薪酬管理学习心得总结

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薪酬管理学习心得总结

薪酬的学习不是一挥而就的，这需要不停地学习和实操操练才能够举一反三。接下来就随着的脚步一同去看一下对于薪酬管理学习心得总结吧。

薪酬管理学习心得总结篇

1 一、专业知识方面：

第一更为明确了薪酬管理更深层次的意义：薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所供给的服务来确立他们应当获取的酬劳总数以及酬劳构造和酬劳形式的一个过程。目标是经过薪酬驱动，激发员工潜能，以实现公司战略目标。薪酬管理在公司整个的管理中据有举足轻重的地位。意义不只是是对员工所付出的服务和贡献的必定，更是一种激励体制中重要的构成部分。

再次是更为明确了薪酬设计的方法和步骤。在薪酬设计中，每一个步骤都可能会碰到的问题或疑惑，贾老师也都给了很明确的解答或解决方法，能够说是一套很科学的薪酬设计方法。在薪酬设计时有三项基来源则：对外具备竞争力，

对内具备公正性， 对个体具备激励性。 在薪酬设计的步骤中，岗位价值评估是很重要的一步，贾老师重点解说了点值法的

运用，并且针对各个层级的不一样岗位的人员进行了系统合理的薪酬设计。

最后，特别针对营销人员详尽详细地介绍了相对薪酬法、菲尔德法以及实行后所产生的成效，并且针对其余岗位人员

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的薪酬设计也做了详尽的说明，针对股份奖赏的重要性及注意事项也做了深入浅出地解说。

二、心得领会：

在我个人看来，每个公司可能都有适合自己的薪酬设计模式。贾老师的这套薪酬设计模式其实不必定适合所有的公司，但它能够为我们供给一个很好的参照模式。充足考虑到每个岗位价值及任职条件，不单对薪酬设计帮助很大，同时也对

招聘和绩效查核也有很大的价值。 前两周我学习了工作剖析和绩效查核两个模块的专业知识。在学习完薪酬设计这个模块后发现这三个模块间的密切联系：工作剖析为绩效查核和薪酬设计供给依照 ; 绩效查核是薪酬设计的一个很重要的部分，科学的绩效查核也为薪酬设计供给了有力地支持，绩效查核离不动工作剖析 ; 薪酬设计是实行工作剖析和绩效查核目的中一个重要表现。这三个模块互相关系、密不行分。

薪酬设计步骤中的岗位价值评估，是解说地特别出色的一部分。岗位价值评估不只是为薪酬设计供给了很好的依照，也为招聘供给了很好的依照。工作剖析和绩效查核的目的会表此刻薪酬设计的结果中，最后三个模块工作的目的都是为了促使公司和员工的共同发展，经过明确目标和设置合体的激励体制达到公司和员工的共赢，也让员工感觉到公司和他们共同美好的将来 !

总的来说，这个模块解说的仔细到位，没有很不理解或

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迷惑的地方，并且确的确实领会到了和此外两个模块的密切联系，感觉得益匪浅。

薪酬管理学习心得总结篇

2 第一感谢医院给我此次培训

学习的时机，经过参加陈亚光老师讲的《医院绩效查核与薪

酬管理》的课程，让我得益匪浅， 感想很多。 经过培训学习，认识到在医院的管理过程中，怎样有效利用薪酬管理的重要作用，提高员工的工作踊跃性和创建性，进而实现人力的优

化配置，是医院绩效查核和薪酬管理的重要问题。

陈老师

从某城市一家二甲医院的经营数据变化引入目前医疗行业

碰到的各种窘境：政府没有增添投入，医院要肩负更多的政

府责任 ; 医院收入增进步行“新常态”

; 人力成本增添，医生

; 等等。

本质待遇降落，医生不稳固

; 医院市场从内到外被分割

面对这些窘境，我们不只要在其余方面进行改革，创新、在内部管理长进行优化，也需要成立一套完美，适合本医院发展的绩效查核和薪酬管理制度。

合理的绩效查核和薪酬管理能够调换医务人员的踊跃

性，是管理者落实责任的手段，也是员工获取更高收入的导向。绩效薪水有简单、理解、易操作等特色。绩效查核，打破了大锅饭的分派模式，绩效把医院管理重心向工作量大、

工作风险高、 技术性强的临床一线岗位倾斜，

实现多劳多得，

优绩优酬的良性分派体制。 经过学习，清楚认识设计绩效查核的重要性，可是在设计绩效薪水方案时应知足三个要求：

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以估算管理为基础，以收定支为原则 ; 科室和个人绩效薪水都应当以业绩为依照 ; 方法要简单，理解，易操作。由于设计一个简单理解的薪水方案，大家都很清楚，都能计算，都能够知道我们做了什么，有多少回报。

设计绩效薪水方法有好多，可是陈亚光老师的“估算比率法“是比较切合目前公立医院改革的一种好方法。经过预

算比率，能够控制医院和科室绩效薪水总量 ; 经过测算确立核算单元绩效薪水估算比率，临床科室医生，护士分别确立

估算比率 ; 医务人员个人分派

( 二次分本 ) 以工作量，工作岗

位，工作质量，满意度等指标为依照 ; 科主任，护士长由医院查核，医院分派 ; 成本采纳估算比率法控制。估算比率法切合《医院财务制度》估算管理原则，能有效地控制总量，经过调整估算比率来控制差距，表现公正。药品，资料不作为估算绩效薪水的收入，医务人员个人绩效薪水分派不与经济指标挂钩，切合国家卫计委“九禁止”要求。医、护分开核算表现不一样岗位不一样的贡献特色，更能调换踊跃性，知应

医改的变化。 科主任，护士长由医院查核， 发放，便于管理，提高中层干部的履行力，重申了层级查核的重要性，更有益

于落实医改要求 ; 成本采纳估算比率法控制，奖罚分明，更为有效。

听完陈老师的课后，更为清楚地理解：绩效查核和薪酬管理能激发医护人员的工作踊跃性和主动性，保障医疗质量

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安全运转，成为提高医院管理水平的重要措施。

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3 在快要 20xx 年的人力、

行政管理工作经历中，我从专员做起，逐渐升至主管、部门经理、总监、副总、咨询师等岗位，历经港资、民营、股份制等大中型公司和小规模民企，从沿海鼎盛期间转至内陆的成熟转型期间，能够说是每一份工作给我此后的发展确立了坚固的基础。读万卷书不如走万里路，成熟的管理理念和工作技术是经过对工作经验的不停累积、提炼，不停的自我完美逐渐形成的。下边我重点针对人力管理的六大模块说说我的工作心得领会。 人力六大模块是人力管理的中心内容，共分为人力规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理六部分。人力管理是六大模块的有效一致，而不是纯真的某个独立个体。

一、人力规划

人力规划是依据公司发展战略及决议层管理意志所做

出的工作计划。如限期分：长久 ( 五年以上 ) 、短期 ( 一年及之内 ) ，介于二者的中期计划 ; 按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划等四类规划。人

力规划是一项系统的战略工程，它以公司发展战略为指导，以全面核查现有人力、剖析公司内外面条件为基础，以展望组织对人员的将来供需为切入点，内容基本涵盖了人力的各

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项管理工作，是人力工作方向性、科学性、原则性的表述，是人力管理工作的指导计划、纲领。规划要具备切合公司本质、适应领导管理企图、拥有前瞻性的特色。

公司决议者的价值观、道德观 ( 老板文化 ) 对人力的规划和建设起着重点性的作用。凡是公司以收益为中心，而不是

以文化和人为中心的公司生命周期都不会太长。这些年我们看到了公司好多老板对人力的重视程度渐渐增强，但要上涨到人力战略规划的角度还有很远距离。大多公司对人力管理

还未惹起足够重视， HR部门更多偏向于事务性的工作， 没有依据公司的起步期、发展期、调整期拟订不一样的人力规划。

怎样从战略角度考虑人力的整体规划是每个 HR 高管人员和公司决议者应当谨慎考虑的问题 !

二、招聘与配置

人员招聘是指组织为了发展的需要，依据人力规划和发展的要求，找寻、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适合人员予以录取的过程。公司要发展就必定要招聘更优异的人材加盟，让整个人力流程表现出良性循环发展。招聘工作的中心是实现所招人员与待聘岗位的有效般配，这类般配要求将个人特色与工作岗位的特色有机地联合起

来，进而获取理想的人力管理结果。人员招聘的中心是“在适合的时间招到适合的人选” 。在招聘人员的时就充足考虑到被招聘人员能否切合公司文化的要求而不是单单只考虑

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应聘人员的文凭、工作能力、薪水要求等。

招聘时间策略： 在人材供给顶峰时招聘， 往常每年的 1、

2 月份是人材供给的低谷，每年

3、 4 月份和 6、7 月份是人

才供给的顶峰期，在人材供给的顶峰时入场招聘，此时招聘的效率最高。招聘渠道策略：不一样的招聘渠道所面对的招聘对象是不一样的，比方说假如招一般员工，学历及工作经验要求不是很高，那么人力市场、社区及大中专院校基本上就能够知足了。假如是招中级人材，那么就需要被招聘人员具备

必定的学历及工作经验， 一般来说人材市场、 著名络招聘站、参加省市人力部门举办的专场招聘会将是不错的选择。对于

特别人材及高级人材，考虑到被招聘对象的针对性及稀缺性，就要预留出更多的招聘时间，选择全国性的络招聘站、猎头公司、全国各地举办的专业技术及高精尖人材专场招聘会等招聘渠道。以上人员除一般员工外，在进行外面招聘的同时也要在公司内部进行长久的人材贮备，配以适合的培训与学习以知足公司人材的需要。

人员配置指的是人与事的配置关系，目的是经过人与事的配合以及人与人的协调，充足开发利用员工，实现组织目标。人员配置要考虑：人与事的数目能否对应，即有多少事

要用多少人去做 ; 事的难易程度与人的能力水平关系 ; 事的数目能否与人的蒙受能力相适应。人员配置的中心是“大才大用、小才小用，赛马相马、能上能下，量才录用、各尽所

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能”。

人力配置方面要综合公司现有人员个人素质与工作能力，剖析不一样工作的特征，同时依据公司经营现状兼具必定的人材贮备性原则进行人力配置，既不强人员过多造成僧多粥少、效率低下的现象，也不可以造成人力困穷、不可以知足公司正常生产与发展的需要。选拔管理干部尽量从内部选拔，以达到对任职员工的激励成效及让他们看到自己的发展希望。

降低员工流失的物质激励措施：提高薪水、改良福利措

施 ; 降低员工流失的精神激励措施：知足做事业的需要、增强感情投入、全心全意留员工。可从以下几个方面下手：既

要增强激励，又要鼓舞竞争 ; 既要关怀爱惜，又要教育指引 ;

既要充足松手，又要有效限制 ; 既要讲人情，也要有制度保证。

总之，不停拓宽人力的增补与招聘渠道、倡导高效、适

当的人力贮备是做好该模块工作的重点所在。

三、培训与开发

第一要深刻领悟公司目前经营及长久的发展目标，掌握

公司现有人员的素质与能力，安排针对性的培训，组织编写

培训纲领、培训课件。比方公司因发展需要新拟订出管理制

度，那么就要针对此制度进行宣导和培训，让员工充足理解

此制度的管理目的以便能够顺利实行。还比方目前某部门员

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工士气低沉，工作信心不足，那么我们要进行激励培训，增强他们的信心与热忱。还有就是某部门或许某些员工工作技术需要提高，那么我们就要进行技术方面的培训以提高他们的工作能力及水平。此外由于公司发展需要还有新进员工培训、个人素质培训、准军事培训、公关礼仪培训等等。固然各种各种的培训科目好多，可是其实不是所有培训都能解决问题，只有因材施教， 进行针对性的培训才能收到理想的成效。针对培训内容及难易程度的不一样，在课时安排上要合理，该紧张的就要安排紧张，不然就没有学习的气氛，假如需要间隔时间长的就不可以安排太密，要给学员接受消化的过程和时间。对于培训讲课老师我们能够采纳灵巧的方式，比方我们人力部的人员、各部门的管理人员、工作业绩突出的一般员工、比较经典的教课光盘以及外请的专业培训讲课老师等等，综合考虑培训花费、成效、适用程度等因素设置适合的培训人。培训达成后还要进行课程查核及培训反应，必需时还要对被培

训人进行一对一的商讨， 就培训内容、 课时安排、培训方式、讲课老师水平、培训成效进行充足的交流，以便对培训各方面的

安排进行不停的提高。依据培训目的及课程的难易程度，员工培训还分为一级培训、二级培训、三级培训等等。对培训讲课老师进行专业化、职业化培训，受训合格后方能评为内部讲课老师。要做好培训成效的评估，把培训工作作为系统化、长久

化、不停提高和深入的工程来做， 才能收到理想的培训成效。

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人力开发工作就是挖掘员工工作能力的潜力，激发他们向长进步及盼望成功的欲念，相信他们的能力，给他们充满希望的愿景，以提高自己工作能力及工作效率，以达到公司人力不停增值的目的。人力开发要考虑被开发人员的学历、现有工作能力、过去工作业绩、学习与接受能力、被开发种类能否为公司所需要种类等因素。除了公司组织的各种培训和学习之外，还要多鼓舞员工自我学习，在公司内部踊跃衬托出学习进步的气氛，对经过自我学习并考中国家颁发的相应技术证书且所学专业能够服务于本员工作的员工，公司要给与必定的现金及声誉奖赏，鼓舞员工不停学习进修。经过公司开发与员工自我开发左右开弓的措施，就能够从根本上根绝公司人材缺少的现象发生。

三、薪酬管理

薪酬管理的主要工作目标就是合理分派薪水估算总数，对公司人员薪水构造进行合理区分，主要参照依照为国家有关法律法例、公司所处地域的同行业同职务薪水水平、当地最低薪水标准、公司目前薪水水平、员工岗位在公司所处地位及作用、绩效查核指标及目标等因素。薪酬水平即要基本

知足员工希望，同时又不可以给公司造成浪费 ; 既要切合当地的劳动法例，也要考虑到公司本质经济的状况。

员工薪酬作为公司对员工的重要激励手段，要多采纳灵

活灵巧的策略，依据不一样岗位类型 ( 职能部门、业务部门、

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设计研发部门等等 ) 设计不一样的薪水构造。对工作达成优异的员工要在薪水上给于必定和鼓舞，反之也是同样。对销售业务人员尽量在基本薪水方面给付较低，而在绩效薪水及奖金制度上给于员工更大的想象空间，激励他们奋斗图强的去争取较高的薪水待遇，让薪酬管理真切起到激励员工和必定员工业绩的目的。待到条件成熟此后，就能够逐渐实现向定岗定薪、低基本薪水、高奖赏的科学管理模式的转变。

四、绩效管理

绩效管理常常是公司最为关怀的部分。绩效管理的目的平常一点讲就是让员工能够有压力有动力，自觉性的去把工作做好，进而减少整个公司的管理压力。另一个方面也希望员工能够清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要达到什么样的条件，哪部分工作还没做好，还需要提高什么等等。

绩效管理大概分为绩效指标及目标的设定、过程指导与

监控、绩效查核、查核结果的反应与运用等步骤。

绩效指标及目标的设定要与公司的目标管理、当期工作

计划联合起来。 绩效指标应当拥有代表性、 重点性和典型性每个被查核岗位的当期查核指标数目不宜过多，要少而精

考评的标准要详细明确，易于考评者和被考评者理解和掌握

各个查核指标要有合理的分派权重。详细查核指标涵盖好多

的细节内容，比方说部门主管，常常都会查核本部门的达成

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工作任务的状况、本部门员工流失率、部门工作气氛、员工

工作能力提高状况、与对口部门工作连接及配合度等等 ; 一般员工一般都会查核工作达成状况、个人学习状况、工作服

从度、同事及上级工作评论、出勤状况等因素。而后就所有查核因素进行打分，依据得分状况来计算查核薪水，那么自己工作的好与坏就能够经过得分状况很直观的展现出来。绩效查核指标在拟订时必定要和被查核部门人员进行充足的商讨交流，必定要让他们能够理解查核的目的所在，以便往后在履行时尽量减少员工的反抗情绪及履行压力。

绩效查核在履行时要按照由宽到严、由浅入深、由形式到本质、按计区分步骤逐渐的实现查核目标。在推行绩效查核前先进行思想上的宣导，安排针对性的培训等等，让员工做好思想上的准备，充足理解查核的内容及目的，让员工有一个理解、接受、履行的时间过程。在推行查核时推行由浅入深、由松到严的查核步骤，就查核指标与被查核部门及人员进行全面的交流，充足考虑到查核人员的素质及接受能力。个人看法认为，早期查核指标不要太多，也不宜太高，同时绩效薪水部分也不要太多，等员工慢慢适应了这类工作管理模式此后，再逐渐提高查核水平及要求，才是比较稳当也人性化的合理方式。对于绩效查核评分的部分，在确立好查核指标此后，依据查核指标详细内容来划定详细的评分人员，有部门同事，直接上级、接口部门、后勤部门等人员。评分

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时一定做到脚踏实地，根绝你好我好大家好的搪塞场面。把绩效查核评分的重要性给大家灌注到位，让他们认识到仔细对待查核打分是对公司与自己的一种责任，搪塞对付是对同事的一种损害的思想看法。要明确各部门主管对本部门查核履行状况负有不行推辞的管理责任，务必需把绩效查核做到真切、有效。人力部门在查核进行中也要听取各部门反应的建议和建议，对查核方案进行不停的完美和改良，已做到最适合公司发展的工作要求。

五、员工关系管理

员工关系管理或许称之为劳动关系管理，其重要工作目标是理顺公司内部的劳资关系，增强团队凝集力及向心力，妥当解决平时营运中产生的各种员工与公司、员工与主管、员工与同事、员工与工作等各方面的矛盾。我个人认为，建

设好公司各层人员的交流渠道， 让上情能下达， 下情能上达，公司各层人员之间能够经过有效渠道进行交流，同时不停提

升公司管理者的管理能力及个人涵养，把每一项公司管理政策向基层员工灌注到位，尽可能的提早预防矛盾的出现而不是各处救火，那么员工关系这个模块内的工作做起来难度就小得多了。同时配以公司文化及价值观的宣传，举办各种有本质意义的员工活动，不停增强员工的向心力，理顺劳动关系，那么对公司团队的稳固性、员工的工作热忱、改良员工流失率等都能起到很好的踊跃作用。详细措施如建立建议箱、

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推行总经理招待日、举行部门内部交流会及接口部门交流会、组织公司集体活动及参加社会义务劳动等，都是比较有效的措施。

综上所述，人力六大模块基本上涵盖了人力管理所有波及到的工作范围，六个模块之间相互联系、互相影响，不行切割。六大模块不分轻重都很重要，一个模块做不好，就直接影响到其余模块的履行成效及目标达成度。努力做事只好把事情做对，专心做事才能把事情做好。因此，假如想把人力管理工作做好做到位，就一定专注于每一个工作细节，仔细对待每个人每一件事，同时人力管理者要具备信心、仔细、耐心、爱心、恒心的自己素质，与时俱进，明确自己角色定位，依据公司发展需要不停提高自己素质和工作技术，那么人力工作必定会为公司的发展发挥出应有的重要作用和价值。

以上是我以自己工作经验联合六大模块对人力管理论述的一些个人看法和工作领会，由于人力管理工作要和公司详细本质状况密切联合，所波及的详细细节及涵盖的内容实在太多，在此不便进行一一详尽表述，只好归纳性的平常而谈，还恳请体谅，后续会进一步针对本质进行交流或供给从前工作中自己独立拟订的成功事例。

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