人力资源管理工作流程 集团人力资源管理规章制度
高盛集团人力资源部 二零零六年十月
(第四版)
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编制日期：2004年10月（第三版）
明和高盛集团简介
明和高盛集团的前身是高盛集团（GOLDSUN），成立于1994年2003年12月，高盛集团通过重组正式成立了明和高盛投资有限公司，并将集团改名为明和高盛集团。
明和高盛集团一直秉承开拓新市场、创造新事业的宗旨。经过多年市场风雨的洗礼。明和高盛的基业逐渐壮大，商誉优异，经营稳健。在企业部管理体系化、经营理念化、服务系统化等方面获得了成功的经验，已成功地完成了市场创新的过程、系统运作的“一体化”建设，不断开创出明和高盛集团在市场中的新形象、新局面。
今天，明和高盛已发展成为在广州地区 有实力的专业从事商业物业开发、经营、管理的民营综合型企业。日前旗下拥有项目高盛大厦（位于天河体育西路的高级甲级写字楼，面积近4万平方米）、美居中心（位于珠江新城中心区，享有“家居万象 唯美之城“ 之称的家居航母，总面积达12万平方米）、花花世界购物中心（ 邻广州奥林匹克体育中心，是集购物、休闲、娱乐、旅游和运动等各种元素为一体的标志性商业项目，总面积大28万平方米）。另外，明和高盛集团正投资开发位于珠江新城广州中轴线上超90万平方米的商业写字楼群体组合——高德置地广场。
在未来，明和高盛将继续以广州为基地， 固和完善已取得的优势和市场地位，积极发展在广州的商业物业开发经营事业，力求为写字楼客户提供优良的办工环境和服务，为商场租户提供繁荣、舒适的经营场所，为广大消费者营造购物、消遣的好去所，为企业员工提供广阔的能力展示舞台和职业发展空间。
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明和高盛集团组织架构图
广州市明和高盛集团 高美花盛居花 大中世 厦 心 界
总经办 企业发展部 项目管理部 法务部 审计部 财务部 外事公关部 人力资源部 行政管理部 第 2 页 共 118 页
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一、入职流程
人力资源部在确定录用应聘者后三天内，向通过确定聘用的员工发《聘用通知书》，同时向用人部门、集团行政部发、《增员通知书》，并通知聘用者于每月的1日或入职是否本市户口？ 15日（遇节假日顺延）到集团/分公司人力资源部办理有关入职手续。
向集团/分公司人力资源部提交原单位离职证明、《健康证》、学
入职当天上午或下午（即1日或15日下午，遇节假日顺延），分公司人力资源部负责向分公司经理级以下新入职员工简单讲解岗位的工作职责、部门架构、部门职能、考勤规定、考核规定以及其它福利规定；集团人力资源部负责向经理级（由人力资源经理负责）以上和总部其它新入职员工（人力资源主任负责）的介绍上述工作。 集团行政部协助用人部门为新员工安排座位。如果员工是直接向集团董事总经理负责的，其座位和文具由集团行政部负责安排。 集团/分公司人力资源部向新入职员工发《员工手册》及有关制度手册、考勤卡、岗位说明、工卡和〈聘用通知书〉 历证明、身份证复印件及三张一寸照片。 向集团/分公司人力资源部提交《失业证》、《劳动手册》正本。 向集团/分公司人力资源部提交〈外出人员就业登记卡〉和《劳动手册》正本、本市户口人员提供的但保证和担保人身份证复印件（保安、司机）。 入职是否本市户口？ 集团总部人力资源部负责带领总部各职能部门新入职者，分公司人第 3 页 共 118 页 力资源部负责带领分公司入职者熟悉办公环境，认识公司同事，简单回答新员工提出的问题。 编制日期：2004年10月（第三版）
如果入职人员为在高盛大厦上班的员工，集团总部人力资源部于员工入职当日将
集团人力资源部于新员工（副经理级以上）/分公司人力资源部于新员工（主管级）入职后一天内发布文件通报，含入职人员的姓名、性别服务部门、职务） 该员工相片、姓名及职位交大厦安全部经理。 大厦安全经理需于一个月后将上述新入职人员相片返还给人力资源部存档。 注：
1、 员工的入职时间统一安排在每月1日和15日（遇节假日顺延），分公司人力资源部负责
人分公司主管级（含）以下职位的入职手续，其余职位的入职手续统一安排在集团人力资源部办理。
2、 分公司新入职人员的培训由分公司负责安排，总部各职能部门的新入职培训由总部人力
资源部安排。入职培训时间没月统一安排在18日下午。培训的内容包括：公司架构、人员、业务情况简介，《员工手册》等有关内容（详见《入职培训教材》）。
3、 集团人力资源部将对在总部上班人员的相片交由大厦保安部公示，并在一月后收回。 4、 人力资源部将于员工（非一线员工）入职当周在公司内部进行入职进行入职通告。（一线
员工由用人部门于例会上通知） 附表：增员通知 聘用通知
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增员通知
行政部/用人部门：
兹有新员工 小姐/先生将于 年 月 日到岗，职位为 。
为使新员工尽快适应工作环境，提请有关部门协助办理新员工到职前的准备工作：
1． 办公座位安排 2． 电话机和分机号设立 3． 文具领用 4． 电脑配置 5． 内部通讯录 特此知会，多谢合作！
人力资源部
年 月 日
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聘用通知
先生/小姐
祝贺您通过本公司的面试，我司决定聘请您就任 一职，请于 年 月 日（上午9：00带不齐下列相关资料前来办理入职手续：
1. 原单位离职证明；
2. 进期（1个月内）健康证明；
3. 劳动手册、失业证（广州市户口）/外出人员就业登记卡（非广州市
户口）和小一寸彩照三张。
如您在入职时间或职意向上有所变动，敬请提前一个星期通知我司： 联系人： 联系电话： 联系地址：
人力资源部
年 月 日
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二、考勤管理规定
工作时间
1、 公司根据工作内容、性质、营业项目的不同实施不同的工作时间制度。 2、 公司实行安排班上岗制度，班制分为行政班及轮班制。各班制的上班
时间如下：
（1） 行政班制员工
A．商场：星期一至星期五 9：30—18：00 星期六 9：30—16：00 午休用膳 12：00—13、：30
美居中心实行长短周上班制时间内，行政班制员工的具体作息由美居中心自行安排。
B．写字楼：星期一至星期五 08：45—18：15 午休用膳 12：00—13：30 集团总部：星期一至星期五 08：45—18：15 午休用膳 12：00—13：30 （2） 轮班制员工
各部门负责人安排相关人员负责编排员工的《每也排班表》， 经部门负责人审批后，员工必须按《每月排班表》所述班次依时上岗工作。并于每月考勤统计时报人力资源部备案。 具体班次：00：00至8：00为当天的早班，8：00至16：00为当天中班，16：00至24：00为当天的班夜。
（3） 休息日
行政班制员工除上述工作时间外并按国家规定的节假日休
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息。轮班制员工按《每月排班表》所述轮休日依时休息，部 门排班时须保证员工每月不少于四日的休息日，如工作特殊 需要加班的必须及时安排补休。
（4） 员工如因私事必须请假者，应该公司《员工假期管理规定》
和《休假流程》的有关程度办理。
打卡规定
1、 除集团董事（副）总经理、集团总监及分公司（副）总经理外，所
有员工上下班必须亲自打卡。部门经理（含副级）上下班打卡仅作 为考勤的依据，不做为计薪的依据。
2、 托人打卡者，经查实以旷工1天处理，并由集团/分公司人力资源部
发出《违规惩处通知书》；代人打卡者，经查实于当也工资扣罚50元/次
并由集团/分公司人力资源部发出《违规惩处通知书》；于当年度经查实代打卡超过2次者（含），旷工一天处理，并由集团/分公司人力资源部发出《违规惩处通知书》。
3．凡外勤、缺勤忘打卡，需根据实际情况于卡上直接注明“外勤”、“事假”、“病假”、“补休”、“婚假”、“丧假‘|”忘打卡“等，并由直属上级领导签证。两者缺一者，均视作事假处理。如果加班后没打卡，又无上级领导证，仅有加班但仍不能视作加班处理。
4．忘记打卡者需由直接上级于考勤卡上签证，并每次扣罚5块。 5．各部门负责人有责任随时核实下属员工的排班、出勤和加班情况，遇异常或违规情况，应立即予以处理。
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6．集团/分公司人力资源部人员将以随机抽查的方式不定期地对员工的打卡情况进行检查，并将检查的结果如实记录于《考勤检查结果记录表》如在抽查中发现有违反公司规定的，将及时就检查结果反馈到用人部门，并按公司制度对违规人员进行处理。
7．集团/分公司人力资源部对当月的考勤抽查情况进行总结，并存档。
迟到、早退、旷工的处罚
1、 上下班迟到、早退10分钟以内（含）者，没次处罚5员；10至30
分钟者（含），每次处罚10块；超过30分钟者，以事假半天处理。 2、 旷工一天者，扣罚三天工资，全月旷工累计三天或以上者，作违纪辞
退处理。
加班补休规定
1、 员工加班前须填写《加班单》，报经直接上级审批后方可加班，事后
申请视为无效。按《劳动法》规定：因特殊原因需要延长工作时间的，每月不得超过36小时。
2、 如实际加班的人员、时间和地点等于加班申请不符时，应当于《加
班单》上加于注明。
3、 如公司因组织活动等特殊情况，需同一部门5人以上的集体加班，
本部门5人以上的集体加班，本部门必须至少于加班前一天填写加班申请，经分公司总经理同意，报集团/分公司人力资源部备案方可执行，否则视为无效加班。
4、 法定节假日的加班，公司统一计发加班费。如果员工提出补休，则
安劳动法规定安排加班一天补休一天。
5、 部门（副）经理因工作需要于法定节假日在岗者，按劳动法的有关
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规定执行；因工作需要，于休息日值班/在岗者，视为履行职责，不做加班处理。
6、 部门经理级以下员工于法定节假日加班者，按劳动法的有关规定执
行。于正常工作时间外的延时加班均以1小时起计，未满1小时者不做作加班处理，超过1小时的加班时间的累积以1小时为计算单位，不足1小时者剔除不计。
7、 轮班制员工安排班表工作，周六、周日（含法定长假中的调休日）
的正常排班不视为加班，不安排补休。逢法定节假日轮班上岗者按国家有关规定处理；逢法定节假日轮休者，可按同等时间申请补休。 8、 非法定节假日的加班，公司均安排补休。补休原则上安排当年度进
行，不允许跨年。如因工作需要不能当年休完的。可由班分公司总经理或总布部部门经理批准延长半年时间。超出规定期限则视为放弃补休权利，对放弃权利的员工，公司将给予记入档案，作为考核加分的参考依据。
9、 补休申请必须至少提前半天，每次至少以1小时为申请单位，并需
填写》休假申请单》，按休假审批管理规定申请补休。
10、《加班单》按一人一事一份填写，员工申请补休时，本部门负责统
计人员于其请假表上注明存假时间，以便员工本人对补休时间统计的备查。
11、公司内部和外派培训如安排在上班时间之外的，一律不计为加办，
用人部门为提高员工专业技能而安排在上班时间之外进行的专项培
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训不计为加班，例如安全人员的技能技巧培训、消防演习、工程人员的实操训练等。
12、部门负责人对员工是否需要加班负责，对由于工作效率低下而要延
长工作时间的申请不做加班处理。
加班餐费的计发
1、 下列情况者公司给于计发7元的餐费补贴：
（1） 行政班员工周一至周五（美居：周六）加班超过20：00，
或，周末及节假日加班超过4小时者。
（2） 轮班制员工当班班次加班超过2小时，或，周末及加假日
加班超过4小时者。
2、 列情况者公司给予加发3元的餐费补贴：
（1） 行政班员工周一至周五（美居：周六）加班超过23：00
者。
（2） 轮班制员工当班班次加班超过5小时不足12小时者。
3 、 任何班次的员工法定节假日和休息日加班超过12小时者，公司给予计发14块员的餐费补贴。
4、 凡内部培训超过20：00，公司给予计发7元的餐费补贴；外派培训按起当天的班次计发餐费，由各部门统计考勤时报人力资源部。如果外派培训活动中，培训机构负责餐宴者，则公司不再另予餐费补贴。
5、 凡请假（含补休）5小时以内者（含）可予计发当天餐费，请假（含补休）超过5小时者，不给予发当天餐费。 6、 加班餐费合并当月月薪计发。
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考勤统计规定
1、 总部各部门和各分公司各部门负责人安排相关人员负责每月月底对
本部门员工的考勤情况进行统计，由部门负责人审核，集团/分公司人力资源部于每月作最后核实。各部门统计人员平时对不部门员工的加班累积时数和补休时数进行统计，以便本部门合理安排员工的加班和补休。本部门人员申请补休时，由统计人员查实其余假时间，并于假单上注明，于便审批人和员工本人备查。
2、 美居各座物业经理需监督本座人员的考勤情况，由座经理明确安排本
座人员负责每月月底对本座员工的考勤情况进行统计，平时对本座员工的加班累积时数和补休时数进行统计，并由各座负责人审批，美居中心人力资源部于每月作最后核实。
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加班单
部门 加班 内容 □同意加班，预计加班 小时； 部门领导事前审批意见 部门领导签字： 日期： 实际加班 时间 年 月 日 时 分 至 年 月 日 时 分 □加班情况属实： □加班情况不属实： 部门领导事后审批意见 部门审批： 日期： □加班情况属实，应计发餐费 元。 人力资源部审批意见 人力资源部核检： 日期： 白色联：人力资源部 红色联：员工 黄色联：用人部六
□加班情况不属实： 与申请不符的加班内容： □不同意加班，因为： 姓名 职位 第 13 页 共 118 页
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考勤检查结果纪录表
时间 被检查部门 检查结果记录： 检查人员意见： 被检查部门负责人意见： 人力资源部经理意见：
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三、休假管理规定
法定假期
1、 员工每年可享有十几天全薪之法定假期，包括：
元旦一天 公历不月一日 春节三天 农历年初一、初二、初三 劳动节三天 公历五月一、二、三、日 国庆节三天 公历背景十月一、二、三日
2、 鉴于营运各部门的特殊性，员工的具体休息时间须服从部门经理的安排。
病假
1、 转正后员工每月可享受2天有薪病假，超出的病假天数不计薪。有薪病
假工资按该员工日平均工资的50%发放。
2、 员工因病请假的，必须填写《休假申请表》，经相关上级批准后方可休
假。如不能及时请假，必须电话或请人代为请假，并应在返工后需补交区级以上医院出具之病假证明或病历，交人力资源部核检。若未获批准而擅自休息，则视为旷工处理。
事假
员工请事假，必须事前填写《休假申请表》，向相关上级提出申请。若遇到临时突发事件，不能事前请假者，必须电话或请人代为请假。并应在销假当天填写《休假申请表》补办请假手续。
1、 部门经理级以上员工请假根据休假审批权限有关规定办理。
2、 部门经理级以上员工请假时，需由所在分公司总经理（或集团总经理）
审批，分公司总经理（或集团总经理）可根据其工作表现批准其休假其
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间是否带薪，带薪者于假单的备注栏上加以注明，如不注明，则视为不带薪。
3、 员工申请事假未经审批同意而缺岗的，一律按旷工处理。员工事假未休
完或取消，需向相关上级销假，并报人力资源部备案。 4、 事假为不带薪假期，也不享受公司的餐费补贴。
婚假
1、 凡在本公司连续服务满一年（含使用期）的在职员工，符合国家有关规
定者，可享受有薪婚假。符合条件者可于领取结婚证之日计起三个月内，凭结婚证复印件按有关手续向公司申领贺金￥300元。
2、 符合上述条件者可享受三天有薪婚假，凡属初婚且晚婚年龄的（男满
25周岁，女满23周岁），增加婚假10天，婚假期间不享受公司的餐费补贴。
3、 员工休婚假须提前十天填写《休假申请表》，附《结婚证》复印件，经
相关上级审批后，交人力资源部核实后，方可休假。婚假须在领取结婚证三个月内一次性连续休完（婚假逢节假日时包括在内），过期视作放弃休假处理。
妊娠假（产检假）
公司正式在职之女员工怀孕后，可享受妊娠假（产检假），妊娠假（产检假）期间享受病假待遇。请假前需填写《休假申请表》，并于返工后附送医院证明。
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产假
1、 凡在本公司连续服务满一年（含试用期）的现职员工且符合计划生
育政策者，可享受产假。符合条件者可于生育之日计起三个月内，凭出生证和计划生育证复印件按有关手续向公司申领贺金￥300元。 2、 产假为90天（产前15天、产后半部75天）；因难产而剖腹的可增
加30天；晚育在24周岁以上初产者，增加产假15天；多胞胎生育的。每多生一个婴儿，增加15天。
3、 产假包括工休日，法定假期。产假期间的工资待遇按有关政策法规
执行。
4、 员工在领取《独生子女证》后，女员工可增加35天产假，男员工可
享受10看护假。
5、 女员工产假满后至婴儿一周岁期周，公司给予每天工作时间内两次
的哺养时间（每次三十分钟），可合并使用 6、 其他计划生育假按广州市计划生育条例执行。
丧假
1、 凡在本公司连续服务满一年（含试用期）的现职员工的父母、配偶
及子女去世者，可向公司申请丧事礼金￥500员，员工应于家属丧事发生之日计起三个月内凭有关证明按有关手续向公司申领。 2、 员工的父母、配偶、子女、配偶父母去世的。可给予有薪丧假3天；
员工的祖父母、外祖父母、兄弟姐妹去世的，可给予有薪丧假1天。 3、 员工休丧假，需填写《休假申请表》，经相关上级审批后，交集团/
分公司人力资源部核实后，方可休假。返工后需要提供《死亡证明》和关系证明文件交集团/分公司人力资源部核实。
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工伤假
1、 员工因工负伤申请工伤假时，应于负伤之日起一周内凭医生诊断证
明及事发经过详细报告、伤者身份证复印件以及目击证人的身份证复印件，部门负责人签名确认，交人力资源部与社保部门办理有关手续。
2、 员工工伤假期间计发工资，医疗费用的处理将按有关法规、工伤保
条例执行。
3、 员工因工负伤需要停止工作接受治疗时，享有工伤医疗期，医疗期
由指定医院提议。
4、 凡聘用之员工，公司将视岗位工作需要决定是否向保险公司投保购
买雇主责任险。员工如遇工伤意外故，均按照保险公司或社保局的赔付规定执行。
有薪假期
1、 凡公司副经理级（含）以上员工，转正后的每一个劳动合同年度均
可享受3天有薪假期。
2、 有薪假期的享受原则上应分开进行，不得跨劳动合同期累积，逾期
不补。
3、 已转正的在职员工每年可享受2天有薪假期，限于参加有关教育或
资格考试，提出该项申请时需附有关考试通知或准考证等有效证明。
公假
1、 公假包括政府规定的兵役、教育、会议等社会活动。 2、 申请公假时须凭有关部门有效的证明文件。 休假审批管理规定 1、 用人部门
（1） 主管级以下员工（含）7天以内的休假申请由其直接上级最终审
批，交人力资源部备案，超过7天的休假申请需要由间接上级最
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终审批。
（2） 副经理级员工（含）3天的休假申请由部门负责人最终审批，
副经理级员工超过3天的休假申请和经理级员工的休假申请由总部部门负责人/分公司总经理最终审批，副总经理级员工3天（含）以内的休假申请由公司总经理最终审批，交人力资源部备案；
（3） 分公司副总经理级员工超过3天休假申请，以及总部/分公司总
经理级员工超过2天的休假申请需经集团董事总经理审批，交人力资源部备案；
（4） 分公司职能部门与业务部门之间的休假审批权限由分公司按实
际工作需要自行合理制定。
2、 人力资源部
主管级（含）以下员工3天以内（含）的休假申请，由集团/分公司各分管的人力资源部专员负责填写意见，副经理级（含）以上员工的休假申请由集团/分公司人力资源部经理填写意见。
注意事项
1、 享受婚假与产假等有薪假期的员工须符合为公司服务部1年以上的
条件，不符合条件者只能以事假处理。
2、 享受完有薪假期不按时返工者，须及时报集团、分公司人力资源部作
事假处理；如果不报，视为旷工；回公司后当天应立即补办有关手续，否则也视为旷工处理。
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休假审批流程
集团/分公司人力资源部填写意见。 员工填写《休假申请表》 直接上级审批 集团人力资源部经理填写意见 依照休假审批权限规定进行审批 人力资源部备案并送交本人一份留底
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休 假 申 请 表
部门 请假类别 □事假 □病假 □补休 □婚假 □产假（妊娠假） □丧假 □年假 □公假 □工伤假 □其他假 请假时间 自 年 月 日 时 分 至 年 月 日 时 分 请假原因 用人部门/分公司总经理审批意见 人力资源部 意见 董事总经理审批意见 备注 姓名 职位 工号
白色联：人力资源部 红色联：员工 黄色联：本部门
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礼金申领流程
员工在集团/分公司人力资源部领取《礼金申请表》，按表格内容填写所在部门，入职时间、申领何种类型礼金及原因说明等，并附上符合申领条件的相关证明文件的复印件 所在部门负责人审核，并签署意见 集团/分公司人力资源部核实《礼金申领表》所填内容及有关证明文件，并根据礼金申领制度有关规定填写意见 《礼金申领表》第一联由人力资源部存入员工个人档案，第二联交回员工本人，第三联交集团／分公司财务部 人力资源部将有关资料退回员工本人，并想员工说明不能领取的原因 集团／分公司人力资源部对符合礼金申领规定的员工于其当月工资中合并计发礼金。 第 22 页 共 118 页
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礼金申领表
填写日期： 年 月 日 部门 申领事由 部门 审批意见 人力资源审核意见 备注 姓名 入职日期
注：请根据申领事由附上相关证明文件
白色联：人力资源部 红色联：员工 黄色联：财务部
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四、奖惩管理规定
为激发员工的工作热情，促进各项工作的顺利开展，公司将以奖励和惩罚的方式。公平、公正地处理员工的特殊行为或事例。本制度适用于公司所有在职员工。
奖励
员工有如下表现者，公司将视具体情况给予不同程度的奖励，并记录于员工的人个档案，作为以后人事变动的参考依据。
1、通报表扬——记入员工个人档案，并作为人事异动时的参考依据之一 （1）参加公司组织的各项竞赛活动并获奖者；
（１） 积极配合集团各项工作的开展，表现突出者； （２） 履行本职工作，受到客人的口头或书面表扬； （３） 担任培训讲师，于全年度内授课达３次以上；
２．奖金
（１） 拾遗上报案１次者，奖励５０元；
——以下行为的奖金额视具体情况而定
（２） 节约费用开支或利用废料达10000元以上者； （３） 就经营管理制度的修订提出合理化意见，经采纳实
施卓有成效者；
（４） 遇有以外或突发时间，奋不顾身，极力抢救为公司
减少重大损失者；
（５） 检举揭发利用工作之便做出侵害公司利益的行为
者；
（６） 其他突发事迹者。
述奖项的办理由各分公司自行安排给予奖金，如确需集团公司作出物质奖励的，由分公司提出，交由集团人事决策会议讨论通过执行。
３．或提薪
（1）对公司目标管理计划的达成或经济效益的提高卓有成效者；
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（2）履行本职工作表现出色，确有成效并经集团总部/分公司人事决策确定者。
４．其他奖励，如旅游、培训或有薪休假等，视具体情况而定。
上述奖项均由集团总部/分公司人事会议决定后，再提交集团公司人事会议决定后执行。
违反行为准则的分类和处理方法
1、 口头警告——适用于出现甲类过失行为者，由用人部门执行； 2、 书面警告——适用于出现乙类、丙类、和丁类过失行为者； 3、 通报批评——适用于出现丁类过失行为者； 4、 辞 退——适用于丁类过失行为者 5、 无薪停职——适用于下列情形：
（１） 违纪后必须离开工作岗位进行调查处理，或在等待公司的处理
结果，以不超过14天为限。
（２） 等待公安部门的处理结果，在次情况下，停职可延长至有处理
结果为止。
6、 扣罚工资
过失种类
1、 甲类过失
（１） 一个月内累计迟到、早退或忘打卡次者；
（２） 仪容不整，上班不按要求者装或不到制服、不佩带员工名牌的； （３） 工作时间内到其他部门闲荡、干私活；
（４） 当班事时串岗扎堆、聊天、喧哗、吹口哨、发出噪音； （５） 乱丢杂物、随地吐痰或在指定区域外乱放杂物； （６） 在非吸烟区吸烟； （７） 在公司内粗言秽语； （８） 无故迟到或早退；
（９） 使用公司电话或传真办理私人事务；
（１０）工作态度欠佳，对客人不够礼貌，接待不够热情；
（１１）丢失公司配给本职的物品后主动上报。（须按有关规定赔偿） （１２）其他未尽之轻微犯规行为。
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凡违反甲类过失的，上级主管人员应及时给予口头警告处理。
2、 乙类过失
（１） 无故擅离工作岗位，影响工作未造成经济损失；
（２） 搬弄是非，于工作场所内争吵或诽谤他人，影响同事的声誉； （３） 故意漠视或不服从上司的合理指示或工作安排； （４） 丢失公司配给本职的物品后不主动上报 （５） 拾遗不报纳为已有；
（６） 未经准许私配公司内部钥匙；
（７） 违反本岗位操作规程，未造成重大损失，但阻碍了工作的顺利开
展；
（８） 违反本部门制定的相应的规章制度。 （９） 多次出现甲类过失，屡劝不改者； （１０）其他未尽之过失行为。
凡违反乙类过失的，上级主管人员应书面通知集团/分公司人力资源部， 并提议对违规员工发出《违规惩处通知书》（见附表十二），扣罚工资100元或工资的20%（以金额少者为准）。如果给公司造成经济损失的，需按规定赔偿公司损失。
3、 丙类过失
（１） 未经公司许可，在公司张贴告示或涂改公司告示内容； （２） 传阅黄色书刊、图片、照片等物品；
（３） 利用工作之便，未经许可擅自翻阅上司文件或员工个人资料； （４） 上班时间在公司兼职或下班时间兼职影响本职工作的正常开展； （５） 违反公司制度的相应的规章制度情节严重者。
凡违反丙类过失的，上级主管人员应书面通知集团/分公司人力资源，并提议对违规员工发出《违规惩处通知书》，扣罚工资200元或当月工资的20%（以外额小者为准）。如果给公司造成经济损失的。需按规定赔偿公司损失。
4、 丁类过失
（１） 任何人员于任何时间、地点发现危害公司利益的重大事件（如工
程隐患、火灾隐患、盗窃行为等）而不作为者；
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（２） 连续或累计旷工3天以上（含3天）；
（３） 服务态度恶劣，对客人粗暴无礼造成客人严重投诉，或对客人的
人身造成伤害；
（４） 煽动其他员工偷工怠懈，干扰公司的正常运作或无故擅离工作岗
位，影响工作并造成经济损失；
（５） 挪用、 换取公司财物或蓄意损耗、破坏公司财物造成经济损失；； （６） 任何盗窃公司财物的行为； （７） 泄露公司机密；
（８） 携带或收藏一切禁品（如枪械、毒品、利器等），或未经允许私自
将易燃易爆等危险物品带到公司：
（９） 在公司范围内从事流氓活动；
（１０）填写个人资料、表格时隐瞒事实，上交伪造或虚假的个人证件，
对公司有任何蓄意隐瞒或欺骗行为；
（１１）欺骗、涂改、伪造或擅自更搞公司的文件、单据或证明等，或模
仿他人签名，意图行骗或其他损害公司利益的行为；
（１２）利用工作之便接受任何形式的贿赂或向他人行贿； （１３）推荐亲友到公司就职者；
（１４）对同事进行性骚扰或恐吓、威胁，拉帮结派或在公司范围内从事
其他流氓活动；
（１５）发表虚假或诽谤之言论，影响公司的声誉； （１６）刑事犯罪行为；
（１７）违反公司规章制度，已被上级负责人在会议上提出警告或经签发
犯规惩惩处通知书后仍不改正。
（１８）虚报加班或在上班时间内睡眠、喝酒； （１９）殴打他人或相互打斗；
（２０）向客人索取金钱、小费或其他报酬；
（２１）在公司内（包括宿舍内及公司重大活动中）鼓动或参与任何赌博； （２２）故意拒绝执行被指派的任务或违反操作规程而引起伤亡事故或经
济损失；
（２３）屡次出现乙类和丙类行为屡劝不改，情节严重者；
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（２４）管理人员管理意识簿弱，给公司造成重大损失；
（２５）其他未尽之严重过失行为以及因个人原因给公司造成直接经济损
失达5000元的行为。
凡违反丁类过失的，上级主管人员应书面通知集团/分公司人力资源部，并提议对违规员工发出《违规惩处通知书》，并在公司内部进行通报批评，同时扣罚工资500元或当月工资的20%（以金额小者为准），情节严重者将受到辞退处理。如果给公司造成严重损失的，公司有权追究其经济和法律责任。经作辞退处理的员工如非给公司造成经济损失者，不再适用扣罚工资的处理。
其他纪律处分
除本章的规定外，各部门可根据工作需要增订纪律制度，并交集团
人力资源部备案，则可成为该部门员工应遵守的规则。
员工申诉
员工若有不满回受到不公正待遇的，可向对作处理的向上跨级管理人员反映意见，如无上跨级管理人员可向集团/分公司人力资源部提出申诉。
过失指证
任何员工均可举报及指证其他员工犯有本规定所禁止的行为，行为经查证属实的，公司将给予举报人员以适当奖励。
签发《违规惩处通知书》流程
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注：1、《违规惩处通知书》由集团/分公司人力资源部统一签发。 3、 总部副经理级以下人员的惩处由集团人力资源部与用人部门依照有
关制度规定协商办理；副经理级别以上人员报集团重大人事决策会议讨论决定。
分公司资源部签发违规惩处通知集团重大人资源部与用事决策会议决定人部门沟通分公司人力并按决定处理 理审批 分公司人力资源部与用人部门达成一致处理意见，分公司人力资源部与用人部门达成一致处理意见，报分公司总经分公司人力资源部提出处理意见，并签发违规惩处分公司人力资源部向分公司总经理提出处理意见分公司人力资源部与用人部门沟通用人部门发先员工出现《奖惩规定》所列乙、丙或丁类过失行为，就该员工行为书面陈述事件经过，并根据管理规定已及时间具体情况书面向集团/分公司人力资源部提出处理意见。 集团/分公司人力资源部就事件进行核实，有需要时，用人部门必须协助提供证件及证人。 通知书 分公司人力资源部按决定处理
违规惩处通知书
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部门： 姓 名：
职位： 员工号：
违规内容：
纪律处分：
该通知书有效期为六个月，若在次其间又违反公司管理规章制度，公司即与你解除劳动关系。
人力资源部 年 月 日 部门主管意见： 日期：
分公司总经理意见： 日期：
签收回执
本人已于报 年 月 日收到次通知书，理解并愿意接受公司做出的处理决定。
签名： 日期： 白色联：员工 红色联：人力资源部 黄色联：用人部门
五、考核管理规定
绩效考核管理作为公司常规性管理工作之一，旨在通过考核，加强各级、各部
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门之间的沟通，在 导和激励员工的过程中，促进员工工作方法的改善和工作技能的提高，推动员工、部门及公司发展目标的顺利实现。
适用范围
凡高盛集团正式在职员工，且符合相应条件的员工均须参与考核。
考核原则
考核过程遵循客观公正、开放沟通和持续发展的原则。考核人应以促进员
工和部门工作的改进和提高为首要目标，以事实为依据进行客观评价，并就考核其间的实际事况进行良性沟通，及时发现并解决工作过程中的问题。
考核类型
1、 试用转正考核：凡试用期员工均须通过考核方能决定是否予
以转正。
2、 转岗/晋升考核：公司有空缺职位决定内部招聘，或因工作需
要考虑调任现职人员的工作岗位，符合条件并经提名（报名）者，必须进行考核方能决定是否予以晋升/转岗。
3、 阶段性考核：公司如无特殊决议时，将于每年12月份对员工
进行本年度阶段性工作业绩的考核。
4、 合同续期考核：员工劳动合同到期，员工愿意与公司续下一
年度劳动合同时，公司对员工进行的工作考核。
考核方式
着重于被考核者在考核期间的工作业绩，工作能力以及工作态度等方面的综合评估。根据各岗位职责以及任职资格要求，就被考核人的个人专业技能，本岗位职责履行情况和工作态度，以及对公司规章制度的遵守情况等对员工进行综合考评。
考核者以及相关的考核侧重点
（副）经理级（含）以上员工以及部分重要职位员工的考核，将视
工作需要决定是否须与集团总经理作面谈，面谈内容着重于考核期间的工作业绩以及未来工作设想等。 1、 试用期满考核
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被考核者之直接上级、间接上级和本部门领导为必要考核人，着重于其工作能力和工作态度方面的考核；其他相关同事为补充考核人，着重于其团对意识等工作表现的补充评估。
集团/分公司人力资源部作为考核工作的组织协调部门，着重于被考核者的个人特性等综合素质与本岗位的匹配度，及其对公司规章制度遵守情况的考核。 2、转岗/晋升考核
以空缺职位之直接上级为首要考核人，对于系统能力要求不高的岗位人员应着重于起专业技能方面的考核； 升副经理级（含）以上人员的考核应从专业和综合管理能力方面进行考核，并由集团人事决策会议决定是否晋升；集团/分公司人力资源部着重于被考核个人综合素质的考核，其他相关同事则就其工作表现作补充评估。
3、 阶段性考核
将视每年度具体考核计划而定。 4、 劳动合同期满的考核
员工劳动合同到期前，用人部门与集团/分公司人力资源部将对是否与员工再续劳动合同进行考核，主要考察员工在上一合同年度的工作成绩以及是否适合未来的岗位要求。
考核结果反馈
１． ２．
集团/分公司人力资源部将最终评估结果以书面形式通知被考核人、考核人。
被考核者与其直接上级共同针对考核中未达到业绩标准的原因进行分析，并制定相应的改进措施和计划。上级有责任为下属实施业绩改进工作提供帮助，集团/分公司人力资源部根据需要予以跟踪监督。
３．
不服考核结果者准予在考核结果反馈后三天内向集团/分公司人力资源部提出申诉，集团/分公司人力资源部将视具体情况组织有关人员进行考核复议，复议决定后的成绩即为最后核定的成绩。
考核结果运用
员工在不同时期进行的考核资料将存入其个人档案，作为本人未来人事工作变
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动的参考依据之一。 １．
转正考核
凡通过转正考核者即为公司正式员工，否则将视具体情况予以延期试用或辞退处理。对于延期试用者，公司将再为其提供一次转正考核机会，延期考核仍不合格者，即行辞退。
２．
晋升考核
凡通过晋升考核者，即可正式就任，否则将继续留任原职。公司将视具体情况决定是否将考核对象列为储备人才培养。
３．
阶段性考核
人事变动
在公司进行人员调配时，将参考被考核者的评估结果考虑是否进行人事变动。 调薪
公司在实施提薪计划时，将根据员工的以往的考核结果，结合其一贯的工作表现，考虑对其薪金做适度的调整。 评选优秀员工
对表现突出的员工评优，按具体情况计发奖金。 培训
根据各部门考核结果，集团/分公司人力资源部将按公司发展及管理需要制定相应的培训计划，并确定参与培训的人选。 其他福利方式
对不同职级不同考核结果的人员以不同方式予以奖励，如旅游、有薪假期等。 ４．
劳动合同期满考核
通过考核，劳资双方达成续约协议的则签定下一年度劳动合同；劳资双方不能达成续签劳动合同的，则由集团/分公司人力资源部向员工发出《解除劳动关系通知书》，并办理解除劳动关系有关手续。
考核资料存档
考核资料由集团/分公司人力资源部保管。用人部门经理级以上职位人员可以调阅属下员工的考核资料。
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人事异动通告
集团/分公司人力资源部根据考核后的最终决定办理有关人事异动手续，
经各相关人员确认后，将异动情况在公司进行内部通告：一线员工由用人部门于例会上通告，其余职位人员由集团/分公司人力资源部发交通告。
其他事项
１．
凡试用期满或考察期满考核通过者，自转正之日计起三个月内，如果没有出现丙类、丁类过失或者其他重大违规（过失）行为者，在这三个月内的其他考核（如：合同欺瞒考核或阶段性考核）给予免考通过，反之亦然。
２．
对人力资源部人员的各类型考核工作中，涉及到考核资料的收集、汇总等工作统一由审计部进行。
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六、试用期满考核流程
（适用于：新入职、延长试用期员工）
人力资源部发出《转正通知出》 用人部门向行政部申请印制名片 每月20日在公司集团重大人事决策小组讨论会上对该员工的转正问题作出决定，必要时，可安排被考核人进行现场答辩 人力资源部于员工试用期结束前发《辞退通知书》 分公司（总部）人事决策讨论会讨论决定 集团/分公司人力资源部须于试用期结束前通知员工延长试用期的原因，并发出书面通知 部门经理(部门负责人)和人力资源部考核人员在员工试用结束前15日与员工进行面谈,按该岗位的考核标准进行综合评定并加具意见 分公司总经理、部门经理（负责人）和人力资源部经理在员工试用结束前15日与员工进行面谈，按该岗位的考核标准进行综合评定并加意见 根据《试用期满考核通知》的要求，待转正人员须在规定的时间向人力资源部提交转正申请资料。 集团/分公司人力资源部于员工试用期结束前25日左右向被考核员工发出《试用期满考核通知》
注： 1、 副经理（含）以上人员转正的最终审决权在集团重大人事决策小组，如有需要，集团总
经理将对被考核人进行面谈。
2、 集团总部和各分公司每月人事会议时间安排：集团总部16日，高盛大厦17日，美居中
心16日。
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试用/试任期满考核通知
小姐/先生：
您的试用期/试任考核期将于 年 月 日届 满，请于 年 月 日前将下列转正申请资料送交集团/分公司人力资源部，以备考核（注：下述各项必须完全提交，但不仅限于次三项内容）：
１． 试用期/试任考察期工作总结 ２． 本岗位未来工作设想
３． 对公司经营管理现状的改善意见
人力资源部
年 月 日 附表：《转正通知书》
转正通知书
小姐/先生：
恭喜您已顺利通过公司的试用期/试任考察期考核，自 年 月 日起您将正式转职为 。 特此通知。
人力资源部
年 月 日
白色联：员工 红色联：人力资源部 黄色联：用人部门
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延期试用期/考察通知
小姐/先生：
你在任 一职期间，
鉴于上述，公司决定对您的试用期/试任考察期延长至 年 月 日，望能尽快改正不足之处，早日成为一名符合公司要求的员工。 特此通知。
公司 年 月 日
被考核人意见书
对于公司做出的上述决定的意见是：
□本人愿意接受公司对我做出的延长一个月试用/考察的决定，并将努力按期达到公司对本职位的要求，届时愿意接受本公司对本人的再一次考核以及就考核结果作出的人事安排。
□本人不愿意接受公司做出的延期试用/考察决定，对上述评估意见本人有如下异议：
签认人： 日 期：
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辞退通知书
致 部门 员工（员工号 ）；
你因
现公司决定自 年 月 日起与你解除劳动关系，请接到通知后与有关部门办理工作交接。 部门意见： 签名： 日期：
分公司总经理意见： 签名： 日期：
人力资源部意见： 签名： 日期：
集团董事总经理意见： 签名： 日期：
签收回执
本人已于 年 月 日收到此通知。
签名： 日期： 白色联：员工 红色联：人力资源部 黄色联：用人部门
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内部晋升流程 集团/分公司人力员工本人提出书面晋升申请 由员工所在部门的经理向集团/分公司人力资源部提出书面申请或推荐书 分公司总经理提议晋资源部根据公司升人员的推荐 人力资源情况提议晋升员工名单 如晋升职位技术要求高，集团/分公司人力资源部将组织对该员工进行专业技术测试，并安排其他考核项目。如测试成绩不合格者，将不再安排进行下一个考核成 集团/分公司人力资源部将考试不合格不能进行下一步考核或不同意晋升的原因告知员工 被考核人员根据考核要求提交相关备考资集团/分公司人力资源部根据需要开展相关考核工作 集团/分公司人力资源部安排对被考核人员进行面谈 集团/分公司人力资源部汇总各方评估意见 集团/分公司人力资源部书面向该员工及用人部门说明不合格的原因 分公司或总部人事讨论会讨论 每月20日在集团重大人事讨论会上进行决议，必要时，安排待晋升人员进行现场答辩 集团/分公司人力资源部办理晋升手续，同时晋升人员做好工作交接，列明工作交接清单后方调岗。 注：公司内部员工的晋升，以其直接上司的意见为主要参考依据，任何员工均可以向公司提出要求晋升，集团/分公司人力资源部均应接受员工要求而安排晋升考核；如果员工符合晋升资格，但公司暂无职位空缺，在当公司出现相应空缺职位时将予以优先考虑。
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转岗流程
集团/分公司人力资源部根据新岗位的任职条件和岗位职责、考核标准安排考核工作 员工所在部门同意并提交到集团/分公司人力资源部 员工本人递交要求转岗的申请书 部门经理就部门岗位配置和下属员工作的具体情况向集团/分公司人力资源部书面提出对员工进行调岗建议 征得用人部门同意，或在公司出现集团/分公司人力资源部将不同意转岗的考 所申请的职位空缺时推荐任用。 核结果书面反馈给被考核者和用人部门 有空缺职位可考虑转岗需求的，分公司/总部人事决 策会议意见 人力资源部书面向员工和部门解 人力资源部填写《人事异动表》，相关人员集团人事决策会释不同意转岗原因 签名确认，异动人员同时做好工作工接工议决议 作，列明工作交接单后经交接双方签名确认 后可调岗。同时，人力资源部发《调员通知》 至集团行政部和员工新任部门，上述部门协 商为调职员工准备有关办公用品。
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人事异动表
白色联：人力资源部 红色联：财务部 黄色联：新任部门 审批权限：
1、各公司司基层员工（含安全员及领办、清洁员及领班）的人事异动由用人部门负责人（经理）终审批； 2、各分公司除上述员工以外副经理级（不含）以下极为的人事异动由分公司总经理最终审批；
3、集团公司各职能部门副经理（不含）以下职位员工的人事异动由各职能部门主要负责人（经理）最终审批； 4、公司（副）经理级以上人员的人事异动由集团总经理或其授权人最终审批。
异动类别 升职（ ） 降职（ ） 调职（ ） 调薪（ ） 其他（ ） 姓名 事由说明： 生效日期 原部门 部门： 职位： 原薪水： 部门负责人意见： 分部总经理意见： 新任部门 部门： 职位： 调整薪金： 部门负责人意见： 分部门总经理意见： 集团/分公司人力资源部意见： 董事总经理审批： 异动人员意见： 第 41 页 共 118 页
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调员通知
集团行政部/用人部门：
兹有原 部门员工 小 姐/先生将于 年 月 日调至 部门， 职位调整为 。
为使员工尽快适应新任部门工作环境，提请有关部门协助办理员工调职 前的准备工作：
1.办工座位安排 2.电话机和分机号设立 3.文具领用 4.电脑配置 5.内部通讯录 6.名片印刷 特此通知,多谢合作!
人力资源部
年 月 日
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试任考察期满考核流程
(适用于：晋升、转岗等考察期员工)
备注：
1、主管级以上人员晋升/转岗转正的最终审决权在集团重大人事决策小组，如有需要，集 团总经理将对被考核人进行面世。
2、集团总部和各分公司每月人事会议时间安排：集团总部16日，高盛大厦17日，美居
中心16日。
集团/分公司人力资源部发出《转正通知书》 人力资源部须于员工考察期结束每月20日在公司集团重大人事决策小组讨论会前发《调职通知书》 上对该员工的晋升/转岗正问题作出决定，必要时，可安排被考核人进行现场答辩。 人力资源部须于考察期结束前书分公司（总部）人事会讨论决定 面通知员工延长考察期的原因 部门经理（部门负责人）和集团/分公司人力资源部考核人员在员工晋升/转岗考察期结束前15日与员工进行面谈，根据该岗位即定的考核标准进行综合评定并加意见 分公司总经理、部门经理（负责人）和集团/分公司人力资源部经理在员工晋升/转岗考察期结束前15日与员工进行综合评定并加意见 根据《晋升/转岗转正考核通知》的要求，被考核人员须在规定的时间向人力资源部提交转正申请资料。 集团/分公司人力资源部于员工晋升转正前25日向员工发出《试任期满考核通知》并向员工直接上级发放《员工考核表》 第 43 页 共 118 页
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调职通知书
小姐/先生：
在任 一职时间，
鉴于上述，公司决定自 年 月 日起将您的职位调整 为 。 特此通知。
公司
年 月 日
被考核人意见书
对于公司做出的上述决定的意见是：
□ 本人愿意接受公司对我做出的调职决定，并将努力达到公司对本职位的要
求。
□ 本人不愿意接受公司做出的调职决定，对上述评估意见本人有如下异议：
签认人： 日 期：
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年终考核流程
集团/分公司人力资源部根据考核结果执行相关的奖惩或人事异动 集团/分公司人力资源部反馈考核结果 集团/分公司总经理审批 集团/分公司人力资源部统计考核结果 员工自评 相关人员评估意见 集团/分公司人力资源都评估意见 经集团总经理审批后发出考核通知，组织考核工作 集团/分公司人力资源部似订考核方案 集团总经理下达考核任务、明确考核目的 第 45 页 共 118 页
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劳动合同期满考核流程
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人力资源部提前60天通知合同到期员工及用人部门 发放《合同到期通知书》、《终止劳动合同通知书》《续订劳动合同通知书》到员工本人，员工于收到通知之日即签收《合同到期通知书》回执，同时其部门/座负责人签名确认。 发合同到期员工名单及《员工考核表》至应人部门。 各部门/座负责人了解员工续约意向，同时根据员工业绩及本岗位要求提出员工于合同期满前45天填写《续订劳动合同通知书》通知人力资源部愿意续签的意向，并附喝同期内的工作总结 员工于合同期满前30是否于该员工续约的意见，于合同期满天填写《终止劳动合同前45天书面通知人力资源部。 通知书》通知人力资源部不愿意续签的意向。 分公司/总部人事会讨论 人力资源部须于员工合同到期前30日通知员工公司不续约，并发《终止劳动合同同志提交在每月20日集团人事决策会议上决定该员工书》。 续约问题，必要时，可安排被考核人进行现在答辩。 人力资源部向员工发放《续订劳动合同通知书》通知员工于某一时间段内到人力资源部签订合同。 编制日期：2004年10月（第三版）
注：
1、主管级以上人员及办公室人员合同到期续约必须提交工作总结（包括上合同年度的 工作业绩，以及本岗位的工作设想和未来的工作计划），其余被考核人提交《合同到期 续约申请书》或《合同到期不续约对通知》。
2、（副）经理级以上人员合同到期续约最终审决权在集团人事决策小组，如有需要，集团总经理将对被考核人进行面试。
3、集团总部和各分公司每月人事会议时间安排；集团总部16日，高盛大厦17日，美居 中心16日。
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合同到期通知书
小姐/先生：
你与公司签订的劳动合同将于 年 月 日期限届满。如果 同意续约，请于 年 月 日亲填写《续订劳动合同通知书》， 并附上合同期内的工作总结回复公司；如果不同意续约，请于 年 月 日前填写《终止劳动合同通知书》，书而回复公司。逾期未收到任何答复， 公司将视作您不愿意续约。
公司 年 月 日
签收回执
本人 已于 年 月 日 收 到 公司发出的劳动合同通知书。
签 收 人：
签收日期：
部门/座负责人：
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编制日期：2004年10月（第三版）
解除劳动合同到期通知书
：
我们双方于 年 月 日签订的劳动合同，因 的
原因而无法继续履行，现根据《劳动法》有关规定，决定从 年 月 日起与你解除劳动合同。
公司 年 月 日
签收回执
本人已收到 公司 年 月 日发出的《解除劳动合同通知书》
签收人： 年 月 日
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编制日期：2004年10月（第三版）
续订劳动合同通知书
小姐/先生：
公司与你于 年 月 日签订的《劳动合同》期限将于 年 月 日届满，公司决定继续与你续订劳动合同，请于 年 月 日至 年 月 日到人力资源部办理续订劳动合同手续。
如果你的续约意愿在 年 月 日至 年 月 日期间有所改变，决定向公司提出离职申请，敬请提前7天书面通知公司，否则公司将扣除相当于7天工资的代通知金。
公司
年 月 日
签收回执
本人已收到公司于 年 月 日发出的《续订劳动合同通知书》
被通知方： 年 月 日
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编制日期：2004年10月（第三版）
续订劳动合同通知书
公司：
本人与公司于 年 月 日签订的《劳动合同》期限将
于 年 月 日届满，本人决定继续与公司续订劳动合同，如不同意续订合同，请 月 日前以书面方式答复本人。
如果公司与本人的续约意愿在 年 月 日至 年 月 日期间有所改，请公司提前7天书面通知本人，否则请公司付予本人相当7天工资的代通知金。
通知方：
年 月 日
签收回执
公司已收到 先生/小姐于 年 月 日发出的《续订劳动合同通知书》
被通知方： 年 月 日
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终止劳动合同通知书
小姐/先生：
我们双方于 年 月 日签订的劳动合同将于 年 月
日期限届满，公司决定不再与你续订劳动合同，现根据《劳动法》第二十三条和《广州市劳动合同管理规定》第二十九条的规定，决定与你终止劳动合同，请你于 年 月 日至 年 月 日到人力资源部办理终止劳动合同劳动手续。
通知方：
年 月 日
签收回执
本人已收到公司于 年 月 日发出的《终止劳动合同通知书》
被通知方： 年 月 日
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终止劳动合同通知书
小姐/先生：
我们双方于 年 月 日签订的劳动合同将于 年 月
日期限届满，本人决定不再与公司续订劳动合同，现根据《劳动法》第二十三条和《广州市劳动合同管理规定》第二十九条的规定，决定与公司终止劳动合，请公司于 年 月 日前给予办理终止劳动合同手续。
通知方：
年 月 日
签收回执
公司已收到 先生/小姐于 年 月 日发出的《终止劳动合同通知书》
被通知方： 年 月 日
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七、晋升任免管理规定
本制度旨在营造一个公开、公平竞争环境，为公司组建一支高素质的管理队伍，为员工提供广阔的发展空间。 总则
1、适用范围：本制度适用于高盛集团所有在职员工。
2、组织监督机构：集团/分公司人力资源部作为公司人力资源管理部门，将负
责本 制度的组织实施及监督检查工作。 晋升 （一）原则
1、公开、公平、竞争、择优原则。
凡各部门有空缺职位需求，集团/分公司人力资源部将结合公司人力资源情
况，优先考虑在公司内部寻求合适人才填补。竞选时将严格按有关程序进行，在同一考核标准下择优录取。 2、注重能力和实绩原则
员工晋升职位必须具备相应的资格条件及能力，试任期满后需经转正考核，
考核内容着重于其工作实效方面。 3、回避原则
本制度实行亲属回避原则，凡有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血
亲以及姻亲关系者，原则上不得在同一分公司任职，更不行在同一部门担任双方直接隶属于同一领导会员的职务，或有直接上下级领导关系的职务，也不得共事于人力资源部、行政部和财务部。
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4、人才流动原则
集团分公司人力资源部将视荼需要和公司发展计划，在一定期限内对部分岗
位在集团下属各分公司之间或分公司内部各部门之间进行换岗，各级人员必须无条件服从分配。 （二）晋升资格条件
1、晋升人员必须具备下列基本条件 条件 晋升职位 学历 副总经理级以上 经理级以上（含副职） 主管/主任级以上（含副职） 队长/领班级以上（含副职） 本科或以上同等学历水平 专科或以上同等学历水平 大专或以上同等学历水平 中专或以上同等学历水平 在本公司服务时间 5年以上 3年以上 1年以上 1年以上 2、基层管理职位的填补将首先考虑于公司人才储备库中选取。 3、人员晋升原则上遵循逐步提拔的原则，且必须符合条件：
由副职晋升正职者，应当在副职岗位上工作半年以上，由下级正职担任上级
副职的，应当在下级正职岗位工作至少半年以上。
4、提名晋升的员工如于1年之内曾有2次或以上的违规警告者，或有经被查证
属实的投诉事件者，将取消竞争选资格。
5、特别优秀的人才或工作特殊需要的，可破格担任或越级提任。
6、在集团工作超过五年的中工在本职工作中有突出表现，以上级领导及人事小
组会议讨论确认，能够胜任晋升岗位的要求；经集团董事总经理特别批准，可以视同达到该晋升职位的学历要求，予以晋升 。
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（三）晋升方式及考核程序
考核过程将按照空缺职位的任职资格及岗位职责，对被考核者的绩、能、德和勤进行综合考察。
1、用人部门推荐优秀员工，应经过下列程序：
（1）用人部门就本部门空缺职位，向集团/分公司人力资源部推荐本部门
及一贯的工作表现、优点及不足之处。
（2）集团/分公司人力资源部就推荐资料，结合该名员工以往的考核成绩，
提交工作总结及竞争岗位工作设想等相关资料，集团/分公司人力资源部将对其工作情况全方位的了解，并视工作需要安排有关人员进得民意测评。
（3）集团/分公司人力资源部与该职位的直接上级（和隔级上级）对竞选
人进行面试，技术类人员将视具体情况需要决定是否进行技术测试。 （4）集团/分公司人力资源部面试及民意测评结果，视晋升职位级别送交
用人部门主管人员及分公司主管人员，以及集团总经理签署意见。 （5）集团/分公司人力资源部就拟晋升人员名单向一定范围内的人员发布
任职前公示 。公示期为7至14天，在此期间，任何员工均可对候任人的任职资格、个人能力等提出质疑（并视需要淮举证）。经人力资源部查实。不具备晋升资格条件者，将继续留任现职，情况恶劣者，将依有关规定作出处理，公示结果不影响任职者，人力资源部将于公示期满之时办理相关的人事变动手续，候任人进入试任考察期。 （6）试任期满后，试任人员必须进行转正考核，考核时必须提交试任期工
作总结。集团/分公司人力资源部将就其试任前工作计划及见习期间
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的工作总结对其绩、能、德和勤进行全面了解、综合评定。 （7）经考核合格者，正式就职；不合格者，留任原职，或视具体情况作相
应的人事变动。试任不合格或落选者，将就具体情况决定是否列入公司人才储备库。
（8）集团/分公司人力资源部将向竞选人员及用人部门反馈考核结果。 2、公司内部公开招聘
（1）用人部门向人力资源部发出人才需求申请。
（2）集团/分公司人力资源部视空缺职位具体情况在公司一定范围内民布
空缺职位竞选公告。
（3）集团/分公司人力资源部接受员工报名并作初步的资格审查。 （4）按2之（2）至（7）操作。 （四）试任考察期
竞选人选晋升考核合格后即进入试任考察明，不同职级人员按下列期限试任：
职 级 副总理级或以上 经理级（含副职） 主任/主管级（含副职） 队长/领班级（含副职） 期 限 半年 4个月 3个月 3个月 辞职、辞退、降职
（一）辞退
1、半年内被书面警告2次或以上，其直属下级在1年这内被书面警告3次或以
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上者；
2、符合《员工奖罚制度》《员工投诉制度》有关规定者； 3、因工作需要或其他原因，应当免去现职者。
（二）降职
1、自动离职：凡现职的管理层员工必须于一定期限内达到公司规定的学历水平，
逾期未能符合条件者须自动离职。
规定期限（自通知之职 位 学 历 日起计） 副总经理级以上 经理级以上（含副职） 主管/主任级以上（含副职） 队长/领班级以上（含副职） 本科以上或同学学历水平 本科以上或同学学历水平 大专以上或同学学历水平 高中或同学学历水平 3年 3年 2年 2年 2、降职：因工作能力较弱或者其他原因，不适宜担任现职的，应当降职使用。
降职使用者，其待遇按照新任职务的标准执行。
3、降职的员工，在新的岗位工作一年以上，实绩突出，符合提拔任用条件的，
可考虑重新上岗或者提拔担任更高管理者职位。
4、在公司工作满五年，工作表现突出，经集团董事总经理批准，可视同已具备
同等学历。
纪律和监督
各部六在提拔人员时，必须严格遵守下列各项规定：
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1、不准未经审批，即在本部门内自行提升员工。 2、不准拒不执行公司人事变动决定。
3、不准要求提拔本人的配偶、子女或其他亲属。
4、不准在离职或执行人事变动前，突击提拔本部门员工，对本部门人员配
置情况重新调整。
5、不准在考核过程中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露人员任免情况。 6、不准在提拔管理人员时任人唯亲、封官许愿、营私舞弊，搞小团伙，或
打击报复。
7、对无正当理由拒不服从公司调动决定的，依照公司有关规定即行降职处
理。
8、集团/分公司人力资源部对选拔任用工作和贯彻执行本制度情况进行监
督检查，受理有关部门晋升工作的举报、申诉、制止、纠正违反本制度的行为，并向有关责任人提出处理意见或建议。
9、晋升任用工作中，必须严格执行本制度，自学接受有关部门的监督。全
体员工对晋升工作中出现的违规行为，有权向集团/分公司人力资源部举报、申诉，受理部门将按照有关规定处理。
八、培训管理规定
培训目的
为提高公司员工的职业素质，充实其业务知识与技能，培养和训练一支高素质和高度团结的员工队伍，增进工作质量及绩效，使员工作富有成效，使企业保持竞争优势，特制定本制度。
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适用范围
适用所有在职员工。 培训类别
（一）内部培训 1、新员工培训： A、一般性培训方式：
观看相关内容的录像带、光盘和幻灯片、分组讨论座谈、参观工作现场；
由集团/分公司人力资源部组织，采取集中培训或安排自学的方式，使新员工熟悉本公司情况及各项规章制度。 B、专业性培训方式：
请专业对口导师指导、工作实例研讨、示范教学等；新员工正式上岗
后一个月内由所在部门安排岗位知识和技能训练。受训者的考核成绩将成为转正的一个重要依据。
2、调岗培训方式：
请本岗位技术导师指导、实例研讨、示范教学、实际操作等；因工作需要转换工作岗位的员工，必须于上岗前接受知识和技能训练，经考核合格后方可转岗。
3、技能/业务培训方式：
请导师指导、工作实例研讨、学术交流、示范教学、专题讲座等；为提高员工的工作绩效和业务水平而进行的专项培训，包括一般技能和岗位技能的训
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练，各部门据实际工作需要对在职人员进行的专题培训，按审批的培训计划执行，根据课程内容由各部门主管业务骨干授课，如某些课程内部人员无法讲授，可申请聘请外部讲师，由集团/分公司人力资源部安排。 4、岗前培训：
岗前培训适用于清洁部、安全部领班以下人员（含领班）。对于面试合格者，由员工所在部门经理指不定期专业对其进行岗位前培训，培训不合格者不给予办理正式入职手续并且计发培训期间的工资。 （二）外派培训
培训方式：外出参加其它培训机构组织的正规培训、其它单位实地学习、
参加学术交流等。
1、外派培训的种类： A、学历教育培训：
a、定义：
公司对管理人员均有相应的学历要求，凡是未能达到公司学历要求又符合条件的管理人员（或人才储备对象）均可申请外派学历教育；
b、申请学历教育的条件：
① 主管级以上级别并在公司服务满一年以上者；
② 在相应的岗位上成绩突出，能对公司的管理工作提出切实可行的改善意见； ③ 在最近一年内没有因违反公司规定受到通报批评或黄单处罚。 B、资格证书培训：
a、定义：
公司对需持证上岗的岗位均要求具备相应的资格条件，凡是未能备齐有关 证件而又符合条件的员工均可按规定申请：
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b、申请资格考证的条件：
① 所有员工在公司服务满一年以上者；
② 在本职岗位有突出贡献，对工作提出切实可行的改善意见。 ③ 在公司服务期间没有因违反公司规定受到通报批评或黄单处罚。 C、短期培训：
a、定义：
对本职岗位之外所涉及的其它技能/专业知识，但对本职岗位有辅助、提高作用的短期培训，可按规定申请：
b、申请短期培训的条件：
① 所有员工在公司服务满半年以上者；
②
在职岗位成绩突出，对工作提出切实可行的改善意见；
③ 在公司服务期间没有因违反公司规定受到任何批评的；
2、总经理特殊批准的外派培训。
集团/分公司人力资源部根据公司业务发展对人才的需求，以及考虑到对现有部分 人员提高业务技能、管理技巧和管理知识而安排进行的专业性课题而组织集体培 训，如参加某些机构组织的短期专业培训、领导技能培训等。
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培训审批和费用报销的流程
申请外派培训的审批流程：
集团/分公司人力资源部推荐适合本公司某些管理层的培训课程。 本人提出申请（表格附后） 集团/分公司人力资源部征求公司管理层的
所在部门经理签署意见 意见及费用预算。 汇总培训意见及预算，呈集团董事总经理审批或提交集团人事会决定。 分公司总经理签署意见 在每月20日的人事决策会上决定
财务部报销 集团总经理签署意见 与公司签订相应服务期限劳动合同（适用于学历教育） 集团/分公司人力资源部经理签署意见 集团/分公司人力资源部在培训结束后办理财务报销手续 所在部门经理签字 分公司总经理签署意见 集团总经理审批 1、 外派培训费用的报销程序： 培训考试合格拿到证书连同培训费用发票
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内部讲师报酬制度
公司可根据员工自愿的原则聘请内部员工作为内部员工作为内部培训的讲师。凡被公司聘请授课的员工，公司将给予每小时50元的授课补贴（人力资源部培训专职人员除外）。经过学员对内训师的评估以及参加内训的人数、内调师讲课内容及学员对讲解能否及时理解等方面来评估内训师是否合格；由此可决定该内训师是否在以后可进行有关内训工作。 内训课程的审定程序：
内训师/人力资源部提前10提出培训安排——人力资源部审核培训教材——人力资源部提前3天发出培训通知——培训工作的具体安排。
培训纪律
（一） 外部培训纪律
1、 派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送交集团/分公司人力资源部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
2、 派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为进习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
3、 派外受训人员如没有按期完成相关受训学业，公司将不报销其培训费用。 4、 参加外派培训人员返回后，必须填写“培训心得报告书”（表格附后）。 （二） 内部培训纪律
1、 所有公司要求接受培训的人员应准时出席，遵守培训纪律，不得缺勤，不德迟到早退，否则从培训考核成绩中扣5——20分：如有特殊原因需请假，须填写请假单并由部门负责人和集团/分公司人力资源部经理签字批准，否则按旷工论处。
2、 所有参加培训人员必须认真听讲，作好笔记，有问题要举手问主讲老师，不得私下交头接耳，不得闲聊、看报、吃东西及其它扰乱课堂纪律的行为，否则按严重违反纪律扣5——20分。
3、 对培训考核不及格者有一次补考机会，对连续两次考核不及格者，可根据所在部门意见，安排其调岗、或降职。
4、 新员工入职培训和上岗培训不合格者不得上岗：试用期有培训不合格记录者视情况做延长转正期或辞退处理：在职员工有培训不合格记录者不得升职、加薪、评选年度先进。 5、 所有参加培训人员，培训结束后必须填写“培训心得报告书”。
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培训评估
（一）、 评估内存：
1、 计划：培训计划的合理性、针对性、培训技巧的使用。
2、 授课人：讲课速度、语音语调、教材的准备和适用性、授课技巧、与学员的关系。 3、 培训过程：实施情况、连贯性。 4、 结果：态度上、实际操作上的真正变化。 （二）、 评估方式：
1、 每项培训结束时，主办部门应视实际需要分发“培训人员意见调查表”（表格附后），供人员填写后与培训测验卷一并收回，并汇总培训人员意见送主办部门及集团/分公司人力资源部会签，作为以后是否再举办类似培训的参考。
2、 定期分发“培训成效调查表”（根据培训内容另制表格），供各部门主管填写后汇总意见，并配合各项业务绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分关各部及有关人员作为再举办培训的参考。 培训记录的保存
1、 由集团/分公司人力资源部组织的每项培训结束后一周内，讲师将学员的成绩评定出来，
记录于“员工培训测验成绩表”（表格附后），连同试卷送集团/分公司人力资源部门存入个人培训档案。
2、 参加外训员工与培训结束后将受训资料及成绩存入个人培训档案。结合年终实际工作考
核成绩做为升职、加薪、人事变动的参考依据。
3、 跟踪观察：详细记录培训后的工作态度、能力、业绩有无进展、提高，并存入个人人事
档案。 附则
1、 各项培训的举办，应尽量以不影响工作为原则。 2、 本制度呈总经理核准后颁发实施，修改时亦同。 附：《员工培训测验成绩表》 《培训心得报告书》 《培训授课调查问卷》 《员工外派培训申请表》 《培训协议》
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员工培训测验成绩表
姓名 入职时间 所在 部门 组织单位 考核成绩（考核卷附后） 集团/分公司人力资源部评估： 签名： 年 月 日 所在 部门 组织单位 所在 岗位 培训内容 性别 学历 所在 岗位 培训内容 出生年月 所学专业 培训 时间 身份证号码 专业工种 培训 地点 取的证书 职称 培训 形式 □内部培训 □外部培训 □是 □否 所在部门评语： 签名： 年 月 日 培训 时间 培训 地点 培训 形式 取得证书 □是 □否 考核成绩：（考核卷附后） 集团/分公司人力资源部评语： 签名： 年 月 日 所在部门评语： 签名： 年 月 日 所在 部门 组织单位 所在 岗位 培训内容 培训 时间 培训 地点 培训 形式 □内部培训 □外部培训 □是 □否 取得证书 考核成绩：（考核卷附后）集团/分公司人力资源部评语： 签名： 年 月 日 备注： 所在部门评语： 签名： 年 月 日
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培训心得报告书
日期：
公司员工培训 心 得 报 告 书 姓名： 职务： 部门： 培训课程（活动）名称： 培训形式：□内部培训 组织部门： □外部培训 培训费用： 培训日期： 年 月 日至 年 月 日 心得报告内容包含： （１） 学到什么： （２） 如何应用在实际工作上： （３） 自我启发事项： （４） 意见及建议：
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培训授课调查问卷
日期： 姓名： 课目： 讲师： 一、你认为本次课程对您的工作是否有帮助？ □很大 □有 □尚可 □勉强 □没有 二、您认为本次课程能否配合工作上的实际需要？ □非常配合 □配合 □尚可 □一般 □没有 三、您认为承办单位所提供的服务状况如何？ □很好 □良好 □尚可 □差 □极差 四、您对本课程内容是否满意？ □很满意 □满意 □尚可 □不满意 □极不满意 五、您是否已了解本课程内容？ □很了解 □了解 □基本了解 □稍微了解 □不了解 六、你对讲师教学方式是否满意？ □很满意 □满意 □尚可 □不满意 □极不满意 七、您认为讲师授课的内容是否充实？ □很充实 □充实 □尚可 □欠缺 □空洞 八、您对本课程最感兴趣的地方是： 1、 2、 3、 九、您认为本项课程重点应讲授哪些内容： 1、 2、 3、 十、您认为应采用何种教学方式较为适当？ 1、 2、 3、 十一、您对本课程有何其它意见？ 1、 2、 3、 第 68 页 共 118 页
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员工对外派培训申请表
填表日期：
申请人 所学 专业 课程时间 培训时间 自我定义 性别 所在 部门 学历 入职时间 培训 形式 □自 学 □讲师授课 职位 举办单位 培训费用 培训地点 例举你在工作中做出的贡献 例举几条你对公司管理提出的有效建议 审 核 部门经理意见 分公司总经理意见 集团/分公司人力资源部经 理意见 集团总经理意见 备注：
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培训协议
甲、乙双方本着平等自愿的原则，友好协商，自愿签订本协议。 提供培训方： （以下简称甲方） 接受培训方： （以下简称乙方）
乙方为提高业务水平，受甲方的指派，到 进行为期 天的 培训（考试）。时间从 年 月日至 年 月 日。非经甲方的指派或同意。乙方所参加的培训、继承教育等提高自身学历、获取相关专业技术资格证书的活动不在此列，所有费用由乙方自行承担。 一、甲方责任
甲方承担乙方培训期间的培训费用及其他必要费用，所有费用项目均须经甲方同意。 合计 元。支付形式为： ，乙方须凭发票、收据及其他相关证明办理制服手续。 二、乙方的责任
1、乙方承诺训结束后，为甲方服务 年，既从 年
2、如乙方在服务期内因违反法律、法规、甲方的规章制度、劳动合同或经考核不合格、不能胜任本职工作而被甲方辞退，或乙方辞退，乙方补偿甲方的培训费用： 乙方补偿培训费用=费用总额－ 乙方服务期限 ×费用总额。
3、乙方如不支付补偿费用，甲方有权在结算 乙方承诺服务期 ，余额可通过法律途径追索。
三、本合同自双方签字之日起考试生效，双方均受约束，任何一方不得擅自更改、解除此协议。本合同一式两份，双方名执一份，具同等法律效力。
四、其它补充条款
甲方： 乙方： 授权代表： 授权代表： 日期： 日期：
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九、劳动合同管理规定
为完善公司对员工劳动合同的管理，特制定本规定。
一、 所有经过试用期考核合格的正式员工均与公司签署《广州市职工劳动合同》，临时工则签署《临时用工劳动协议》。
二、 凡未能达到试用期考核要求，需要延长试用期的员工，一律由员工本人向公司递交“延长试用期申请”，经所在部门主管、经理和集团/分公司人力资源部经理批准后，可适当延长试用期1至2个月。
三、 员工办理入职手续时，必须按公司规定交齐有关证件，以便公司办理劳动用工手续，并按有关规定办理社会保险。
本市户口员工需交证件“劳动手册、失业证、小一寸相片1张、身份证复印件、原单位离职证明。
非本市户口员工需交证件“外出劳动就业卡、劳动手册、小一寸相片1张、身份证复印件、原单位离职证明。
四、 如果员工不能提供以上证件，则公司无法为员工办理正常的劳动用工手续。为此，为分清双方责任，公司会要求员工签署一份声明（见附件）。
附表：声 明
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声 明
本人由于 的原因，不能 向公司提供 证件， 致使公司不能为本人办理正规的劳动用工手续。由此引起的所有责任，概由 本人承担。
特此声明。
签名： 身份证号码： 日期：
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十、离职手续办理流程
辞职员工填写辞职申请书 集团/分公司人力资源部根据考核结果填写辞退通知书 员工所属部门主管/经理/主要负责人审批 分公司人力资源部填写意见 分公司总经理审批 集团人力资源部填写意见 办理员工薪资结算 集团总经理审批 用人部门向人力资源部领取薪资结算表，填写本部门工作涉及内容。 用人部门直接上司和部门负责人审批，主管级以上人员需经分公司总经理最后审批。其他级别人员由人部门负责作最终审批。 总部/分公司行政部完成行政核检手续及签名确认 第 73 页 共 118 页
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备注：
1、 2、 3、 4、
集团/分公司人力资源部完成人事核检手续及签名确认 集团/分公司人力资源部填写员工考勤、社保、餐费等情况 集团/分公司人力资源部经理审批 集团/分公司财务部复核薪资结算各项数额 集团/分公司人力资源部通知员工：领取结算薪资、并在规定时间领取社保个人帐户手册和劳动手册。 集团/分公司人力资源部每月15日及30日汇总发布员工的离职情况（如果是部门经理离职或重要岗位人员离职，则离职当天发布有关的离职通告）。 员工在试用期内辞职，须提前7天递交辞职申请书或交付天代通知金，方可办理有关离职手续。 员工在合同期内辞职，须提前30天递交辞职申请书或交付30天代通知金，方可办理有关离职手续。 若员工未经批准擅自离职者，公司在作薪资结算时将根据其离职通知不足天数以相应比例扣除代通知金。
辞职员工获准离职后，可在规定的日期内办理有关移交手续，员工须将公司物品（包括工卡、制服、员工手册、文具、工具、钥匙等）交回有关部门。
5、 6、
劳动关系解除后，公司将在一个月内为员工办理有关工资结算、停保等手续。
员工若未按《劳动合同》或其他相应协议规定离职，公司有权暂不为其办理有关退工手续及各类福利的结算工作，直至按约履行有关条款为止。
7、 美居中心财务部统一在周三下午办理员工离职薪资结算手续，周一中午之后报送美居中心人力资源部办理离（退）职手续的，将推至下周三进行离（退）职薪资结算。
8、 离职手续办理审批权限：
（１） 集团总部主管级（不含）以下员工的离职申请，由集团人力资部专员负责填写意见，主管级（含）以上员工
的离职申请应由集团人力资源部经理填写意见；分公司人员的离职手续办理的审批，按上述级别分别由分公 司人力资源部专员经理填写意见。
（２） 分公司基层员工（含安全员及领班、清洁员及领班）的离职申请由用人部门负责人（经理）最终审批； （３） 各分公司除上述员工以外副经理级（不含）以下职位的离职申请由分公司总经理最终审批；
（４） 集团公司除上述员工以外副经理级（不含）以下职位员工的离职申请由个职能部门主要负责人（经理）最终审批； （５） 公司（副）经理级（含）以上人员的离职申请由集团总经理回授权人最终审批。
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辞职申请书
本人现因 ，申请辞 去 职位，望批准最后工作日为 年 月 日。 申请人：
部门主管/经理意见：
收到申请书日期： 年 月 日
审批意见：□同意辞职，最后工作日为 年 月 日。 □不同意辞退。 □其他意见： 签名及日期：
分公司总经理意见：
签名及日期：
人力资源部意见：
□同意辞职，经与用人部门及该申请人协商一致，确定该员工的最后工作日为 年 月 日。
□不同意辞职。 □其他意见： 签名及日期：
集团董事总经经理意见： 签名及日期：
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编制日期：2004年10月（第三版）
辞退通知书
致 部门 员工（员工号 ）： 你因 公司现决定自 年 月 日起与你解除劳动关系，请于街道通知后与有关部门办理工作交接。
部门意见： 签名： 日期：
分部总经理意见： 签名： 日期： 集团/分公司人力资源部意见： 签名： 日期：
集团总经理意见： 签名： 日期：
签收回执
本人已于 年 月 日收到此通知书。
签名： 日期：
白色联：员工 红色联：人力资源部 黄色联：用人部门
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员工薪资结算表
现有 部门员工 自
年 月 日起与公司解除劳动关系（□辞职 □辞退 □合同期满不续约），其离职前工作核检情况如下：
核 检 本部门： 1．工作交接： □已交接清楚，附上交接清单（交接双方签名确认） □尚有问题未交接清楚，附上清单（交接双方签名确认） 2．于本部门领用的物品： □已退还工衣、工卡、工具、办公室钥匙、文件资料、图纸、图书、文具等 □尚有以下物品未退还，请扣罚 元； 经办人： 部门负责人或授权人： 行政部： 1．宿舍： □已办毕退宿手续，无任何欠费 □无住宿 2．于行政部借用的图书以及其他物品 □已全部归还图书及其他公司物品 □尚有以下物品未归还，请扣罚 元； 3．该员工保管的固定资产（如离职员工为部门负责人则请核检该部门的全部固定资产） □经盘点的全部存在并能正常使用。 □经盘点以下周定资产已丢失或无法正常使用，请按规定扣 罚 元： 经办人： 部门负责人； 人力资源部： 1员工卡 2。员工手册/制度 □已归还 □尚未归还化 □已归还 □尚有以下手册/制度未归还，请扣罚 元； 经办人： 部门负责人： 该员工最后工作日为二00 年 月 日，考勤表情况如下： 加班 时间 平时 法定 有薪假 事假 病假 其他无薪假 正常班次： 加班： 休假应扣： 小计： 餐费 迟到忘打卡 应扣 社保 其他应扣款小计 实际计薪天数 制表： 审核：
白色联：财务部 红色联：人力资源部
注：如离职员工为主要级以下员工，则本部门核检部门由于其直接上级签名确认即可； 如离职员工为主管级以上员公（含），则本部门核检部门由部门负责人作最后的签名确认。
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编制日期：2004年10月（第三版）
薪资结算协议
员工 于 年 月 日向公司提出辞职，自 年 月 日起与公司解除劳动关系，经双方协商同意按下列各项进行薪资结算： 部门： 姓名：
工资构成 全额工资 收入 应发工资 加班费 补偿 小计 支出 社保费 个税 代扣代付款 小计 应发工资 项目 项目 项目 小计 备注
人力资源部： 用人部门： 财务部：
本受款人经与公司协商一致，愿意接受公司上述解除劳动关系之结算条件，至此以后，不再与公司存在任何经济方面的争议及纠纷。
受款人： 日期：
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编制日期：2004年10月（第三版）
十一、离职面谈管理规定
员工离职能对公司运作提出一些宝贵意见及建议，或指出公司经营管理中存在的问题及隐患。为企业今后的发展提供一定的参考。为此，特制定公司员工离职面谈制度。
一、 离职面谈的组织部门：集团/分公司人力资源部 二、 参与离职面谈人员的级别安排：
1、 分公司副总经理级和集团经理级以上员工申请离职时，由集团董事总
经理进行离职面谈；
2、 分公司经理级和集团管理级员工申请离职时，由集团人力资源部经理
在该员工提交辞职信三个工作日内进行离职面谈，该级员工可以提出要求，更换指定的面谈人并且可以在需要时指定见证人；
3、 其他员工申请离职时，分别由集团/分公司人力资源部安排人员在该
员工提交辞职信三个工作日内进行离职面谈；
4、 集团/分公司人力资源部员工的离职由集团/分公司人力资源经理在员
工提交辞职信三个工作日内进行离职面谈。
三、人力资源部与离职人员进行面谈，必须填写《离职面谈报告》，真实反映与
离职人员的谈话记录。 四、《离职面谈报告》的汇报程序：
1、集团各部门人员的《离职面谈报告》需送员工所在部门负责人审阅； 2、分公司人员的《离职面谈报告》需送员工所在分公司总经理审阅； 3、部门经理级上人员的《离职面谈报告》需送集团董事总经理审阅； 4、所有审阅完毕的《离职面谈报告》由集团/分公司人力资源部归档保管。 五、如有必要，总经理可对离职人员进行第二次面谈。 六、参与离职面谈人员须遵守的规则：
1、维护企业形象及利益，不泄露公司机密； 2、如属企业优秀人才的，尝试多种办法力争换留； 3、以全局观的角度，对事不对人地进行客观和系统分析； 4、不能诋毁公司其他部门的人员。
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编制日期：2004年10月（第三版）
离职面谈报告
部门： 姓名： 入职日期： 辞职申请日期： 一、离职原因：
1、不能充分发挥能力 2、对公司的方针不满
3、对工资不满 4、工作成绩、能力不被正确评价 5、对升职不满 6、对人际关系不满 7、曾受到不公平的待遇 8、因家庭的事情
9、对工作条件不满 10、对公司文化、风气不适应 11、辞退 12、其他 （请注明： ）
二、对公司管理及其存在问题的看法如何？有何好的建议？
三、离职员工自我评价： 1、工作业绩
2、哪些方面有待改进：
3、是否希望能继续为企业服务：
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编制日期：2004年10月（第三版）
四、离职员工职业发展规划： 1、离职后的打算：
2、新工作情况（行业、职位、薪酬等）：
五、被棉谈人员签名： 面谈人员签名： 日期： 日期：
六、人事评定：
部门负责人的意见：
分公司总经理意见：
人力资源部意见：
董事总经理意见：
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编制日期：2004年10月（第三版）
十二、招聘流程
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总部/分公司人力资源部向集团行政部和用人部门发出《增员通知》，由相关部门为新入职员工准备办公用品等。 集团总部各部门 （编制内） 各分公司 （编制内） 集团各部门、各分公司 （编制外） 经部门经理签名确认的《人员增补申请表》交集团人力资源部 经部门经理确人或分公司总经理批准的《人员增补申请表》交分公司人力资源部 总部各部门/个分公司提出增加编制的书面申请（列明增编原因和具体的岗位智能）于没月20日重大人事会上讨论 按已有的工作说明、职位说明书要求进行招聘工作 制定新岗位的工作说明及职位说明书并进行招聘工作 首先考虑企业内部是否有适合新岗位要求的员工可以任该职位工作，同时进行内部选聘和外部招聘的准备工作。 根据内部选聘操作流程办任命手续 进行内部选聘 对外招聘、发布招聘广告。同时通知员工不被聘用的原因 集团/分公司人力资源部组织面试 集团人力资源部通知录用，分公司人员由分公司人力资源部通知录用 集团总经理面试并同意录 编制日期：2004年10月（第三版）
备注：
1、为杜绝公司内部拉帮结派和有利于工作上的公平竞争，公司不允许内部员工推荐人选应聘公司任何职位，如有私下推荐或变相推荐，一经发现，公司将对推荐者与被推荐者给予无田间辞退处理。
2、人力资源部招聘一个新员工，从发布信息带人员到位约需15天，请有人员需求的部门提前15天向人力资源部提交《人员增补申请表》。
3、人力资源部自接到《人员增补申请表》之日计起7天左右至少提供3份符合条件的应聘者资料供用人部门选择（部门经理以上的高层管理人员职位由于符合条件的资料有限，故可能达不到3份的数量要求）。
付表：人员增补申请表 职位申请表
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人员增补申请表
申请部门 增补原因 的职位 □编制内空缺职位填充 □编制外短期需要，实习生/临时工为佳 □扩大编制 □其他 申请日期 申请职位 □编制内人员辞职补充，补员工 希望到岗位日期： 年 月 日 岗位职责 素质要求 性别：□男 □女 □不限 婚姻：□已婚 □未婚 □不限 年龄： 岁为佳 □不限 学历：□研究生 □本科 □大专 □中专/高中 □初中 □小学 □不限 语言：□普通话 □粤语（听： 说： 听： 说： ） □不限 特征： 限： 其他： 希望招聘 途径 申请人： 部门负责人： 分公司总经理： 人力资源部意见： 接报日期： 年 月 日 董事总经理批复： 填表说明：
1、各分公司编制内的基层员工（含安全员及领班、清洁员及领班）的用工需求由用人部门负责人签名确认即可；
2、各分公司除上述员工以上外编制内副经理级（不含）以下职位的用工需求由分公司总经理签名即可； 3、集团公司各职能部门编制内副经理级（不含）以下职位员工的用工需求由各职部门负责人签名确认即可； 4、公司副经理级以上人员的需求由集团董事总经理签名或委托热病签名确认；
5、集团公司任何一个编制外的职位或增均需获集团中大人事决策会议同意增加编制后才可按上述审核权限规定进行招聘。
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编制日期：2004年10月（第三版）
高盛集团
职位申请书
（请用中文填写表）
应聘首选职位： 应聘次选职位：
可以就职日期： 期望月薪：
申请人基本情况： 姓名：中文 英出生年月： 年 年龄： 文 月 文化程度： 婚否：□是 籍贯： 政治面貌： 否 现职称： 身份证号码： 联系电话： 或 现住址： 性别： □男
女 民族： 健康情况：身高 体重 户口所在地 省 市（县）
庭主要成员及工作单位（包括父母、配偶、子女、兄弟姐妹） 姓名 关系 年龄 工作单位 职位 单位地址 第 85 页 共 118 页
编制日期：2004年10月（第三版）
如果有紧急事故或意外，应通知何人：
姓名： 关系： 联系电话： 住址：
请如实回答以下问题：
1、 本公司现有雇员中有您的亲属吗？请指明该员工之姓名及所属部门： 是，他/她的姓名是 ，现在 部门工作。□否
2、除了较轻微之交通违例事件，曾否被拘控或受任何执法部门所扣押？□是□否
若有请详述之 3、过去是否曾被任何单位解雇 □是 □否
最高学历及培训经历： 学历与技术培训 学校： 主修专业 是否毕业 □毕业，学位： □结业 □毕业，学位： □结业 结业证书： 学习时间 由 年 月 至 年 月 由 年 月 至 年 月 由 年 月 至 年 月 由 年 月 至 年 月 专业学校 地址： 学校： 地址： 学校： 其他培训经历 地址： 学校： 地址： 结业证书： 语言能力（请在适当空格中填上“√”。 程 度 语 言 粤 语 普通话 英 语 其 他： 良好 会 话 普通 略懂 良好 阅 读 普通 略懂 良好 书 写 普通 略懂 第 86 页 共 118 页
编制日期：2004年10月（第三版）
技能：
打 字： 字/分 速 记： 字/分 其他：
工作经历：
工作单位及地址 任职部门 单位： 地址： 单位： 地址： 单位： 地址： 单位： 地址： 担任职位 由 年 月 至 年 月 月薪 离职原因 原单位联系人及 其联系电话 就职前宣誓：
本人在此职位申请书所填报之一切均属真实及正确，如有隐瞒及虚报，愿接受无偿之立即解分。
本人并授权广州市高盛企业集团对上述一切有关本人之资料进行查实。 本人愿意接受就职前和就职后如有需要之体格检验。
申请人签名： 日 期：
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编制日期：2004年10月（第三版）
面试评估意见（6分为合格分数）：
评估次序 评估情况 评估项目 外形 性格特点 专业能力 应变能力 自信心 语言能力（粤语、普通话和外语） 第一次面试 人力资源部 分数 评语 第二次面试 所属部门 分数 评语 第三次面试 公司管理理层 分数 评语 潜质 综合评估意见： 面试人签名及面试日期 确定任职部门及职位： 就职日期： 试用期薪及期限： 转正后薪资： 说明：
员工录用程序：人力资源部与用人部门共同进行面试后，均应在面试表上填写面试意见。根据不同职级员工的录用，按下列批准权限进行录用：
1、分公司基层员工（含安全员及领班、清洁员及领班）的录用由用人部门负责
人（经理）签名同意方可录用； 2、各分公司除上述员工以外副经理级（不含）以下职位人员的录用由分公司（副）
总经理签名同意方可录用；
3、集团公司各职能部门副经理级（不含）以下职位人员的录用由各职能部门主
要负责人（经理/总监）签名同意方可录用；
4、公司（副）经理级以上职位人员的录用需由集团总经理或其制授权人签名同
意方可录用。
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编制日期：2004年10月（第三版）
十三、工伤管理规定
本公司已为员工购买社会保险的工伤险种和顾主责任险的工伤医疗险种，为规范并明确工伤管理各项工作，特制定本规定。 工伤发生及确认处理流程
1、工伤的定义：工作时间在本单位从事日常生产、工作导致伤亡；职工
在因公外出期间，由于工作原因，或在上下班埋单和必经路线上，发生意外伤害的。
2、员工发生工伤意外事件后，应立即报集团人力资源部和行政部/分公司
总经办，集团/分公司人力资源部负责电话知会广州市医疗保险服务管理中心登记在案，一般情况下，行政部/分公司总经办负责安排总部/分公司 受伤员工到工伤指定诊断/治疗医院就医或复诊。
3、一般情况下，受伤员工与事件证明人在工伤发生后三个工作日内向集
团/分公司人力资源部提交一份《工伤事故发生经过陈述报告》及身份证复印件。
4、一般情况下，受伤员工在工伤发生后三个工作日内向集团/分公司人力
资源部提交门诊病历原件。
5、集团/分公司人力资源部经办人填写《事故分析报告》和《广州市职工工伤确认表》（一式三份），联同受伤员工提交的病历原件一齐送至社会保险经办机构办理工伤确认手续。 办理工伤鉴定
1、受伤员工在康复后知会集团/分公司人力资源部，集团/分公司人力资源
部人与广州市劳动鉴定机构（工伤鉴定指定医院）电话预约后，集团/分公司人力资源部经办人根据预约时间备齐门诊病历原件，与伤愈员工一齐到工伤鉴定指定医疗进行工伤鉴定。
2、指定医院工伤鉴定流程：先挂号普通医生诊断，再挂号主治医生诊断，
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编制日期：2004年10月（第三版）
由主治医生《广州市伤病职工劳动能力鉴定表》，并盖上医方的公章。 3、集团/分公司人力资源部经办人填写《广州市伤病职工劳动能力鉴定表》（一式三份），联同门诊病历原件一齐送至广州劳动力市场工伤鉴定接收窗口。
4、市医务劳动鉴定机构在三十个至六十个工作日内作出工伤鉴定结论，并以电话方式通知集团/分公司人力资源部取回工伤鉴定相关资料。
办理申领工伤待遇
1、受伤员工在康复后五个工作日内向集团/分公司人力资源部提交医疗期内医院复始单据（住院清单）、病历原件及就医/复诊的车票（公交车）原件。
2、在市医务劳动鉴定机构作出鉴定结论后三十个至六十个工作日内，轻伤在医疗期满后三十个工作日内，集团/分公司人力资源部经办人填写《社会工伤保险待遇申请表》（一式两份），联同前一条所述的工伤两理赔原始单据/凭证一齐送至广州市社会保险经办机构办理申领工伤保险待遇手续。
可理赔工伤费用
1、 广州市社会保险基金管理中心在三十日内给予企业工伤待遇批复。 2、 集团/分公司人力资源部在接到申请工伤待遇成功的消息后三个工作
日内，知会财务部。
3、 社保局通过银行化帐退款予企业可理赔工伤费用之100%，财务部在
接到划帐单后三个工作内知会人力资源部。
工伤费用报销/结算
集团/分公司人力资源部在接到财务部划款通知后三个工作日内，通知工 伤员工办理工伤费用报销/结算工作。
员工个人、单位及社保局在工伤费用承担部分具体如下表：
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编制日期：2004年10月（第三版）
单位承担费用 员工承担费用 （仅向保险公司索赔） 经社保局/保险公司可鉴定不可理赔工伤费用 经鉴定可理赔工伤费用之20% 经鉴定可理赔工伤 费用之100% 社保局承担费用
1、 员工个人代垫工伤费用的，公司将社保返还款一次性给予员工，即员工可
取回100%的社保局鉴定可理赔工伤费用，社保局鉴定的属不可理赔的部分费由员工个人承担，公司不予付支付经社保局鉴定不可理赔工伤部分的费用部分。
2、 公司代垫工伤费用的，社保局最终的赔付额是员工工伤实际应赔付额，而
公司垫付的费用
有差距时，应由员工自行承担，员工应将差额交付公司。
集团/分公司人力资源部负责向工伤员工解释工伤费用报销的计算原则，并协助办理工作报销/结算工作。
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编制日期：2004年10月（第三版）
十四、提案管理规定
创新思维是企业的生存之本。本制度的设立，旨在营造高盛企业文化，激发高盛全体员工的创新思维，做到大胆创新，达到“人尽其才，才尽其用” ，使全体员工与高盛共同进步。
本制度严格遵循公平公开竞争原则、保密原则和送达在先原则。凡高盛员工都有权利向集团总经理递交改善提案；提案者的姓名将被保密直至提案被决定采纳实施；对同一问题提出相同的处理方案，将按送达在先的原则处理。
一、提案形式及指标
1、所有提案必须以 形式表达，凡口头建议制度均不受理。
2、提案必须以书信的形式（于信封上的注明“提案”两字）投寄或直接提交集
团总经理。各部门管理人员也可于每年的工作总结中进行提案。
二、提案处理及奖励
1、集团总经办每季公布一次上一季度提案的处理结果以及被采纳提案的人员名单。
2、公司将视提案实施所取得的经济效益或成效进行奖励。奖励形式分为：实施奖、绩效奖、最优提案奖，如贡献突出者则视具体情况作相关的人事变动。
3、公司将于每年年底对所有被采纳的提案进行评估，评选出优秀的提案，并给
予一定的奖励，所有奖项一律于年终评选颁发：
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编制日期：2004年10月（第三版）
实施奖：授予所提方案本公司采纳实施者，实施奖奖励有薪假期1天。
绩效奖：授予所提方案被公司采纳实施后取得一定的经济效益，或为公司节约
成本者，或成效显著者。提案经实施后有成效，但无法以数字来衡量其效益金额时，也授予绩效奖。绩效奖奖励有薪假期5天，或接受公司提供的免费国内旅游5天。
最优提案：公司每年将评选几个最优秀的提案，并授予现金￥1000-1500元的
奖励。
4、如员工在提案方面作出巨大贡献或表现超过其直接上级，甚至隔级上班者，
公司将视具体情况对其进行调薪或作出相应的人事变动。
三、 其他
1、所有提案资料由集团总经办存档备案。
2、本制度最终解释权在集团和集团/分公司人力资源。
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编制日期：2004年10月（第三版）
关于实施《提案制度》的若干问题
1、问：什么叫“提案制度”？
答：提案制度是指员工在工作过程中，对有关公司业务或事务（包括本部门或其他部门）中存在的问题向集团总经理提出具体的书面改善意见，由集团总经理决定是否予以来纳实施，并视实际成效对提案者给予相应奖励的管理制度。
2、问：为什么要设立“提案制度”
答：提案制度的建立，旨在激发高盛员工的创新思维，以达到“人尽其才，才
尽其用”，使全体员工与高盛共同进步，营造良好的高盛文化。基层员工最了解公司运作情况，最有机会发现工作中存在的问题，公司鼓励基层员工多提宝贵意见。
3、问：提交提案对员工有何好处？
答：提案制度将严格遵循“能者上”和“多劳多得”的原则，员工的提案将直
接与其个人奖金挂钩，与其在高盛的职涯发展息息相关，经被采纳的提案越多，为公司带来的经济效益越大，所受的奖金将越丰厚，担任更重要职位的可能性就越大。 4、问：谁有权利发表提案？
答：凡高盛员工（包括试用期员工和临时工），不论任何职务都有权利针对公司
在经营管理等各方面存在的问题，向集团总经理送交提案，表达个人见解。 5、问：如员工经常提出改善方案，是否会招致其他同事或上级领导的不满？
答：本制度严格遵循保密和公平、公开竞争的原则。
√ 保密原则：公司将对提案者的姓名进行保密处理，除集团总经理外，任何人
均无权获悉，直至提案被决定采纳实施。如提案者提出永久保密的特别要求，
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编制日期：2004年10月（第三版）
公司将尊重其决定直至提案者主动提出解密为止。
√公平、公开竞争原则：本制度对全体员工一视同仁，不分职位太小、级别高
低，“有能力者上，无能力者下”，如有对同事忌才妒能并有所施行者将必受到公司的严厉处罚。
6、 问：哪些问题可列为提案议题？
答：提案内容凡涉及公司各项经营管理问题者，者将予以受理，属于下
列各款之一者，将优先予以审理： 1、经营管理制度的改革事项。
2、有关提高员工士气和工作效率的改革事项。
3、各项目业务或行政人事管理制度操作流程的简化改进事项。 4、改善客户关系或服务品质（服务方法）的改善建议。 5、销售推广业务的改善事项。 6、物料仓储管理的改善事项。
7、旧废料的利用、原料的节省及其降低材料成本的改善事项。 8、其他有关节省人、财或物的改善事物。 9、操作工具的改善。
10、工作场所和工作环境（包括设置、安全隐患、卫生等方面）的改善
事项。
11、员工活动的改善事项。 12、公司形象的改善建议。
13、对非职务范围内的错误作出纠正的改善事项。
14、虽属职务范围内工作，但有重大突破性的改善建议者。 15、其他有利于公司并且有可能实现的提案。 但若提案内容属下列各款之一者，将不予受理： 1、提出存在问题，但没有具体改善建议者。
2、业务上被指令改善者，或上级下达指示要求进行的改善举措。
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3、已被采用过或事前已有的提案。 4、本职责范围内应做的工作。
7、 问：员工除可对本部门业务提出改善方案外，是否还可对其他部门或各级
领导的工作提出改善意见？
答：本制度欢迎全体员工对本部门内的工作提出改善意见，同时也欢迎
对其他部门的工作提出个见解。
8、 问：如何递交提案？
答：提案者可直接将提案以信函的形式或电邮E-MAIL的方式投寄集团总经
理收，并在信封在注明“提案”字样。
注：为保障你的合理权益，使你所提方案能顺利送达集团总经理处，请不
要将提案交由其他同事递交。
9、 问：口头提案是否受理？提案时应注意哪些问题？
答：凡口头建议本制度均不受理，所有提案必须以书面形式提出。并务
必于提案中签名方为有效，同时注明所在部门及担任职务、入职时间等个人资料以备查询确认。如提案是以团体为单位提出，则以签名确认为证。
10、问：提案的表述有何规定？
答：提案内容必须包括下列各项：议题、当前存在问题的弊端、具体的改善方法。
11、问：怎么知道提案是否已被送达且将予受理？
答：集团总经办每季度公布一次上季度提案处理结果及被采纳提案人员名单。
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12、问：如有不同提案者对同一问题提出相同的解决方法，公司将作何处理？ 答：本提案制度实行送达在先原则，如有对同一问题提出相同的处理方案
者，将对送达在先的提案进行受理。
13、问：提案被采纳后，如何奖励？
答：每年年底，公司将所有被采用的提案进行评估，评选出优秀的提案，
并给予一定的奖励，具体奖项如下：
实施奖：授予所提方案被公司采纳实施者，实施奖奖励有薪假期1天。 绩效奖：授予所提方案被公司采纳实施后取得一定的经济效益，或为
公司节约成本者，或成效显著者。提案经实施后确有成效，但无法以数字来衡量其效益金额时，也授予绩效奖。绩效奖奖励有薪假期5天，或接受公司提供的免费国内旅游5天。
最优提案奖：公司每年将评选几个最优秀的提案，并授予现金
￥1000-5000元的奖励
14、问：提案制度与普通人员工关系密切吗？
答：本制度对普通员工关系重大。如员工在提案方面作出巨大贡献或表现
超过其直接上级，甚至隔级上级者，公司将视具体情况对其进行调薪或作出相应的人事变动。
15、问：我的提案如果不被采纳，将会怎样？ 答：所有的提案，由集团总经办存档。
16、问：如果我的提案多数都涉及某一部门的职能，将会有什么结果？ 答：你的提案如果大多数都涉及某一部门的职能，证明你对这一部门的工
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作特别感兴趣，或有心得体会。那么，当这一部门出现岗位空缺时，公司将优先考虑你的能力和意愿。例如；你经常对人力资源部的工作提出切实可行的提案，那么，当人力资源部有岗位空缺时，公司会在征得你同意的前提下，优先考虑由你来填补空缺职位。
十五、投诉管理规定
为确保各部门工作的正常开展，使高盛集团内部有一个良好的工作环境，特制订本制度。 一、原则
本制度严格遵循保密、公平、公正原则，切实维护公司和员工的权益。如投诉者不愿公开个人资料，受理部门将给予保密直至其本人愿意公开为止。受理部门将对投诉事件及时跟踪调查，对危害及员工利益的行为予以相应的惩处。 二、适用范围
凡高盛员工对本部门工作或其他方面、其他部门的工作有意见者，都可向集团/分公司总经理投诉。 三、投诉途径
投诉方式以信邮为主，信封注明“投诉”，直接邮寄以下地址： 体育西路109号高盛大厦26楼 高盛集团董事总经理收 或分别寄往分公司总经理收 四、受理部门
集团/分公司总经理根据投诉事项涉及的不同内容，安排相应的部门负责跟进，投诉受理部门的职责为：对投诉事件认真受理、调查、核实，依公司规章制度或集团/分公司总经理批示进行妥善处理； 接受集团/分公司总经理的监督，向集团/分公司总经理报告受理投诉的情况，并及时向集团/分公司总经理
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汇报重大投诉事件。
受理投诉部门将投诉事件进行追踪调查，一经查实，将依公司有关规章制度或总经理批示对有关人员进行惩处。
如员工将投诉信寄达集团/分公司人力资源部，则由集团/分公司人力资源部与被投诉人的上级、集团/分公司总经办协同处理。
投诉资料由集团/分公司总经办统一保管，非经集团/分公司总经理批示，任何人不得查阅。
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关于实施《投诉管理规定》的若干问题
1． 问：我想投诉怎么办？
答：公司设立以下投诉途径，欢迎全体员工对公司当前存在的不合理现
象发表个人意见：
投诉者可直接将投诉事件以信函的形式邮寄集团/分公司总经理收， 并请于信封上注明“投诉”二字。
2． 问：投诉者是否必须透露姓名等人资料？
答：员工投诉时可根据个人意愿决定是否透露个人资料。
3． 问：投诉者是否需要举证？
答：对涉及财物的投诉，如贪污受贿等的事件，请投诉者尽可能举证，
以方便公司调查情况。
4． 问：是何部门受理投诉？
答：集团/分公司总经理根据投诉项涉及的不同内容，安排相应的部 门负责跟进。
5． 问：一经投诉，何时有处理结果？
答：自接到投诉之日计起最迟不超过半个月时间必须作出处理决定。
6． 问：本制度的保密原则是如何操作的？
答：投诉者可不必记名，如投诉者不愿透露个人资料，非特殊情况下受理
投诉部门不得对此进行追踪调查；调查人员务必具备良好的职业道德，严格遵守保密原则，如发现有调查人员向被投诉者透露消息或其他泄密事由者，将从严罚处。
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7． 问：被投诉人是否有辩诉的机会？
答：受诉部门处理投诉案件时，被投诉人可作出合理解释，必要时，必须提供相关的证据或证人。
8． 问：如被投诉者认为处理决定有欠公充时，可否提出申诉？
答：对受诉部门作出的处罚不服者，可向集团/分公司总经理提出最后申诉。但集团/分公司总经理最后裁决者，不得再提出申诉。
9． 问：如在调查的过程中，被投诉者是否提出查阅投诉资料？
答：如非特殊需要或经集团/分公司总经理特批，任何人不得查阅。
10、问：如有人恶意中伤，公司将如何处理？
答：公司将严格遵循公平、公正原则，如投诉事件经查实为员工制造内部
矛盾者，将按相关规章制度从严处理。
11、问：如投诉其他员工滥用、超越职权的，对员工或客户进行恐吓或索贿时，
公司是否给予相应的奖励和保护？
答：凡投诉者投诉的情况属严重损害公司利益者，经查实后，除对被投诉
者从严惩处外，还将对记名投诉者作出适当的奖励。奖励时，视投诉者的个人意愿决定是否公开表扬。
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12、问：如何处理投诉事宜？
答：受理投诉的部门在接到投诉时，将及时跟竟调查，并每月向员
工公布投诉处理情况。公开表扬记名投诉者，并通告违规人员。
13、问：公司如何惩处被投诉的已经证实的违规员工？
答：一年内违反本制度规定或其他工作作风和服务态度问题（未造成经济
损失者）而被查实一次的，给予告诫，并责令作出书面检查；两次的，给予调整工作岗位，并通报批评；三次以上的，给予降职或免职；情节严重的予辞退，构成违纪的，追究纪律责任。给公司造成经济损失者视具体情况另行处理。
14、问：如对被投诉人员对投诉者进行打击报复，公司将作何处理？
答：如何被投诉人员对投诉者进行打击报复，情况严重者，公司将对其作
出辞退处理，触犯国家法律者，将送有关公安部门处理。
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十六、薪资保密管理规定
公司为鼓励各级员工格尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施
以贡献论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭 嫉妒，特推行薪资保密制度。 一．
本制度所议薪资包括月薪、各类奖金、浸贴等员工所有收入构成部分。 薪资属于公司机密，全体员工有责任保守公司薪资秘密，除因工作需要外，
不能在任何场合，以任何方式谈论、漏露自己及他人的薪资情况。 二．
他人薪资知权人范围与承担责任
1、集团董事总经理、财务总监、审计经理、集团/分公司人力资源经理及
分管人员、人力资源薪资考核主任、财务部指定薪资核算人员有权了解公司所有人员的薪资情况。
2、董事副总经理、分公司总经理、分公司副总经理、部门经理、座经理
有权了解其所管下属的薪资情况。
3、除上述人员外的其他职位人员只能了解自己的薪资，无权了解其他人
的薪资情况。
4、他人薪资知权人必须与公司鉴定薪资保密协会。如果违反薪资保密，
协会的有关规定，将按协议有关约定进行处理。
5、公司规定不能透露的薪资情况（包括奖金分配事项），第1条所列入员
有权拒绝向第2条和第3条所列人员透露。
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三． 违反薪资保密制度的扣罚
各级人员的薪资一律保密，如有违反，扣罚如下：
1、凡公司规定的薪资知权人，不得私自外泄任何人薪资，如有泄密事
件，一经查证，按公司《奖罚管理规定》进行处理，并视造成的影响程度扣发当事人当月收入的10%-15%，同时将视其不称职程度而另调他职。
2、凡探询他人薪资者，一经查证，按公司《奖罚管理规定》进行处理， 并视造成的影响程度扣发当事人当月收入的10%-15%。
3、员工泄露本人薪资者，一经查证，按公司《奖罚管理规定》进行处
理，并视造成的影响程度扣发当事人当月收入的10%-15%。 4、 评论他人薪资者，一经查证，按公司《奖罚管理规定》进行处理，并
视造成的影响程度扣发当事人当月收入的10%-15%。
5、在集团/分公司人力资源部或财务部已就某项薪资事由口头或书面提出
保密要求时，员工办理薪资领取手续时，必须由本人亲自办理，委托或指派他人办理而泄密者，一经查证，按公司《奖罚管理规定》进行处理，并视造成的影响程度扣发当事人当月收入的10%-15%。 6、在公司已就项薪资事由口头或书面提出保密要求时，集团/分公司人力
资源部或财务部人员在办理有关薪资计发手续时，必须严格按有关办事程序办理，如因不按流程办理而泄密者，一经查证，按公司《奖罚管理规定》进行处理，并视造成的影响程度扣发当事人当月收入的10%-15%。
四．
其他规定
1、凡员工入职、转正、晋升、调薪或调职等人事异动时，集团/分公司人
力资源部就有关人事异动情况通知其部门负责人和座经理，涉及薪资
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部分 的知悉权只限至员工本人及其所属部门经理、座经理。 2、如员工对薪资存在计算方面的疑议，可直接向人力资源部薪资考核主
任 查询，不得自行向他人理论。
3、 所有涉及薪资的文件均需妥善保管，电子文档需设定密码，密码不得
外 传无关人员。
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他人薪资知权保密承诺书
薪资属于公司机密，本人承诺在职期间有责任保守公司薪资秘密，除因工作需要外，不在任何场合，一任何方式谈论、漏露自己及他人的薪资情况。对接触到公司的所有薪资资料的处理严格按《薪资保密制度》规定执行，如有违反，愿意按以下规定处理：
1、除因工作需要外不评论任何人薪资（包括奖金分配事项），任何情况下不私自外泄任何人薪资（包括奖金分配事项），如有泄密事件，一经查证，按公司《奖罚制度》接受处理，并视造成的影响程度扣发本人当月收入的10%-15%，同时愿意接受公司可能将本人另调他职的决定。
2、在人力资源部或财务部已就某项薪资事由口头或书面提出保密要求 时，本人在办理有关薪资领取或计法手续时，将严格按有关办事程序办 里，本人在办理，如因不按流程办理而泄密者，一经查证，按公司奖罚，并视造成的影响程度扣发本人当月收入的10%-15%。 3、所有涉及薪资的文件均将妥善保管，电子文档将设定密码，密码不外传其他无关人员。
承诺人：
年 月 日
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十七、员工心态调查管理规定
为进一步做好公司内部的沟通协调工作，使员工个人能力、需求公司发 展需求想一致，及时发现公司经营管理过程中出现的问题并加以改善，特制订 本制度。
员工心态调查制度是公司在经营管理过程中，为更真实、准确地了解员工 对公司当前环境的满意度，对各项经营管理举措施施行或实施前的反应等，以各
种形式进行意见征询，并针对反馈的问题，进行员工的心态分析，及时调整、 制定相关政策和改善计划，促使各项工作朝着健康稳健的方向发展。
一、 心态调整的内容包括：员工对公司各有关经营决策的推行、本部门各项
管理工作的发展、以及与员工切身利益相关的工作环境、员工各类诉求 意见等。
二、 被调查对象
可包括全体员工、也针对某个部门或某些特定群体抽样进行。调查形式主要有：调查表、座谈协调会、专题辩论会、个人访谈等。具体实施时将视乎调查内容而定：
1． 调查表形式主要针对公司或本部门中存在的普遍性问题、或对某
一决策执行前的基础（原始）资料的收集所进行的；
2． 座谈协调会将对公司当前存在的各种问题进行讨论，于讨论中寻求
解决问题的最佳方案的活动；
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3． 专题辩论会适用于对某一尖锐性矛盾问题有不同的看法的两大群体
（重点在于不同职能部门或不同职责人员）所举行的，主要目的在于加强沟通，于辩论中进一步理解彼此间在工作执行过程中克服阻力的难度，以达到顺利开展工作的目的；
4、 5、
个人访谈主要适用于有特殊需要的调查时采取的隐蔽方式。 如以调查表的形式进行意见收集，发现对某一问题需进一步了解 时，将采用座谈会的形式作进一步的深入探讨，或邀请个别员工进行面谈等。员工如被抽样调查，有权利向调查者诉求各类工作问题，有义务协助调查者开展调查工作。
三、 调查者
调查者主要为人力资源部人员。
调查者必须具备良好的职业道德，从公司利益出发，向员工转播正面信 息；具备良好的换位意识，及时为员工传达各种诉求，并维护被调查者 的隐私权。
公司将不定期地对正式在职员工、试用期员工、晋升竞选员工、离职前 员工、受处罚员工、受奖励员工等人远进行心态抽样调查，一求有针对 性地开展各项工作。
公司将视实际工作需要，于每年对员工的心态进行一至两次常规性的大 规模的全员调查，并进行客观分析，针对公司经营管理工作中存在的问 题提出可行性的改善意见。
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十八、档案资料管理规定
员工档案资料管理工作是一项重要的基础工作，必须严格规范管理。为了进一步加强管理，充分发挥员工档案资料的管理作如下规定：
一、 员工档案资料统一由集团/分公司人力资源部管理。分公司人力资源部
限
管理分公司主管级（含）以下员工的档案管理，其余员工的档案均由集团总部人力资源部管理。
二、 员工档案是指：公司收取员工的各种证件复印件，以及员工在公司工
作
期间的所有经历和各种奖惩情况等。 三、 员工档案资料包括以下具体内容：
1、 员工各种证明文件（身份证、户口本、学历证明、各类资格证等）
的复印件，失业证、计生证、外出就业登记卡等的原件。 2、 员工劳动合同社保资料等。
3、 员工个人简历，以及在公司期间的工作表现、奖惩情况、各项人
事
异动情况、考核等。
四、 员工档案资料管理制度
1、 所有员工入职后，档案管理人员必须按规定收齐员工的相关证
件，将所有的员工档案资料录入电脑。
2、 对员工的各项人事异动情况，必须实时跟进，做好档案资料的更
新工作。
3、员工个人资料发生变化时，应附上有关凭证，书面送交集团/分公司 人力资源部入档。否则造成的损失由员工个人承担。
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五、 员工档案资料的借用制度
1、 2、
所有的员工档案资料由分公司人力资源部专人管理。 个部门负责人、分公司（副）总经理可根据工作需要向集团/分公司
人力资源部借阅下属员工的个人档案，借用时必须在借阅表上登
记，经集团/分公司人力资源部经理同意后，方可借阅。 3、
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所有借阅的档案资料，必须当天归还。
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十九、重大事决策讨论管理规定
为确保人力资源管理工作的水平、公平、公开。公司将于没月20日（遇节假日顺延）召开会议，对重大人事变动情况进行小组讨论决定。
适用范围
1、公司（副）经理级（含）的人事异动。
（1）凡（副）经理级（含）以上员工的直接或间接上级对其有升职、
降职、免职和辞退等人事变动需求者；
（2）凡有重大行为过失给公司造成较大经济损失或严重不良后果者； （3）凡各种考核中反映出被考核对象存在较大问题者；
（4）经被查实的重大投诉事件涉及的（副）经理级（含）以上员工 （5）（副）经理级（含）以上员工劳动合同到期前续约问题的讨论。
2、 公司架构的调整。
3、 扩充公司（部门）的人员编制。 4、 对员工的重大的奖惩。 5、 其他需讨论的重大人事事项。 讨论小组成员
小组领导：集团总经理
常务成员：董事副总经理、分公司总经理或直接负责人、人力资源部经理、
财务总监、审计部经理、集团总经理助理；如果因会议需要，可随时邀请其他人员参加。（常务成员的权力：可跨部门议人事异动）
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讨论原则
讨论时严格遵循公平、公正、公开保密原则。讨论小组就被讨论员工的人事异动需要，从维护公司利益的原则出发，针对被讨论对象的情况于会上公开发表个人见解。
凡小组成员不得将会上发表个人意见向非小组成员以外的人员泄露，否则将从严惩处。
讨论程序
1、凡各分公司总经理/副总经理、各部门经理对其直接下属或间接下属员工有
人事异动需求时，可于没月10日前向人力资源部提交有关的资料（包括异动者个人资料、异动意向、异动原因以及相关的证明文件等）。
2、公司各有关部门接获该职级员工的重大行为过失的投诉，一经查实，可将有
关情况及处理意见提请小组讨论。
3、 集团人力资源部于没月19日向集团总经理递交当月有重大人事决策需求的
资料，由集团总经理于当月20日（遇节假日顺延）组织召开讨论会。 4、小组成员就有关资料进行讨论，对未能达成一致意见的问题进行投票决议，
以超过一半以上的票数为拟定结果，交由集团总经理进行最后审决。 5、由集团人力资源部拟定人事异动通知，呈报集团总经理，由集团总经理于
25日前签署，或集团人力资源部根据集团总经理签发的重大人事会议记要精神办理相关人事异动手续，并通知被讨论对象所在部门主管人员。
6、凡职位晋升者，须经有关人员公认方可正式就任；凡受惩处者，如有异
议时须于通知之日计起三天内向集团人力资源部提出申诉。
7、人力资源部将根据申诉事项向集团总经理提请复议。复议程序按初议程序进
行。
8、复议结果出来后，必须马上执行，不得再提出异议。
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会议记录制度
由于人事决策讨论会议非常重要，必须做好每次会议的记录工作。会议记录由集团人力资源经理负责草拟，经会议主持（集团总经理）确认后，下发参加会议的所有人员，作为执行的依据。 纪律监督
讨论小组成员在履行本组工作职责时，不得徇私舞弊或进行打击报复，否 则将从严惩处。
临时性集团重大人事决策讨论会议规定
1、召开的标准
发生突发性的影响公司业务正常运作的重大事问题时，由两名或以上集团重大人事决策小组成员提议，可申请召开临时性集团重大人事决策讨论会议。或由集团董事总经理决策可以不予展开临时会议，而是委托集团人力资源部主要负责人将有关决策事项电话知会各与参与人员。 2、流程
集团重大人事决策小组两名或以上成员提议 集团总经理 提议召开 集团人力资源部收集有关资料 报集团总经理，确定会议时间 集体人力资源部组织有关小组成员召开临时 性集团重大人事决策讨论会议 第 113 页 共 118 页
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二十、实习生管理规定
一、为规范实习生的管理，特制定本规定。 二、本规定适用于全体实习生。
三、实习生是指：为补充日常工作中的阶段性用人问题或人才储备需要而聘用
的短期工，没次实习期限按实习协议约定执行，原则上不超过三个月。 四、聘用实习生的基本条件：
1、 年满18周岁以上。
2、 大专或以上学历（含大专在读）。 五、招聘
1、用人部门填写《人员增补申请表》，注明为“实习生”及计划工作期间。 在需求报到日期15天前填写，经部门负责人签核后送人力资源部，人力资源 部根据用人部门需求收集应聘资料并安排面试。
2、实习生应聘时填写《职位申请表》，附身份证、学习证复印件。 六、报到
人力资源部为实习生办理实习手续并签署《实习协议》，同时发放工卡、 考勤卡，办理完用工手续，由所属部门主管安排工作。 七、日常管理
1、实习之工作期间、工作内容由各用人部门主管人负责安排，并由其直 接上司考核实习生之工作表现。
2、档案：人力资源部建立实习生人事资料档案，并进行档案编号，用人部门负责人可随时调阅实习生个人档案。 八、考勤：
（1） 出勤；实习生每周工作时间由其所主管排定，安排班表出勤。 （2） 实习生下班须打卡。
（3） 迟到、早退：与公司员工同等规定
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（4）且实习生在实习期间迟到、早退超过5次/月的，或一日未经请假 而任意不到的（属矿工），公司有权利立即解除《实习协议》。
（5）休假、请假：实习生没周享有1-2天休假，具体休假时间由用人部门主管根据实际工作需要排班而定。实习生有事请假应向直接上司申请（填写请假单），并得到同意后方可休假。实习生请假别只限事假（无薪假）。
4、奖惩：实习生之奖惩按《实习协议》约定执行。
5、福利：除实习报酬外，不再享受公司正式员工所享有的其他福利待遇。 八、实习报酬：
1、报酬标准：《按实习协议》约定的条款计算。不享有其他津贴或补贴。 2、报酬发放：每月报酬于次8号发放。
3、报酬核算：没月末由所属主管统计出勤情况送人力资源部作为计算报酬 依据。人力资源部依据考勤卡进行核算。 九、正式录用：
如实习生在本公司实习期满三个月且表现优秀、符合公司录用条件者，当 公司有空缺职位时，可考虑优先录用。
由用人部门向人力资源部提出书面推荐，附实习生实习工作报告等有关资 料，由人力资源部安排有关面试事项。符合录用条件者，按入职流程办理有关 事物，并予之以新入员工待遇。 十、离职
1、实习生应在预定工作期间限完结前三天知会所属主管，于到期当天办理 离职手续。
2、实习生的期限如需缩短或延长，请用人部门提前三天通知人力资源 部，人力资源部办理相关手续。
附：实习协会
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实 习 协 议
甲方：
乙方： 身份证号码：
甲、乙双方经友好协商，就乙方在甲方实习事宜达成如下协议： 一、甲方同意接收乙方 二、实习期限为 至 年
小姐/先生到甲方处进行实习。
个月，自 月 日
月 日。
年
三、乙方在甲方实习期间，必须服从甲方的管理，认真执行甲方各项规章制度，如屡次违反甲方各项管理规定影响工作顺利发展，甲方有权即时终止实 习协议。由于乙方过失或故意所为，给甲方或外派单位造成损失，甲方有权要 求乙方赔偿经济损失。
四、乙方在甲方实习期间，按时按甲方的规定考勤。实习期间和实习结束 后，乙方必须保守甲方的商业秘密（包括一切非公开的信息）。 五、乙方在实习期间生活交通补助费用为每月
元，膳食补助为每日
7元，该两项补助均以考勤为准，由甲方按没月支付给乙方。
六、实习期间，甲方根据工作需要派员对乙方进行工作指导。实习期满后， 乙方向甲方提交实习报告以及合理化建议。甲方凭此给乙方出具实习考评意见。 七、本协议履行期间，甲乙双方均有权随时提出解除本协议。在乙方完成 交接工作后，甲方为乙方结清当月生活、交通补助费用。
八、实习期间，甲方仅为乙方提供现有的实习环境，且甲方与乙方不存在
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劳动关系，乙方的人事等关系仍不受甲方的管理。 九、实习期满后，若甲方需要可考虑优先录用乙方。
十、除上述约定外，双方不存在其他任何的权利、义务关系。任何一方不得超出本协议范围向对方提出任何主张和程序。
十一、本协议一式两份，双方各执一份。
甲方： 乙方： 签章： 签章：
签约时间： 年 月 日 签约时间：
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年 月 日
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