新常态下基层公务员管理探析

目冒　，●　●　１１皇一１１●　●●　　●新常态下基层公务员管理探析　圈李成远　摘要：新时期基层公务员管理工作的　首先，乡镇公务员人难进。一方面由于编制数　好坏直接关系到农村全面建成小康社会Ｉｉｉ标　量控紧，乡镇机构规格低、编制少、领导职数少、非　的实现。然而，当前基层公务员的队伍建设存　领导职数更少，在乡镇基层工作任务繁重的情况　在难进难留和难重用、数量年龄性别结构不　下，远远不能满足管理当前社会事务的需要，就形　合理、工作积极性不高作风不实、素质参差不　成一人多岗多责的普遍现象，人少事多的矛盾十分　齐、精神状态不佳等问题。出现这些问题的原　突出：另一方面对口招考乡镇公务员也难引进人　因主要是思想、政策、岗位、能力、领导、制度、　才。近年来乡镇面向社会公开招考录用的公务员，　考核、环境、心理等因素。要解决这些问题就　适合“三农”对Ｉ：Ｚｌ专业的极少。这是由于近年来。我　必须重视思想教育、重视人才引进和建立考　国许多大专院校砍掉了很多面向“三农”的“冷门”　调结合的选拔机制、重视业务培训建立完善　学科，所以一方面所谓热门学科的大中专毕业生找　培养机制、注重交流考核建立赏罚分明的激　不到工作，另一方面面向“三农”的大中专毕业生却　励机制、注重人文关怀交流宽严相济的用人　非常短缺。　机制。　其次，乡镇公务员工资待遇低，工作条件艰苦，　关键词：从严治党；从严治吏；新常态；基　难度大，人才难留。曾有这样的顺口溜，形容出由于　层公务员；运行机制　乡镇公务员长期工作在最艰苦的基层。存在工作条　件差、工作任务繁重、提拔无门、升级无望、工资待　在我国，基层公务员占公务员队伍总数　遇最低、福利没有等多种情况：“摸爬滚打终日疲　的６０％以上，既是治国理政的骨干力量，又是　惫，急难险重必须到位，权力没有责任大堆，一日三　党群关系的“桥梁”和“窗口”。古人云：“一处　餐时间不对，逢年过节天天战备，升级提拔望穿秋　弛则百处懈”。基层公务员处于为民服务的　水，囊中羞涩见人羞愧”。以致乡镇公务员出现了有　“前线”，肩负着实施行政管理和提供服务的　责无权的焦虑紧张心态、位卑言轻的憋屈失衡心　重要职责。中央政令能不能落地，往往取决于　态、前途无望的混世消极心态、工资待遇过低的自　基层公务员能否理顺千条线、顺利穿过一根　卑悲观心态。一方面由于乡镇环境差，生活艰苦，一　针。破解基层公务员管理难题，关键是要从严　些人很难适应基层工作，或者很快调走，或者等待　管理，以严的态度、严的措施、严的纪律，激活　观望，工作上很不安心；另一方面乡镇工作难度大，　基层公务员干事创业“一池春水”。因此，在全　难出成绩。这是因为乡镇公务员工作在最基层、直　面从严治党新常态下，从严管理基层公务员　接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务　队伍是刻不容缓的事情。　群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任　一、新时期基层公务员队伍建设面临的　追究的首选对象，所以在今天社会矛盾突出、服务　问题　管理对象摊子越来越大的情况下，乡镇公务员工作　（一）乡镇公务员队伍“难进、难留和难重　压力很大。更由于农村经济、文化比较落后，群众思　用”问题突出　想相对比较封闭，观念陈旧、保守，在乡镇工作的公　务员，每干成一件事、完成一项工作任务，要　“官多兵少”。出现有的工作状态难于调整。角色难　付出几倍心血。而实施《公务员法》后，公务员　于适应；有的则呆在机关熬年头，机关虽然人数不　实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务　少，但具体办事人员不多，只能变法借调使用，造成　就不能提高工资待遇。再加上２００８年规范公　公务员仅有的微薄工资收入在如今大幅上涨　一定的人员积压现象，致使他们中有人滋生惰性，　再次，从性别上看，近年来，基层新招录的公　务员津补贴后，取消了所有的福利奖金，乡镇　缺乏朝气，影响工作积极性。　的物价面前更是严重缩水。正因为待遇低而　务员中女性比例逐年上升，基层公务员男女比例　缺少物质支持，工作又很难出成绩，一些同志　失衡问题日益凸显，给基层单位开展工作带来了　也就不愿意到乡镇工作。　再次，晋升流动机制不畅通，乡镇公务员　升迁空间太小，人才难重用。在晋升制度方　面，现有的公务员职务晋升制度还远未达到　稳定、健全、科学的程度，特别是乡镇公务员　升迁空间太小。极大地打击了真正具有才能　的公务员的积极性。虽然公务员职务晋升取　决于公务员的德才表现和工作实绩。但并不　是说。所有德才表现优秀的公务员都能晋升　自己期望的职务，因为公务员职务晋升有一　个前提条件，即必须有职位空缺。这种职务设　置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾。　由于岗位限制等客观原因，导致级别晋升受　阻，导致公务员的期望大于现实，影响公务员　晋升制度激励功能的发挥。同时更由于非领　导职务的设置、规格和职数的比例限制，大多　数乡镇公务员工作了一二十年还只能停留在　科员级别上，工资待遇长期得不到提高。晋升　无望使乡镇公务员缺乏精神动力，再加上激　矗藏发展论垤２０ｌ６．３．。。。，．．．．．．．．。，．。。。．。。。励手段的匮乏，导致乡镇公务员工作的动力　不足，工作很难创出新的局面。　（二）数量、年龄、性别等结构性矛盾突出　首先，从数量和年龄结构上看，新进人才　数量有限，现有人员年龄结构偏大。由于近几　年公开招录年轻公务员等补充缓慢，而趋向　退休年龄人员增多，造成“青黄不接、活力缺　失”，老、中、青年龄结构失衡、渐趋老化，这种　人员结构性的矛盾，使乡镇公务员的工作能　力和工作水平没有机会提升，乡镇基层的工　作难有大的起色。　其次，从级别和层次上看，有的乡镇副科　级以上职数相对较多，一般干部人手太少，　很多困扰。　（三）工作积极性不高，作风不实　乡镇干部中普遍存在工作积极性不高、主动性　不强的问题。主要表现在：思想保守，习惯于用旧思　想、老观念看待新事物，缺乏改革的勇气和胆识；满　足现状，缺乏刻苦学习的精神，认为学与不学无所　谓，不愿意下功夫钻研理论并用以指导实践；懒散　怠惰，缺乏勤奋苦干的精神，不善于思考钻研，不能　及时掌握新情况、研究新问题、解决新矛盾、提出新　见解、理出新思路；习惯于坐在办公室发号施令，缺　乏敬业精神，遇到棘手的矛盾和问题，不是积极主　动想办法解决，而是能上交就上交，能推就推，能拖　就拖。通过调研发现，由于年龄结构老化，对前途不　抱希望，思想缺乏动力，现在，一杯茶、一张报就是　一天，感觉“闲得慌”。觉得政治上没奔头、经济上没　干头，使得很多乡镇干部心态失衡。　（四）基层公务员本身能力素质参差不齐　在全面从严治党新常态下。服务型政府的构建　对基层公务员本身的工作能力提出了更高的要求，广●，●　领导干部的作风更加关系到党的整体形象和执政　＿Ｊ｜地位，关系人心向背和党的生命，关系国家的生死　存亡。由于基层公务员能力体系建设仍处于早期阶　段，相应的体制机制仍未成熟，存在着行政水平与　新形势新要求不相适应的状况，在一定程度上影响　和制约了基层公务员队伍能力建设。　一是依法行政的意识还不够强。随着我国依法　治国进程的加快和人民群众法律意识的增强，基层　公务员人才队伍依法行政能力已相对滞后。尤其是　基层公务员处理突发事件、应对复杂局面的能力偏　低。由于改革开放和各种改革利益关系的调整。各　类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有　的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、　．●　．目目●　●●　●●　●●●１１ｌ—５ｌ　●●　●●　孤立地看待和处理复杂局面，经常把问题上交，　把问题扩大化，从而导致“到县、赴市、上京”的　的赶紧逃避。四是攀比心理。不少干部在把自己　的收入、待遇与企业老板、待遇高的部门相比，觉　上访事件时有发生。二是基层公务员招录存在　得自己职位低、工资低，工作多，当公务员吃亏，　不足。由于缺少全国统一的基层公务员招录方　于是工作消极，出工不出力，对工作的热情大大　面的法律法规，使得基层公务员队伍能力素质　降低。五是焦躁心理。由于工作完不了、做不好，　参差不齐。三是考核评价机制不够科学。现行的　上级又批评催促，于是产生焦虑烦躁，甚至忧郁、　基层公务员考核体制上以定性为主，重定性考　失眠、头痛等，使工作无法正常开展。不少干部处　核轻定量考核，定量考核指标体系不够科学，造　于中年，上有老，下有小，存在相当大的生活压　成考核结果失真，背离考核目标，不能充分发挥　力。子女就业、老人生病每件事都需要妥善处理，　考核的作用。四是培训制度不够完善。现行公务　员培训制度过于宽泛，缺少针对不同层级、不同　类别的公务员制定的细化培训方案，执行不严　格，培训效果达不到预规目标。五是基层公务员　淘汰机制不畅。基层公务员淘汰体制机制还不　够健全，能进不能出，新陈代谢不足，在一定程　度上影响基层公务员队伍能力水平的不断提　高。　（五）精神状态与新形势新要求不相适应　随着基层工作内容的增多和城镇化进行的　加快，对基层公务员综合能力素质要求的日益　提高，导致相当一部分基层公务员感到工作与　生活的心理压力日渐增大。目前，在乡镇机关　中，各种心理健康问题不同程度的存在严重影　响了个人及整体事业发展。笔者认为基层公务　员目前存在以下五种不健康的心理表现：　一是敷衍心理。对愈来愈多和越来越大的　工作压力，感到力不从心，于是采取敷衍、搪　塞、推诿，不承担责任。部分年龄偏大的同志，　认为职务晋升无望，没有奔头，工作上自认为　差不多了，“不求有功，但求无过”，安于现状，　进取心、创新力不强。二是紧张心理。随着管理　的高要求、工作的高标准、行政的高风险，基层　一线的工作十分繁重，整个基层工作始终处在　要求高、压力大、矛盾多的忙、繁、难之中，超负　荷工作、加班加点，人少事多的矛盾正进一步　加大。三是畏难心理。面对繁重的工作任务和　精细化管理的高要求，少数干部工作不能适　应，每天疲于应付，存在畏难情绪。不少同志知　识老化，学习意识不强，沉浸于老经验、老做　法，不愿通过学习改变现状，工作见到苦的、累　有一定的后顾之忧。　二、新时期乡镇公务员队伍建设存在问题原　因分析　（一）思想因素：年龄老化，对前途不抱希望，　思想缺乏动力　近年来，乡镇干部年龄老化的现象比较严　重，造成这种现象的原因主要有以下三个方面：　首先，从乡镇改革开始，乡镇干部基本上是只出　不进。部分年轻干部在竞争上岗中，因为资历、经　历及农村工作经验等原因，自己主动或者被迫自　主择业。其次，《公务员法》的实施，严把了入口，　从大学生中公开招考公务员成了干部进入的唯　一渠道。然而许多大学生不愿到基层工作，即使　到了基层，也不安心基层工作。大多数选调生要　么从基层调走，要么干脆辞职另谋高就。再次，乡　镇即使有极少数的年轻干部，由于乡镇的工作环　境和生活条件都比较艰苦，许多优秀干部不愿待　在乡镇工作，都想方设法往城里“挤”，而县（市）　直机关年轻干部极少愿意到乡镇交流任职锻炼。　长此以往，人员只出不进，特别是进口不畅导致　了乡镇干部年龄的老化。而现在的干部政策在提　拔任用干部时，往往在年龄上要求在３５岁以下，　甚至３Ｏ岁以下。因为年龄老化，乡镇干部普遍不　对自己的前途抱太大希望，工作缺乏动力。　（二）政策因素：激励政策难以真正落实，政　策缺乏诱惑力　应该说，多年来各地都出台了一些对乡镇干　部的鼓励政策，比如优先提拔、达到一定工作年　限后进城、提高工资待遇等政策，但这些政策往　往是“纸上的烧饼”，很难真正落实。乡镇干部是　“提拔无望、进城无门、工资和福利待遇难以落　实”。一是提拔无望。乡镇干部的职数有限，大多　些重要职位，比如书记、镇长等，往往都是从县　“管理者”的角色中转变过来。二是工作方法不适　　数乡镇领导干部职数都控制在９人左右。而一　应。农业税时代，乡镇干部忙着催粮、催收、催款，以农业税费为抓手。用简单的行政命令迫使农民　市单位下派的。有的地方好不容易空出一个职　种这种那。随着农业税的取消，土地经营权进一　位来，结果却让下派干部给挤占了。二是进城无　步明确，农民的经营主体意识，民主法治意识明　门。乡镇干部如果没有特殊情况，弄不到一个乡　显增强。靠行政命令开展工作已经没有了市场和　镇一二把手，往往在基层工作一辈子。即使有交　空间。然而大多数乡镇干部还没有这个意识。三　流的机会，也只是在乡镇之间交流，几乎不可能　是能力素质不适应。由于干部队伍的整体素质不　到市、县直属机关任职。乡镇干部无论工作干得　高，导致工作手段弱化，表现为法律手段不会用，　好坏、成绩大小，永远只能是乡镇干部，直到退　行政手段不敢用，经济手段不能用，思想教育手　休还是科级干部或者一般干部，打击了一些干　段不管用，农村工作的如何开展出现新问题。四　部的工作热情和积极性。三是经济上的特殊待　是知识更新不适应。正像有的干部自己说的那　遇不能落实。据了解，由于地方财政困难，同样　样，固守十几年甚至几十年不变的工作模式，固　科员身份，市区科员工资要比县乡一级的科员　定的区域、套路和抓法，使人思想僵化、知识退　工资要高出５００元以上，这样就冷了乡镇干部　化、能力弱化，“除了当干部，什么也不会”。加之　的心。　乡镇干部外出培训学习机会较少，视野不开阔，　（三）岗位因素：乡镇机关缺编现象严重，岗　在学习上制度不健全，结合工作学习少，新政策　位缺乏竞争力　新方法学得不深入，在学习方法上往往是形式主　乡镇干部目前的岗位状况是：“上面不愿　义，根本没有学懂学透学精，知识更新慢，缺乏为　抢，外人不能抢，职位空荡荡”。　农民服务的能力和本领。　一是１９９７年以来，有的地方先后进行过４　（五）领导因素：主要领导作风不实，对干部缺　次机构改革，每次改革，都鼓励一部分人员离岗　乏影响力　分流。现在一些大的乡镇干部人数控制在４５个　乡镇主要领导对干部作风有很大的影响。现　内，小的乡镇干部人数控制在３５人内，已经到　在的班子中，主要领导（书记和乡镇长）一般都是　了不能再少的地步。乡镇目前基本上是一人一　“空降”下来的，真正从乡镇直接提拔起来的是少　岗，或者一人多岗。一些干部已经有了改革到位　之又少。由此带来一些问题：一是主要领导干部　的思想，认为自己是经过大浪淘沙，现在可以稳　“走读”风常刹不止。乡镇主要领导周一到乡镇，　坐钓鱼台了。二是随着《公务员法》的实施，西藏发展论坛　。＿　．３。．．。。．．．．。．．，。．．．．。．．．。，。。。。．．．一编　周五回县城（有的甚至是早出晚归），时间都浪费　啊＿。。．．　。。。．。。。　一卡制度的落实，乡镇干部的公务员身份得到　在路上，根本没有心思搞工作。加之主要领导的　了确认和加强，乡镇干部也端上了“金饭碗”，没　会议多，到乡镇工作的时间几乎微乎其微，工作　有人能把这个饭碗抢走。三是一些乡镇干部在　都是处于“摇控指挥”状态。二是各项工作难以推　编不在岗甚至空编的现象严重。乡镇干部人员　动。有的乡镇主要干部都是“从学校门进机关　长期不流动，不能产生“鲶鱼效应”。长期工作无　门”、最后被派到乡镇工作的年轻人。由于缺乏农　压力导致精神上无动力，乡镇干部也因此认为　村工作经验，加之在乡镇工作时间有限，不能真　高枕无忧了。　正深人农村、农民中间，导致工作只是浮在面上，　（四）能力因素：能力不能适应改革要求，自　作风不够扎实，解决实际问题的能力得不到有效　喜！ｃ无Ｉ诈力　提高，所以许多工作难以推动。三是脱离群众的　一是角色转换不适应。以前干部与农民是　现象比较严重。撤乡并镇后，每个乡镇所管辖的　“管理”和“被管理”的关系，而现在变成了“服　区域面积更广，然而一些乡镇主要领导却深入到　务”与“被服务”的关系。而一些干部却还没有从　村的机会更少，与农民交流的机会就更少。长此　。．。目图舅目，　●●●　●●　●●●—曼ｌ一ｒ　－●●　●●　●●　的关系处理好就能在考核中取得一个好成绩。二　以往，难以与群众建立深厚的感情，导致干部　测评上。“一票定音”的考评方法过于简单。干部　与群众间的关系也越来越疏远。四是急功近利　不管平时工作咋样，只要平时能够把干部各方面　的思想严重。农村工作千丝万缕，不是一朝一　然而有的乡镇主要领导下乡镇主要是“镀金”，　夕就能见效的，存在经常性、长期性和艰巨性。　是考核结果难以运用。考核结果出来之后，关键　是如何奖惩。然而，乡镇无论是政治上还是经济　说来就来，说走就走。这种用人办法，使乡镇干　上，奖惩都显得无能为力。这样以来，考核也是白　部心浮气躁。他们做几篇表面文章、搞几项“形　费功夫。比如：在政治上，干部的升降去留不是乡　象工程”，追求短、平、快的经济项目、政绩工　镇党委自己能左右的，干部只要不犯大的错误，　程，缺少持续发展的宏远目标，结果“投入”与　谁又能奈之如何？在经济上，干部工资往往由县　“产出”严重失衡，回报率相当低，与“真抓实　干、务求实效”作风背向而行。个别干部非但没　给农民带来利益，反倒拉下了一堆债务。这样　的主要领导在干部没有号召和影响力，影响了　干部的工作热情。　（六）制度因素：各种制度只是贴在墙上，缺　乏执行力　乡镇干部不同市县机关干部，整天呆在办　公室里，必须到一线去解决问题。这样就带来了　干部管理上的一些问题。乡镇虽然也制定了一　些干部管理制度，这些制度往往得不到落实。部　分乡镇对干部基本实行的是“自由式”管理，签　到制形同虚设，也没有其它的工作纪律约束。周　末实行轮休制，只留几个人值班，其他时间各干　各的。有的干部每周有效工作时间越来越短，有　的乡镇干部常年以“下乡”为名，没事下乡，下乡　没事；名为包村，实不到村。整个乡镇干部的管　理基本处于一个无序的状态。对干部的监督，常　常是流于形式，收效甚微。干部之间碍于情面，　不去行使监督权；群众怕干部报复，不敢行使监　督权；纪检监察部门不能面面俱到，造成督促力　度的欠缺不强，很容易纵容一些乡镇干部养成　不健康的生活情趣。　（七）考核因素：考核欠科学，结果难转化，　缺乏约束力　对于乡镇干部的考核措施很多，但是考核　对于干部来说没有多大的约束力，考核产生的　效果和影响并不明显。一是考核方法不科学。乡　镇除了几个党委班子成员由市县考核外。大多　数干部的考核基本上还是由乡镇来确定。许多　地方的考核还是停留在一年一次的公务员年度　一级财政统发，直达个人账户，根本与乡镇无关。　在福利待遇上，乡镇几乎没有实力来落实。同时，　即使乡镇能够管住干部的工资，谁又敢随意扣干　部的工资？考核落实难、考核量化难、考核兑现　难，以至于个别乡镇年终考评只好吃大锅饭，平　均分配。　（八）环境因素：生活和工作环境差，缺乏吸　引力　基层的生活环境差是留不住人的关键。由于　乡镇的经济条件差从而导致乡镇干部的工作环　境和生活环境差。由于经费不足，乡镇所能给予　干部职工的，除了精神上的鼓励外，物质上是微　乎其微。由于经济条件的问题，使乡镇干部一差　俱差：一是工作环境差，乡镇干部出入在田间地　头，风吹雨淋，往往是一身泥来一身灰，许多基本　的办公条件不能满足；二是生活环境差，衣食住　行都很不方便；三是精神生活贫乏。娱乐活动单　调乏味，与县城有天壤之别。在正当的物质利益　难以保证、精神上也不能满足的情况下，乡镇干　部难以安心工作，出现了“人在曹营心在汉”的现　象。有的乡镇干部即使全家都在乡镇，也把房子　建在了县城，当上了“走读生”，等到一有机会调　入县城，或者退休之后到城里安度晚年。　（九）心理因素：心理压力大，调适手段缺乏　工作强度大、薪酬低、自身素质需要提高、与　优秀同龄人之间的落差感等因素。很大程度上影　响着公务员的心理和行为。产生着职业倦怠感、　疲劳应付感、做一天和尚撞一天钟的种种消极想　法，甚至在不良心理和情绪的影响下，有的还容　易选择极端方式处理问题，如辞职、贪腐、甚至自　杀等。与此巨大压力相对应的是基层公务员心理　调适干预机制缺乏。还有基层公务员心理压　生涯而不是将其作为“铁饭碗”；要正确看待工作与　力释放缺乏有效通道，工作环境还不能提供　职位晋升的关系而不是投机钻营以进取。　有效的减压渠道，科学性、专家性的心理干预　（二）重视人才引进，建立考调结合的选拔机制　一手段更是缺乏，这都不利于公务员心理健康　调适。　要建立公务员人才储备库。对优秀村干部，　大学生村官、“三支一扶”志愿者等最基层工作者进　上述因素，导致了乡镇于部工作积极性　将他们列入公务员后备队伍名单，建立人才储备　不高。一定程度上影响了乡镇工作的正常开　库，优化公务员资源组合。二要大力公开招考。通过　展。必须采取切实可行的措施，改善乡镇干部　省、市公务员统一考试，将空出的公务员编制优先　工作环境，调动他们的工作积极性，更好地为　用于考录专业技术性强、农村工作经验丰富、热爱　新农村建设服务。　三、加强基层公务员队伍建设的对策和　建议　（一）重视思想教育　一是宗旨意识教育。要对基层公务员加　大政治理论、党性修养、宗旨意识以及理想信　念等内容的教育和灌输，通过教育使其深刻　掌握马克思主义理论的精髓，坚定政治信仰，　牢固树立为人民服务的宗旨意识，从而将意　识转化为具体行动，真正的服务于人民群众。　在当前，要以全面从严治党为新起点，重塑基　层公务员队伍的宗旨意识，转变工作作风，增　强奉献信念，提高执政水平。这对于稳定基层　公务员队伍具有积极意义。二是法律意识教　育。基层公务员队伍加强法律意识是依法行　政实现的根本保证。当前急需解决的问题就　是能否科学塑造基层公务员队伍的法律意　识，克服人治思维干扰，使其养成依法行政习　惯。这样，既有利于良好政务环境塑造，也有　矗藏发展论坛　。１６．３．．．．。．．。。。．．．．．。。．。。。．。利于公务员个体身心健康。三是服务意识教　育。邓小平同志说过“领导就是服务”。公务员　应当弱化“官”和“管”的色彩，要适应社会主　义市场经济体制的基本需要。真正将服务理　念融于管理当中，变管理为服务，而不是将人　民公仆本应的服务演变为“官”的“管”。针对　基层公务员队伍服务意识淡薄，服务水平低　的现状，有必要对其服务意识进行强化，可通　过引进市场竞争机制、严格奖惩机制等方面　的改革实现。四是角色意识教育。基层公务员　一定要能科学准确定位自身，要牢记公仆角　色，摒弃“做官”观念；要平淡看待公务员职业　农村工作的人员。同时，积极从高等院校选拔综合　素质优秀的毕业生进入乡镇公务员队伍，对考试合　格和试用合适的，正式办理调入手续。三要注重选　调培养。要采取跟班培训的方式，深度挖掘农村基　础较好、素质较高、适合农村工作的村级人才选人　乡镇学习，在学习中发掘人才，并适时将优秀的人　才考录进公务员队伍。同时要疏通出口，把不适合　搞农村工作的公务员员及时调离出岗，确保基层公　务员队伍健康发展。　（三）重视业务培训，建立完善培养机制　一要在基础能力的培训上下功夫。要建立继续　教育奖励考核机制，鼓励公务员参加继续教育，接　受更高层次的国民教育，提高公务员再学习能力。　采取“走出去”的培训方法，每年不定期组织公务员　到党校、外地考察学习，参加市、县组织的各类专业　和理论培训，提高公务员的理论素养。要引导基层　公务员多下乡调研、多关心政策、多收集领导修改　的讲话精神，吃透上级的精神和农村情况、熟悉农　村环境，提高农村工作能力。要多给基层公务员教　－Ｊｌ幽。．．．．．．．．．．．．．．．方法、压担子，做到“常听心中有法，常做熟能生　巧”。在实践积累中提高工作能力。二要在综合协调　能力上下功夫。要围绕提高新上岗的公务员综合协　调能力。邀请有经验的老同志组织开展农村工作方　法、会务、工作督办理论培训班，并在办公室内部实　行定期轮换坐班，让基层公务员到各村多学习锻　炼。提升公务员综合素质。要多创造机会开展联谊　交流学习，加强各个乡镇公务员的工作方法互相学　习，提高基层公务员的对外联络、沟通协调能力。三　要在务实敬业精神上下功夫。要积极开展爱岗敬业　教育，强化公务员的公仆意识，树立正确的价值观　和事业观。定期安排公务员的心理辅导和心理健康　目圉圉目●●●●●●●●●●●●●＿＿｜舅巨　ｒ一　检查，学会调整自己的心理平衡，对上要忍、对　在一线工作，与群众走得最近，对于老百姓的疾　●●　●下要容，经得起敲打、听得起批评、受得起委屈、　苦深有感触，体会也较深，成长进步较快。为此，　耐得了刺激，保持健康、向上、平和的工作心态。　要坚持正确的用人导向，打破平衡照顾、论资排　强化服务意识、奉献意识和吃苦耐劳的品质教　辈的用人思想，对那些工作出色、有重要成果的　育，让其养成乐于奉献、乐于吃苦、甘当幕后英　干部在年终评优评奖时要优先考虑。对那些综合　雄的风气和传统，营造良好的“精神磁场”，以此　素质全面的复合型人才，要及时推荐出去，让他　来影响和感染后来者。　们从“后台”走向“前台”，切不可因为他已成为工　（四）注重交流考核，建立奖惩分明的激励　作骨干就舍不得放出去。二要在工作上创造条　机制　一要在公务员队伍多向交流上求突破。公　务员工作是一个政治性、政策性、综合性强岗　位，要求公务员既要具备良好的理论素养，又要　有洞达人情世故，驾驭各种复杂局面的能力。因　此，要加大公务员横向岗位轮换，尽可能多地在　不同的岗位熟悉不同的业务，增长多方面的阅　历见识，提升其综合素质。同时也要注重纵向交　流，要将政策理论水平高，但缺乏基层“实战”工　作经验的下派到基层锻炼；将“实战”经验丰富，　但在政策理论上有所不足的上挂到机关学习，　使其更好地扬长避短、优势互补、相互促进，切　实把他们培养成“多面手”、“万事通”的一专多　能的复合型人才。二要在建立健全激励机制上　求突破。建立和完善一整套科学的考核制度和　措施，做到定量考核与定性考核相结合，平时考　核与集中考核相结合。听取领导意见与听取民　意相结合。并将考核成绩作为职务晋升、干部推　荐重要标尺。在科学考核的基础上，建立一套激　励机制，对工作成绩突出的公务员要给予必要　的政治荣誉、精神鼓励。要在条件允许的情况　下，设立和发放加班津贴，可视情况发给年度考　核奖、全勤奖等，以资鼓励。三要在公务员队伍　管理上求突破。要制定一系列科学的规章制度，　严格执行效能手册，明确其具体工作职责，坚决　按照规章制度和职责办事，不能标新立异。也不　能墨守成规，一层不变，要善于脱离思维定式，　摒弃过时的管理制度和工作模式，开创基层公　务员管理新局面。　（五）注重人文关怀，建立宽严相济的用人　机制　一要在政治上注重培养。基层公务员长期　件。有意识地经常给年轻公务员出课题、定计划、　交任务，多为他们提供一些参与协调处理重大问　题的机会。要让他们经常参加一些的重要会议，　了解重要工作意图和方针；要多信任、多放手、多　支持、多鼓励，让他们独挡一面，增强处理实际应　急事件能力。三要在生活上倍加关心。立足实际，　有针对性地解决基层公务员生活中的后顾之忧，　特别要在政策允许的范围内，积极创造条件，要　帮助家庭困难和有疾病家庭的干部解决他们的　后顾之忧，同时对他们在子女、住房、就医等方面　的实际困难给予一定的帮助，要组织好一年一度　的身体检查，经常举办文艺活动和体育比赛等活　动，加强公务员队伍之间的交流，增强他们的荣　誉感和凝聚力，着力营造一个“严肃活泼、真抓实　干、健康向上”的工作氛围。　参考文献：　［１］《中华人民共和国公务员法》［Ｍ］．２００６　［２］刘栋．公务员制度理论与实践［Ｍ］．北京：　中国大地出版社，２ｏ０８．　［３］中国共产党章程［Ｎ］．人民日报，２０１２．１１　［２６］：１．　［４］中共中央．中头中央关于加强党的执政能　力建设的决定［Ｎ］．人民日报，２００４．９（２６）：１．　［５］国家公务员局培训与监督司．公务员职业　道德读本［Ｍ］北京：中国人事出版社，２０１２．６．　［６］王少华．新编公务员行为规范读本［Ｍ］北　京：中国人事出版社，２００９．０６．　作者单位：中共桂林市委党校　责任编辑：陈旭东