4。1 技术部关键绩效考核指标 序KPI指标 号 工作目标按 1 计划完成率 技术创新使标 2 准工时降低率 技术创新使材 3 料消耗降低率 技术改造 4 费用控制率 重大技术改当期完成并通过验收的重大5 进 项目完成数 技术服务满6 意度 年度 查的技术服务满意度评分的源部 对技术服务对象进行随机调人力资年度 技术改进项目总数 技术部 年度 ×100% 财务部 年度 ×100％ 财务部 年度 ×100％ 财务部 年度 ×100％ 技术部 周期 考核指标定义/公式 源 资料来算术平均值 外部学术交7 流次数 内部技术培8 训次数 年度 的次数 源部 年度 数 源部 考核期内进行内部技术培训人力资当期进行外部学术交流的次人力资4。 2 研发部关键绩效考核指标 序KPI指标 号 研发项目阶1 段 成果达成率 科研项目 2 申请成功率 研发成本控3 制率 新产品利 4 润贡献率 项目开发 5 完成准时率 科研课题完6 成量 年度 题总数 当期完成并通过验收的课研发部 年度 ×100％ 研发部 年度 ×100% 财务部 年度 ×100％ 财务部 年度 ×100％ 研发部 年度 ×100％ 研发部 周期 考核指标定义/公式 源 资料来科研成果 7 转化效果 产品技术稳8 定性 试验事故 9 发生次数 4.3 技术部经理绩效考核指标量表 被考核 人姓名 考核人 姓名 序KPI指标 号 部门工作计划1 完成率 技术改造费用2 控制率 部门规章制度3 建设 标准工时降低4 率 ％ 达到 ％以上 ％ 100％执行 10技术创新使标准工时降低率 1015% 在 %以下 部门制度建设完善并得到 技术改造费用控制率 20% 部门工作按计划100％完成 重 权绩效目标值 得分 位 考核位 职总经理 部门 职技术部经理 部门 部 技术年度 当期试验事故发生次数 研发部 年度 的次数 投放市场后产品设计更改研发部 年度 当期科研成果转化次数 研发部 材料消耗降低5 率 技术改进项目6 完成数 技术方案提交7 及时率 技术方案采用8 率 外部学术交流9 次数 内部技术培训10 次数 11 部门员工管理 5％ 5% 5％ 5％ 5％ 10% 10% 技术创新使材料消耗降低率 达到 %以上 重大技术改进项目完成数在 项以上 技术方案提交及时率达到 100％ 提交的技术方案被采用的比 例达到 %以上 考核期内进行外部学术交流 的次数在 次以上 考核期内进行内部技术培训 的次数在 次以上 部门员工绩效考核平均得分 在 分以上 本次考核总得分 1.技术方案提交及时率 考技术方案提交及时率=×100％ 核 2。技术方案采用率 指技术方案采用率=×100％ 标 3。员工管理 说部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基明 准 被考核人 考核人 复核人 签字： 日签字： 日签字： 日期： 期： 期： 4。4 研发部经理绩效考核指标量表 被考核 人姓名 考核人 姓名 序KPI指标 号 研发项目阶段 1 成果达成率 项目开发 2 完成准时率 部门规章 3 制度建设 研发成本控制4 率 新产品投 5 资利润率 10% 以上 10% 达 % 新产品投资利润率在 % 10% 得到100％执行 项目研发成本控制率 15% 在 ％以上 部门规章制度建设完善并 15% 在 %以上 项目开发完成准时率 研发项目阶段成果达成率 权重 绩效目标值 得分 位 考核位 职总经理 部门 职研发部经理 部门 部 研发新产品利 6 润贡献率 科研成果 7 转化效果 开发成果 8 验收合格率 科研项目 9 申请成功率 试验事故 10 发生次数 11 部门员工管理 5％ 5％ 5% 5％ 10% 10％ 新产品利润贡献率在 % 以上 本年度实现科研成果转化 在 项以上 开发成果验收合格率达到 100％ 科研项目申请成功率到达 到 ％以上 试验事故发生次数在 次以下 部门员工绩效考核平均得 分在 分以上 产品技术 12 重大创新 加分每次酌情加5~10分 项 本次考核总得分 1.新产品投资利润率 考新产品投资利润率＝×100% 核 2。开发成果验收合格率 指开发成果验收合格率＝×100％ 标 3.产品技术重大创新 说指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经明 权威机构认证,由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分 被考核人 考核人 复核人 签字： 日签字： 日签字： 日期： 期： 期： 4.5 技术研发人员绩效考核方案
受控状 方案技术研发人员绩效考核方案 名称 编 号 一、总体设计思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。 (二）适用范围 本公司所有技术研发人员. （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质,将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。 考核周期分布表 态 考核指标类型 考核周期 工作业绩 项目结束/年度 工作态度 月/季/年度 工作能力 月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。 二、考核内容设计 （一)工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型 关键业绩指标 新产品开发周期 技术评审合格率 项目计划完研发人成率 员 成果不能投入生产情况设计的可生发生的次数少 产性 于 次 研发成本降低率 研发成本降低率达到 ％以上 10 15 100％ 实际开发周期比计划周期提前 天 技术评审合格率达到100% 项目计划完成率达到20 25 考核目标值 权重 30 得分 技术设计完成及时率 技术方案采用率 技术改造费技术人用控制率 员 技术服务满技术设计完成及时率达到 %以上 技术方案采用率达到 ％以上 技术改造费用控制率达到 % 相关部门对技术服务满30 25 25 10 意度评价的评分在 意度 分以上 技术资料归档及时率 (二)工作态度指标 工作态度考核表 考核标准 指标名称 标准 工作责任心 工作积极性 强烈 非常高 25 很高 20 优 得分 30 标准 有 良 得分 24 标准 一般 一般 15 无 中 得分 18 标准 无 差 得分 6 3 0 5 2 5 总得分 分 技术资料归档及时率达到100％ 10 团队意识 学习意识 强烈 强烈 25 有 20 一般 15 无 5 2 5 20 有 16 一般 12 无 4 2 0 （三）工作能力指标 工作能力考核表 考核标准 指标名称 标准 分析能力 非较常强 判断能力 非较常强 计划能力 非较常强 创新能力 非较常强 15 强 12 般 一8 弱 较3 5 1 20 强 16 般 一12 弱 较4 0 2 20 强 16 般 一12 弱 较4 0 2 20 强 16 般 一12 弱 较4 0 优 得分 标准 良 得分 标准 中 得分 标准 差 得分 2 总得分 分 学习能力 非较常强 15 强 12 般 一8 弱 较1 3 5 应变能力 非较常强 10 强 8 般 一6 弱 较1 2 0 理解能力 非较常强 10 强 8 般 一6 弱 较1 2 0 （四）年度绩效考核 年度绩效考核表 被考核者 考核者 指标类型 工作业绩 工作态度 工作能力 合 计 特别加分事项 人 部门 平均得分 岗位 部门 岗位 所占权重 70% 15％ 15% 100% 折合分数 分数 证明 注：特别加分事项需要附相关证明材料 绩效考核总评 绩效改进意见 期末评价 □优秀:出色完成工作任务 □符合要求：完成工作任务 □尚待改进：与工作目标相比有差距 考核者: 被考核者： 年 月 日 三、考核实施 技术研发人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环.这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 ① 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾. ② 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 (二）计划实施阶段 ① 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作,达成工作目标。 ② 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 (三）考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 1.绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 2.结果审核 人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 3.结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一)绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结,并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二)绩效结果运用 1. 薪酬调整 技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 ① 年度绩效考核得分在95分以上的,薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ② 年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。 ③ 年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变； ④ 年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。 2。 培训 年度绩效考核得分在80分（含)以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。年度绩效考核得分在70分(含)以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分(含)以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训. 五、绩效申诉 （一）申诉受理 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。 （二)提交申诉 员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。 （三)申诉受理 人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件,首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查,然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。 （四）申诉处理答复 人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 相关说明 编制人员 员 审核日编制日期 期
审核人 人员 批准 日期 批准
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