摘要：中小企业在在市场经济中的作用正日益凸显，然而受传统激励机制的局限，中小企业的发展存在差强人意的地方，如何完善企业的激励机制，提高企业的竞争力是一个值得探索的问题。本文在熟悉内部激励概念的基础上，分析当前中小企业内部激励的现状，据此提出中小企业的内部激励机制设计：人才的引进、薪酬的管理、关注员工需要、员工培训激励、建立良好的员工竞争环境、目标管理，最后就中小企业的种种问题提出解决方案。 关键词：激励 人才 竞争力
1 内部激励的概念
激励是由动机的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强作用。具体是指，激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥内在潜力，为实现追求的目标而努力的过程，调动人的积极性的活动。
而内部激励机制，就是企业领导者运用激励理论和方法对企业内部的员工的需求加以满足或者限制，借以引起他们心理状况的变化，达到激发动机、引起行为的目的，使员工朝着所期望的组织目标作出持久努力等一系列相应活动的过程。
2 中小企业内部激励的现状
2.1很多中小企业对内部激励的理解存在误区
一方面，“奖励就是激励”的错误观念在企业的管理中扎根比较深，与员工交流的缺乏造成激励的不到位，如许多企业没有健全的员工保障体系，认为员工保险是不必要的开支。另一方面，企业对内部激励还处于传统的认知阶段，激励措施的的盲目模仿，造成激励机制对员工的针对性不强。
2.2中小企业“任人唯亲”的现象打击员工积极性，使企业缺乏凝聚力
中小企业尤其是家族企业普遍存在“任人唯亲”、“任人唯将”的现象，导致企业的核心管理层都是内部人员，企业引进的外部高科技人才不被重视，企业员工的整体认知感不强。
2.3员工缺乏明确而适当的工作目标，人才流失严重
根据美国管理学家大卫·麦克兰提出的成就需要论，企业中的高科技人才是具有强烈成就需要的人，一旦企业没有适当的约机制和惩罚措施，没有明确的工作目标，员工的成就感需要无法得到满足，必然导致人才的流失。。
3中小企业内部激励机制设计 3.1人才的引进
1
行业之间的竞争，人才的作用十分明显，首先，“外来的和尚好念经”，人才自身的高素质能增加企业竞争力，除此之外，新鲜血液的注入能为企业带来生气，增加团队的活力，有利于企业团队精神和凝聚力的形成。
针对我国现阶段中小企业人才缺失的现状，企业应努力改变自身的人员招聘制度，以吸引更多的高科技人才和高素质管理人才。企业可以通过内聘和外聘两种形式招纳贤才。那些企业内部擅长管理，或者具有较高专业素养的人员，是企业的可造之才，企业应积极提拔，让其埋没只能使企业蒙受损失。企业外聘员工可采用通过员工自己应聘、本单位员工推荐和猎头公司猎取等方法。
人才被聘用，公司就应信任其能力，放手让其发挥，充分发掘人员的潜能。当然，优厚的待遇是留住员工最重要的因素，企业可以在员工的薪酬管理方面给予人才更多的优厚条件，也可以效仿许多中小企业，实施员工持股计划，赋予人才参加决策的能力（包括选举董事会成员在内的投票权），使其感到被重视，也使得员工分担企业的盈亏，更有责任感。现在发展势头良好的美特斯邦威公司就十分注重人才的管理，为了留住骨干，公司为骨干们购买了高档住宅，这种激励使得供公司骨干十分满意。
3.2薪酬的管理
获得薪酬是许多员工参与企业活动的基本目的。企业在制定薪酬制度可使用绩效工资这一激励机制。使员工的工资与他的工作成果挂钩，工作绩效显著的员工得到与之努力相匹配的工资，这种对工作的绩效考核强化了工资的差别性，很大程度提高了员工工作的积极性。而企业采用分红的激励计划，可以鼓励协调和团队工作，在公司繁荣时，还可以采用一次性支付奖金的方法激励员工。
3.3关注员工需求。
企业的每个员工都是企业的一员，企业的领导应给予员工足够的情感关注，将员工的疾苦放在心上，关怀员工的工作和生活，能激发员工的积极性。在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、团结融洽的家庭式氛围，增强对本单位的归属感，这种感情的经营对培育企业文化、增强企业凝聚力是十分有效的。 具体的措施有：在能维持企业正常经营的前提下，不断提高员工薪酬福利待遇；主动帮员工解决生活中的困难；给员工安排灵活的工作日程。例如，近日稻花香集团采购总价值约700多万元的新车，用于奖励2009年为武汉市场发展作出突出贡献的第二批经销商，这种贴合员工需求的激励，极大的鼓舞了经销商，他们纷纷表示有信心、有决心将武汉市场做强做大。
3.4员工的培训激励
员工的培训对企业有十分重要的意义，通过培训使员工的工作能力得到提高，为其取得好的工作绩效提供条件，也为员工提供更多晋升和增加收入的机会，满足员工
2
实现自我价值的需要，有利于企业获得竞争优势。培训的本身就是对员工的关心和重视，使他们的能力得到帮助和提升。有上进心的员工也就是业务骨干是企业人力资源的重要财富，企业的领导应该通过各种形式的系列培训，来进一步激励这些员工。培训可以通过与大专院校合作进行，还可以把有前途的骨干送到外地，甚至国外的院校机构进行学习，这些培训都鼓舞了员工的士气，增强了员工的专业能力。例如，知情人士的透露，巨人网络近日将革新内部晋升机制针对技术型人才推出特别晋升通道，通过培训，技术拔尖的工程师能获得副总级待遇，巨人此举旨在让研发型人才获得更好的发展机会，若巨人网络能将这种培训机制完善并落到实处，对于员工的工作积极性将大有裨益。
3.5建立良好的员工竞争环境。
良好的员工竞争环境可以提升企业的竞争力，对优秀人员提升或者给予适当奖励，对经营成绩较差的员工给予适当的惩罚，将员工的绩效考核成绩进行比较并排名，这样可以避免浑水摸鱼的情况，也可以增加员工的危机意识，鼓励员工踏实工作，以自己的辛勤劳动来获得合理的劳动报酬。
目前有些企业已经陆续将工资绩效考核引入竞争机制，对企业的员工来说，这种竞争环境已经打破人员身份、职称界限，有的企业根据员工工作的数量、质量来确定每个月的工资收入，有的企业则保留基本工资，奖金按照员工工作的数量和质量考核计算的方法。
有的企业实行末位淘汰制，通过考核，将末位的员工淘汰出局，这种制度实行的透明度比较高，但也存在弊端，一次考核的成绩不理想有可能使员工失去工作机会，之于企业，也有可能因此失去一名高素质的人才，毕竟，考核存在偶然因素，在企业中居最后一位有可能优于其他企业员工的素质。故企业要慎重选择这种方法。 对于一个企业来说，只有竞争机制是良性的，才有可能达到预期的效果，如果竞争机制不够完善，有可能打消企业员工的积极性，激化员工之间的矛盾。
3.6目标管理
克里斯托夫·埃利和克莱斯门·沙利描述了个体目标设定过程推理的四个阶段：1、确定要达到的标准；2、判断这个目标能否达到；3、判断这个标准与个体目标是否相匹配；4、接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动。
目标管理理论将目标的具体性、参与决策、明确时间规定、绩效反馈作为目标激励的四个组成部分当员工们亲自参加的目标确定时，士气会更高，也会产生更大的责任感来完成目标，目标明确并具有挑战性时，能更有效地激励个体或团队行动。目标时组织对个体的一种心里引力，具有引导和激励的作用，争取达到目标是完成工作任务的最直接动机。
3
4运用技巧，克服内部激励中的问题
有效的激励能产生效益，对与企业来说，企业人员的积极性是企业兴荣发达的关键，在激励人员的过程中，企业应始终坚持“以人为本”的理念。
第一、建立适合企业内部的竞争机制，以适当的竞争和鼓励促进员工整体素质的提高。
第二、应重视内部员工的沟通，不要只重视命令的传达，也要注重结果的反馈，中间层应做好领导与员工的桥梁作用，对一些分歧进行协调。
第三、针对不同的员工、不同的性格安排适合员工的工作，并做合理的约束。 第四、建立健全公平、公正的奖惩机制，使员工在工作中获得应得的报酬或惩罚。
第五、设定具体的、有挑战性的、可实现的目标，并适时的做适当延伸，进一步激发员工产生更大的积极性和更高的绩效。
日臻完善的中小企业内部激励机制仍然存在诸多问题，我们必须迎难而上，力争用做好的方法和最小的代价来解决它、优化它。作为竞争力关键的内部激励机制是中小企业的重要组成部分，我国中小企业应克服自己的局限性，以更有远见的战略眼光来发展自己，努力塑造自己的优势，吸引更多人才，采取恰当的激励方式去管理。
参考文献：
1.周三多，陈传明.管理学.第二版.北京：高等教育教育出版社，2005.11：236-249 2.朱凯，陆正飞.高级财务管理.北京：北京大学出版社，2008.3：135-142 3.卫佳，关于广播电视台内部激励员工的思考.视听纵横.2008.5:53-54
4.刘冰，对我国民营企业内部激励机制发展现状的思考.农业经济.2009.4:92-93 5.吕艳华，浅谈私营企业内部激励机制建设.财务会计.2009.4:29-29
4
因篇幅问题不能全部显示，请点此查看更多更全内容