公益性岗位的劳动问题属于劳动争议吗

本文探讨公益性岗位的用工纠纷是否属于劳动争议以及相关的法律规定和程序。根据《劳动合同法实施条例》的规定,公益性岗位是指主要由政府出资扶持或社会筹集资金开发的符合公共利益的管理、服务岗位,是为解决特殊人群就业问题,由政府财政进行补贴的临时性救助岗位。对于公益性岗位的劳动者,用人单位若未与劳动者签订书面劳动合同的,则也根据应《劳动合同法》相关规定,向劳动者支付双倍工资。如果发生劳动纠纷,当事人应先向劳

法律分析

公益性岗位的用工纠纷是否属于劳动争议？根据劳动和社会保障部《关于开展下岗失业人员再就业统计的通知》（劳社厅发[2003]4号）的规定，公益性岗位是指主要由政府出资扶持或是社会筹集资金开发的符合公共利益的管理、服务岗位。是为解决特殊人群就业问题，由政府财政进行补贴的临时性救助岗位，实务中表现为由政府开发的，优先安排未就业高校毕业生及其他就业困难人员或特殊人群从事非营利性的社会公共管理和公共服务活动的临时性救助岗位。目前多集中在由街道和社区开发的基层公共服务类岗位，如社区的安保、保洁岗位，城管执法的协管等，具有临时性和救助性的特征。

根据《劳动合同法实施条例》第12条：地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。的规定，公益性岗位的劳动问题，除不适用《劳动合同法》中有关无固定期限劳动合同以及支付经济补偿的规定外，均适用《劳动合同法》有关规定。由此，公益性岗位用工纠纷应当属于劳动争议，发生纠纷时应先向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。

而对于公益性岗位的劳动者，用人单位若未与劳动者签订书面劳动合同的，则也根据应《劳动合同法》相关规定，向劳动者支付双倍工资。

相关知识：

劳动争议仲裁流程

仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为。仲裁一般要经历这样几个阶段：

（1）案件受理阶段。这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请；二是案件受理。仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。

（2）调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。

（3）调解阶段。仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。

（4）裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。

（5）调解或裁决的执行阶段。仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。

拓展延伸

公益性岗位是指由政府或社会团体设立，用于提供公共服务和满足特殊需求的工作岗位。由于公益性岗位通常具有一定的特殊性质和劳动强度，因此其劳动问题也具有一定的特殊性。根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，公益性岗位的劳动问题属于哪个范畴呢？

首先，《中华人民共和国劳动法》第二章第二十一条规定：“国家机关、事业单位、社会团体和与之合作的其他组织，应当根据本单位的业务需要，合理确定公益性岗位的数量和规模，并报县级以上人民政府劳动行政部门批准，核发《公益性岗位认定证》。公益性岗位应当优先安排符合最低工资标准或者标准以上的劳动者就业。”由此可知，公益性岗位的劳动问题属于《中华人民共和国劳动法》的范畴。

其次，《中华人民共和国劳动法》第二章第七十六条规定：“用人单位对从事接触有毒、有害、易燃、易爆等危险作业的劳动者，应当给予特殊保护。”由此可知，公益性岗位往往存在一定的危险性，因此其劳动问题也属于《中华人民共和国劳动法》的范畴。

综上所述，公益性岗位的劳动问题属于《中华人民共和国劳动法》的范畴。

结语

根据劳动和社会保障部《关于开展下岗失业人员再就业统计的通知》（劳社厅发[2003]4号）和《劳动合同法实施条例》第12条的规定，公益性岗位的用工纠纷属于劳动争议。发生纠纷时应先向劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁。对于公益性岗位的劳动者，用人单位若未与劳动者签订书面劳动合同的，则也根据应《劳动合同法》相关规定，向劳动者支付双倍工资。劳动争议仲裁流程包括案件受理、调查取证、调解阶段和裁决阶段。

法律依据

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第一章 总则 第四条 【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第二章 劳动合同的订立 第八条 【用人单位的告知义务和劳动者的说明义务】用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第五章 特别规定 第二节 劳务派遣 第六十六条 【劳务派遣的适用岗位】劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。