第十二章 人力资本投资及激励问题的经济分析
第一节 人力资本投资理论概述
一、人力资本投资理论的产生及其发展
（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义
人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。
资本是“被生产出来的生产手段”。
人力资本分析的现代奠基人是（西奥多.舒尔茨），1979年获诺贝尔经济学奖。
人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的倾向和物质收入的各种活动。
（二）人力资本投资概念及其含义
定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。 不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
*一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。
二、人力资本投资的基本模型
公式：B1/（1+r）1 +B2/（1+r）2 + B3/（1+r）3 +…+Bn/（1+r）n>C
其中r表示利息率或贴现率。
可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足
现值法，将未来的倾向折算为现在的价值。这一过程叫贴现。
**背*现值B0（1+r）1= B1未来的*
**背*人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较。
贴现率或利息率越大，未来收入的现值就越低。
第二节 人力资本投资与高等教育
一、高等教育投资的决策模型
一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。
1.上大学的成本 读［从理论上说，上大学的成本包括：货币成本（包括直接货币成本和间接货币成本）；非货币成本（即：精神成本、心理成本）。直接成本为上大学所必须支付的学费、书本费及学习用品费，住房、伙食费用则不包括在直接成本内。间接成本为因上大学而不得不放弃的收．．．．．．
入。心理成本指因考试等各种压力造成的精神或心理成本］
2.上大学的收益： 包括货币收益和非货币收益。 对上大学这种人力资本投资的心理收益或非货币收益暂时予以忽略。 二、关于人力资源投资和高等教育的几个重要结论
1.在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，即收益时间越长，则一项人力资本投资的净现值会越可能为正。某项人力本投资进行得越晚，则其净现值会越低。
2.在其他条件相同的情况下，人力资本投资的成本越小，就会有越多的人愿意投资于人力资本。年纪大的人不愿意投资于人力资本：收益流相对短；机会成本太大。
3.在其他条件相同的情况下，大学毕业生与高中毕业生之间的收入差距越大，愿意投资于大学教育的人越多。
三、教育的社会收益以及高等教育的信号模型
1.教育的社会收益
教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。主要表现在5个方面（背**）
[1教育投资直接导致国民收入水平的提高和社会财富的增长，从而提高整个国家和社会的福利水平；
2教育投资有助于降低失业率，从而减少福利支出，同时起到预防犯罪作用（教育水平的高低会影响个人犯罪被捕之后的机会成本），减少执行法律的支出；
3较高的教育水平有助于提高政策决策过程的质量和决策效率；
4父母的受教育水平在很大程度上会影响下一代的健康以及受教育状况；
5教育水平的提高还有助于提高整个社会的道德水平和信用水平，降低社会以及经济中的交易费用，提高市场效率。]
2.高等教育的信号模型
高等教育不过是一种高生产率的信号而已，它表明，能够完成高等教育的人通常是生产率较高的人。
企业利用大学文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的好方法。
第三节 人力资本投资与在职培训
一、在职培训及其基本类型
（一）作为一种人力资本投资方式的在职培训
在职培训是除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。
但大多数的在职培训都是非正式的。
对于工人技能学习来说，在职培训是最普遍、最主要的方式。
（二）在职培训的类型
可以分成两大类：一般在职培训和特殊在职培训。 二者差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。
一般培训指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。
特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况。
二、在职培训的成本与收益及其安排
（一）、在职培训的成本与收益
成本包括三方面：在职培训所需要的直接成本开支；受训者参加培训的机会成本；利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。
在职培训的收益则主要表现在受训者生产率提高上面。
（二）在职培训投资的成本及收益安排
1.一般培训的成本与收益分摊方式
通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担。企业负担特殊培训的成本。
员工对成本的负担不一定采取直接付费的方式，而是通过（员工在接受培训期间接受一种与较低的生产率相对应的较低工资率）（在培训后又获得与较高的生产率相对应的较高工资率）的方式安排。
2.特殊培训的成本和收益安排
运用先分摊成本（共担成本）后再分享收益（共享收益）这种双赢的安排方式是很普遍的。
三、在职培训对企业及员工行为的影响
只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇佣的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益。
企业尽力降低受过特殊培训员工的流动率和辞职率
大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样他们的流动倾向就会受到削弱。
企业迫不得已裁减工人，通常先解雇进企业年头短和时间最晚的
就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多的人，越有可能接受更多的在职培训。
有能力学得最快的人最终会选择高报酬工作，要求不断学习，把能力推向极大化。
***特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。***
第四节 雇佣合同的性质与员工激励
1雇佣关系可以看成是委托人（企业）和代理人（员工）之间的一种合同。
2一位员工为了在当前和未来获得工资而答应为一家企业完成工作任务的这种协议可以被看成是一种雇佣合同。 3与正式合同不同，大多数雇佣合同都是不完整和不明确的。是因 为，他很少能事先把要求员工完成的每一项特定的工作都明确地列举出来。
4雇佣合同具有不明确性，隐含合同只能通过自我强制来保证其自身执行。
5（考点**）而要使一份雇佣合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。
一、信息不对称问题及其处理（214页）
避免被欺骗的方式：与合适的交易对象进行交易；将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇佣标准的一个组成部分。
即使是合适的交易对象，也有不完全履行自己承诺的某种动机。称之为机会主义行为。即人们通常都会试图通过调整自己的行为，以抓住机会来改善自己的利益。
看208页选择。
一家企业如果在遵守自己的诺言方面有良好的声誉，那么他们就能够比那些名声较差的企业以更低的成本吸引到高生产率的员工。
二、对员工个人的激励
员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。 1.监督问题
激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。
2.根据工作绩效支付工资问题
激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题：第一所有的工资体系都必须能满足企业和员工双方的意愿。员工无法控制的影响产出因素包括：疾病、机器故障、生产所必需的原材料供给中断或迟误等。第二绩效工资应是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上。
三、对群体中员工个人的激励
1.公平问题是贯穿整个雇佣关系之中的一个重要问题。
工作的条件、订阅雇用合同的决策过程以及一个人相对于其他人的收入水平高低，都有着极为重要的作用。
感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动包括：辞职、降低努力水平、从容企业财物、破坏企业产品等。与企业“扯平”
2.群体的忠诚度问题。搭便车。许多拥有高生产率员工的企业无一例外地都注重制定有利于培养员工忠诚感的政策。
个人的工资建立在群体绩效基础之上的工资方案，却是最常用的一种有效激励方案。
四、内部劳动力市场与效率工资
（一）内部劳动力市场： 即在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序。如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，
内部劳动力市场的建立，可以通过1.年功序列工资2.晋升刺激3.退休金刺激来克服实行计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于（计时工资）的推行。
年功序列工资有一个隐含的前提，即员工的工作必须比较优秀继而获得继续为企业工作的资格。要与之配合，还要实行（严格的考核制度），这是保证年功序列工资公平、合理、高效的重要手段。
晋升刺激对员工工作的积极性的长期激励降低实行计时工资的监督成本，外部监督被内在监督所替代。
企业在外部劳动力市场雇佣初级员工填补空缺，从内部员工中提升添补高级别空缺岗位。
退休金刺激规定：为企业服务多年并达到退休年龄的员工，企业分数次或一次性支付一份优厚
的退休金。
（二）效率工资是指企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平。 效率工资优点：有效地抵制员工的消极怠工倾向，减少企业对员工进行监督成本。
企业一旦支付效率工资易招募各类劳动力，节约招募、培训等方支付的费用。
效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。
五、工作流动模型（影响员工是否流动的因素）
（一）工资水平（人力资本理论估计，在其他条件一定的情况下，劳动者辞去低工资工作的可能性比辞去高工资工作的可能性要大）
（二）劳动力市场周期（如果劳动者能够相对较为容易而且迅速地找到一个更好的工作的话，那么他们辞职的可能性会比较高）
衡量劳动力市场松紧程度的一个重要指标是失业率。
辞职率与失业率之间存在负相关关系；解雇率和辞职率也存在负相关关系。
（三）年龄与工作年限长短对流动的影响（工作流动性随着年龄的增长而降低。）
（四）辞职成本（流动的心理成本低＝流动性强）
事实上，美国人所得到的企业培训远远低于日本人所受到的在职培训，美国人的流动性较强是其中的一个重要原因。
第五节 职业生涯与工资支付模式
一、一种终身工资支付模式及其经济学含义
在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行减额支付，在后期阶段则实行超额支付。无论对企业，还是对员工来说，这种“先减后增”模式都是比较有益的。可以说，这样的工资支付顺序会提高员工的生产率并且使得企业支付给员工的工资现值高于其他企业所能支付的工资水平。
企业可以通过（规定在什么情况下可以解雇员工，以及确保老年员工利益的资历权）的做法来向年纪圈套 的员工提供保护。
以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分超额支付。来避免企业欺骗。
二、晋升竞赛的3个特征：谁将得到晋升是不确定的；获胜者是依据相对工作绩效被挑选出来的；报酬将完全集中于获胜者手中，结果差别很大。
如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工可能不愿意进入这场竞赛。
**强制退休条款（内退政策）或引诱员工自动退休的做法可能是晋升竞赛活动一个必要组成部分。
缺点：将工资与员工的相对绩效挂勾，将自己的努力更多地用于别人的生产率，而不是提高自己的产出。
三、服务年限与工资收入
收入随年龄而上升，服务年限长，工资收入增加。
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