一、
1． 劳动能力作为一种客观能力，包括了劳动者的( A ) A．体力和智力 B．知识和技能 C．交换能力 D．使用价值
2．身体素质是评价人力资源质量的重要标准之一，其中涉及的内容包括生理素质以及( B ) A．政治素质 B．心理素质 C．劳动技能 D．健康水平
3．通过对劳动力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展，是人力资源管理的( D ) P9
A．手段 &方法 C．内容 D．目的
4．企业人力资源形成的基础是员工劳动能力的( C ) A．无私奉献 B．强制贡献 C．有偿转让 D．无偿转让
5．指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能、帮助下属改进工作绩效、培养员工协作关系，调动员工的积极性的管理主体是( D )
A．高层管理者 B．职能管理人员 C．技术管理者 D．一线主管
6．劳动力市场交易过程中，劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力( B ) A．所有权 B．使用权 C．占有权 D．劳动权
7．在劳动契约中，以下不属于劳动力收益条款内容的是( C ) A．劳动报酬 B．工作时间 C．工作职责 D．带薪休假
8．劳动行政部门对劳动合同进行依法审核和鉴证，目的是为了保证劳动合同的真实性与( A ) A．合法性 B．有效性 C．合理性 D．公平性
9．企业通过效益工资奖金、员工福利分享、经营者年薪期权等员工管理实践，体现的管理原则( B ) A．投资者权益本位 B．利益相关者本位 C．人性化 D．市场化
10．制定员工管理制度需要加以规范，其中既包括实体规则，也包含( B ) A．管理规则 B．程序规则 C．政策规定 D．制度规定
11．企业根据生产经营需要，制定从外部劳动力市场吸引录用合适劳动者的计划，称为( A ) A．人员补充计划 B．人员调配计划 C．人力供给计划 D．人才开发计划
12．人事匹配计划中，最重要的两个环节一个是人员调配，另一个是( A ) A．人员补充 B．工作考评 C．薪资分配 D．员工培训
13．通过工作分析，确定一项工作的具体内容，从而制定工作人员所必备的任职资格，有利于组织的( C )P77
A．绩效考评 B．培训开发 C．人员招聘 D．劳动保护
14．工作分析中，关于确定担任某岗位工作的个人条件，如能力、素质、经验等方面的要求，即是定任职( B )P77
A．权力 B．资格 C．待遇 D．责任
2 0 1 5年4月江苏省高等教育自学考试
27884人力资源管理
单项选择题（每小题1分，共25分）
15．在岗位说明书中，说明岗位对于任职人员能力与素质要求内容的，属于( A ) A．岗位规范 B．岗位分析 C．权力规范 D．岗位描述
16．在岗位评价方法中，岗位排序法涉及以下工作环节，如①岗位比较、②岗位等级、③岗位分析和④标记工作岗位排列顺序数，下面工作顺序排列正确的是( D ) A．①②③④ B．④③②① C. ③④⑦① D．③①④② 17．人员招聘工作的一般起源是( C ) A．组织扩张要求 B．生产发展要求 C．用人部门提出申请 D．人力部门招聘计划
18．在招聘面试中，提出行为性问题，目的是判断求职者的( A ) A．岗位胜任能力 B．知识与技术能力 C．求职需要 D．求职动机
19．培训需求的组织分析中通常包括组织战略分析、组织资源分析、组织环境分析以及( D ) A．组织产品分析 B．组织市场分析 C．组织技术分析 D．组织氛围分析
20．大多采用学徒培训方法的行业，是因为行业发展最需要的是一定的( C ) A．知识 B．理念 C．技能 D．创新 21．绩效是指影响组织目标实现的员工业绩、工作能力和( A ) A.工作态度 B．组织文化 C．管理风格 D．知识结构
22．绩效考评工作的主要责任者是( B ) A．基层员工 B．各级主管 C．人力资源管理者 D．高层管理者
23．员工在工作中因参与决策、接受工作挑战、个人发展等获得的心理满足，属于( A ) A．内在报酬 B．外在报酬 C．经济性报酬 D．间接报酬
24．我国有关工资分配的法规政策，主要强调的是最低工资保障、工资支付方式，以及( D ) A．年资工资制度 B．职能工资制度 C．职位工资制度 D．工资指导线制度 25．岗位评价中，应用因素比较法的首要步骤是( C ) A．关键岗位等级化 B．分配支付率 C．选择评价因素 D．确定关键岗位
二、填空题（每小题1分，共5分）
26．人力资源的特点在于其始终受到 劳动者意志 的直接支配。
27．劳资双方协商同意依法对原合同内容修改或补充，属于 劳动合同变更 。
28．狭义的岗位分析，是对某一组织内部各岗位 工作 的分析。
29．评价中心作为一种人事测评技术，主要用于识别和选拔 管理人员 。
30．常用的员工绩效考评指标可分为成果类、行为类和 工作强度 类指标。
三、名词解释题（每小题3分，共15分）
31．人力资源管理
通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。
32．劳动契约
所谓劳动契约，是劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。
33．职责
所谓职责，是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
34．在职培训
在职培训是指员工不离开自己的职位，在实际工作岗位和工作场地进行的 培训。其中，学徒培训、辅导培训、工作轮换等在职培训是常见的方式。
35．绩效P223员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被 评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工 作能力和工作态度则是指工作的行为。
四、简答题（每小题5分，共25分）
36．简述人力资源职能管理人员的服务职能。
企业中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者，他们组成专门的人力资源管理职能部门发挥作用。人力资源职能部门的管理者，作为整个企业人力资源管理系统的骨干力量，具有特殊的地位与作用。具体地说，人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用；
(1)参谋职能。 (2)指导职能。
(3)服务职能。人力资源职能管理者作为专业工作者，要为其他领域的工作人员提供业务支持与服务，帮助其他领域的管理者解决人力资源管理问题。
例如，协助直线经理处理员工选拔、培训、评估、奖酬、晋升和辞退等工作，为之提供和设计相关技术工具；指导直线经理使用人力资源管理工具等。
(4)直线职能。
37．简述劳动力需求的含义。
一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为劳动力需求，其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求。它包括以下几方面的含义： (1)社会的存在和发展需要劳动力 (2)这种需求的主体是社会不是个人 (3)劳动力需求具有质和量的规定性
(4)社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来。
38．简述投资者者权益本位下的雇佣政。
投资者作为企业风险的承担者，拥有企业所有权，通过对生产经营活动的指挥控制来实现经营收益。 与此相应，按照企业制度，员工作为劳动力有偿转让者，不承担企业风险，其利益主要是通过劳动报酬实现，具体表现为工资收入。也就是说，员工本质上是企业的雇佣劳动者。
即投资者在支付劳动者成本工资之后，依靠所获得的员工行为支配权，尽可能使自身利益最大化。为此常常采取的一个措施是降低经营成本和费用，包括员工工资。在这样的企业中，投资者利益与员工利益是矛盾的，可能出现各种各样的管理矛盾乃至劳资冲突。
39．在人力资源规划的准备阶段需要获得哪些方面的信息内容？
任何一项规划或者计划要想做好，都必须充分地占有相关的信息，人力资源规划也不例外。 1．外部环境的信息
外部环境信息包括两类，一是经营环境的信息，如社会的政治、经济、文化、法律环境等。二是直接影响人力资源供给和需求的信息，如外部劳动力市场的供求状况、政府的职业培训政策、国家的教育政策、竞争对手的人力资源管理政策等 2．内部环境的信息
内部环境信息也包括两个方面，一是组织环境的信息,二是管理环境的信息， 3．现有人力资源信息
这其实是对企业现有人力资源数量、质量、结构和潜力等进行的“盘点”。
40．简述企业目标分解为员工绩效目标时，应当遵循的SMART原则。 员工绩效目标是企业目标分解的结果。需要注意以下几个方面：
第一，企业目标的分解需要员工与主管共同努力，主管应该指导员工根据企业目标和部门工作，结合自身的工作职责，明确具体的工作任务。
第二，个人目标的设计需要与企业和部门保持一致。
第三，分解后的目标不宜过多，要表述简明。分解后的目标中一般有5至7个主要目标，简明的目标应该符合“SMART”原则，即工作目标是具体界定的(specific)，是可以衡量的(measurable)，是主管与员工都认可的(agreed)，是现实可以实现的(realistic)，是有时间限制的(timembound)。
五、论述题（每小题10分，共20分）
41．试述考察（评价）组织人力资源质量的主要指标。
分析人力资源状况不仅要看有多少员工，更要看所拥有的员工质量。同样数量的不同素质员工，会体现出极大的人力资源能量和价值差异。组织人力资源的质量，是组织员工各方面素质与能力的综合体现。考察组织人力资源的质量，常常涉及如下指标：
(1)教育水平。知识水平是员工接受一般科学文化知识的程度，直接与员工的学习能力和操作能力相关。衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。
(2)专业技能。专业技能是员工素质与职业训练相结合的结果，是通过具体工作即能体现出来的素质。衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。
(3)职业道德。职业道德是员工对于工作和职业活动的稳定态度和评价原则。通过职业责任感和敬业精神体现出来。职业道德不佳的员工有可能给组织造成很大的危害。
(4)身体素质。身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等，这些对于员工的劳动能力有重要影响。
上述指标中，专业技能和职业道德居于中心地位。一个组织的人力资源质量，常常通过上述指标组合而成的体系来刻画。
42．试述绩效考评产生偏差的主观原因。P202
考评者是绩效评判者，在考评过程中起主导作用。由于考评者主观原因产生的偏差，对于考评的公平性影响最大。其原因大致可以归为以下几类：
(1)以偏概全。主管很容易因为部属在某项工作上的表现很杰出，就在其他工作或行为评估上给予较高评分；相反，如果部属在某项]‘工作表现不佳，也可能影响主管在绩效评估时，对于整体工作业绩给予偏低的评价。
(2)宽严偏误。如果组织没有对绩效评估的成绩设定分配比例，有些主管为了避免冲突，会给大部分部属高于实际表现的评估。与过宽偏误相反，有些主管有可能给出偏低的评估。产牛偏低评估的原因，
可能是由于主管不了解外在环境对员工绩效的限制。
(3)趋中倾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部属；或是要管的部属过多，不是很了解每个部属的表现，有可能采取趋中办法，不管实际表现的差异，让每个人得到相近的成绩评价。
(4)印象偏误。如果绩效评估的期问过长，加r主管没有做经常性的观察与记录，可能根据对部属最早的印象，或是他们最近的表现来做评估。
(5)对比效果。如果绩效评估的标准不是很清楚，或是采用相对比较评比法，会出现对比效应。即当部属们都表现得很差时，表现普通者就容易被评为杰出；而当部属们都表现得很杰出时，表现普通者就容易被评为很差。
如果发现以上偏差，人力资源部门应做及时调整，以保证绩效评估的公正性。
六、案例分析题（10分）
43．案例：通用（中国）公司的考核内容包括工作业绩和价值观两部分，考核结果与员工第二年的工作、薪酬、培训、晋升换岗等有关，
公司对综合考核结果在以上二维表中不同区域的员工处理是不同的：
(1) 当考核结果处于价值观和业绩都不好时，处理非常简单，就是员工走人。 (2) 考核结果处于业绩一般、价值观考核良好时，公司会保护员工，给员工第二次机会，包括换岗培训等，
制定一个提高计划，三个月后再考核一次，如仍不合格，员工必须走人，不过这种情况很少。 (3) 考核结果处于业绩好但价值观考核一般时，公司会请他走人。 (4) 如果考核结果业绩、价值观都优秀，那他或她就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
分析要求：
给出通用公司在绩效考核中运用价值观评价标准的合理性理由。P189
通用(中国)公司的考核工作是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考核与年终考核结合，信息的及时反馈，考核与员工的利益紧密联系，强调通用(中国)公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与、有一个制度来保证等。
目标与计划的制定。目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合五个标准——“SMART”。通用（中国）公司的考核目标包括工作业绩和价值观两部分。
过程考核与年终考核。考核是为了激励与提高完善员工，所以要及时反馈信息，员工表现好时要及时给予肯定表扬，在员工表现不好时，及时提醒。通用公司对于考核结果处于业绩一般、价值观考核良好时，会给员工第二次机会，包括换岗培训等，制定一个提高计划，三个月后再考核一次，如仍不合格，员工必须走人，不过这种情况很少。正是把过程考核和年终考核相结合。
考核的结果与员工的个人利益及职业生涯发展密切联系。考核的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、工作调动等挂钩，同时考核也是为了提高和完善员工自身的素质，公司会尽可能满足员工的一些想法和要求，鼓励员工写下自己的真实想法，并且尽最大可能帮助员工实现。通用公司对当考核结果处于价值观和业绩都不好时，处理非常简单，就是员工走人。如果考核结果业绩、价值观都优秀，那他或她就是公司的优秀员工，将会有晋升、加薪等发展的机会。
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