基层公安民警考核激励机制探析

2007年第2期󰀁No󰀁2,2007

JournalofGuangzhouPoliceAdministratorsCollege

总第64期󰀁Sum64

基层公安民警考核激励机制探析

沈惠章

内容摘要󰀁公安队伍管理的核心是充分激发广大公安民警的职业责任感和工作潜能,建设高素质队伍,实现公安管理现代化。基层公安民警处于公安管理体制最前沿,是整个警务战略战术、职能任务最直接、最具体的贯彻者、执行者、体现者,建立和实现新型基层公安民警考核激励机制对实现公安管理现代化具有重大的理论意义和现实意义。随着公安行政体制改革的不断深入,基层公安民警考核激励机制研究取得了显著成效,但尚存在很多问题,需进一步完善。

关键词󰀁考核󰀁激励机制󰀁基层󰀁公安民警

󰀁󰀁公安民警的考核激励机制,是推进公安工作改革和公安队伍建设的重要载体,它贯穿于公安工作的全过程。建立并完善这个机制,是公安队伍实施科学管理的关键性措施。它不仅有利于保障各项公安基础工作的完成,并且能够带动其它方面机制的发展和完善,推动公安队伍管理长效机制建设的整体进程。在我国的公安系统中,基层公安机关最先感受到治安压力,治安形势迫使其想方设法调动民警的工作积极性,提升部门的工作业绩,增强驾驭治安的整体实力。因此,明确基层公安民警考核激励机制的内涵及相关理论,结合我国国情用理论联系实际的方法进行探讨,对于调动广大基层公安民警的工作积极性、挖掘其潜能,从而整合现有警力资源,提高公安队伍整体战斗力,保障公安工作可持续发展,都具有重要的现实意义和长远的战略意义。

也是队伍管理长效机制的核心内容。考核激励机制是通过制定工作规范和考核标准,定期组织人员按照既定的规范和标准对每个个体的工作进行量化打分,结果直接与个人的政治前途、经济利益和荣誉挂钩的一个过程。基层公安民警考核激励机制,以按劳分配原则对基层公安民警的主要业务绩效和个人素质表现进行全方位综合考核、综合评价,它可以具体解决当前公安队伍中存在的󰀂干多干少一个样 、󰀂干好干坏一个样 、󰀂干与不干一个样 的工作有无积极性的问题;具体解决当前公安队伍中存在的优劣不分、奖罚不明的大平均主义问题;还可以具体解决公安队伍中极个别同志存在的󰀂工作倦怠 这样一个顽疾的问题。只要认真进行各类考核,我们就能够为基层公安民警立功授奖、公务员等级评定、职务晋升、福利奖金分配等提供了依据。

󰀁󰀁一、关于基层公安民警考核激励机制的理论架构

󰀁󰀁基层公安民警处于公安管理最前沿,是整个警务战略战术、职能任务最具体、最直接的贯彻者、执行者。基层公安机关的绩效考核,就是对民警一段时期工作态度和工作成果的综合评价,是对民警工作绩效的测量与认定。而激励机制是指󰀂在组织系统中,激励主体通过激励因素与激励客体相互作用的方式,或指在组织中用于调动其成员

!1∀

积极性的所有制度的总和 。考核激励机制的建立是󰀂以

(一)考核激励的类别

对基层公安民警考核激励的类型,有多种划分的方法。从激励的手段上讲,有物质激励和精神激励之分;从激励的性质来看可分为正激励和负激励;根据激励发生的状态又可分为内激励和外激励。实际管理工作中采取何种激励类型或是多种类型同时并用应该视具体情景而定。

1.物质激励与精神激励。物质激励,是指对被激励者的物质需要予以满足,如奖金等。精神激励是指对被激励者的精神需要予以满足,如评先评优、立功授奖等。

2.正激励与负激励。正激励从鼓励的角度出发,当一个人的行为表现符合期望的方向时,通过奖励的方式来支持,强化这种行为,以达到调动工作积极性的目的。负激

人为本 的现代管理理念在公安队伍管理上的重要体现,是促进公安机关各项工作顺利开展的一个高效管理工具,

#13#励是从一致的角度出发,当一个人的行为与组织期望方向不一致时,组织将对其采取惩罚措施,以杜绝类似行为的发生。正激励是对行为的肯定,负激励是对行为的否定。

3.内激励与外激励。内激励,是指通过启发诱导的方式,培养人的自觉意识,形成某种观念,在这种观念的支配下,人们产生动机,发生组织所期望的行为。外激励,是指采取外部措施,奖励组织所欢迎的行为,惩罚组织所反对的行为,以鼓励被激励者按组织所期望的方向作出努

!2∀力。

训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才、事得其人、人事相宜,以实现组织目标。世界第四次警务革命揭示出:社会治安形势对警务工作的需求是不断增长的,而警务资源却不可能无节制地增长,因而产生了󰀂无增长改善论 ,即在现有警务资源数量基础上,以最小的增幅或󰀂零增长 ,通过各种有效的整合来提高队伍的战斗力。因此,在警务现代化进程中,应用现代的人力资源管理科学理论指导公安队伍,构建出基层民警人力资源的长效管理机制显得尤为重要。而民警考核激励机制是队伍管理长效机制的核心内容,也是现代公安管理科学亟待开发的一个分支领域。目前,警力下沉,大多数警力处于基层,运用考核激励机制对于整合现有警力资源,调动和激发广大基层公安民警自身潜能,提高公安队伍整体战斗力,保障公安工作可持续发展,具有十分重要的现实意义和战略意义。

(二)考核激励机制的理论依据及其运用

民警考核激励的理论涉及诸多方面,既有心理学方面的,亦有管理学、行为学和社会学等方面的。把握激励理论的依据,有助于进一步探讨基层民警的考核激励问题,并为制定有效的考核激励方案提供理论借鉴。

1.需要层次理论与基层公安民警考核激励机制。需要是从根本上影响人的行为的积极性的重要心理因素,促使人的动机产生及行为的发动。需要层次论由人本主义心理学家马斯洛提出,他将人的基本需要归纳为由低到高五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这五种需要由低到高排列,并逐层递进式发展。对于基层公安民警而言,马斯洛需要层次论中的低级需要已得到满足,此时,高级层次的需要,即尊重需要和自我实现需要则更具有激励力。在绩效考核的激励作用下,他们努力工作,期望取得突出成绩,受到领导对其绩效的肯定和赞赏,期望得到发展和晋升的机会。

2.󰀂人性观 与基层公安民警考核激励机制。基层公安民警考核激励机制是运用绩效考核的手段调动基层民警积极性并引导其行为方式和价值理念来发挥作用的。而人在一定人性观支配下进行行为活动,人性观对人类行为起支配和决定作用。马克思主义人性观指:󰀂人的本性是历史地发展变化的,人的本质是一切社会关系的总和,人的本质要从社会的生产方式和生活方式中寻找。 !3∀基层民警是有低层次个人利益追求,有较高层次个人价值,为实现公共利益而努力工作的综合体。马克思主义要求管理者应从现实的物质生活条件、社会的一定发展阶段考评基层民警,为其创造良好的工作环境和发展环境,通过科学、合理的考核制度提高民警的主体意识,尊重民警间的个性差异,充分发挥其潜能,使其获得全面发展,在对基层民警进行人性分析时,还应充分考虑到我国的政治制度有深厚的社会主义特色,这也赋予了基层民警强烈的政治色彩,因而不能忽视民警的政治性。

3.人力资源管理理论与基层公安民警考核激励机制。人力资源管理,是一种以人为本的管理理论。是指运用现代化的科学方法,对一定物力相结合的人力进行合理的培

(三)考核与激励的内在关系

绩效考核与激励机制是相互影响、相互作用的。绩效考核的结果直接决定了激励方式的运用。反之,激励机制是否运用得当直接影响被考核者的积极性、主动性和创造性的发挥,即被考核者个人绩效和组织绩效。

1.激励功能是考核激励机制的核心功能。民警绩效考核有目标导向功能、评价功能、反馈功能、保障功能和激

!4∀

励功能。激励功能是民警绩效考核的核心功能,贯穿于考

核过程中。绩效考核是实施激励的切入点,能使民警自我激励、自我约束。管理者将考核结果反馈给被考核者后,充分发挥激励作用,一方面,民警在了解自己绩效与绩效目标的差距,在已有基础上改进;另一方面,管理者使基层民警了解组织对其绩效的肯定,从而激发其工作动力及潜力,使其保持自觉、积极的心理状态,有利于个人与整个公安队伍绩效的实现。

2.绩效考核是完善考核激励机制的核心环节。成就对人有着重要的激励作用,被成就激励的人要求对其工作有明确和不断的反馈,看到自己工作的绩效,并得到应得的嘉奖、晋升和赞誉。而绩效是通过考核来实现的,因此考

!5∀核就成了民警激励的核心环节。基层公安民警绩效考核的

激励功能,其作用机制主要通过将考核结果与民警的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等实际、切身的利益紧密挂钩来实现的,只有考核反映和实现了它的经济价值与社会效用,才能起到激励的管理功用。因此,考核制度是民警激励机制中最有效的激励手段,管理者应以科学、客观、公正、公平、公开的考核结果为依据,激发民警的竞争意识,调动民警的积极性和主动性,促使民警积极工作、尽职尽责。

#14#(四)实施基层公安民警考核激励机制的必要性

在现阶段的动态治安环境下,基层公安机关面对的情况复杂多样。基层公安机关是相对独立的实战单位,处于维护治安的第一线,他们的工作要面对当地党委政府和上级机关的评估,面对人大政协的评议,面对公众和媒体的评价,是各方期望的汇集点。与此同时,社会治安工作只能区分主次、轻重、缓急,常常是󰀂什么问题突出就解决什么问题。面对人力、权力、财力等资源有限,特别是警察人力资源这一最重要的警务资源有限的实际情况,!6∀公安机关必须讲究工作效率,力求以较少的警务保障投入使公安效益最大化。当前,各地基层公安机关管理者正在程度不同地运用考核激励机制调动民警积极性,从而提升部门业绩,增强驾驭治安的整体实力是完全必要的

人力资源管理的本质,是为实现组织目标,对人力资源的获得、开发、保持、利用和发展等方面进行管理。两者之间的区别是从对工作的管理转变成对人的管理。以往的基层民警考核是以业务绩效为主要内容,忽视对民警个体本身的培养与激励。随着对公安工作职能、组织认识的不断加深,公安机关逐渐认识到在各项警务活动中,人才是组织最重要的财富和资源,认识人性、尊重人性、以人为本,才应是当今公安队伍建设的核心内容和目标追求,󰀂以人为本 的管理理念在民警考核激励机制中得到贯彻。基层公安机关管理者逐渐将民警的素质与能力看成重要的资源或成本,在管理实践中,立足于人本管理的思想,变传统的人事管理为促进人的和谐发展的综合性、服务型管理,逐渐开展对个人进行开发性培养,使其在创造价值、产生效益的过程中,对公安事业作出应有的贡献,并不断探索公平公正的考核评价体系来评判民警个体创造价值产生效益的结果,尝试将其与民警的经济利益、政治荣誉、晋升晋级及末位分离培训等紧密结合起来使其真正成为衡量民警价值的重要指标,对每名民警工作积极性与集体主义精神实施有效的调动与激励。

󰀁󰀁二、当前基层公安民警考核激励机制的实践考察

随着我国从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转型,基层公安民警考核激励机制应当适应市场经济发展。在最近几年里,基层公安机关实施考核激励机制已经取得了一定的成效,但同时我们也看到了现行的考核激励机制存在诸多弊端,因此,有必要对存在问题进行原因分析,从而为建立新型的考核激励机制提供有价值的参考。

(二)基层公安民警考核激励机制存在的问题

1.考核工作主观性强,导致激励虚悬。当前,基层公安民警考核激励机制研究,处于初级阶段,缺乏科学性、系统性,考核工作受考核人员的主观意志影响较大。目前全国、各省并未形成统一标准的考核激励机制,虽然各基层单位尽量选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者从事考核工作,但是,各基层单位考核者之间由于风格不同、思路不同,绩效考核的原则、标准也就差异明显。于是,主观性和随意性较强成了当前基层公安民警考核工作存在的问题之一,从而导致激励机制不能有效发挥应有的作用。主观性与随意性主要表现在以下几点。第一,平均主义和宽大化倾向,由于考核与奖金、升迁等现实利益挂钩,为保持单位内部平衡,避免内部矛盾产生,考核领导采取平均主义,即让所有被考核民警的成绩评定相差无几,以致无法拉开档次,对于评优评先,某些领导采用轮流坐庄、轮换评优的做法。另一方面,基层公安机关作为独立的作战单位,且普遍存在警力不足现象,考核领导为增强团队精神,故意将绩效较差的民警评价拔高,使之高于实际水平,造成考核结果与实际脱节。这样背离了考核的目标和原则,使考核失去严肃性,使负面激励形式化、不到位。

2.一些考核结果的兑现不切合民警需求,激励机制后劲不足。要在基层公安机关实现有效的激励,很有必要对基层民警的需求有正确的了解和分析。首先,要准确把握基层民警所处和发挥主导作用的需要层次,同时,要随着

(一)基层公安民警考核激励机制的运行现状

1.法律与制度建设不断完善。∃中华人民共和国人民警察法%、∃中华人民共和国公务员法%为基层民警考核激励机制提供了法律依据。∃人民警察法%中涉及民警考核的主要内容有:人民警察必须依靠人民的支持,保持同人民的密切联系,倾听人民的意见和建议,接受人民监督,维护人民的利益,全心全意为人民服务。人民警察必须以宪法和法律为活动准则,忠于职守、清正廉明、纪律严明、服从命令、严格执法。而且录用人民警察,必须按照国家规定公开考试,严格考核,择优选用。∃公务员法%对公务员的录用、晋升、工资、考核、奖励、培训等正激励机制和辞退、惩罚等负激励机制作了明确制度性的规定,公安民警是国家公务员的重要组成部分,∃公务员法%为民警考核激励提供了法律和制度保障。但是,由于民警尤其是基层民警对国家和社会承担的重大责任以及工作的危险性、艰苦性、超时性、纪律性等都有明显不同于其他政府部门公务员的职业特点,处于维护治安第一线的基层公安机关在形势的发展下,针对自身工作特点,以相关法律为依据,在实践中不断加强考核激励机制建设。

2.󰀂以人为本 管理理念得到贯彻。传统的人事管理是以管理科学和行为科学为依据,强调对人的工作管理。而

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#15#其需要结构的变化作出相应的变化,要把基层民警看成是有低层次个人利益追求,有较高层次个人价值,为实现公共利益而努力工作的综合体。从基层公安机关实际情况来看,一些单位在一定程度上发挥了考核的经济杠杆作用,但是相对基层民警高强度、高危险性的超负荷工作,还是微不足道的。同时,我国是社会主义国家,我国的政治制度有深厚的社会主义特色,赋予了民警强烈的政治色彩。有些基层单位忽视了民警的政治性,没有将年终评先、岗位调整、职务晋升等方面与日常考核结果紧密结合,无法真正满足基层民警的政治荣誉需求,从而大大减弱了考核激励机制的激励力度。

3.片面强调精神激励,与市场经济不相适应。基层民警既有物质方面的需要,也有精神方面的需要,因此,物质激励和精神激励是激励过程中不可分割的两个重要组成部分,应以物质激励为基础,精神激励为根本,在两者有机结合的基础上,使之相互补充、相互渗透。然而长期以来,在我国的传统文化中,集体主义和奉献精神是其精髓所在,公安机关一直以人民公仆的思想要求人民警察。的确,强烈的责任感、无私奉献的敬业精神,是人民警察积极性根本的不可缺少的精神动力。而民警有其生存的物质需要,在作为󰀂道德人 、󰀂政治人 的同时,首先应是󰀂经济人 。随着全社会多元化价值观的形成,以往精神激励取得成效的社会政治发生变化。另一方面,随着社会主义市场经济发展,人们生活水平普遍提高,但不少基层公安机关民警收入水平受制于一些因素,无法与民警的工作量持平,整体偏低。民警的职业地位和经济地位变化使传统的精神激励机制失去原有的强大激励作用。因此,考核激励中重视物质激励,满足民警合理的物质要求,以考核结果为重要依据提高其福利待遇,是构建基层民警考核激励机制亟待解决的现实问题。

4.忽视基层公安民警自我激励。基层公安民警的自我激励是民警激励机制的重要组织部分。由于不少民警对公安机关规定和倡导的行为方式及价值观念的认同程度并不是太高,只是受制于外部的各种规章制度,因而各项行为规范和价值观念的内化程度不高,自我激励程度不高,只是更多注重考核标准及考核分数,较机械地按各项规章制度考核标准规范自己的行为,主动性较差。加之,社会治安形势对警务工作要求不断增长,基层公安民警处于公安工作最前沿,直接面对公众,是社会各方期望的汇集点。随着公众维权意识的不断增强,公众对基层公安民警为民服务的质量要求越提越高,基层公安民警在繁重的工作压力下,为了个人绩效,被动遵守警容风纪、窗口服务等方面的规章制度,对于社区消防、农村警务室等为民服务的公安业务工作等也往往是流于形式,为考核而工作,无法

落到实处。

(三)基层公安民警考核激励机制存在问题原因分析

1.激励机制指导理念层面:公安民警人性观和传统行政文化影响。长期以来,公安机关注重对民警精神动力源的开发,对其进行价值观、职业道德教育,激发他们的责任感和敬业意识,注重民警󰀂道德人 的身份,否认其首先作为󰀂经济人 存在的客观事实,这种违背客观存在规律的人性观,忽视了公安民警合理的物质需求和造成了考核激励中对精神激励的片面重视。同时也忽视了民警的󰀂政治人 身份,无法满足民警合理的政治荣誉需求。

2.制度建设层面:激励机制的核心&&&绩效考核制度不健全。在构成基层公安民警激励机制的制度层面,绩效考核是核心环节,因而其中存在的原因是导致基层民警激励机制功能障碍的重要原因,一是考核工作定位不准确。各基层公安机关对考核精神认识不足,为应付上级机关的考评对民警实施考核,使考核流于形式,且往往是重视民警绩效考核结果,根本无暇顾及民警的开发性培养。二是考核指标体系笼统、模糊、不系统。目前我国基层公安机关还没有形成科学、规范、系统的指标体系,各单位有各自的一套考核指标,缺乏系统理论指导,实践中具有盲目性,普遍存在考核内容不全面、结构不完整、考核指标可操作性差等问题。三是组织基础薄弱,体现在缺乏专门、系统的考评组织结构,绩效考核工作者人力资源管理的专业水平较低,缺乏战略管理的敏锐性。另外,实施考核工作的公安组织内部环境不佳,各基层单位未能立足与战略管理的高度认识并设计实施绩效考核,在现行的单向控制型考核中,民警往往是被动的,没有主动性、积极性、创造性,认为考核是工作压力和负担,民警的参与程度也有待提高。

󰀁󰀁三、完善基层公安民警考核激励机制的现实启示

基层公安民警考核激励机制是推进公安工作改革和公安队伍现代化建设的重要载体,它贯穿于整个公安工作的全过程。现行基层公安民警考核激励机制存在诸多弊端,客观上要求我们树立以人为本的思想,以现代公共人力资源管理科学为理论依托,力求在总结当前基层公安机关经验基础上,构建比较完整、系统的考核激励机制。

(一)树立科学的基层公安民警人性观

人在一定人性观支配下进行活动,树立科学的人性观,能促使基层公安民警考核激励机制发挥应有的作用。

1.基层民警首先是󰀂经济人 。基层民警作为个体存在于社会之中,满足其基本生存需要的吃、穿、住、行等,

#16#才能从事各项警务工作。尤其是目前我国实行社会主义市场经济体制,󰀂经济人 假设是市场经济的前提假设。正确认识基层民警作为󰀂经济人 的人性观,是构建基层民警考核激励机制的重要依据。在实行社会主义市场经济体制的情况下,把民警看成是一个追求个人经济利益的个体来看,既不片面强调集体利益和国家利益、否认民警个人利益,也要符合社会主义市场经济的本质要求,不脱离集体利益和国家利益,不损害公共利益。

2.󰀂政治人 是基层民警的政治特色。在马克思主义人性观理论指导下,在对基层民警进行人性分析时,应充分考虑到我国是社会主义国家,我国的政治制度有深厚的社会主义特色,基层民警被赋予强烈的政治色彩。基层民警是警务战略战术、职能任务最直接、最具体的贯彻者、执行者,是公共权力实际执行者之一,其职业特性决定了基层民警人性的政治特色。美国政治哲学家格伦#蒂德指出:󰀂政治思想中的系数甚至全部都是建立在对人性概念的特定理解基础之上。 基层民警既有追求个人利益之外,还要把政治社会的公共利益放在绝对崇高位置。基层民警个人的价值观念和人生目标也具有很强的政治特征,!3∀凡有志于进入公安机关第一线的民警,很大的政治抱负、强烈的责任感、无私奉献的精神是其精神动力。将考核与政治地位、政治权力和政治荣誉紧密结合,能有效地发挥精神激励作用,唤起基层民警的政治热情,激发基层民警的责任感和敬业意识,使其工作积极性得到永恒发展。

如󰀂绩 较易量化,主要考核结果;󰀂德 、󰀂廉 不易量

化,可以采用主观定性评分或减分制的方法。

2.规范操作程序,公正合理考核。为保证考核过程中的公开、公平、公正的原则,各基层公安机关应建立专门的考核机构,如县级公安机关考核办公室,选择具有不徇私情、公正办事的品质,敏锐观察能力和精细深入的分析能力及精通公安业务的人员担任考核机构成员。考核中,采取分级考核,即由考核办公室对各科所队进行全面考核,各科所队依据考核办公室制定的基层民警考核标准、内容、程序,结合工作任务,对民警进行全员考核,县级公安机关有关综合部门定期不定期进行抽考,从而解决󰀂怎么考 的问题。

3.坚持奖惩兑现,形成激励机制。考核的目的是激励,基层公安机关在制定和实施考核激励机制的工作中,应始终坚持把绩效考核的结果与民警的政治荣誉、经济利益、职务晋升、立功受奖、实行离岗培训、诫勉谈话、调离辞退等制度紧密结合起来,使之成为衡量民警价值的重要杠杆,真正建立起以工作绩效为核心的用人和奖励激励机制,由此杜绝人事管理制度中不正之风,最终解决󰀂为谁而考 的问题。一是与物质奖惩结合。在确定考核结果与物质奖惩的关系时,要注意激励作用的连续性和合理性,要解决因奖励不及时或奖金等级幅度过宽而导致在考核周期开始不久就出现的领先者放松努力、落后者放弃的情况和考核结束时出现的惩办主义、不教而诛的结果。所以,基层公安机关应强调季度考核,如可采取按月考核并兑现奖金。同时要避免物质奖惩数额与考核分数关系过细而造成的铢积寸累局面。各基层所队应注意考核周期、奖金档次和幅度要根据考核效果来确定并适时地调整。二是与评优评先结合,根据∃人民警察奖励条例%,公安机关要经常举行评功评奖活动。根据考核结果,将考核分数列前的民警推荐为优秀民警的候选人,体现公平、公正原则。也可根据民警职责分工的不同,将考核结果中相对应的部分作为󰀂爱民警察 等荣誉称号的评选依据。三是与干部人事制度改革结果结合。在目前公安机关中层和基层领导干部的选拔中大都采用各种形式的竞争程序,一般经过推荐、测评、笔试、面试,再由党委讨论决定等。可尝试将考核结果作为选择干部的硬性条件,一方面可省略一些铺垫程序,另一方面,也进一步减少暗箱操作的可能性。

(二)着眼长远,探索考核激励新机制

在对基层民警考核实际中,由于各地公安机关的组织发展水平、民警工作的区域环境和民警自身素质等因素所存在差异性,且公安队伍中警种众多、岗位繁杂,应以系统化、规范化、制度化和科学、实效、简便的原则,由各基层公安机关在一个统一的指导思想下,借鉴此领域的相关研究成果,自行制定一套基层民警考核激励机制,正确地测量、反映民警的工作实绩和全面表现,更好地针对个体行为,合理进行人力资源开发管理,使广大基层民警最大化地激发出潜能。

1.合理制定目标,明确考核内容。一是明确基层单位具体业务和工作任务,确定每位基层民警的岗位职责,以岗位职责为基本依据明确规定每个职位的工作性质、责任、轻重和资格条件,结合年度工作目标和任务,制定各单位和每位民警的量化考评标准,为󰀂考什么 提供科学、客观的依据。二是科学设定考核内容,对所属科所队建立基层民警的󰀂德、能、勤、绩、廉 五个方面进行全面考察评估。在考核中,要区分好这五个维度,进一步考虑如何根据考核内容的不同特点,确定不同的考核方法,避免考核的重叠,同时注意将定性、定量的考核方法结合起来,

(三)将人力资源管理作为公安队伍管理战略性发展方向

当今社会已进入知识经济时代,未来的竞争是人才的竞争,因此,人力资源管理在未来社会中的战略意义越来越显得清晰和重要。基层基础工作是整个公安工作的根基,是推进公安事业长远发展的基石,基层基础建设中人的问

#17#题是根本,人力资源管理科学的基本理念是强调󰀂以人为本 ,在警务现代化进程中,应用现代的人力资源管理科学理论指导公安队伍建设,构建警察人力资源的长效管理机制是实现公安管理现代化的必经之路,而基层公安民警考核激励机制是队伍管理长效机制的核心内容,人力资源管理必将在完善基层公安民警考核激励机制从而建设高素质公安队伍过程中发挥应有的作用。可以断言,在公安队伍管理中,公安机关将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来,将逐步解决五大警种决策管理层和执行层工作职位设置模糊不清、投入一线工作警力偏少的问题。我们应当重新定位管理者的角色,使管理层能积极实行民警人力资源管理的职能,将绩效考核作为一项重要参考依据,从中发现在基层具体的工作职位设置上存在的重叠交叉等不规范现象,解决基层机关化的问题,并将民警考核的结果作为合理调配岗位的重要依据,使人尽其才、事得其人、人事相宜,对其实施合理有效的激励措施,从而调动激发广大基层公安民警的自身潜能,提高公安队伍整体战斗,保障公安队伍可持续发展。参考资料:

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(作者单位:江苏警官学院)

[本文编辑:李卒]

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