护理技术信息 护士业务技术档案 护理业务工作档案 护理业务技术管理的主要方法 1.制定和执行技术规范：

护理程序 护理技术操作规程：基础护理技术操作规程 专科护理操作技术规程 特别护理技术操作规程 疾病护理常规：特殊症状护理常规 各科一股护理常规 各种疾病护理常规 2。建立管理制度： 1)护士执业准入制度

执业准入的意义:强化医疗机构内部管理。规范医疗机构执业行为。

规范护理人员的从业行为.保障护理质量与病人安全。

护士执业准入制度的背景

美国：1903年通过州立法的形式实施了护士考试与注册制度；助理护士或护工也要经过专职培训和； 持证护士（LPN）必须经过二年左右专科培训,通过执照考试； 在美国做注册护士必须要通过NCLEX-RN考试；对于海外护校毕业的护士，美国绝大部分州均要求其在申请NCLEX-RN考试前先通过CGFNS考试。 我国:1993年颁布实施《护士管理办法》2008年颁布实施《护士条例》建立了护士执业准入制度，规定从事护士工作必须经过正规护理专业教育并通过全国护士执业考试，

以确保护士队伍的基本素质，制度的建立标志着护士管理步入规范化、法制化管理的轨道. 护士执业管理模式：护士执业资格考试；执业注册及连续注册；实现护士资格的统一管理 2003年起，护士执业考试与护理专业初级（士)资格考试并轨 夜班护士准入制度:

注册护士；工作满1年以上,参加夜班10次以上 ;按规定参加夜班护士培训并达标； 通过相关理论、专业技术和夜班能力考核;具有良好的慎独精神 2）岗位责任制

护理业务技术管理的主要方法 3)一般护理管理制度

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病人住院制度 分级护理制度 值班制度 交接班制度 查对制度 消毒隔离制度

探视、陪住制度 差错事故管理制度 护理登记制度 护理业务查房制度 药品管理制度 4)各部门管理制度

病房工作制度 门诊工作制度 急诊工作制度 手术室工作制度

分娩室工作制度 婴儿室工作制度 供应室工作制度 治疗室工作制度 护理管理面临的挑战:

1。医学模式转变对护理工作提出了更新的标准2。高新技术的应用对护士的知识水平提出了更高要求3.社会注意市场经济条件给护理人员带来价值观的挑战4。人员缺编、任务繁重对护理质量和效果的影响 思考题

1。什么是护理管理?2.护理管理在医院管理中的地位和作用.

3．护理质量管理的概念和特点? 4．护理管理的组织职能和控制职能包括哪些内容？ 5．护理业务技术管理的范围和特点？主要的管理方法？

第十一章 医院科研管理

内容与要求

目的:掌握科研管理的内容、概念，熟悉科研课题和成果的类型及申报、评审程序，了解科研规划、组织、制度、人才和经费的管理。重点：科研课题和成果的类型、申报及评审程序.

第一节 医院科研管理概论

一、医学科研的意义

1、提高医疗服务质量的需要-——医学模式和疾病谱的变化，使医学科研更为重要。 2、促进学科建设的需要

医疗是雪中送碳，科研是锦上添花。优秀的学科应该是医、教、研全面发展. 3、培养医学人才的需要——高素质人才是医院可持续发展的重要保证。 4、社会发展的需要 二、医学科研的特点

1、共性：继承性、创造性、探索性等 2、研究对象的特殊性

研究对象是人，关系到人的生命健康。科研人员必须具有高尚的职业道德和严谨的科学作风。 3、研究工作的多学科交叉性

疾病的研究涉及多领域、多学科，必须重视对跨学科、跨系统联合攻关的管理研究。 二、医学科研的特点

4、研究客观条件的限制性

医科大学附属医院是集医疗、教学、科研于一体，科研人员身兼三职。正确处理好医、教、研三者的关系。

5、研究目的和结果的社会公益性:处理好社会效益和经济效益的关系。 三、医学科研的管理原则

1、系统性原则 2、安全性原则 3、求实性原则 4、学术性原则 四、科研管理的内容

主要内容：1、科研项目 (课题） 2、科研成果 3、科研条件：科研设备、实验室等

4、科研档案 5、专利 6、药物临床试验机构

第二节 医院科研管理项目

一、规划及实施管理

1、规划的制订-—-医院依照国家和地方的科技发展规划的要求，结合医院总体发 展目标和学科特长，制定相关的科研规划(如：5年规划）和年度科研计划.

2、实施管理—--通过执行、检查、调整、评估验收来实施 二、组织管理

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1、学术委员会

职责：负责审议医院科研规划、年度计划、重大科研课题的设计、鉴定评议科研成果或科研论文。由具有较高学术造诣的医学专家、管理人员组成。 2、伦理委员会

职责:论证医学科研中涉及人体实验方面的伦理学问题。

由医学专业人员、非医药专业人员、法律专家、外单位人员组成. 3、科研管理机构--国家科技部、国家自然科学基金委、省科技厅、科技处等 职责：贯彻党和国家发展科技的方针政策;组织制定科研规划、计划；

建立健全科研制度;协调和调动院内外各要素,提高科研工作的效率和质量 4、医院科研处工作架构图

分管院长→科研处→课题、成果、药理基地、学术、实验室 三、制度管理

1、科研计划与成果管理制度：申报课题的立项论证制度；课题执行情况定期检查制度—-年度中期检查、课题结题；科技成果管理制度 2、科研支撑条件管理制度

包括：科研仪器设备、实验室、研究室、实验动物中心。

科研仪器设备的使用、维修和保管制度；实验室、研究室工作制度；动物实验中心管理制度 3、项目经费配套、表彰奖励制度 项目经费配套制度：高层次课题：“863”项目、“973”项目、国家自然科学基金重点项目等 表彰奖励制度：课题、成果、论文（SCI）、重点实验室

四、人才管理:1、发现及选拔人才 2、培养造就人才 3、管理使用人才 人才管理原则

1、注意梯队建设,人才层次结构合理 2、公平竞争的氛围

3、广泛关注，重点培养 4、立足本院人才培养的同时，注意引进国内外人才. 人才支持策略:1、启动基金 2、优先课题资助 3、国际国内交流 4、追踪培养 五、经费管理 （一）经费来源

1、国家科技项目经费：“973”计划、“863”计划、国家重点科技攻关计划、国家自然科学基金 2、部(委、局）科研项目经费：科技部、 教育部、卫生部

3、地方科研项目经费：省自然科学基金、省科技攻关计划、科学研究基金 4、横向科研经费 － 国内外企事业单位、机构委托或合作 5、自筹科研经费 － 医院自有基金 (二）经费使用 1、原则

(1）政策性原则：必须严格执行国家的政策法规要求 (2)计划性原则:保证经费合理开支，按计划使用 （3）效益性原则：以较小的投入获得较大的产出

开发研究和应用研究，要以科技成果的转化和应用所产生的经济效益最大化为目标； 基础研究不能直接产生经济效益，但要有社会效益、生态效益和科研效益。 （4）专款专用原则:专项经费

(5）统一核算原则：纳入单位财务帐户,由财务部门统一管理。 （6）勤俭节约、精打细算原则：实行预算和成本核算。 2、开支范围

科研业务费；实验材料费：指原材料、试剂、药品、实验动物的购置等.

仪器设备费；实验室改装费;协作研究开发费：由外单位承担的研究开发等协作费用。 管理费：科研管理和其他行政管理支出的费用。

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（三）经费管理与监督

1、实行单独建帐，严格专款专用 2、建立课题组经费管理制度 3、加强财务检查，落实监管措施 如：“863”项目、重大项目年度经费检查 六、知识产权管理

知识产权指自然人或法人对自然人通过智力劳动所创造的智力成果依法确定并享有的权利。 医院科研管理涉及的知识产权：（前5项为我国《民法通则》中规定）

著作权与邻接权(专著、论文、产品说明书、计算机软件等）发现权（科学发现) 发明权与其他科技成果权（发明、科学技术进步、合理化建议等）

专利权(发明、实用新型 、外观设计）商标权（商标及服务标记） 商业秘密 技术秘密

第三节 科研管理的基本程序

一、课题的概念

概念：是解决医药卫生领域中科学与技术问题的研究基本单元，其内容主要包括：选题、立项依据、研究目标、拟解决的关键问题、研究内容、研究方案、研究方法、技术路线、预期结果和工作基础等. 二、课题的类型 （一)按任务来源

1、纵向课题：指各级政府主管部门下达的课题，如国家科技部、卫生部、国家自然科学基金委、省科技厅的课题,包括：“863”计划、“973”计划、国家自然科学基金、广东省科技计划项目等。占医院总课题的80%.

2、横向课题:指由企业、事业单位委托,以横向科技合同为依据的研究与开发课题. 3、自由选题：科研人员根据实际工作需要自己提出的研究课题。 院长基金、新技术新业务、教学课题。 (二)按活动类型

1、基础研究:是探索和认识生命活动的基本规律，探索和提示疾病发生、发展的一般规律，为疾病的治疗与预防提供科学理论依据。如：“973\"项目、自然基金等。

2、应用研究：是运用基础研究的成果，针对某个特定的有实际应用价值的目标开展的研究.如：“863”项目等.

3、发展研究:也称开发研究，是运用基础研究和应用研究的成果，推广新材料、新产品、新设计、新流程和新方法的研究。 （三)按基金资助部门

科学基金资助部门:国家科技部 国家自然科学基金委 中国科学院 国家教育部 国家卫生部 国家中医药管理局 广东省科技厅 广东省卫生厅 广州市科技局 省中医药管理局 广州市卫生局 科学基金类别： 1、 国家科技部 （“3+2+1\"）

3大主体计划：国家科技攻关计划—-“十一五”国家科技支撑计划

高新技术研究发展计划（863计划） 国家重点基础研究发展计划（973计划） 2项专项计划：科技自身能力建设计划（实验室、平台等)

科技产业转化环境建设计划（工程技术研究中心、星火计划、科技园等） 国家重大科技专项：

2、 国家自然科学基金委员会：

资助的基本格局-—两大资助板块：1）研究项目 2）人才培养资助体系

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3、教育部：博士点基金；留学回国人员启动基金；长江学者特聘教授；霍英东青年基金；博士后基金 4、广东省科技厅

省自然科学基金:1.自由申请项目2.博士启动基金-—毕业3年内未获省级基金资助、年龄不限、3万元/项（社会发展与基础研究处）3。重点项目4.团队项目

省科技计划项目：社会发展计划；条件建设项目；软科学研究项目；重点引导项目;

高新技术生物技术；科技推广计划；国际科技合作项目；重大科技项目

5、广东省与国家科学基金委联合基金

目的:请全国科技人员解决广东的问题——华西科技人员、华东科技人员、华北科技人员→广东问题 6、广州市科技局：应用基础研究计划;科技攻关计划；领域专项计划;科技成果转化计划

7、各行业主管部门：(1）国家卫生部：临床学科重点项目、科技支撑计划 行业专项基金(2）国家中医药管理局：中医药“十一五”国家科技支撑计划（3）广东省卫生厅：省卫生科学基金 省卫生青年科学基金（4）广东省中医药管理局：省中医医药科学基金 省中医医药青年科学基金 三、选题和申请 （一）选题的原则

1、需求性：必须瞄准国际前沿,选择解决国家经济建设与社会发展需求的重大问题。

2、创新性:必须突出创新，创新性研究应是前人没有研究过的或是前人所不曾获得的成就。具体表现为新理论、新方法、新技术的建立。

3、科学性与先进性：选题要有一定的理论和实践基础，应该目标明确、立论充分、方案可行、预算合理、有一定的工作基础。 4、适时性与发展性

适时性:课题的研究要符合某一阶段社会发展的需求，解 决某一特定的关键问题，从而服务于社会。（SARS期间）发展性：指课题的选择要具有前瞻性，在以后的社会发展中能发挥重大作用.如种族基因库的建立及相应基因的功能研究。

5、效能性：指科研投入与预期成果的比较. (二)撰写申请书

※ 如何将自己的科研设想完整、准确的表达,获得同行专家和主管部门认可，是决定项目能否获资助的重要依据。※ 成功的标书：外行看了有兴趣 内行看了有水平 撰写申请书应把握以下几点：

1、选题范围大小要适当，主攻方向要明确。

2、立论依据要充分,参考文献要得当。3、研究方案先进,技术路线可行。 ※ 三W原则：WHAT：你想做什么 （What do you want to do）

WHY： 你为什么要做 （Why do you do it）.WHAT:你打算怎么做 （What is your plan） 四、课题的评审—以国家自然科学基金为例 (一）评审组织：由管理人员和评审专家组成 （二）评审过程 1、形式审查：

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(1）不具备申请资格（2)申请手续不完善(3)超项申报(4）不符合基金资助范围

2、函审：从评审专家库中选取5位同行专家，将申请书及评议表邮寄给他们,并提出评审要求，专家填写评审意见和评分后，按期限交回.基金委汇总，形成评审意见。 3、二审——会议评审

(1）基金委将函审入围的项目提交到二审会，由二审专家根据基金委要求的比例，通过讨论的形式确定最后受资助的项目。（面上项目）

(2）重点项目和杰出青年科学基金要通过答辩的形式来确定最后是否获得资助.

4、审定:各学部将最终评审意见上报，由基金委委务会审定后,确定本年度受资助的项目。 五、课题的实施管理 （一）组织管理体系

1、主管部门：负责签定合同书，定期检查监督课题的执行情况（中期检查、年度进展报告），课题的结题验收。

2、监督部门：主要监督课题主管部门与承担单位的职能执行情况

3、承担单位:监督课题的执行情况和课题经费使用情况，配合主管部门进行结题验收。

4、课题组：认真完成合同中规定的研究内容，按规定时间上报年度进展报告、结题报告和经费使用情况。实行课题负责人制。

（二)课题管理的基本环节

1、课题管理的目的：提高课题完成质量，加强科技人员素质的培养。 2、课题管理的内容：（1）全面的质量管理（2）课题组成员的调整、培训，经费的使用监督。 （3）课题执行的后勤保障，如设备、实验动物等。 3、课题管理的过程:

(1）落实计划，实行课题负责人制。（2）定期检查,监督调整。（3）认真做好年度报告. 4、课题经费的管理 六、课题的总结与验收 （一）课题总结验收的目的

1、检查课题是否按计划完成，是否达到了预期目标.2、检查课题经费使用是否合理。

3、对课题取得的成果进行鉴定，评定其在该领域的研究水平，予以必要的支持或推广应用。 (二)结题验收的内容

1、课题主要完成情况2、数据统计，包括完成论著、学术交流、研究成果、学术奖励与人才培养等方面的具体数据统计。3、研究成果目录 4、科研经费使用情况 5、因客观原因不能按期完成，课题需要延期。 （三）结题验收的形式

1、书面汇报:上交结题报告。（面上项目）2、现场汇报：由上级主管部门聘请同行专家组成课题验收小组，到现场听取课题负责人的汇报。（重点项目、“863”课题、“973”课题） （四)课题资料的归档 七、成果的鉴定 （一）成果的概念

科技人员在其所从事的医学科学研究中，通过一系列创造性活动后取得的，并经过同行专家鉴定或评审，或以其他方式得到社会公认的具有一定学术价值和社会、经济价值的研究结果. （二)科技成果鉴定

指有关科技行政管理机关或学术团体聘请同行专家，按照规定的形式和程序，对科技成果进行审查和评价，并做出相应的结论。 (三）鉴定工作的重要性

1、是申报成果的入场券2、 是评价成果水平的第一手资料3、是成果评审时的依据 (四）鉴定形式

1、检测鉴定：指由专业技术检测机构通过检验、测试性指标等方式，对科技成果进行评价. 2、会议鉴定：指由同行专家采用会议形式对科技成果作出评价。

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3、函审鉴定：指由同行专家通过书面审查有关技术资料，对科技 成果作出评价. 目前成果鉴定主要采用函审和会议鉴定这两种形式，尤其以函审居多。 (五)不需组织鉴定的项目

1、已获得新药证书的新药研究项目 2、已获医疗仪器市场准入证的医疗仪器研制项目 3、已获得生物制品批文的生物制品研究项目 （六）鉴定的条件和内容 1、基础条件

符合科技成果鉴定范围；已完成合同的约定或计划任务书规定的任务要求；不存在科技成果完成单位或人员排名异议和权属方面争议；有经指定的信息机构出具的查新结论报告;技术资料和有关文件齐全并符合档案管理部门要求

2、技术资料的具体条件

基础研究：计划任务书、学术论文及相关说明、国内外学术情况对比材料 应用研究：技术合同书或计划任务书、技术研究报告 临床病例总结和疗效观察：一定数量病例、一定时间随访

软科学：技术合同书或计划任务书、总体研究报告、专题论证报告 3、内容

是否完成合同或计划任务书要求的指标；技术资料是否齐全完整，并符合规定 应用技术成果的创造性、先进性和成熟程度

应用技术成果的应用价值及推广的条件和前景；存在的问题及改进意见 （七）鉴定的程序

1、提交鉴定申请，鉴定材料主要包括：

(1）查新报告（有查新资格的单位)(2)计划任务书（3）技术研究报告（4) 论文目录（5） 成果应用证明（6） 经济效益证明（7） 实验动物及动物设施合格证（8) 涉及国家医药管理规定要求项目附批文（9） 合作单位或联合申报证明(10） 在国外完成的成果，要有外国单位同意报奖证明，且要求国外论文要有完成人和国内完成单位署名成果申报. 2、审查批准鉴定

(1）所申请鉴定的材料是否属于鉴定范围（2）是否具备鉴定条件 （3）鉴定材料是否齐全、准确 （4）成果有无争议

3、实施鉴定过程：会议鉴定、函审鉴定、检测鉴定 4、颁发鉴定证书 八、成果的奖励 （一）奖励类型

1、国家科学技术奖：国家最高科学技术奖；国家自然科学奖；国家技术发明奖

国家科学技术进步奖；国际科技合作奖

2、省、部级科学技术奖：省科学技术奖；军队科技进步奖；国防科工委、公安部、国家安全部设立的奖项；

3、社会力量设立科学技术奖：指国内外企业事业组织、社会团体及其他社会组织和个人利用非国家财政性经费或者自筹资金，面向社会设立的经常性的科技技术奖。 与医学有关的包括:何梁何利奖、中华医学科技奖、中国药学发展奖等. (二）成果的推荐——以国家科学技术奖为例

1、实行限额推荐制度，由符合条件的单位和个人按规定推荐。

2、推荐单位：(1）省、自治区、直辖市政府和国务院有关组成部门、直属机构、解放军各总部。（2）经科技部认定、具备推荐条件的其他单位和社会团体。

3、推荐人:仅限于国家最高科学技术奖获奖人和“两院”院士。国家最高科学技术奖获奖人每人可推荐1名候选人.“两院”院士5人以上可共同推荐1名候选人。 （三)成果的评审--以国家科学技术奖为例

1、最高评审机构是国家科学技术奖励委员会，下设五类奖项的评审委员会，评审委员会分别设有不同数

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量的学科(专业）评审组。 2、评审的基本程序：

国家奖励办公室形式审查、学科（专业）评审组初评、评审委员会评审、奖励委员会审定。

3、初评:由奖励办公室组织具有评审资格的同行专家以书面(或网络)评审方式进行，以定性、定量相结合的综合评价方法产生初评结果。

4、终审：各评审委员会以会议方式进行评审，以记名投票表决产生评审结果。

5、审定：由国家科学技术奖励委员会以会议方式对各评审委员会的评审结果进行审定. （四）成果的异议

1、异议是指人们对候选奖励对象及其评定过程发表的不同意见。2、各类奖项均实行异议制度。

3、评审后在相关的网站或报纸上公布，异议期一般为30天。 4、奖励办接到异议材料后，对符合规定并能提供充分证据的异议予以受理，必要时可组织评审委员及专家进行调查，并提出处理意见.

第十三章 医院教学和科研管理

第一节 医院科研管理

医院的基本业务活动之一：医疗—应用知识；教学—传授知识；科研—创造知识 医院科研管理概述

一、医学科学研究的意义

1.提高医疗服务质量的需要 2。促进学科建设和培养高素质医学人才的需要 3。促进医学科学技术与经济社会协调发展的需要 二、医学科学研究的特点

科学研究之共性：继承性、创造性、探索性

医学研究之特性：1.研究对象的特殊性 2.研究工作的多学科交叉性

3。研究客观条件的限制性4.研究目的和结果的社会公益性

三、医学科学研究管理的原则：1。系统性原则2。安全性原则3。求实性原则 4.学术性原则 四、医院科研的类型 （一).按任务来源分类

（1）纵向科研项目。指各级政府主管部门下达的课题、项目（2）横向科研项目.指由企事业单位委托，以横向科技合同为依据的研究与开发课题，研究经费一般由委托单位出（3）自由选题.根据学科发展和科技人员的专长，结合医疗卫生工作的实际需要，由科技人员自己提出的研究课题 (二）。按科研活动类型分类

（1)基础研究。探索和认识生命活动的基本规律，探索和揭示疾病发生、发展和归转的一般规律的研究. （2）应用研究。是运用基础研究的成果，针对某个特定的有实际应用价值的目标开展的研究。

（3)发展研究.是运用新的基础和应用研究的成果，推广新材料、新产品、新设计、新流程和新方法的研究. 医院科研管理概述

(三）按研究内容分类：基础医学研究 预防医学研究 临床医学研究 医院管理研究

课题：为了解决一个科学技术问题,先提出有科学根据的设想,经相关领域的专家学者论证可行后，利用已有的科研手段和方法，分步骤、分阶段实施，达到预期目标的最基本研究单元。

第二节 医院科研的组织管理和必要条件

一、医院科研的组织领导

设立科研管理机构：确定一名副院长分管科研工作;设立科研管理机构,配备科研管理人员

管理职责:认真贯彻党和国家有关发展科学技术的方针政策;根据医学科技发展趋势，结合医院的实际，组织制定医院科研规划、计划；建立健全科研制度，抓好医院科研的服务和管理工作，督促各项科研课题的项目的落实；采用先进的管理方法,提高科研工作的效率和质量。 学术委员会（academic committee）

负责审议科研规划、年度计划和重大科研课题的设计以及鉴定评议科研成果或科研论文等。

科研伦理委员会（ethics committee）:负责论证医学科学研究中有关设计人体实验方面的伦理学问题。 二、医院科研机构的设置—--研究所、研究室、研究组（课题组）

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三、医院科研的必要条件-——科技人员、科研基地与场所、实验技术设备、科研经费

第三节 医院科研管理的基本内容

一、医院科研规划

医院应依照国家和地方的科技发展规划的要求,结合医院总体发展目标和学科特长，制定相应科研规划和计划。对制定的科研规划和计划，应通过执行、检查、调整和评估验收等管理手段切实加以实施。 二、制度管理

医院科研管理制度主要有：科研计划与成果管理制度（如：申报课题的论证制度、课题执行情况定期检查制度和科技成果管理制度等）。科研支撑条件管理制度（如：科研仪器的使用、维修和保管制度、实验室、研究室工作制度和动物实验管理制度等).学术交流及表彰制度。 三、医院科研人才管理

选才育才：有目的、有计划地培养和造就一批科研骨干.重点培养基础好、科研思想活跃、敢于创新、发展前途远大能作为青年科技人员，提高他们的科研基本功能力和科研道德素质。

用才护才: 为科技人员创造良好的工作条件，对重大、重点科研项目应根据科研任务需要配备一定数量的专职科技人员。对学科带头人和学有专长的专家教授应积极创造条件为他们配备助手，使其在指导科研和培养人才方面发挥作用.

四、医院科技信息及科研档案的管理

1。高度重视科技信息，利用多种手段和技术及时收集世界上最新科技成果和动态及其本领域在国内本行业、本地区、本部门的基本情况,还要注意开发“市场”对科技需求的行情信息。2。医院应建立和完善信息服务机构，对科技信息进行综合开发利用，为科技人员提供及时、有效和便捷的信息服务。3。重视科研档案管理

五、科技开发管理

第四节 计划 经费 成果管理

一、计划管理

（一）选题原则：创新性原则 先进性原则 可行性原则 需要性原则 竞争性原则科学性原则 （二）申请书的撰写

1.明确主攻方向:一要体现组成课题的三要素（受试对象、处理因素、效应结果）

二要醒目有创新 三要言简意赅 四要有所为有所不为

2。充分的立论依据 3.明确的预期目标和研究内容要统一 4.研究方法和技术路线的先进与可行 （三）申报课题的质量控制

1.管理部门把好形式审查关 2.学术委员会把好学术水平质量关 3。综合平衡上报审批 （四）实施：课题的全过程管理

1.落实计划，明确科研责任 2.定期检查，掌握进度 3。按期结题，及时总结与验收 二、经费管理

（一)科研经费的主要来源

1.国家科技项目经费 如国家重点基础研究规划项目计划（“973\"计划）、国家高技术研究发展计划（“863”计划)、国家重点科技攻关计划、国家自然科学基金等 2.各部（委、局）项目经费 3。地方科研项目经费 如省自然科学基金、科技攻关计划、科学研究基金等 4。委托研究经费 如企事业单位委托进行的科学研究项目

5.国际合作经费 如世界卫生组织（WHO)、联合国人口基金会、儿童基金会等资助的合作项目 6.其他 医院在卫生事业费收入中按规定用于科学研究工作的经费以及学术团体、“名人基金”等提供的资助等。

（二)科研经费的使用 1.经费使用原则

（1）政策性原则 必须严格遵守财务政策各项规定，单独建账、单独核算、专款专用，加强检查和监督。 （2）计划性原则 与科研管理部门、财务部门、屋子供应部门的联系和协调，合理开支，杜绝浪费，以保证项目实施按计划运行.

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(3)节约(效益）性原则 坚持勤俭办事，精打细算，严格审核,最大限度地节省人力、物力、财力，尽可能以最小的投入获得最大的效益。 （三）科研经费开支范围

科研经费的开支范围主要有科研业务、实验材料费、仪器设备费、实验改装、协作费、课题组织实施费等 (四）科研经费的管理与监督

1.实行单独建账，严格专款专用 2。建立课题经费管理制度 3.加强财务检查，落实监督措施 三、成果管理

(一）科技成果的概念和分类

概念：医学科技成果是指科技人员在其所从事的医学科学研究中，通过调查分析、探索观察、实验研究、综合分析等一系列创造性活动后取得的,并经过同行专家鉴定或评审，或以其他方式得到社会公认的具有一定学术价值和社会、经济价值的研究成果 (二)科技成果鉴定或评审的形式

1.会议鉴定 指同行专家采用会议形式对科技成果做出评价的鉴定形式

2.函审鉴定 指同行专家通过书面审查有关资料，对科技成果做出评价的鉴定方式 3。检测鉴定 指由专业技术检测机构对科技成果进行评价的鉴定方式

4.会议评审 对于跨地区、多学科、协作规模大、技术难点多的软科学成果，由组织或主持评审单位,聘请同行专家若干人组成评审委员会，通过审查材料、听取汇报级答辩、讨论、测试等方法做出评价，评审结论须经评审委员会多数通过

根据不同的分类方法,医学科技成果的分类可分为许多类，主要有：

1.按成果性质分基础研究性成果、应用研究性成果、产品开发类成果和软科学成果；2.按成果用途分基础医学成果、临床医学成果和预防医学成果；3.按成果形态分有形成果和无形成果4.按成果水平分国际先进水平、国际水平、国内先进水平、省市先进水平成果四类。 （三）科技成果鉴定或评审的条件 1。基本条件

完成科研合同或计划书、人员资格无争议、无权属之争、名次排列达成一致意见、有经认定的信息机构出具的查新结论报告、技术资料和有关文件齐全,符合档案部门要求。对于基础研究性成果，主要在全国一级学术刊物发表一年以上，并得到同行的引证。应用性成果必须经过实践，证实其成熟，并具推广价值的条件或已推广；软科学成果应经有关单位采纳。 2。具体条件

基础性成果的学术资料主要包括计划任务书、学术论文、在国内外学术感悟或学术会议发表情况的说明、国内外学术情况对比材料、论文发表后的引证情况。应用研究性成果的技术资料主要包括技术合同书或计划任务书、技术研究报告、测试分析或应用效果报告、主要实验记录及有关国内外同类技术的背景材料和对比分析报告、经济与社会效益分析及证明材料等.对于临床病例总结和疗效观察,要根据不同病种有一定数量的病例，并经过一定时间的随访；软科学的学术资料主要包括技术合同数、总体研究报告、专题论证报告、调研报告及有关背景材料、模型运行报告、国内外情况对比情况

(四）科技成果鉴定或评审程序：提出申请 审查批准 组织鉴定或评审

1。提出申请 成果完成部门或个人填写《科学技术鉴定申请表》同时递交申请鉴定的科技材料。科研主管部门对其进行全面审查，做出客观评价并签署意见后向有权组织鉴定的单位申请鉴定。

2。审查批准 组织鉴定或评审单位对完成单位提交的项目进行审查，同时着重对研究的内容进行技术性审查，审查是否完成合同书或计划任务书规定的任务，报送的文件和技术资料内容是否正确以及存在的问题等，并对是否同意组织鉴定或评审做出批复。

3。鉴定或评审 组织专家对研究成果的科学性、创造性、先进性、社会效益和经济效益和存在的问题及改进意见等做出客观、公正的评价。

（五）医学科研成果的申报和奖励——科技成果的上报与登记

1.科技成果的上报与登记 最大限度地发挥科技成果在推动社会主义经济建设中的作用。也是对成果完成者权益的确认.

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2。科技成果上报与登记的程序 通过鉴定后要按其项目完成单位的行政隶属关系向上级主管部门申请登记，国务院有关部门和省、自治区、直辖市科技管理部门负责审查及登记。通过鉴定和评审，并完备了登记申报手续的科技成果才能成为真正的科技成果，它既受法律保护优势评审优秀科技成果，进行表彰和奖励的基础和依据.

3.科技成果上报材料 《科学技术研究成果报告》、《技术鉴定书》或《评审证书》；研究实验报告或者调查考察报告、学术论文与科学论著等有关技术资料；成果应用、推广方案及相关证明。 (六）成果奖励类型

国家级奖励包括:国家自然科学奖、国家发明奖、国家科学技术进步奖等 地方、军队科学技术进步奖 学会、行业奖励等 科教兴院(医院的战略与决策)

一、深刻认识科学技术在经济、社会发展中的战略地位

二、确定科学技术发展的总体目标和主攻方向及其选择重点领域 21世纪医学和卫生科技发展： （一）模式的变化

医学模式变化:单纯的医学模式-生物医学模式—社会心理生物医学模式 临床模式发生变化：经验模式—循证医学

护理模式变化：生理护理-责任制护理-系统化整体护理模式 医院管理模式变化：专家管理—MBA、MBA管理模式 （二）疾病谱、死亡谱变化

1。有些已被控制的传染病死灰复燃：结核、肠道传染病、流感等病原体发生变异 2。新传染病仍呈上升趋势：

20世纪70S Leginelosis （军团病)；20世纪80S AIDS (艾滋病）；20世纪90S SARS （三)健康概念的扩展

1。由生理服务扩大到心理服务 2.由医疗服务扩大到预防服务 3。由医院服务扩大到社区服务 4.由个体服务扩大到群体服务 (四）卫生需求日增

（五）人口的变化

反映在两方面：数量和年龄老化

值得注意的是：国际上这几年对人口问题已由计划生育转向生殖健康

生殖健康的概念:最先由WHO提出：1994年在开罗召开了国际人口与发展大会上初步达成共识。基本内容：是以计划生育为中心，可以概括为：生育节育（安全、有效、负担得起、可接受的方法和知情选择），母亲健康、婴健康、性健康(负责、满意和安全)四各方面.

（六）环境意识的加强(七）综合化趋势(八）国际化趋势（九)高新技术在医学领域的应用 三、研究学科发展规律

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（一)规范理论

1.积累规范:科学上的突破，大体上有两种不同的方式.即来自实验室上和理论上的突破 2。变革规范

（1）波普的证伪主义观点：科学不是始于观察，而是始于问题；问题-假说-证伪-新问题

波普全盘否认经验对理论的证实作用和全盘否定归纳的思维功能，是他的不足之处.许多理论之间也有一定的内在联系和继承性，也不完全是像他描述的哪有,科学理论不断地为证伪,又不断地被抛弃. （2）库恩的科学革命论：前科学—常规科学—危机-革命-新的常规革命

强调科学理论发展过程中的质变是正确的,是可取之处。但忽视了新旧理论的继承性，并过分强调了革命前后两个理论的不相容性是其不足之处.

(3)按因斯坦的科学观念革命论：提出了科学发展的历史是科学观念发展的主张

认为在建立物理学理论时,基本观念起着最主要的作用，在科学革命时并没有改变，更没有抛弃以往的经验知识，而只是改变了理解这些只是的准则和把这些知识构成理论的构架。爱意斯坦的科学观念革命论，既强调了科学发展的革命性，也注意到科学发展的积累性、继承性，他把两者有机地结合了。 3。积累规范与变革规范的对立统一

科学发展的积累规范和变革规范，都从不同侧面描述了科学纵向发展变化的图景，都具有合理性.二者之间是对立统一的关系，它深刻反映了事物发展的质量互变的普遍法制。 4.学科发展进化与突破模式

科学发展关键在于突破，即从积累-变革—再积累-再变革，也就是积累-变革-积累。 还可以认定的是发生质变的交叉点是它的“关节点\"。

（1）科学的道路是不平坦的，呈波浪式曲折，且具有层层陡坡的高峰。

（2)科学突破就是爬坡。攀登科学高峰需要有好的带头人,认准方向，少走弯路，爬最近路。

（3）所谓成果累累，就是不断的沿着逻辑曲线，顺着它的波浪曲折之路前进过程之所获。也是为科学上突破即发明创造予以积累。

（4）不断攀登科学高峰，就是不断进行科学攻关.

（二）带头学科理论:1.更替性 2.更替周期的加速性 3。对其他学科的巨大影响。 （三)层次理论

四、了解科技精英经验的信息：为什么建国50多年没有获得者？

（1)科学知识的积累不够(2）缺乏科学家的群落（3)缺乏科学人才甄选机制

百年来,共有19个国家175位科学家获得过诺贝尔生理学和医学奖，其中，美国科学家获得者最多,几近一半(48％），其次是英国（13.14％)、德国（6.86％）、法国（5。71％），反映这些国家生理学和医学研究在世界的领先地位。美国是属于后来者居上者，这与美国在第二次世界大战前后对科技的重视，特别是加强基础研究，并在大学教育中注重创新意识的培养密切相关。 医学科学研究的“跟踪”与创新 一、跟踪的现象及特征

1.不断缩短追赶周期 2.大量重复的研究课题 3。水平较低的科研工作 二、对消极跟踪的评说

在信息高度播散的今天,人们能够有条件迅速捕捉科学研究最前沿的动态,这种“跟”较之“两耳不闻窗外事\"，当然具有积极意义.但是,如果仅知道别人在做什么,自己就跟着做什么，表明我们只是了解了信息,尚不能利用和提炼之在科学研究的必然王国走向自由王国的过程中,我们仍然是处于一种“人有我有，人无我无”的被动局面，而我们需要的是对所获信息加以分析，人无我有，人有我新，站在巨人肩上，采摘更丰硕的果实。这里强调:

1。医学研究的“创新”与“跟踪” 有所为就是要按照国家发展目标，结合国情和需要,发挥我们自己的优势和特色：并在学术思想、研究方法、技术路线方面加以体现，把有限自由调配得更加合理,跟踪点应该在这个前提下去寻找。实际上，不仅中国，世界上许多发达国家把科技发展战略制定在“有限目标”上，有所不为就是既要避免重复，又不要去做那些及时我们通过努力暂时也做不到的事情,当然，对于那些国际上尚处于起步阶段的学科前沿性研究的耗资

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不多的基础性研究,若有较新的学术思路，应该允许有一定的重复，这种重复性研究一旦取得较大的或突破性成果，将有助于提高我国的声誉。重复是有限的，跟踪是第二位的,创新才是首要的。 2。科研选题方向的“冷”与“热\"

现代科学呈现高度交叉渗透,高度介入后,已派生出分子流行病学.从事防化学武器伤研究的人员，又具有从事细胞生物学研究能力。

从某种意义上说，科学交叉点便是创造性工作的新生代，作为对立统一的整体，一方面，微观领域，基础医学医发现人的某种疾病与某种基因的关系并进行了研究，且手段越高越先进,观察越来越细微。另一方面，我们还更应该从高度综合角度来把微观与宏观相结合，把人和人群作为整体对象,分析健康与病变机制及影响因素，从而探讨出其规律性。为人类尚不能有效控制的重大疑难病症的诊治提供知识。在某一领域从事研究的人越多，当然留给后人的空间就越少；反之亦然,其实，从事研究选择“热门”还是“冷门\"不重要，重要的是要有创新的意识、要有合理的只是结构、要有良好的协作能力和与探索微观世界同样重要的高度综合分析水平。只有这样,才能形成自己的特色. 3。医学研究水平的评价

研究的手段不一定代表研究水平

美国《Time》周刊上有一篇题为“亚洲人是不是最聪明”的评论,称美国科学家10年的研究得出一个想否定也否定不了的事实:智商（IQ）中国人是110，日本人是103，美国人是100分。世间人是最宝贵的因素。其实我们每个人都是有可能成为明天的星，通天的路就在脚下，愿星空灿烂。

第五节 医院重点学科建设

概念:学科

第一种含义是：

学术的分类。指一定科学领域或一门科学的分支。如自然科学中的化学、物理学；社会科学中的法学、社会学等。

学科是与知识相联系的一个学术概念,是自然科学、社会科学两大知识系统(也有自然、社会、人文之三分说）内知识子系统的集合概念，学科是分化的科学领域，是自然科学、社会科学概念的下位概念。 国家标准GB-T13735—92依据学科研究对象、研究特征、研究方法、学科的派生来源、研究目的、目标等五个方面对学科进行分类，分成A自然科学、B农业科学、C医药科学、D工程与技术科学、F人文与社会科学五个门类，下设一、二、三级学科，共有58个一级学科。 据统计，当今自然科学学科种类总计约近万种。

另一种统计(到20世纪80年代），在中观层次上已发展出约5500门学科，其中非交叉学科为2969门，交叉科学学科总量达2581门，占全部学科总数的46.58％. 学科的第二种含义：

指高校教学、科研等的功能单位，是对高校人才培养、教师教学、科研业务隶属范围的相对界定。学科建设中“学科”的含义侧重后者,但与第一个含义也有关联。

我国目前普通高校的研究生教育和本科教育的学科划分均为11大门类（哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学）。

按1997年颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》,我国高校一级学科由原来的72个增加到88个，二级学科（学科、专业）由原来的654种减少到381种. 根据1998年国家教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录》，高校本科教育学科专业包括哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、管理学等11大学科门类，72个二级学科,249个专业. 学科是高校的细胞组织。世界上不存在没有学科的高校,高校的各种功能活动都是在学科中展开的，离开了学科，不可能有人才培养,不可能有科学研究，也不可能有社会服务。

英文解释为: [branch of learning；course;subject] 知识或学习的一门分科，尤指在学习制度中,为了教学将之作为一个完整的部分进行安排 【分类】：

我国高等学校本科教育专业设置按“学科门类”、“学科大类(一级学科)”、“专业”（二级学科）三个层次来设置。

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按照国家1997年颁布《授予博士、硕士学位和培养研究生的的学科、专业目录》,分为哲学、经济学、法学、教育学、文学、历史学、理学、工学、农学、医学、军事学和管理学12大门类，每大门类下设若干一级学科，如理学门类下设数学、物理、化学等12个一级学科。

一级学科再下设若干二级学科，如数学下设基础数学、计算数学等5个二级学科。博士、硕士学位就授至二级学科，一般意义上的博硕士点数指的就是可以授予博士和硕士学位的二级学科的数目.

所谓获得一级学科博士学位授权，即是指在这个一级学科下的所有二级学科都有博士学位授予权，也就意味着，一个学生只要选择了这个学科中的任何一个专业，进了校门就可以从本科一直念到博士。这能反映出一个大学或科研院所在这个学科的实力和水平。但要看这个学科是否全国领先，就要看它里面的二级学科有没有国家重点学科以及重点学科的多少，如果是一级学科国家重点学科,则该单位的这一学科的实力在中国的水平至少前二十名，有的方面甚至国际领先。

重点学科：顾名思义是重点建设的学科。获得重点学科立项的都是该校该专业在同类专业中领先的学科，通过给予资金以及政策的倾斜保证该学科的发展,使其保持领先地位，并向更高层次一流学科冲击。全国重点学科，是中华人民共和国教育部门在中国大陆地区的高等院校中，对有博士学位授予权的二级学科进行详细考核后,择优确定并计划安排重点建设的学科；是评定二级学科的最高等级. 概念：学科与专业

专业，一般指高校或中等专业学校根据社会分工需要而划分的学业门类。实际上，专业有广义、狭义和特指三种解释.

广义的专业是指某种职业不同于其他职业的一些特定的劳动特点.

狭义的专业，主要指某些特定的社会职业。这些职业的从业人员从事的是比较高级、复杂、专门化程度较高的脑力劳动.一般人所理解的专业，大多就是指这类特定的职业. 所谓特指的专业,即高等学校中的专业.

高校的专业是社会分工、学科知识和教育结构三位一体的组织形态,其中，社会分工是专业存在的基础，学科知识是专业的内核，教育结构是专业表现形式。三者缺一不可,共同构成高校人才培养的基本单位. 学科与专业的关系:

二者具有内在的统一性.学科是科学知识体系的分类，不同的学科就是不同的科学知识体系;

专业是在一定学科知识体系的基础上构成的，离开了学科知识体系,专业也就丧失了其存在的合理性依据。在一个学科，可以组成若干专业;在不同学科之间也可以组成跨学科专业.

学科、专业又是不同范畴的概念,人们往往容易混淆二者的差异.学科和专业的构成是不同的. 构成一门独立学科的基本要素主要有三：

一、研究的对象或研究的领域，即独特的、不可替代的研究对象。

二、理论体系,即特有的概念、原理、命题、规律等所构成的严密的逻辑化的知识系统. 三、方法论，即学科知识的生产方式。

专业的构成要素主要包括：专业培养目标、课程体系和专业人员。培养目标即专业活动的意义表达。课程体系是社会职业需要与学科知识体系相结合的产物，是专业活动的内容和结构。课程体系的合理设置与否、质量高低、实施效果好坏直接影响人才培养目标的实现状况。专业人员主要包括教育者和受教育者,没有“人\"的介入，专业活动不可能完成。

学科与专业所追求的目标是不同的。学科发展的目标是知识的发现和创新。学科以知识形态的成果服务于社会，一般称之为科研成果，科研成果又可分为科学型和技术型两种。专业的目标是为社会培养各级各类专门人才。学科与专业目标的区别表明两者之间具有不可替代性。学科与专业并存是高校的一种特有现象，两者相互依存，相互促进.专业是学科承担人才培养职能的基地；学科是专业发展的基础。一所高校的人才培养质量如何,取决于其学科、专业水平.

学科和专业经常容易为人们所混淆.专业往往被人们等同于二级学科.在这种观念指导下，高校中必然出现分化甚于综合的局面，造成学科专业之间各自独立分割，资源不能共享；人才培养表现出过于专门化,知识面拓展不开；科研表现出研究方向狭窄，整体效益低下等. 一、重点学科建设的意义和目标

（一）重点学科建设的意义：1。推动医药卫生事业健康协调发展

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2.形成医院的技术优势和特色 3.促进医院高层次人才的培养

（二）重点学科建设的目标

1。提高医学技术水平、促进医学科技发展

2.培养高层次人才：科学研究、成果产出、人才培养、学术交流、技术辐射 二、重点学科及学科带头人的选择和管理

(一)重点学科的确定依据：1。以整体原则确定重点学科 2。以择优原则确定重点学科

3。以创新原则确定重点学科4。以发展原则确定重点学科

（二)学科带头人的选拔标准:1.良好的政治素质和职业道德 2。较高的业务水平和学术威望

3.较强的组织管理能力 4。合适的年龄及身体状况

（三)学科带头人的选拔和培养

可采用选举制、推荐制、考核择优制等办法甄选学科带头人，医院要有公平、平等的学术竞争氛围和专家评审等优中选优的严格程序，通过选拔使德才兼备的学科带头人能脱颖而出。对特别是青年学术骨干的学科带头人，医院应积极创造条件，将他们推到科研、医疗的第一线，支持学科带头人赴国外学习、访问、研修、考察、讲学及参加学术会议等。要在人财物等方面，积极为学科带头人提供必要的工作保障条件。同时也要加强对学科带头人的工作业绩考核，以起到对学科发展的促进作用. 三、医院重点学科建设规划及实施 (一)重点学科建设规划与计划的编制

重点学科建设规划与计划的编制应采取请进来、走出去的办法，广泛征求规划、管理和学历专业领域等方面的专家意见，制定的规划与计划要具有： 1。先进性 瞄准发展前沿和重点

2.可行性 结合医院发展的总体目标及学科现有的自身条件，切实可行 3.创新性 重点学科建设规划与计划的基本内容:

学科建设的重点研究方向、主要奋斗目标、预测学科发展趋势、采取的相应政策与保证措施等，具体包括科研情况、人才培养及学术梯队建设、学术环境和工作条件. （二）重点学科建设规划与计划的组织实施

取决于三个方面:一是医院管理层面对各项政策措施的落实程度;二是学科带头人和学术队伍的创造性和积极性；三是各级科教管理部门在服务和管理中发挥的作用.

因此必须明确学科带头人及成员的工作目标和任务，落实实现规划所需要的才财务信息等各项条件措施。做好实施情况的检测与监督工作并进行科学的考核和评估.

第六节 医院教学管理

一、医院医学教育的内容、特点和目标

临床医学的实践性和医学科学发展的无限性，注定了一个医生从医的一生，也是终身接受医学教育的一生。 医学教育:学校医学教育、毕业后教育、继续教育

医院教学工作的特点； 1.通过临床工作进行教学 2.实践性 3.教师的兼职性

医院教学主要是临床教学，包括医学院校的临床课教学及临床实践教学。以床旁教学为主，使学生的基础知识与临床实践相结合，将书本知识与具体临床工作融会贯通，在教师指导下参加临床实践，提高医院教学既有一定的技能与基本操作的能力，为以后的临床工作打下扎实的基础。因此医院教学既有一定的理论性，更有实践性，着重理论与实践的结合。 医 学 终 生 教 育 模 式: 第一阶段;高等医学院校教育

第二阶段-毕业后教育：住院医师培养/研究生教育-—专业学位:专科医师培养/全科医师培养

第三阶段—继续医学教育(占医生一生所学知识60％以上）:主治医生 副教授、副主任医师 教授、主任医师

（一）学校医学教育

指医学的本、专科教育，其学习内容强调理论的系统与完整性，教育所涉及的只是面较广而深度较浅，这为毕业后教育打下基础。学生经过基础理论学习就进入临床,接受临床学科的理论教学和临床工作的实习。

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医院教学的主要目标是让以学生通过临床教学和实践，塑造医生以人为本、救死扶伤的从医品德,掌握从事医疗工作的基本知识、基本理论和基本技能，培养综合分析和解决问题的能力. （二)毕业后教育

已获得了必须掌握的比较广泛的医学知识与一般技能,在此基础上系统地接受某一学科的规范化。专业化培养。医院直接承担的相关教育有：注重临床应用的住院医师培训；以临床研究为重点的临床医学研究生;结合上述两种培养特点的临床医学专业学位培养。 （三)继续医学教育-Continual medical education

继续教育可根据各自不同情况和条件，采用相对灵活可行的方式进行.如：学习、上网、参加学术会议或专题讨论会、培训班进修或参加临床课题研究。为规范继续教育的过程，保证教学的质量与效果，卫生部和各地卫生行政部门分别出台了如《卫技人员继续医学教育管理方法》、《继续教育学分 授予试行办法》等政策，并与晋升等挂钩。

二、开展临床医学教育的基本条件

承担高等医学教育的医院必须有良好的教学实践场所和较多齐全的多专科临床环境，同时，还有一支医德高尚、医疗技术高超的医务人员队伍，承担起师资和临床教学管理任务。针对上述要求，教育、卫生行政部门对作为高等医学院校教学基地的医院应具备的条件作了明确的规定。 (一)附属医院

1.综合性附属医院应有500张以上床位，科室设置应该齐全，其中内、外、妇、儿病床在总数70％以上，口腔专科医院应有80张以上病床和100台以上牙科治疗椅。2。具有本、专科毕业学历的医师占医师总数的95％以上，具有正、副高级职称的人员占25％以上,高层次学历研究生占一定比例；3。应具有必要的临床教学环境和教学建筑面积，包括教学诊室、教室、示教室、学生值班室、学生宿舍和食堂等;4。附属医院病床总数应不低于在校学生人数与病床数1：0。5的比例。5。附属医院应保证对教学病种的需要,内外妇儿各病房应设2-4张教学病床，专门收治教学需要病种病人；在不影响危重病人住院治疗的前提下，尽可能调整病房中的病种,多收容一些适合教学的患者入院治疗。 （二）教学医院

教学医院是指经卫生与教育行政管理部门评审，与高等医学院校建立起稳定教学协作关系的医院。教学医院有较为完整的临床教学功能，包括学校医学教育的临床教学、毕业后教育和继续医学教育等工作。条件好、师资力量强的教学医院还能与高等医学院校联合开展临床研究生与临床专业学位研究生的培养. 其基本条件是:

1.综合性教学医院应有500张以上床位，内、外、妇、儿各科室设置齐全，并有能适应教学需要的床位、设备和相应的医技科室；2.有一支较强的兼职教师队伍，具有本、专科毕业学历的医师占医师总数的70%以上;3。应具有必要的教室、阅览室、图书、资料、食宿等教学和生活条件;4。教学医院的教师应能胜任临床讲课和指导学习、进行教学查房、修改学生书写的病历、组织病案讨论、考核等工作，并结合临床教学开展教学方法和医学教育研究. (三）实习医院

实习医院是经学校与医院商定，与高等医学院校建立稳定教学协作关系的医院，是本、专科学生临床见习、临时实习和毕业实习的重要基地。根据其条件也可开展毕业后医学教育和继续医学教育。期应具备的基本条件是：

1。综合性实习医院一般应以内、外、妇、儿各科设置齐全，并有能适应各科实习需要的医技科室.专科性实习医院要具备适应学生实习所必备的床位、设备和相应的医技科室；2.有一支较强的卫生技术队伍，有一定数量的适应教学需要的技术骨干，能保证直接指导毕业实习的是住院医师以上人员；3.具备必备的图书资料、食宿等教学和学生生活条件；4。实习医院的教师应能胜任指导毕业实习进行教学查房、修改学生书写的病历、组织病案讨论等工作 三、学校医学教育的临床教学管理

（一）临床教学计划的实施 （二)专业教学的管理 （三）临床教研室工作的管理（四）教师教学业务及其其他教学活动档案管理（五）临床实习学生的管理（六)临床教学水平的评价 四、研究生临床医学教育管理

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临床研究生以临床实际工作能力的训练为主，明确要求在临床工作上，具有处理本学科常见病，掌握各项检查治疗技术及对下级医师进行业务指导的能力。临床型博士还应有独立处理本学科某些疑难病症的能力，达到低年资主治医师水平。

开展临床研究生培养的医院要建立完善的教学领导与管理体系，成立医院研究生教学领导小组，由院长担任组长，研究协调培养中出门的有关问题。医院科教管理部门应设专人负责研究生的日常管理。研究生专业所在科室应形成集体培养下的主导教师负责制。培养过程坚持以临床能力训练为主,重视基础理论学习，强调要 结合临床实际问题开展科研工作的培养原则. 链接：医学研究生教育中的问题及对策

1。 课程设置的局限性以及知识结构的单一性

我国的研究生教育开始于1918 年,建国后单纯学习苏联模式，发展较为缓慢,而且课程多按照二级学科设置。

面对不断变化发展的社会，面对日新月异的科技,面对现代医学对医务人员提出的严峻挑战，只有具备扎实、宽厚基础知识的人，才能以不变应万变,在现代医学竞争中独占鳌头。

应当提倡、鼓励学生适当地跨学科选课，并让他们去学习一些关于创造性思维的理论，使他们能够系统全面地掌握有关思维方法等方面的知识, 以及一些在进行开拓性研究时所必备的思维工具。 2。课程内容的滞后性

尽管现在课程内容的更新已经成为我国研究生教育改革的一项重要内容,但是其课程体系在前沿性、国际性方面仍然存在着很多不足，与国际一流的研究生教育机构之间还存在很大差距。

定期开展一些前沿讲座、专题讲座，聘请一些国内外知名的专家教授、归国学者和海外学者来校讲学等.

3。教学手段和方法的相对单一性

这就要求我们树立教学、科研并重的研究生培养观念.课程教学的目的在于培养学生的理解能力和评价本专业及相关领域学术成果的能力,培养学生运用适当的原理和方法来认识、理解、评价和揭示本专业领域最前沿的知识和有争议的问题的能力.

此外，还要加强研究生教师队伍的建设,提高研究生教师队伍的整体教学水平。 4.教学质量监控的滞后性

从教学质量监控的角度来说，教学质量是指学校教学结果达到的程度,教学质量监控的目的就是使我们的教学活动尽可能达到我们所要求的培养目标。

我们可以对以下的一些重点环节予以监控，以达到对整个教学过程监控的目的。

1。课堂教学 2.课程建设 3.教研室研究工作4。实验室工作 5。专业建设 6。教学效果 五、住院医师规范化培训与管理

住院医师规范化培训是指完成高等医学基本教育的毕业生，接受某一学科规范化的系统专业培训，使其所学的知识与技能朝着某一专业方向逐渐深化的教育过程。 住院医师规范培训是毕业后教育的重要组成部分，占据了医学终生教育的承前启后的重要地位,是医学临床专家形成过程的关键所在.按卫生部颁步的《临床住院医师规范化培训试行办法》，培训分二个阶段：第一阶段:三年，在二级学科范围内,轮转参加本学科各主要科室的临床医疗工作，进行全面系统的临床基本训练第二阶段:二年,进一步完成轮转，逐步在三级学科为主进行专业训练,深入学习和掌握本专业的临床技能和理论知识，最后一年应安排一定时间担任总住院或相应医院管理工作。

在实施过程中,要注重医德培养，强调“三基”训练，提高思辨和理论联系实际的能力。

医院科教部门应制定住院医师的管理制度,明确培训目标和方式,确定治疗保证的关键要素，定期进行院科二级考核和建立住院医师培训档案。

住院医师规范化培训基地建设标准与认可管理办法

第一阶段为普通专科培训，以各专科轮转的形式进行，时间为1年～4年，大部分专科为3年；培训合格后按照自愿、竞争、择优的原则,申请参加亚专科培训。第二阶段为亚专科培训阶段,时间为2年～4年,根据专科不同时间各异。 培训基地的主要作用:

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是按照“专科医师/住院医师培养标准”的要求承担规范化培训任务,对拟从事临床医疗工作的高等院校医学生毕业后进行以提高临床能力为主要目标的系统化、规范化的综合能力培训(住院医师培训）；对已经在临床医疗岗位工作的在职执业医师进行专业岗位培训。 培训基地的基本标准:

1.培训基地医院:①综合医院:二级甲等医及以上高等院校附属医院或教学医院.②专科医院：三级甲等医高等院校附属医院或教学医院。③凡具备硕士、博士学位授予权学科均可列为培训基地。 2.培训基地专业科室

①内科培训基地:三级甲等医院应当有5个及以上专业科室,二级甲等医院应当有3个及以上专业科室,可以根据实际情况从呼吸、消化、心血管、血液、内分泌、神经、肾病等专业中选设。

②外科培训基地：三级甲等医院应当有5个及以上专业科室,二级甲等医院应当有3个及以上专业科室，可以根据实际情况从腹、骨、神经、心血管、泌尿、肿瘤等专业中选设. 住院医师规范化培训基地建设标准与认可管理办法

③妇产科培训基地：三级甲等医院和二级甲等医院应当分别设有妇科和产科。

④儿科培训基地：三级甲等医院应当分别设有儿内科和儿外科,二级甲等医院应当设有儿内科,有条件的可以设有儿外科。

⑤重点专业：三级甲等医院应当有1个以上省级重点专业；二级甲等医院应当有1个以上市级重点专业. 3.培训基地科室床位数 4。培训基地科室示教室、讨论室 5.培训基地科室带教教师学历构成 6.培训基地科室科研能力 7.培训基地医院教学设备条件

8。培训基地图书资料及阅览条件 9.培训基地就餐及住宿条件 10。培训基地科室带教教师职称构成:

①内科培训基地：三级甲等医院应有5名以上主任医师， 10名以上副主任医师, 20名以上主治医师。二级甲等医院应有3名以上主任医师, 6名以上副主任医师， 10名以上主治医师。

②外科培训基地:三级甲等医院应有5名以上主任医师， 10名以上副主任医师， 20名以上主治医师。二级甲等医院应有3名以上主任医师, 6名以上副主任医师, 10名以上主治医师。

③妇产科培训基地:三级甲等医院应有2名以上主任医师, 4名以上副主任医师, 6名以上主治医师。二级甲等医院应有1名以上主任医师, 2名以上副主任医师， 4名以上主治医师。 住院医师规范化培训基地建设标准与认可管理办法

④儿科培训基地:三级甲等医院应有2名以上主任医师， 4名以上副主任医师, 6名以上主治医师.二级甲等医院应有1名以上主任医师, 2名以上副主任医师, 4名以上主治医师。

⑤其他科室培训基地:三级甲等医院应有2名以上主任医师， 4名以上副主任医师， 6名以上主治医师.二级甲等医院应有1名以上主任医师， 2名以上副主任医师， 4名以上主治医师。 培训目标:

按照卫生部专科医师/住院医师培训标准，培训对象在认可的培训基地,接受严格规范系统的培训，培养成为具有良好的职业道德和思想素质，具有较强临床思维能力和系统的专业知识,较熟练掌握临床基本技能或专科临床基本技能，可以独立处理常见病、多发病及某些疑难病症的诊断和治疗。专科医师还应当具备一定的教学、科研能力。

住院医师规范化培训基地建设标准与认可管理办法 培训模式：

①普通专科培训阶段：在普通专科接受培训的住院医师,按照该专科培训标准,在本专科各主要科室和相关科室轮转，进行严格的临床实践能力训练,同时学习相关的专业理论知识；完成第一阶段的专科培训,考试考核合格者获得卫生部颁发的全国统一《XXX普通专科医师》证书,持此证书方具备从事普通专科的临床医疗活动资格,同时可面向社会二次择业或进入亚专科培训. ②亚专科培训阶段：完成普通专科培训并获得合格证书的住院医师,经双向选择进入亚专科培训基地接受亚专科培训,深入学习并熟练掌握亚专科的理论知识和临床技能，达到独立处理该专科常见病和某些疑难病症的能力，并具备一定的临床科研、带教和专业外语能力,期间应当安排不少于8个月时间担任住院总医师或相应的组织管理工作。完成亚专科培训后，考试（核)合格者获得统一的《XXX亚专科医师》证书，取得

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从事亚专科临床医疗活动的行医资格，面向社会再次择业. 六、继续医学教学管理

继续医学教育是在毕业后医学教育基础上，以学习新理论、新知识、新技术和新方法为主的一种终生教育. （一）继续医学教育的目的与要求

通过继续医学教育，努力使卫技人员在整个职业生涯中，保持高尚的职业道德情操，不断提高专业工作能力和业务技术水平。提高医疗服务质量，造就一批德才兼备的专业学科带头人，以适应医学科学技术和卫生事业的发展。

（二）继续医学教育的项目内容与项目学分分类

继续医学教育采取学分制的管理方法，对个人所取得的学分予以分类登记。按继续医学教育活动的性质分为I类学分项目和II类学分项目。I类学分项目包括：国家级继续医学教育项目、省级继续医学教育项目和卫生部部署单位、院校及由全国医学类学会、协会的总会举办经卫生部备案的继续医学教育项目;II类学分项目指自学和其他形式的继续医学教育活动。 （三）各级卫技人员学分要求

各级卫技自取得相应卫技职务之日起须参加五年一周期的继续医学教育活动。每年必须获取I、II类最低限度的学分。I、II类学分不能互补，不能跨年度计算,如此方面能获得继续医学教育合格证，并作为申报高一级技术职称或技术职务评聘的依据. （四）I、II学分内容

I类学分主要包括：中级卫技人员知识更新班，可采取全脱产或半脱产学习的形式；高级卫技人员研讨班,以医学前沿课题、创新性理论与技术专题研讨等形式进行；短期学习班、专题讲座或远程教育等。由高等医学院校、省级学会和三级以上医院提出项目，经省卫生厅审核备案后由各专业继续医学教育中心公布；国家级、省级学术活动可纳入继续医学教育I类学会计算范围.

II类学分主要包括：自学认可项目、到外单位进修、参加远程教育培训、在刊物上发表论文或综述文章、科研成果、出版医学著作、编写文字教材与音信教材、出国考察、发表医学译文、医疗卫生单位组织学术报告、技术操作示教、手术示范、病例讨论等继续医学教育活动. （五）建立继续医学教育学分登记制度和档案制度

医院科教管理部门每年将登记证上的学分数汇总到继续医学教育学分登记册上，以全面了解本单位继续医学教育开展的总体状况，督促医技人员按时、保质保量地完成教育内容与要求。凡符合要求者，由各单位人事部门核发省级继续医学教育合格证，并作为年度评定和申报高一级卫生职务的依据。 推进医学教学改革提高教学水平:

一、临床医学教学的类型： 1.整理综合型 2。启发创造型 启发创造性教育是我们必须面对的认真思考的一个问题.

通过前述的整理综合型教学使医学生充分吃透医学基础知识,循循善诱，启发他们的独立思考能力,通过发病机理推理相应临床表现。当然，启发创造型教育对教师提出了更高的要求,作为教师必须要站在该学科的前沿,把握发展的最新动态，同时还要有广博的知识，因为医学作为生命科学的重要组成部分,已经渗透了人文科学和自然科学,含有强烈的多学科色彩. 推进医学教学改革提高教学水平 二、对临床医学课程的改革

教学改革包括教学观念改革、教学内容及模式的改革、教学方法的改革。

教学观念应由以教师为主导,学生为听众;老师讲，学生记;老师考，学生背为特征。转变为教师为主导学生为主体，教师与学生形成互动关系.教学内容应由原来的单纯传授具体知识为主转变为以培养学生的自我发展和创新能力为主。教学内容应切合实际，求实、求新。 教学模式应由填鸭式、灌注式为主转为启发式、诱导式。

医学是一门自然科学和人文科学交叉融合的综合性学科，医务工作者的服务对象是有丰富情感的社会化的人。在医学专业课程中,不仅具有丰富的自然科学理论，而且蕴涵着大量的人文科学知识。加强医学生的人文素质教育，必须注意开发其中的教育资源，将人文素质教育渗透于专业教学中.

三、教师的综合素质是提高教学水平的基础:1。思想道德素质 2.医学科学素质和人文科学素质 3。心理素

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质

四、教师的教学能力是提高教学水平的保证

1.基本教学能力：临床教师应充分重视教案，认真写好教案.教师在完成教案后应交教研室集体评阅,提出修改意见，经修改定型才能施教，变个人行为为集体行为，加强教学质量监管。临床课教师除有良好的品德、正确的世界观、人生观等基本素质外，还必须有很强的教学意识和对学生极大的爱心和责任感.除有扎实的专业理论知识和丰富的临床经验外，还要有“能讲\"、“会讲”的本领,才能起到“传道、授业、解惑\"的作用。

推进医学教学改革提高教学水平

2.教学和科研能力 3。新教学技术的应用能力 4。以问题为基础进行临床教学的能力 五、理论与实际结合：1.密切结合基础知识 2。临床知识与疾病相结合 结束语: 一个现象，一种规律； 协调发展，三足鼎立。

车之两轮，鸟之双翼;天宽海阔,少壮努力.

第十六章 医院风险管理 第一节 医疗风险管理概述

一、医疗风险涵义

风险:通常是指某种损失发生的可能性.

医疗风险：指医患双方在医疗过程中发生的风险，即遭受损失的可能性.

损失包括：患者遭受伤害 医务员遭受伤害 医院付出索赔代价 医院市场份额丢失 二、医院风险分类 1。并发症：诊疗护理过程中,病人发生了现代医学科学技术能够预见但却不能避免和防范的不良后果.例如： 组织器官术后粘连、解剖变异或组织层次不清导致术中无法识造成副损伤等. 并发症的发生——-与医务人员是否存在过失无直接的因果关系。

并发症能够预见： 事先医务人员要对家属和病人说明，使其有一定的心理准备. 患方应配合医方采取措施，尽力减轻病人所遭受的不良后果 并发症导致纠纷的原因

医方 事先没有向病人及家属说明；事后解释不够;挽救措施不力 患者 出现严重不良后果；死亡、残疾、组织器官损伤、功能障碍 2、医疗意外

定义:诊疗护理过程中，由于无法抗拒的原因，导致病人出现难以预料和防范的不良后果。

医疗意外的发生是病人自身体质特殊和疾病本身异常结合在一起突然发生的，不是医务人员过失所致，也不是医务人员本身和现代医学科学技术所能预见和避免的。 例如:注射药物时出现的医疗意外

按规定做皮肤过敏试验，结果为阴性的患者注射药物后仍发生过敏 按规定无需皮肤试敏的药物，因病人特异体质发生了过敏反应

例如：严重疾病外科手术治疗时出现医疗意外;外科手术及抢救中出现 心力衰竭 脑血管意外;脑及重要器官的血栓形成及栓塞

医疗意外易导致纠纷: 在无医疗过失纠纷中占较大比例；患方对不良后果难以接受，不能理解；患方误认为医务人员存在医疗过失；患方把正确的治疗措施当作医疗意外根源

3。医院感染-——定义：病人入院时不存在、也不处于潜伏期,而在医院发生的感染。

4。医疗事故———定义：医疗机构及其医务人员在医疗活动中，违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规,过失造成患者人身损害的事故。 二、医疗风险的主要成因 1）医学技术及人体本身

1.人体的复杂和医疗技术本身的局限性—-艾滋病窗口期问题，药物毒副作用

2。疾病的严重性和病情的复杂性--多器官衰竭。3.诊断和治疗措施可能产生并发症肝穿、腹穿、肾穿出血 2）医疗管理方面

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1。诊疗常规不健全或不完善-—卫生部出台器官移植诊疗常规、《道路交通事故受伤人员临床诊疗指南》 2。医疗过程有漏洞或存在制度缺陷—--手术分级管理制度

3。仪器和设备出现故障——-新儿生恒温箱故障（湖北天价赔偿案） 3)医务人员个人方面

疏忽大意――疲倦、厌倦、过劳、紧张过于自信――判断和行为上的失误

纱布遗留体内案 凝血机制异常病人实施手术案 切错肾案 八旬老人左腿钢板放右腿 4)患方方面——诊治过程中采取不合作态度 未婚少女隐瞒病史案 不健康的生活方式

视网膜部分脱落的患者饮食上不遵照医嘱,可能发生视网膜完全脱落 三、医疗风险的防范—-—基本措施:医疗质量设计、控制与持续改进 主要措施:

（一)正确对待医疗风险和利益的关系

决定实施诊疗措施前进行充分风险评估；认识诊部过程中存在的人为和系统风险 认识病人的行为和个体差异所带来的风险； 权衡利弊，趋利避害 (二）注重提高医务人员的综合素质

开展经常性的专业培训和职业道德教育；树立良好的学风,树立比学术、比医德修养的风气 发挥资深医学专家的督导作用：

对医生进行的技术指导 对三级医师查房进行指导 对急危重症病人的诊疗给予指导 （三）建立健全各项规章制度和诊疗常规

各种制度和技术操作常规是防范医疗风险所必须的；规章制度和技术操作常规不是一成不变，内容要不断发展和更新；新开展的技术在无行业规范的情况下，要制定统一标准 (四）正确处理规避风险和治病救人的关系

大医院有责任、有能力为病人提供高风险、高技术水平的医疗服务解决疑难重症 医务人员规避风险应重在提高技术水平、责任感、行业自律方面 防止过度自卫性医疗行为，以免损害病人利益,影响医学发展 (五）对病人进行风险教育

医务人员要充分认识医学的复杂和诊治过程中的各种风险。医务人员要充分尊重病人及家属的知情权，使其充分了解医疗风险，配合诊治,降低医疗风险. (六）发挥风险管理组织的作用

重要职责：接待投诉；处理事故与纠纷；统筹和监督医疗风险活动 研究如何降低医疗风险；化解医疗风险

重点关注：管理体制 医疗流程――是否复杂 操作规范――是否标准 质量查评 工作重点:发现并改正系统错误 尽可能给医务人员提供必要的支持 从根本上降低医疗风险 不强调个人处罚

第二节 医疗事故管理

一、医疗事故的界定

医疗事故定义：医疗机构及医务人员在医疗活动中,违反医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规，过失造成患者人身损害的事故。 医疗事故的构成要件：

1。主体必须是医疗机构及其医务人员2。医疗事故发生在医疗活动中

3.医疗行为存在违法性4.医方主观上具有过失5.过失与损害后果之间有因果关系 1.医疗事故的主体必须是医疗机构及其医务人员

医疗机构是指：取得医疗机构执业许可证的机构。医务人员是指：取得执业资格的医疗卫生技术人员 2.医疗事故发生在医疗活动中

医疗活动是指：医疗机构和人员为患者提供的诊治、护理、康复、预防及后勤、管理等活动。 非法行医是指：无执业许可或资格的机构、人员在医疗机构之外行医

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3。医疗行为存在违法性

4.医疗机构及其医务人员主观上具有过失

过失：行为人应当预见自己的行为可能会发生一定的损害后果,但是因故没有预见，或预见了而轻信可以避免。故意：医务人员已预见到可能会发生不良后果，但不采取积极措施阻止，或者希望、放任这种不良后果发生。

5。过失行为和损害后果之间存在因果关系

有损害后果，但没有过失行为 有过失行为，但没有损害后果 确定因果关系很困难，必须凭借技术鉴定或尸体解剖 案例一

患者李某，男,6月龄，因“支气管炎”住入某医院小儿科治疗。经抗感染治疗,李某体温恢复正常。因李某还有枕秃和夜惊症状，暂未出院,在医院继续进行补钙治疗。期间，李某因进食不当出现腹泻、大便呈稀水样、无脓血及粘液，医生给予痢特灵1/3片 每日三次口服治疗。两天后李某出现发烧、眼窝凹陷症状，医生给予静脉补液600ml和口服补液1000ml治疗。因患儿呕吐口服补液未进,向护士反映护士未处理。当天晚九时，李某病情突然恶化，面色发灰、烦燥不安，医生给予静脉补液、呼吸兴奋剂和肾上腺素以及其他治疗，但上述治疗均未奏效患者死亡.

在这则案例中，医务人员的行为无明显违反法律之处，但其违反了以下工作规范和常规： 1、医生应对患者液体的丧失量进行准确判断;2、脱水的病人在补液过程中应记录出入水量以判断补液情况；3、应根据患者已丧失量和当日生理需要量为患者补足液体;4、患者呕吐时应以静脉补液为主； 5、患者病情变化时应认真分析病情,必要时请上级医师会诊。

该纠纷经省级鉴定认为:“患儿出现腹腔泻后，尿量记录不详，脱水量估计不足，补液量不够；患儿出现呕吐后，给予口服补液违反医疗常规；在抢救时，大夫对病情估计不足，患儿终因腹泻致Ⅱ度脱水酸碱失衡，致使脱水和电解质紊乱而死亡，且在患儿家长向值班护士反映病情变化时，护士未能及时报值班医生.本纠纷属一级医疗事故。” 案例二

患者武某，男，41岁,因右耳疼痛到医院耳鼻喉科就诊，诊断为：耳前瘘管伴感染，予青霉素、灭滴灵治疗.武某按照医嘱到门诊注射室作青霉素皮试。护士按操作规程给患者作皮试，让其等20分钟看皮试结果。不一会儿，病人就出现异常现象,心跳、呼吸均停止,抢救无效死亡.

患者死亡后其家属向医院索赔，经鉴定专家们认为本例属医疗意外，医务人员对病人的处理及抢救没有过失，故不构成医疗事故。患方不服诉至法院，法院一审驳回了其诉讼请求，患方未再上诉.

从这则案例我们可以看出，是否构成医疗事故的要件之一就是医务人员的诊疗行为是否有过失，本纠纷虽然出现了就诊人员死亡这一不幸后果，但由于医务人员在进行皮试前无从判断哪些人属高敏者,医务人员予以皮试的行为没有过错，因此在纠纷未被认定为医疗事故，法院也驳回了患方的诉讼请求。 案例三

患者张某，男,75岁，因摔伤半小时到医院就诊，医生经予股骨正侧位片检查,片子出来后放射科医生及骨科医生均不能肯定患者有骨折，故嘱其留观待上级医师会诊后再予以确诊,但患者家属坚决要求回家。因此，大夫在门诊病历上非常明确写明：1、家属拒绝留观；2、建议卧床;3、明日复诊。

不久后，患者家属到医院声称：当时拍的片子积水潭医院专家认为有骨折，骨折线很明显。医院误诊,所以手术费5万元应该由医院出。

院方专家会诊后也认为当晚的骨折线可以看出来.医院认为虽然患方未遵医嘱留观并未复诊,但毕竟有诊断延误这一事实，同意给患方少量赔偿,但被患方拒绝，为此该纠纷诉至法院.

法院审理认为：医务人员在对张某的诊疗活动中虽然存在误诊这一事实，但考虑到医生对病情做了留观及请本院专家会诊这一谨慎的处理，且这一误诊行为没有给患者造成不良后果（骨折未加重)，故要求医院承担摔伤的后果是不公平的，本例不构成医疗事故，由于法院明确了态度，故患方主动撤诉.

通过本例纠纷我们可以看出，任何医疗事故的构成要以存在损害后果为前提：有损害才有赔偿。本例中虽然存在一个不良后果（骨折)，但当晚医生的行为并未造成更为不良的后果，因此法院不支持患方医疗事故损害赔偿的行为是恰当的。

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（二）不构成医疗事故的情形

不良后果是在医务人员的医疗行为不存在违法、违规的情况下发生，不属于医疗事故。 《医疗事故处理条例》规定有以下情形之一的，不属于医疗事故：

1.在紧急情况下，为抢救垂危患者生命而采取紧急医学措施造成不良后果

原因：抢救工作具有时间的紧迫性；诊断措施和抢救条件的限制性；定为医疗事故不利于挽救患者 2。由于患者病情异常或患者体质特殊而发生医疗意外。这类不良后果是医务人员难以预料和防范的 3。因不可抗力造成不良后果

《民法》通则定义不可抗力：不能预见、不能避免、不能克服的客观情况 不可抗力造成种不良后果的两种情况：疾病的自然转归所致。 现有医学科学技术条件能够预见,但却不能避免和防范的并发症 不可抗力造成不良后果与医护人员是否存在过失无因果关系

前提：医护人员对不良后果已履行了告知义务，家属履行知情同意手续 医护人员已针对不良后果制定了相应的防范措施

4.无过错输血感染造成不良后果.前提：按规定进行检验 履行相应告知义务 家属知情同意 5.因患方原因延误诊治导致不良后果

不如实反映病史;不按医嘱服药或私自服药；不接受必要的检查和处置；患方的故意和所示行为 6.经患者同意后实施实验性诊疗发生不良后果

必须按有关规定进行；必须向患者说明副作用和不良后果；必须征得患者本人同意，签订知情同意协议；必须在不良后果发生后进行人道主义的积极治疗 案例四

刘某，女，26岁， 因“停经三个月阴道流血一天” 到某医院求医,医生诊断为“妊娠三个月,死胎”收入院。次日该院为病人行“人流钳刮术”，术中患者出现羊水栓塞的症状。医生马上采取综合性抢救措施。经治疗十天后，病人因羊水栓塞引起严重并发症造成尿毒症严重感染和全身多器官功能损害，病人家属在抢救过程中因经济困难和其他原因不配合治疗,特别是血液透析.病人最终因尿毒症严重感染和全身多器官功能损害死亡.

患者死亡后家属对医疗行为提出异议,在法院委托下进行了医疗事故鉴定,专家们认为患者的死因为钳刮术并发羊水栓塞，而钳刮术中羊水栓塞难以避免,且在医疗活动中医务人员积极救治病人，病人家属因经济和其他原因多次拒绝医务人员的治疗，综上专家们得出结论：本例不构成医疗事故。

这则案例之所以未被认定医疗事故是因为:在诊疗过程中病人出现了难以避免的并发症，出现并发症以后大夫的处理没有不当，且在诊疗过程中病人多次拒绝大夫的治疗要求，因此大夫对病人的死亡没有过错故不承担医疗事故责任.

通过这起案例我们不难看出在医患法律关系中医生所提供的义务就是一个谨慎的医疗过程而不是一个完美的诊疗结果.在诊疗过程中只要医生尽到了足够的注意义务，不管医疗结果如何，均不应让医务人员承担本不应由其承担的后果。 案例五

刘某，女，28岁,以“孕36周+2先兆子痫\" 急诊入某妇幼保健院,入院后医生行急诊剖腹产手术，因术中出血较多病情危重，医生给病人输血400ml，该400ml全血系中心血站提供，有全套血液七项检验合格的结果。刘某母子平安出院后一个月感乏力、纳差到市人民医院求医，经化验被确诊为“急性丙型肝炎”，住院治疗三个月.刘某出院后向该妇幼保健院索赔，为此刘某出具了剖宫产前在该妇幼保健院的全套产前保健手册，其中包括肝功能正常的检查以证明术前其肝脏正常。医院认为院方对患者实行的手术有恰当的适应证，术后所输的血液系由中心血站提供因此拒绝赔偿.经过长时间的交涉双方未能达成协议，为此患者将本纠纷诉至法院。

在诉讼中医院及中心血站提供了全套血液检验合格的手续，证明了在本次输血中没有过错,因此法院认为医院没有医疗不当驳回了患方的诉讼请求。

在《献血法》实施后医疗机构不自行采供血、中心血站的血液检验项目又符合卫生部的有关要求，医疗机构完全可以对所用的血液引起的感染免除任何责任，因此严格执法《献血法》对减少由献血引起的纠纷非

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常必要。

(三)医疗事故分级 1.医疗事故的等级

根据对患者人身造成的损害程度分为四级

一级医疗事故：造成患者死亡、重度残疾的

二级医疗事故:造成患者中度残疾、器官组织损伤导致严重功能障碍的 三级医疗事故：造成患者轻度残疾、器官组织损伤导致一般功能障碍的 四级医疗事故：造成患者明显人身伤害的其他后果的 2。医疗事故分级的作用

第一 医疗事故分级直接涉及对患者的赔偿。

第二 医疗事故分级涉及卫生行政部门对医疗事故的事权划分――二级以上由县级以上卫生行政部门处理。 第三 医疗事故分级涉及对医疗机构和医务人员的行政处罚。 二、医疗事故的处理与技术鉴定

(一）医疗事故处理《医疗事故处理条例》明确了三条途径：

1。自愿协商解决 有效解决医疗事故和纠纷争议的重要的可行办法 医患双方应共同遵守的原则：（1）真实自愿、诚实信用的原则（2)平等、公平的原则（3）合法原则 自愿协商解决的医患双方填写《协议书》,

《条例》第四十六条规定 医患纠纷发生后，医患双方可以自行协商、申请卫生行政部门调解、诉至法院。 对于医疗不良后果，医患双方均应理性客观地对待。

从患方的角度说：进医院并不是进了保险箱，若无医疗不当就应当理智地对待意外事件； 从医方的角度讲:若有医疗不当，尽量公正客观。

因此出现纠纷后若双方能调解解决,不失为一种低成本解决问题的途径。 在这里要提醒大家的是:若调解解决纠纷，一定要履合法的手续。 几个应当注意的问题:

I.协商解决应当在卫生行政部门的管理和监督下进行，

II。协议解决后7日内向隶属主管部门作出书面报告：有利于双方合理合法地解决争议；保证当事人员承担相应的行政、法律责任;避免和防止患方向医疗机构无理施压,提出过分要求

III.协商过程中双方对是否是医疗事故或伤害程度发生争议，可以共同提出医疗事故鉴定，根据鉴定结论再协商. 案例六

张某，男，38岁，因腰背部不适到某医院进行针灸治疗，针灸中大夫不慎造成病人气胸,为此医院与患者积极进行治疗，并在住院期间与病人达成口头协议：医院承担一切住院费并另外给病人5000元钱一次性了结本纠纷。协议达成后院方积极履行,在病房给了病人5000元，但未让病人签字,病人出院后不承认收过5000元钱，再次向医院索赔. 案例七

某5岁男性患儿因抽搐、四肢强直被其爷爷、婶婶送到某卫生院求医,医生给予输液治疗，经处理患者病情未见好转，此时医生急嘱患儿家长转院，但患儿家长坚决拒绝，并让医生死马当活马医,该患儿终因病情过重于当晚死亡。患儿死亡后其爷爷、婶婶要求医生给些钱，于是当晚大夫本人给了患儿家长2000元钱。次日患儿亲属再次向该卫生院索要赔偿，于是卫生院再次给患方5000元赔偿，双方签具了协议书。

七天后在外打工的患儿父亲回乡，认为赔得太少，诉至法院，法院认为无论是当晚医生给的钱、还是后来卫生院与患儿爷爷达成的协议均不具有法律效力,因为患儿的爷爷不是患儿的法定监护人，故其父亲可以不予认可，为此法院在原来已付赔偿的基础上再次判决卫生院给患儿父亲3万余元. 这则案例给我们的教训是若医患之间调解解决纠纷，双方一定要有调解书,同时医方一定要与有权调解的人进行调解,而不是错误地与无处分权的人进行谈判、调解。

那么谁有权与医院进行调解呢？根据《民法通则》的规定及《条例》的精神,下列人员才可与医院签合法有效的调解书：患者本人、患者的委托代理人（需要委托书）、患者的法定监护人；若患者死亡则由其父母、

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妻子、子女共同签协议才合法有效。

2.申请行政调解:双方均可以申请 申请书内容(略）

当事人自知道其身体健康受到损害之日起1年内可以向卫生行政部门提出处理申请 卫生行政部门可以委托组织医疗事故技术鉴定，该结论可作为行政调解依据 3.向人民法院提起民事诉讼

同时向人民法院起诉和向卫生行政部门提出争议处理的,应由人民法院受理 卫生行政部门已经受理的应当终止

若医患双方不能就纠纷达成协议，则一方当事人可提请卫生局处理并鉴定； 患方也可以将医疗纠纷诉至法院，根据现行的最高人民法院的司法解释,诉讼中医疗机构承担无医疗过错及不良后果与医疗行为无因果关系的举证责任，因此医疗机构要注意鉴定的提起，不要仅举病历,病历不能充分证明医方没有责任，必须有医疗事故鉴定结论。 案例八

某医疗机构因医疗纠纷被患方诉至法院，庭审中医院向法庭提交了患方的住院病历及相关的医学资料，除此之外再无其他材料证明自己的主张。在法官的提示下医院仍拒绝申请医学会进行医疗事故鉴定，为此法院认为：法院非医学专业机构对医院提交的证据法官不能认定其医疗行为没有过错，故一审判决医院败诉。 (二）医疗事故鉴定

《条例》对医疗事故的技术鉴定做了相关规定

1。医学会负责组织医疗事故技术鉴定--医学会：独立存在的医学专业性社会团体 2。医疗事故技术鉴定机构的设置与分工

医疗事故技术鉴定分为两级鉴定终结制：首次鉴定和再次鉴定。中华医学会不受鉴定级别的限制。 3.具备条件的专家组成医疗技术鉴定专家库

4.医疗事故技术鉴定组从专家库中随机抽取专家组成 （三）医疗事故的赔偿

《条例》第49条:医疗事故赔偿应当考虑：1。医疗事故等级2。医疗事故过失行为在医疗事故损害后果中的责任程度3.医疗事故损害后果与患者原有疾病状况之间的关系 医疗事故除了分级外,还应当判定医疗过失行为的责任程度。

从《条例》的规定中，我们可以看出责任程度是医疗事故中很重要的因素，其理论基础是多个原因造成了一个不良后果，这多少原因各起多少作用的责任分担.

具体到医疗事故就是:患者有病到医院求医，若有医疗不当,则疾病与医疗不当会造成一个不良后果，此时不应让医务人员承担全部后果，应将医疗不当在不良后果中的比例明确,医务人员只承担相应责任. 案例九

某22岁患者，在睡梦中突觉睾丸痛疼，经观察三小时无效后到某医院求医,值班医生对病人未仔细检查仅记录：右侧睾丸触痛，亦未做辅助检查，诊断为“睾丸炎\给予抗生素治疗，并要求患者行B超检查，但患者由于经济原因拒绝,值班医生也没有坚持，且没有做任何记录。患者用药后症状未见缓解，再次到该院求医,泌尿外科大夫诊断其为右侧睾丸扭转，立即收入院手术。手术中大夫发现其右例睾丸已坏死，随予以切除。

该纠纷经医院内部讨论认为存在医疗过失,但考虑到患者睾丸扭转与先天解剖异常有关，即使是当晚急诊手术也不一定能挽救睾丸，故认定医疗过失不良后果中的责任程度为主要责任而不是完全责任，医患双方均同意该责任认定，双方协商，由院方承担50％责任，做出相应赔偿，解决了该纠纷。 三、医疗事故的防范

（一）加强医务人员的法制教育和职业道德教育 1.定期开展医疗卫生管理法律法规宣传教育工作

执业医师法、献血法、医疗机构管理条例及实施细则、药品管理法规《医疗事故处理条例》及其相关配套文件

2.加强诊疗护理规范和常规的培训

诊疗护理规范、常规：是长期医学时间经验的科学总结；是医疗护理技术科学化、标准化、规范化的体现；

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是确保医疗质量、防范医疗事故的重要措施。随着医学科学发展和实践经验积累不断修订、充填和完善 3.加强职业道德教育

医疗事故的发生主要是责任心和工作态度问题而不是技术水平的问题;不重视职业道德教育会造成医务人员责任心不强;要把职业道德教育纳入到医院的文化建设中 (二）建立医疗服务质量监控机制

《条例》规定:医院根据规模和等级设置独立或兼职人员负责医疗服务质量和安全监控工作。 医疗服务质量监控部门的主要工作：

1.制订医疗质量监控工作计划和工作制度,建立质量监控指标体系和评价方法 2.定期或不定期组织检查、考核和评价指标完成情况,提出改进措施

3.监督医院各科室和医务人员各项医疗法规、诊疗护理规范和常规执行情况，向医院负责人提出合理化建议

4.负责医疗服务投诉,提供医疗纠纷和医疗事故处理程序等有关知识的咨询服务 5。负责医疗事故、医疗纠纷的处理及法律诉讼工作 (三）建立预案制度

预案:是事先制定的一系列应急反应程序-—1、预防医疗事故预案 2、处理医疗事故预案 预防医疗事故预案：

要明确领导机构和具体工作部门，做到分工具体，责任明确。医疗服务质量监控部门负责日常监督。科教部门负责教育培训。党团组织负责职业道德教育

各部门各司其职,相互协调、相互配合，共同承担医疗事故防范工作。

处理医疗事故预案:要明确领导机构和具体工作部门，做到分工具体，责任明确. 首先 要建立医院内部报告制度――逐级上报

第二 要组织最强的技术力量及时采取有效的治疗措施，防止损害的后果扩大 第三 做好患者及亲属工作，防止矛盾激化

第四 开展调查，分析原因，提出改进措施,防止类似事件发生

第三节 医患纠纷管理

随着社会经济的不断发展，资讯增加、经济利益变化,群众对健康的需求、维权意识提高，医患纠纷有逐年增长趋势。

（一）医患关系的概念 一、医患关系

狭义：医师与患者之间因疾病的诊疗而形成的关系。

广义:以医生为主的群体一方和以患者为中心的群体为另一方在医疗服务过程中形成的关系 “医”即医方：医疗机构或单位 医师 护理人员 医疗技术人员 管理人员 “患:即患方：患者 患者近亲属 监护人 所在单位 （二)医患关系的类型

医患关系的三个基本模式：

(三)医患关系内容

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是指医患双方各自具有的权利和义务，从挂号起医患关系即已确立，围绕医疗服务展开。 患方权利和义务

权利:1.获得适宜的医疗服务的权利 2.享有合理限度的医疗自主权

3。知情及同意权4.隐私权5.人格尊严、民族风俗习惯得到尊重的权利

义务：1配合医生诊疗的义务2.支付医疗费用的义务3.遵守医院制定的与患者有关的规章制度 医方的权利和义务

权利:1。诊治主导权2。医疗费用支付请求权

5个义务：1。诊治—-不得以任何理由来推托 2. 解除痛苦——躯体上和心理上

3.解释说明--争取合作尊重权利4。保密——隐私、疾病保密 5.对社会-—宣传、普及发展医学科学 二、医患纠纷的涵义

医疗过程中或结束后，患方可能会因医疗服务过程或其结果不满意，致使医患双方意见分歧而产生争议。 广义：医患双方所发生的任何争议. 狭义：即通常所说的医疗纠纷

医患双方对诊疗护理过程中发生的不良后果及其产生原因认识不一致而发生的争议. 三、医患纠纷的主要原因 （一）医院方面的原因

1。意料之外的工作失误―不一定引发纠纷，关键有时在于院方对问题如何处理。 （1）不可接受的医疗服务：即未达到规范标准的服务。

（2)不可获得的医疗服务:正常情况下能够提供的医疗服务，当前不能提供。

2。医患沟通问题―造成患方对疾病发展过程和检查治疗的风险认识不足。医患沟通不足 沟通技巧欠缺 3.医务人员的不良行为：医务人员违背了医患双方的权利和义务 服务态度不好 医德及修养欠佳―经济利益驱动、言论不当 （二）患者方面的原因

1。缺乏对于医学知识的了解和认识，对医疗的期望值过高2。知识水平和法律意识的增强使患者投诉增多3。病人及家属的心理因素对医护人员产生误会4.患方的不良动机 四、医患纠纷的防范

处理好医患关系是防范纠纷的关键：

1。医生要适当把握医患关系的类型 2.明确医患双方所具有的权利和义务

3.加强医患沟通4.改善服务态度，提高医德修养5.处理好投诉，做好医疗服务补救工作

据2002年最高人民法院的统计:2002年全国各级人民法院受理的医疗诉讼案件多达170万件,全国每一个工作日平均诉讼到法院的医疗纠纷案件为6000多件。1999年,医疗纠纷在全国消费者投诉排行榜上位居第五，2001年，在每10个投诉案件中,就有6个为医疗纠纷。究竟是什么原因引起了如此众多的医疗纠纷？ 根据中华医院管理学会的统计：1999年,在所有医疗纠纷中，有50％以上都是由于医护人员的服务态度不好和沟通不当诱发的。

2005年2月22日，在中华医院管理学会主办的《医院报》上，刊登了《卫生部首次发布国家级医院运行管理调查结果》,根据他们调查公布的数据看，按照医疗纠纷起因的排列顺序，位居第一的也是：医务人员的服务态度和医(护)患沟通不足，由它引起的医疗纠纷约占所有医疗纠纷的84％。

从以上统计数据分析，如果我们的医生护士和患者之间,能够建立良好的沟通渠道，我们国家的医疗纠纷将会得到有效的控制。

根据北京医师协会的统计：1998年-2001年，北京共发生医务人员被殴打事件502起。

通过分析因医疗纠纷引发的恶性案件，最终的原因大都是医（护)人员与患者在沟通方面不当导致的。 西医鼻祖西波克拉底有句名言：医生有三大法宝-语言、药物、手术刀。

而我们的很多医护人员却只注重了药物和手术刀,忽视了语言在治疗患者过程中的重要作用，很多医务人员只看到了“病\"而忽视了生病的“人”，多数医护人员至今还认为：只要能把患者的病治好，沟通与否并不重要。

古人讲：上医治国、中医治人、下医治病.

同古人相比，单从治病理念上看，我们很多医生都沦落为了“下医\"。

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在美国纽约撒拉纳克湖畔，雕刻着西方一位名叫特鲁多医生的名言：有时，去治愈；常常,去帮助；总是，去安慰。而我们的医护人员却反了过来,他们对患者却是“总是，去治愈；很少，去帮助；从来，不安慰”。 良好的医（护）患沟通不仅对减少和防止医疗纠纷有决定性意义,而且,对医（护)人员加强自身保护,也具有非常重要的现实意义。 正确对待患者的投诉：

1.接待投诉的人要有平和的心态;2.对患者的投诉和抱怨应该给予肯定和鼓励 3。把不满意看作是医院改进工作和提高服务质量的契机 把握投诉处理和补救的策略和技巧：

1.赔礼道歉―多数患者只是希望讨个说法或寻求心理平衡2。快速解决问题―至少表示有迅速解决问题的诚意3.做个好的倾听者―投诉的患者需要忠实的听者4.积极运用肢体语言沟通―使对方感到受重视,点头表示肯定和支持5.投诉最终的合理解决还需要分析、掌握患方投诉的真正原因

第四节 医院危机管理

医院面临各种各样的危机，如何面对、处理危机关系到医院的生存与发展. 一、医院危机管理概述

（一)危机及医院危机管理涵义

危机定义：是指因非常因素所引发的一种对组织生存与发展具有威胁性的情境或事件。

学者巴顿（Barton)认为：危机是“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种事件及其后果可能对组织及其人员、产品、服务、资产和声誉造成巨大的损害”。 危机特点:

1.具有危险性和机会性

危险与机会是联系在一起的，这是事物发展的必然规律。危机即代表危险的境界，同时又蕴涵着大量的机会

韦氏大字典之定义（Webster’s definition）认为:“危机是事件转机与恶化间的转折点” 面对日益增多的危机事件，如何在「危难」、「危险」中寻找「生机」、「转机」，这是危机管理与危机传播所要解决的问题。 危机＝危险＋机会 2。具有偶然性与必然性

危机是仓促爆发的偶然和意外事件.但是危机爆发，不会没有任何潜在因素,主观或客观或主客观原因都有，都是管理人员平时疏于警觉的后果－－必然性 3。危机具有紧迫性和渐进性

决策者必须立即对情境做出适当的反应。酿成危机的因素经过一个累计渐进的过程，到一定程度后就会爆发.危机管理的目标是最大限度地减少危机对社会和组织的伤害，帮助组织控制危机的局面，尽最大能力保护组织的声誉。危机管理的任务：处理事故、控制事态、协调关系、重塑形象。 危机管理的三个阶段

防范：检视潜在危机；研拟防范措施；作好准备；“买保险” 处理（迅速反应）：掌握正确信息;采取行动，积极应变；实时沟通

善后（复原)：评估总结；彻底整顿改进；主动沟通；进行新的营销举措 危机管理成功个案—－美国强生公司泰诺药片中毒事件

美国强生公司因成功处理泰诺药片中毒事件蠃得了公众和舆论的广泛同情，在危机管理历史中被传为佳话。1982年9月，美国芝加哥地区发生有人服用含氰化物的泰诺药片中毒死亡的严重事故，一开始死亡人数只有3人，后来却传说全美各地死亡人数高达250人。其影响迅速扩散到全国各地，调查显示有94％的消费者知道泰诺中毒事件。

事件发生後，在首席执行官吉姆 博克（Jim Burke）的领导下，强生公司迅速采取了一系列有效措施.首先，强生公司立即抽调大批人马对所有药片进行检验。经过公司各部门的联合调查，在全部800万片药剂的检验中,发现所有受污染的药片只源於一批药,总计不超过75片，并且全部在芝加哥地区，不会对全美其他地区有丝毫影响，而最终的死亡人数也确定为7人。

强生公司按照公司最高危机方案原则，即“在遇到危机时，公司应首先考虑公众和消费者利益”，不惜花

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巨资在最短时间内向各大药店收回了所有的数百万瓶这种药，并花50万美元向有关的医生、医院和经销商发出警报.

对此《华尔街日报》报道说：“强生公司选择了一种自己承担巨大损失而使他人免受伤害的做法.如果昧着良心干，强生将会遇到很大的麻烦。”泰诺案例成功的关键是因为强生公司有一个“做最坏打算的危机管理方案\"。该计划的重点是首先考虑公众和消费者利益，这一信条最终拯救了强生公司的信誉。

事故发生前,泰诺在美国成人止痛药市场中占有35％的份额,年销售额高达4。5亿美元，占强生公司总利润的15％。事故发生後，泰诺的市场份额曾一度下降。当强生公司得知事态已稳定，并且向药片投毒的疯子已被拘留时，并没有将産品马上投入市场。当时美国政府和芝加哥等地的地方政府正在制定新的药品安全法，要求药品生産企业采用“无污染包装\".强生公司看准了这一机会，立即率先回应新规定，结果在价值12亿美元的止痛片市场上挤走了它的竞争对手，仅用5个月的时间就夺回了原市场份额的70％。

强生处理这一危机的作法成功地向公众传达了企业的社会责任感，受到了消费者的欢迎和认可。强生还因此获得了美国公关协会颁发的银钻奖。原本一场“灭顶之灾”竟然奇迹般的为强生迎来了更高的声誉，这归功於强生在危机管理中高超的技巧。 医院危机管理

定义：指医院预防危机、控制及处理危机、危机总结与工作改进等管理活动。是一个系统的概念，涵盖预防、处理、善后、总结、改进.目的：危机未发生时预防其发生.危机发生时,采取措施避免或减少危机损害，尽早从危机中恢复过来,将危机转化为发展提高的机会。 （二)医院危机的主要原因

内部原因:1。医院管理混乱造成的危机－人、财、物、信息等管理问题

2。医院经营不善导致的危机－科室结构不合理，医疗服务不能适应市场的需要 3。医院形象危机－医院形象如服务环境不好,医疗质量差，对病人造成伤害

外部原因：1.突发事件引起的危－突发自然灾害后流行病、公共卫生事件、新发传染病

2。社会环境因素引发的危机－医院所处地区人口状况、市场需求等发生重大变化时将给医院

带来危机3。公众的误解－尤其是媒体误解，如医院忽视媒体作用，可能引发危机。 （三）医院危机发展过程 1.医院危机潜伏期

危机已表现出某种前兆和迹象,但未形成损害.

管理重点是做好预防和监测、采取措施预防危机、转化危机，为处理好危机做好准备。 2。医院危机爆发期

特点:进展快、强度大,持续时间短 管理重点：紧急控制或减少危机造成的危害和损失 3.医院危机恢复期

危机得到控制，不再造成损害,潜在危害被认识。

管理重点：使医院工作尽早从危机中恢复，并改进工作，发展医院。 二、医院危机预防 (一)树立危机意识

只有敏锐的意识,才能发现危机可能即将到来，才能采取有效措施,防止危机爆发。强化医院危机的宣传教育是提高医务人员危机意识的关键,强化员工危机意识，使其警钟长鸣 （二)医院危机的监测与预警

1。掌握信息，发现危机前兆：通过信息的收集、筛选、统计分析使之系统化，条理化,从而发现危机的前兆和导致危机的因素

医院危机的一些征兆—--医疗业务量下降：门诊就诊、病床利用率、手术量下降 医疗质量滑坡:感染率、误诊率、投诉及索赔增加

医务人员满意率下降明显：人才流失、人心涣散、员工没有积极性 其他问题：如人才结构不合理 2。医院危机的预测与预警

定量预测法－即统计预测法：时间序列法、回归分析预测法 定性预测法一种经验推断方法 考验医院危机管理水平的关键：

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根据危机预测的结果，医院管理者要果断决定是否发出危机警报以便使医院进入紧急状态。 (三)制定医院危机管理预案

指医院在危机爆发前,事先制定的在紧急情况下进行危机预报和处理的组织指挥、行动方案、资源配置、培训演练等方面的工作安排.预案的制定既要考虑医院所处的环境，又要结合医院自身实际情况。 制定危机管理计划的意义：

1。在冷静的时候能够明智地作出决定(在巨大的压力下可能作出错误决定而一发不可收拾.） 2。预先考虑如何对付危机，能从容地吸取各方面的建议。（危机中来不及） 3.预先计划能在危机来临时目标集中、决策迅速、反应快捷、掌握主动。 4.预先计划能使各方面都有心理准备，从容面对。 5.预先计划可保障紧急状态中的资源供应. 6.预先计划能降低成本、减少损失. 美国危机管理专家菲克对《财富》杂志排名前500名的大公司董事长和总经理进行过一项企业危机的调查。调查资料表明：危机困扰的时间,平均历时8周半，没有应变计划的公司，要比有应变计划的公司长2。5倍。危机后遗症的波及时间平均为8周，没有应变计划的公司,要比有应变计划的公司长2。5倍。

这项调查说明:几乎所有的组织都可能遇到危机，危机对个人和组织的损害都很大,但对危机有应变计划的公司，遭受的损失要相对少些。这说明了对危机进行预防的必要性。 医院危机管理预案的内容：

1. 明确危机管理的目标2。危机管理组织的成员名单及联系方式3.列出医院未来可能出现的危机及处理方案和培训计划4.处理方案中要明确紧急情况下的工作程序、各部门和员工的工作职责及物资准备.5.、明确异常情况或危机征兆报告制度和报告程序6。、明确紧急情况下需要接触的新闻媒体及与媒体沟通联系的负责人。

三、医院危机处理

指医院危机爆发后，为减少危机损害，按照危机管理预案和应急决策对危机采取的直接处理措施.工作重点是快速隔离危机、紧急处理危机、消除危机后果. （一）医院危机隔离

首先是隔离局部危机，防止危机扩散和蔓延，防止局部问题影响到医院其他工作的正常进行，特别要保证医疗工作的正常开展。其次要考虑将危机的影响控制在医院自身范围内，阻值危机影响到更广泛的领域。危机爆发后，医院与有关方面沟通取得理解和支持是必要的。

（二）医院危机应急处理：各种危机差别很大，处理不同的危机需要不同的专业知识和技术。 不论何种危机，都应做到以下几个方面: 1.快速反应、果断行动

应变与决策速度是处理危机的关键，无休止的讨论分析，议而不决，只会使危机更加严重。 2.统一指挥、步调一致：必须统一指挥、步调一致、统一口径，防止混乱发生。 3。实事求是、不墨守成规

首先对危机本身实事求是，必要时向社 会公布真相，避免猜疑和误解. 其次对危机管理实事求是，不可死守预定计划，适时调整预定计划。

4。冷静对待、切忌恐慌：决策者不能表现处对危机的恐惧心理，避免员工士气不振和信心动摇。 5。掌握信息、科学决策

信息是决策和反应的依据，危机爆发后除了收集、处理、分析、综合,然后将信息传递给有关人员共享。必要时将信息向社会公布，避免不利的“小道消息\". 6.注重维护医院的形象

首先—危机爆发后应当将公众利益放在首位，不能一味考虑自身的损失 其次—-要善待受害者，做好善后处理工作

再次——关于争取新闻界的理解和支持，避免对医院不利的报道，应做到“四不如”。 四不如:别人来说不如自己来说；大家来说不如专人来说

外行来说不如内行来说；被动去说不如主动去说

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—-广州市委副书记方旋在广州市新闻发言人培训班 开班仪式上的讲话 2005年10月24日 （三）医院恢复期管理

1。维持医院工作正常运营：恢复和维持医院诊疗工作正常进行，保证服务质量和医院信誉。 第一 针对危机本身的总结，即调查损失、如何发生、查明原因、提出措施，防止再次发生。

第二 对医院管理危机的总结，即反思、检查医院应对整个危机的全过程，从中发现医院危机管理的不足之处,以便完善危机管理程序与制度。

2.医院危机总结-—错误是不可避免的，但是不要重复错误。-——周恩来《学习毛泽东》1949年5月 3。争取医院获得新的发展

危机给医院造成损失的同时，也会给医院带来新的发展机会，表现为：

（1）医院改革创新的机会：危机暴露出医院存在的问题,正是医院改革创新的契机.危机后员工会充分认识医院经营管理中的问题，此时改革往往得到员工的理解和支持。 （2）医院增强凝聚力的机会:医院危机使医院、员工遭受损失，此时员工不再计较矛盾,团结一致对付危机。员工空前团结和凝聚力为医院的发展提供了机会。

（3）重新认识和反省的机会：危机的巨大冲击迫使人们认真反思并重新认识存在的问题，以便改进工作. （4）展示医院形象的机会：医院在危机中的良好表现会给人们留下深刻的印象,消除人们对医院原有的偏见。

四、医院突发公共卫生事件应急处理

2003年5月发布的《突发公共卫生事件应急条例》：

突发公共卫生事件是指突然发生,造成或者可能造成社会公众健康严重损害的重大传染病疫情、群体性不明原因疾病、重大食物和职业中毒以及其他严重影响公众健康的事件. 医院突发公共卫生事件，实际上是公共危机的一种。

公共危机指由于突发事件引起、严重威胁与危害社会公共利益和公共安全、并引发社会混乱和公众恐慌、需要运用公共权力、公共政策和公共资源紧急应对和处理的危险境况和非常事态.

公共卫生事件：特大动植物疫情 口蹄疫、高致病性禽流感 重大动植物疫情 特大传染疫情 炭疽或非典、人禽流感 重大传染疫情 食品安全与职业危害事件

突发事件来临时，医院如没有危机管理委员会和危机管理预案，要组建突发事件管理委员会、制定突发公共卫生事件应急处理程序. （一）组建突发事件管理委员会

目的：负责医院突发事件的日常管理工作,最大限度的保护病人和医务人员的生命安全。 主要职责:1。制定医院突发事件委员会管理制度2。组织相关人员制定救治方案，

准备相应的医疗器械等物资3。制定培训和演习计划4.负责指挥并组织一切力量投入救治工作5.实施救治的同时，立即向主管部门报告，必要时可越级报告 （二）制定医院突发公共卫生事件应急处理程序

医院要根据《突发公共卫生事件应急条例》制定医院突发公共卫生事件应急处理程序。 主要内容有：工作职责安排 工作程序规定

工作职责安排:医务科-—负责培训协调、抢救医疗安全调度医生；护理部--负责培训消毒、护理安全、调度护士；药品医疗器械后勤等-—负责保障;宣传部门--负责制作标识和宣传 工作程序规定（略)

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