对人力资源开发与职工培训的思考

维普资讯 http://www.cqvip.com ●企业文化　《经济帅》２Ｏ０２年第９期　怨企业未埘他们足够重视，未赋予他们领导者　或艾键的职位。　对人力资源开发　与职工培训的思考　实际情况是许多企业根本不清楚该培育哪　些能人．鬯不用说采用ｆｕ＿种方法培育人才ｒ；有　些部门主管　制　下的优秀人才，对许多优秀　人才未能善加利用；而整天被开会忙得团团转　的人　资源部门，也没有多余的时间和精力．去　注意个别人才差异的问题，致使许多优秀人才　被埋没，　摘要：文章分析了人力资源开发与企业职工培训的紧密关系，从　人的潜能开发提出职工培训的相应现念，以及面向市场职工培训的特　殊性．对人力资源开发与培训提出了相应的思路　关键词：人力资源　职工培训　潜能开发　中图分类号：Ｆ２４０文献标识码：Ａ　文章编号：１００４—４９１４（２００２ｌ０９—１７４一Ｏ２　一、企业人力资源开发的基本思路　首先，要树立以人为本的新思路。发达国家经济发展的实践证明，　经济发展主要取决于人的质量，而不是自然资源的丰瘠和资本存量的　多寡．人的质量可以成为自然资源的替代物，劳动力的多寡和质量的高　低，在很夫程度上决定了产业结构的发展水半。因此产业结构的调整　必须树立以人为本的新思路。以人为本就是要把人力资源的合理开发　和使用放在产业结构调整工作的首位，即调整产业结构必须从人才结　构的调整开始做起，没有合理的人才结构，产业结构的凋整就很难进　行，而人才结构的调整又必须以新教育和科技的优先发展为前提，没有　发达的教育和科技，计划重点发展的产业就失去了人才和技术的基础，　没有人才和技术，何谈产业结构的调整和产业结构的高级化。　其次，重视管理文化对产业结构的影响。在２１世纪，随着知识经济　的到来，智力和知识能力将成为产业发展的茸要的、能动的嘲索．智ｔＪ　就是价值、就是财富，拥有了众多有智力的人才就赢得ｒ产业的竞争　力；管理文化对产业经济发展的创造性在２１世纪也是非常显苫的，管理　文化具有较强的创造功能，它对产业资源的组合、调节和扩张具有非常　重要的作用。组合作用就是生产的客观要求，把分布在不　奄问位置、　处ｔ。小｝自ｊ时间序列卜的可能生产要素，按一定的时间　序放舀：一定的　空闯位簧上，使各要素之间相互联结，组成一个具有实际效能的产业体　系，把可能或潜在的产业变成现实的产业。调节作用就是管理主体依　据一定的标准，通过调节使产业系统的组织状态在新的条件Ｆ和新的　水平上实现．并在此基础上对弱化产业进行控制，对朝阳产业进行扩　张　可见，管理文化对产业结构的影响是巨大的．而人作为管理文化的　主体，其素质如何显然也影响到产业结构的调整与升级。　产业结构理论认为，一个国家或地区的产业结构合理化应是一个　动态调整与优化的过程。而这个过程始终是在人力资源的数量、质量　和技术创新水平低下的国家或地区。其产业结构很难得到较快的调　整，也很难实现产业结构的高级化。因为没有高素质的人力资源，企、　的技术创新就不会得到较快的发展。没有企业不断的技术创新，企业　的产品结构就不会得到改善，如果企业的产品结构始终如・，自然也就　谈不』：产业结构的调整。因此必须从合理开发人力资源和建立人才留　用机制人手，稳定人才队伍。要不断创造优惠条件，积极吸引国内外优　秀人才。刚时要创造人才能够充分发挥作用的良好环境，使人才能够　人尽其才　－；外，要建立合理的激励机制，鼓励人才进行技术创新，用　小　ｉ的｝　术创新成果束改变　‘品结构，继而改变产业结｝句，使产业结构　能够绺ｊ刈艏ｆ≯渐进的调整　二、人力资源开发做好培训工作的思路　！建．　、｛‘培台　开发机制，激发员ｒ：潜能　人力资源管理者们应　清醒地认识到，招募人才仪仪足工作的丌始，一套完整的人才培育）ｆ发　制度足必不ｉ】少的根据钱伯斯等人所做的研究，许多受访暂一・致抱　一ｌ７４一　许多时候，人力资源部门只关心谁做这个　工作最合适，而没有以开发的眼光去关注到这　●覃　俊　个职位上能使其发挥最人潜能。虽然大多数部　门主管都希望能控制大局，但是他们应ｒ解　放更多权力给员工，让其对自己的工作绩效负　责，是完成一件工作的必要条件之～・，也是培育　开发人才的必经之路。　２　建立公平合理的绩效考核和使用程序。仅有正确的人才管理心　态还不够，企业内部人才管理体制不合　，也是留不住人才的一个重要　原因　建立一套公平合理的绩效考核和使用制度是留住人才的关键。　许多企业费尽心思把优秀人才招进来，却因内部人才管理机制不当，致　使许多优秀人才流失，给企业造成巨大的损失÷　因此，当优秀人才进入企业后，人力资源管理者必须定期进彳ｆ・套　过程公平透明、指标明确的绩效考核程序。更重要的是这套考核绩效　制度最终一定要有助于提升组织的用人决策。目前，越来越多的企业　将是否具备甄选优秀新人、能否有效管理手下的优秀人才的能力，视为　管理人员能否获得晋升的重要参考因素。如果人才政策能做到如此公　平、公正的话，必定能鼓舞人才的士气　３．建立畅通的反馈制度。所有的人都知道反馈与指导的重要，可　惜很少有企业能做到尽善尽美　建立一个沟通顺畅的全方位反馈制　度，有助于激起所有成员的参与感：有两家颇富盛名的公司最近发现，　公司　有几位工作业绩很高的员工暗然不知道上级高度肯定他们的表　现，而因此非常失落、灰心。由此叮看出，反馈和沟通对于现代企业在　正视留住人才问题上显得尤为重要　建立上下级之间经常的沟通，有　助于员工参与感与归属感的形成，町以使员工增强对组织的责任感，感　受到自己是组织的…员，自己的努力能够为组织的发展作ｆｆ｜贡献。同　时．组织的发展也能为自己带来益处。如果管理者经常传递给员　Ｉ　这　样的信息：你们是企业最重要的资产，是企业的希望，等等。那幺员一【：　就很难开ＬＩ说他想要另谋高就　。钱伯斯等人建议，安排优秀上剐管　删优秀人才很莆要，甚至安排・刘一的导师沟通都值得。　４　实行特殊薪酬待遇的激励制度。目前，很多企业（主要是国有企　业）Ｉ　资分配的基本政策是按照职务高低、职称岛低、工作时问长短策　确定员工的工资收入水甲和标准的，其特征是平均主义　可以说、岛采　质人才的工资收人与其对企业、刈国家、对社会昕做的贡献／ｆ　匹配、贡　献大的人工资收入不一定高，贡献小的人工资　・定低高素质人４　与企业普通员工的工资收入差距没有拉开，没存真正仆观出“按劳分　配，多劳多得”的原则，挫伤厂企・　高素质人才＿丁怍的积极性和创造性　企、ｌ　高素质人才的人量流失，已经成为影响企业发腱、危及企业生存的　主要问题。近年来，一些国有企业虽然在工资分配制度上作了　些改　革和探索．但是工资分配制度没ｌ仃根小改变。以『　呖　工Ｊ导向的分配激励　机制并没有建立起来，与劳动力市场价位相比、拉　分配差距的力度并　不大。所以吃“人锅饭”的局面并未彻底¨破，平均主义依然普遍存在，　工资分配方面缺少激励机　，是　成斟有企业县有持殊才能的高素质　人才人量流失的主要原因　５．及时处理表现较差的员ｌ二　众所ｊ爿知，针埘表观差的员工采取　行动是企业最困难的仟务，也是最易被钨墁昔忽略的人力资源竹理决　策。然而，这项工作开展的战败与　直接廷系到企、　今后的发展　诚然，全力留住人才是必要的，但留住太　：佳员Ｊ：的成本却超出　一般人想象的高昂。长期以束这种“街｛　流　“：、人，　进　：柬”的蜕象　困扰着许多企业。不要认为开除这些员ｒ会¨击他人的土　￡。栩反，　如果这种人留在组织群体中，就会　蚀其他人的Ｉ　ｒ仁热情和组织凝聚　力，会拖累整个　业，接至会迫使商素质的员ｊ　选择辞职。因此，对表　维普资讯 http://www.cqvip.com 《经济９￣｝２００２年第９期　●企业文化　构筑企业人才库的有效方法　培训Ｉ：忸１．－＿口　Ｉ　ｌｌ　Ｉ　．：　●孙冬梅　摘要：文章对采用培训的方法来构筑　公司共生共荣。而今，这种工作安全和稳定　员一主要学习计划方案的制定方法．如何评　企业人才库进行了阐述，．指出只有营造丰盈　性是很难保障的　而职业贾全是给员工一份　价部下以及一些成功案例。第三级为经理培　的人才库存，才能赢得市场竞争，　工作的同时，让员工在工作中积累经验，获得　训班，主要培训对象是经理。学习内容是经　关键词：培训　企业人才库市场竞争　一种枝术和能力，即使公司因业务裁减棹某　营战略的制定方法，跨国公司的管理以及如　中图分类号：Ｆ２７２．９文献标识码：Ａ　个部门，甚至公司效益不好或倒闭，员工同样　何解决公司面临的问题：第四级为全球经营　文章编号：１００４—４９１４（２００２）０９—１７５　可以到别处发展，这就是职业安全感。　管理者班，主要培训对象是（　现任董事。学　０１　二、多样的方式　习内容主要是领导者行为、（　面临的竞争环　培训的方式是多种多样的比如通过一　境、机构的变更、战略合作的推进方法等等　人力资源是企业的第一资源，ＩＢＭ公司　个项目，由导师带领，通过工作提高枝术，也　本级培训除理论学习外，学员还要分赴海外　有一句名言：“员工能力与责任的提高，是企　就是工厂里师傅带徒弟的做法　还有工作轮　公司进行实践　第五级为高级董事培训，培　业的成功之源．．”企业的竞争实质上是人才的　换、职务轮换、异地派遣、学校教育、外部培　训对象是ＧＥ的高级董事　学习的主要内容　竞争　在知识更新越来越快的今天，培训．即　训、内部培训，等等　为投资和战略管理等等。　是构筑企业人才库的最基本和最有效的方　麦当劳就开设了“汉堡包大学”，对获得　三、紧迫的形势　法：只有营造丰盈的人才库存，企业才有充　特许经营权的被许可人进行专门培训．时间　目前，国内不少企业在培养和使用人才　足的活力持续发展。　为三个星期：系统学习麦当劳的经营理念、　上存在误区。一是重引进，轻培训　时常有　一、双赢的投资　管理方法、操作方法，使麦当劳的成功经验在　高薪聘英才的消息见诸报端，但引进人才决　通过各种培训，可以提高员工的知识和　全世界２７０００多家特许经营店得到复制，而　不是一锤子买卖，大学生、研究生在学校掌握　技术水平，开发员工的潜能，使其始终处于新　且丝毫不走样。人们在世界上任何地方吃到　的专业知识二、三年内就会有一半过时、比　知识的前沿；可以改变员工的价值观和行为　的都是真正的麦当劳，享受的是同样的服务。　学历更重要的是知识的更新，如果不继续培　准则　使其感受企业文化，提高员工对公司的　这就是麦当劳成长为世界餐饮业巨人的法　训和“充电”，不掌握新知识，人才也将变庸　向心力和忠诚度；可以增加员工阅历，开阔视　宝。而ＧＥ（通用电气公司）也自有一套独特　才。二是资金使用上重产品，轻培训。产品　野，从精神层次满足员工、激励员工，最终提　的系统培训方法，被认为是卓有成效的。　卖出去能看到直接效益，人才培训短期难见　高员工的自觉性、积极性和创造性，增加企业　ＧＥ设有专门负责培训各类经营人才的　效益　这实际上是企业的短视行为　中国加　效益。而这是仅仅靠加薪永远无法达到的。　研究所，公司每年向该研究所拨款约１０亿美　入Ｗ　ＦＯ以后，中外企业在同一竞技场上竞　所以说，培训是一项收益率很高的投资。据　元。培训分为五个级别：第一级为领导者基　赛，一个企业要想获得和保持竞争优势，人才　美国教育机构统计，企业对培训投入１美元，　本素质培训。培训对象是在ＧＥ工作六个月　的培养和使用是其动力之源。近几年，跨国　产出达３美元。　以上三年以下，经考察具有潜在领导素质的　公司已经把他们的培训中心和研究院办到中　培训是一项双赢的投资，不仅使企业受　２０岁左右的年轻职员。培训时间为一周．每　国，那么我们的企业也必须建立自己的培训　益，而且使员工受益、通过各种培训和学习，　年１６期，参加者约８００余人　主要学习作为　体系，培养自有人才，才能在未来的竞争中立　增强员工的素质和能力，不仅仅是为员工提　领孚者所必需的基本知识，如相互交往的枝　于不败之地　供了工作安全，同时也为员工提供一种职业　巧、财务分析方法等知识。第二级为未来经　（作者单位：聊城财政学校　山东　安全和就业能力　工作安全是给员工一个工　理发展培训。培训对象是具有发展潜力，在　２５２０００）　作，以前一个人可以在一个公司干一辈子，与　ＧＥ得到过Ａ级评价的２５～３０岁的公司职　（责编：若佳）　现不佳的员工应采取果断的措施．要么将他们调离或直接了当地对他们　３．以管理为纲的规范意识。从严格管理，严谨治学，从细微处人　进行劝退：当然，这对任何一家企业来说都是一大挑战，因为每一家企　手，从每个环节做起，严格管理的调控制发、规范教育运行机制和观代化　业的处境并不相同，应付这一挑战所涉及的困难程度也不相同。但最重　的教育方式和手段，是翅造跨世纪人才的基础和重要保证。　要的是，认真去做就对了。　４．建立新的成人教育机制、开展多种渠道办学　要建立以终身教　总之，人才作为未来企　制胜的关键性资源，是每一个企业应充分　育观念为指导的成人教育，突出全民参与，把责权利统一起来，实行岗位　重视的闽题：舒企业Ｊ、　当正视留住人才的课题，把争取和留住优秀人才　培训汪、职业资格证书、专项技能证书和学历证＃并行制度，强调科教结　当成一项重要任务，让员工体会到企业对人才的高度重视，愿意虚心学　合　在现代企业制度内建立职业教育机制，引入民办机制，歼展多渠道　习“招兵买码”的正确技巧，同时肯下功夫不断地培训新进人员，正确地　社会力量办学，扩人联合办学　合作办学等办学模式，增强成人教育的活　使肘人才一只有这样，才有可能赢得这场竞争激烈的人才战争。　力和发展动力　三、人力资源开发应明确培训思路　１．以需求为首的人才市场意识。坚持以人才市场为导向，以社会　参考文献：　需求为前提，调整专业和办学结构，努力转换办学机制，提高教育质量，　１．张德．人力资源开发与菅理．清华大学出版社，ｌ９９６　增强市场竞争力和应变能力，施行学校的名牌战略，树立良好的社会形　２．张志林，封蕾．中国人力资源开发的实践与理论．经济研究参　象。　考，２０００（５４）　２．以质量为核心的信誉意识　学校必须按照培养目标，深化教育　（作者单位：塔里木石油勘探开发指挥部教育培训中心　新疆库尔　改革，在狠抓基础理沦学习和技能训练的同时，强调整体素质的提高，以　勒８４１０００）　良好的办学水平和社会信誉赢得用人单位的信赖。　（责编：谷岳）　一ｌ７５—