企业雇员组织承诺三因素模型实证研究

维普资讯 http://www.cqvip.com 企业雇员组织承诺三因素模型实证研究　。　张勉张德王颖　摘要文章以来自西安１５家企业中的７４２名雇员为样　体规范和义务的研究…。Ｍｅｙｅｒ和Ａｌｌｅｎ还建立并修　本，采用协方差结构等式模型对组织承诺三因素模型在　订了测量组织承诺三因素的量表ｌ　４＿　Ｉ，被大多数的相　中国企业雇员中的适用性进行了初步考察研究主要发　关研究采用。尽管从已有的研究来看，组织承诺三　现：测量感情承诺和规范承诺的量表具有可接受的信　因素模型总体上得到了支持，但是一些研究指出了　度，但是测量连续承诺的量表信度较低三个量表表现　这方面尚有一些空间　ｓｌ值得进一步研究。　出可接受的会聚和区分．ｅｇｏ度，但是效标效度还需要进一　首先，组织承诺三因素模型是在西方资本主义　步的研究。　环境下建立的，而在像我国这样具有东方文化、社　关键词组织承诺；感情承诺；连续承诺；规范承诺　会主义的环境下是否仍然适用尚不清楚；其次，Ｋｏ　导言　等在韩国进行的一项研究发现ＡＣ和ＮＣ的相关度非　常高，因此建议不把Ｎｃ作为一个独立成分保留在模　组织承诺（０ｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ）是美国社　型中【８Ｉ。然而Ｌｅｅ等近来发现当量表被翻译成韩语　会学家Ｂｅｃｋｅｒ于２０世纪６０年代提出的一个概念，用　时，使用标准的双向翻译很难回译成原量表１９ｌ。因　于反映个体与组织之间的心理契约【ｌ　Ｉ进入２０ｌ￣．纪　此有必要考察是否应用本文化环境下特有的新测量　７０年代后，组织承诺在研究中表现出ｘ，ｆ离职和缺勤　项目来度量ＮＣ；第三，有的研究发现ｃｃ存在两个　等个体行为良好的预测效力ｆ２＇　，冈此受到组织行为　维度，一个反映了缺少雇用机会，另一个反映了离　学家的重视，得到了越来越深入的研究，至今仍足　开组织所带来的损失【１　０１。根据Ｋｏ等对Ｂｅｃｋｅｒ￣献的　热点问题之一。尽管该领域已存在大量的研究文献，　同顾，缺少机会的子维度应该被删除以更准确地把　然而组织承诺是单因素的概念还是多因素的概念，以　握ＣＣ的概念内容。本文希望针对这些不足，通过对已有　及如何度量这一概念，学术界长期以来存在着争议　量表的修订，重点对组织承诺三因素模型在我国企　早期的学者们倾向于将组织承诺视为单因素的　业雇员中的适用性进行初步的考察。　概念，认为它主要表现为员工对组织的一种感情依　赖　２　３Ｉ。后来的一些学者们扩展了这一定义，包括　一、组织承诺的前因和后果变量　其它类型的依赖，用于解释雇员对组织身份的保持，　关联效度是评价量表心理测量学性质的重要指　组织承诺因此被认为是多因素的概念。Ｍ　ｅ　Ｙ　ｅ　ｒ和　标之一，对此的考察需要一些前因变量和后果变量　Ａｌｌｅｎ近年来提出了组织承诺三因素模型Ｉ　４ｌ　，认为　作为关联指标来进行检验。根据Ｋｏ等的研究　ｌ，本　组织承诺由以下三个不同因素组成：①感情承诺　文选择了以下ｌ５个变量作为ＡＣ假设的前因变量（括　（Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，简称ＡＣ），用于表示雇员对绀　号中的正负号表示假设的影响关系，以下同）：工作　织认同的程度。它的提出基本上源自于Ｐｏｒｔｅｒ等学　自主权（＋）、单调性（一）、角色模糊（一）、角色冲　者对组织承诺的研究　Ｉ，并和传统单因素的组织承　突（一）、工作负荷（一）、资源匮乏度（一）、上司支持　诺概念上基本重叠；②连续承诺（Ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　Ｃｏｍ—　度（＋）、同事支持度（＋）、分配公平性（＋）、晋升机　ｍｉｔｍｅｎｔ．简称ｃｃ），用于表示雇员离开组织的成本　会（＋）、工作卷入（＋）、积极情感（＋）、消极情感　它的提出主要源自于Ｂ　ｅｃｋｅ　ｒ对组织承诺所持有的　（一）、机会（一）和一般培训（一）。其中前１０个结构化　“单方面投入”（Ｓｉｄｅ—ｂｅｔｓ）理论Ｉ。Ｉ；⑧规范承诺（Ｎｏｒ—　变量的理论基础主要源于社会交换的观点　：组织根　ｍａｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ，简称Ｎｃ），用于表示个体留在组织　据雇员的贡献和损失提供奖惩，而雇员则根据得到的　中的义务。它的提出主要源自于ＷｉｅｎｅｒＸｑ组织中个　奖励或避开的惩罚来建立与组织的承诺。后５个个体　７Ｏ　甫齐管理诨论２００２年第５期　维普资讯 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表１变量的定义和测量项目实例　工作真主权　雇员可以运用相关工作权力的程度　我能够选择嚣完成工作的方式　潮啐夤自螺的眭　角色模糊　不明确的工作职责　誊　我不清楚自己在工作中的职责　’　妻参洱　彝旺作职责。’　工作负荷　为工作需要付出的努力　≯ｊ　｝～～一　……　我不得不非常快节奏地工作　徘臁姆上司支持　：．　｜＿：ｊ　薯　我的顶头上司非常关心我的工作　顶头上司对工作相关问题的支持　ｌＩ　阐震　分配公平性　工作卷入　≮　≯　脚］柞相关问题蠹　婚　奖罚在多大程度上和工作绩效挂钩　：？　ｍ　一　一…一，’　…　ｊ…ｐ　就我承担的工作职责而言，我得鹫的日报是替燕的　．　０　ａ　自　盘　ｒ目　登《　∞　■ⅪⅪＭ■■■■罐ｄ■■●■■■■■■■■■一　、　筠　《艟自　ｇ　■　目ｓ　Ｅ丽目■■■＆　■■■■●●●　≤　滑招潸感树　印蕾摹蜮动　　蟪　愿意为工作付出努力的程度　大部分的时闻里，我喜欢全神贯注予我雪孽ｌ　裕　靠§　女　｛Ｓ　躺　睦　窭　∞　ｈ嗣￡≈　目整　■■　％嘲自＊■■■■■＿　一…　’…　％　一　≈　§　瞄　弼８　，　目■■■■■■■■■■Ｈ＿＿　ｌ趣Ｈ｜｜目　状　的懒体验不快乐情绪状态的个性倾向　很小的挫折有时会让我非常烦躁　０　—≥秘　工俩　爨ｌ皴　本单蛐謦赛　≯　’　。■＿一＿－　般培训　雇员技能和知识可以被其它的单位使用的程度　我工作中用到的技能和知识在其它的筚位　Ｉ攀－Ｉ鬻：　……一一　…一一一　豳　鋈　蜘工作寻找行为　雇员寻找另外一份工作的积极程度　我很少寻找其它就业机会的信息　变量的提出则主要源于一些实证研究的结果…。相对　成问卷的员工会得到一份纪念品。　于Ａｃ而言，ｃｃ和Ｎｃ的发展机理目前还很不清楚…　在被调查企业的帮助下，我们把装有问卷的专　本文假定以上解释Ａｃ的观点同样能够解释ｃｃ和Ｎｃ　用信封逐一发放到员工的手中，并现场对员工可能　的形成过程，因此上述ｌ５个前因变量同时也作为这　存在的问题进行了解答。员工在回答完问卷后，自　两个因素的假设前因变量提出　离职意向和工作寻找行为被作为组织承诺三冈　己将问卷放人专用信封中封好。我们在调查后的第　三天现场回收问卷并发放纪念品，问卷从员工手中　素的后果变量。对于离职意向来说，由于组织承诺　逐一回收　对于回收时不在场的员工或暂时没有完　反映了一种个体与组织之问的心理契约联系，因此　成问卷的员工，请企业人力资源部门代为回收并及　昕有的组织承诺三因素被假设会减少离职意向　【　时送回到我们手中。整体上看，调查共发放问卷８５０　份，回收７６ｌ份，除去一些缺省数据较多的问卷和明　作寻找行为被认为是离职意向的直接前因变量，是　雇员发生实际离职行为的信号，因此所有的组织承　显有偏差的问卷，最终的有效问卷为７４２份，有效回　诺三因素被假设会减少工作寻找行为。关于本文昕　收率为８７．３％。　有组织承诺前因变量和后果变量的定义和测量项日　的例子可见表ｌ。　在进人数据分析的样本中，男性占多数，为６５．１％；　未婚者占了５５．５％；平均年龄在２７．７岁；在公司的平　均服务期为ｌ７．５个月；学历方面，大专及以下的人　二、数据和方法　ｌ　数据　数占总样本数的２５．３％，本科占６８．１％，硕、博士　占了６．６％。这样的样本特征基本上反映了我国高新　　数据收集采用问卷调查的形式　调查于２００１年７—８　技术企业员工年轻、服务期短和学历高的总体特征。月期间在西安高新技术开发区的ｌ５家企业巾进行。　调查信息通过多种途径向波调查的员工进行公布，　为了考察组织承诺三因素模型是否在不同的样本之　间有一致的表现，我们将总样本随机两等分为两个　主要说明本次调查是一项学术性研究，员工的个人　样本。　信息会得到严格保密，并通知了问卷发放和同收的　时间和办法。调查采取自愿参加的办法，每一位完　２．度量　组织承诺三因素是本研究考察的核心，我们对　７１　疆　丁ｌｌ　维普资讯 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表２描述性统计结果和度量可靠性　鲨笪■＿感情承诺；　笪囝４　　一３．６６　＿面０．５６　　　－　鬯■田■■冒垦＿■—ｌ　●圈■■固固ｉ　０．７９　３．６４　０．５４　０７７　．姆　规范承诺４　３．１６　０．７５　０，３６　攀　０．７８　３．１３　０．７４　＿０．７９　—■●Ｉ　　　　　　　ｊ　鞫　角色冲突　３　２　３　萋　甍案　黪　０ｎ碜ｌ－　２．６９　２．９６　３．４４　叭誊　０．６９　０．６９　２．７３　２．９６　３．４３　蓬　０．７０　０．７４　豳■■■■一●■■■ｌ一　０．ｓ３　ｌ痨§拿・　ｉ；　０　Ｉ　ｉ　资源匮乏度　囊醺　爹　饕　。唧　０．７４　０．６０　．０７６　０．４９　一　■■■●■＿一０．５６　。　．嘲　同事支持度　蘩　蠹　’　囊　＿　Ｉ黑豳　３　，落　０．５５　翻●０．６８　—■—ｌＩ【ｉｌ薄　‘　缸５ｏ　、　睁。１９９￣ｏ：　：　‘　≮　０一　；　懑　３．１５　－　－０．６９　瀵　０．６８　簟　■墨　■■圈■●＿３．１５　．０６６　晋＿丹　ＬＡ　－一　ｕ’　融　崤　积极１｝滋　机会　—豳■■●－３．５５　３．２８　３　３　３．５３　３．２０　０．６５　０．７８　０．７３　０．８７　０．４６　０．７９　０．７５　Ｏ．８８　燃　，　０．．啪　餮游誊　醚　瓣离职意向４　２．６８　■■—●■＿Ｐｒｉｃｅ－－加０Ｄ．　　　　ｏ．　一０．７２誊溶　０．６８　０．７９　２　辫　ｏ．　豳一■●●一ｏｌ７８　　ｌ，田等．　０－　Ｔｔ　￣＂’　俄∞　Ｏ。６９　瓣　黧墨■●■一ｏ＿６９　　ＭｅＹ　ｅ　ｒ和Ａ１ｌｅｎ（１９９３）的量表从以下三方面做了修　意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”和　订：①Ｋｏ等认为，由于ＡＣ和传统上的　维度组织承　“非常同意”，对应从１到５的得分。每个变量的得分　诺概念重叠，而测量单维度组织承诺存在心理测量学　性质，得到很多研究证实的组织承诺问卷（简称　０ｃＱ），因此应该继续推广使用ＯＣＱ问卷…。基于　此，我们通过严格的双向翻译，从ＯＣＱ问卷中选出　为相应测量项目得分的总和平均值。　对组织承诺三因素前因和后果变量的测量均选　自于组织行为学研究中常用的量表。我们从文献　１　处获得了所有的英文量表，并对具体的测量项目进　了３项来具体度量Ａｃ；②根据Ｋｏ等的研究，我们首　行了严格的双向翻译。计分方法和组织承诺三因素　先删去了反映缺少雇用机会子维度的测量项目，然　量表计分方法完全相同。关于这些量表的会聚和区　后通过严格的双向翻译选择了两项回译最准确的测　量项目。另外，我们通过讨论加入了一个新的测量　项目（“如果我现在从本单位离职，会有很大的个人　损失”）；③我们重新根据Ｎｃ的内容设计了３个新的　测量项目。这三项测量项目是我们从在西安５家公司　分效度的详细考察结果可见文献《中国ＩＴ企业雇员流　失动因模型的构建与实证研究》ｆ１１１。表２给出了研究　所涉及的所有变量在两个样本中的描述性统计信　息、内部一致性系数（系数）和测量量表的具体来　源。表２反映出角色模糊、资源匮乏度和同事支持度　７的　开展员工典型组讨论时发现的相关内容中，经过认　三个变量的内部一致性系数明显低于可接受的０．真的讨论和对比筛选出来的，并且通过了小样本　水平　。由于它们在理论上的重要性，我们还是将这　（Ｎ＝７７）探索性因子分析的检验…Ｉ。三因素量表的计　分采用李克特五点量度，备择答案为“非常不同　７２　几个变量保留，作为组织承诺三因素的假设前因变量　包括在分析中。连续承诺的内部一致性系数也比较　甯开管理诨论２００２年第５期　维普资讯 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表３量表的整体拟合度指标　ａｆ　ＮＦＩ　ＣＦＩ　１ＦＩ　ｚ　ａｆ　ＮＦＩ　ＣＦＩ　肿　簟簟ｌ　单因子模型　３６７．０６　三因子模型　１００．６２　＿　３５　３２　ｊ　０．６２　０．９０　懑　０．６４　０．６５　０．９３　０．９３　３８６５８　．■■　３５　３２　０．５９　０９２　．ｎ葫　０．９５　．　｜ｌ一　Ｏ．９５　黑—一黧黧黉　≯　。。。　嘁童鎏　７７．６３８　麓蟹翻■—＿　表４三因素模型的因子负荷值　’，　测量项目　Ｓｌ　ｓ２　Ｓｌ　ｓ２　ｓｌ　＿ＡＣ２．我对我的朋友讲，本单位是个非常不错的工作单位　０．８０　０．８１　—一　“　，　誓：　０　Ａｃ４．告诉别人我是本单位的一员，我感到骄傲　舞　圆目｜■■　■●嘲■簟曩奠避翰■翻辩：　建：诚　々　ｉ　？　，　一　震　０．７４　０．７６　嘲Ｑ７３　０．５７　一一■■　■■　’　■■■恩　湃　锚嗡卿　ｃｃ２．鼹篦我有了合适的备选单位，真要离开本单位对我来说却会是非常困难的　誓　囊一●●Ｉ■●　■一　ｊＩ目ｌ　匆　—一■■●ＮＣ３．老在—个单位果着会让我感到腻味　ｊ　低，对此我们在稍后的结果部分给予分析说明。　３．方法　表５三因素潜变量相关系数　研究采用了近ｌ５年来在国外管理心理学研究领　域经常被采用的协方差结构等式模型来分析整体样　ＡＣ　一‘一　１　～－　》　绷　。。Ｉ霸　一　≯　本的数据，采用ＬＩＳＲＥＬ　８．５软件中的最大似然法来　分析数据。主要分析方法包括：①我们做了验证性　因子分析（简称ＣＦＡ）以判断三因素模型是否能够较　好地拟合数据。三因子模型同单因子模型（假设所有　的测量项目负荷于一个因子）和双因子模型（假设测　量ＡＣ和ＮＣ的项目负荷于一个因子）进行了数据拟合　度的比较。根据Ｂｏｌｌｅｎ和Ｌｏｎｇ的研究Ｉｌ　３１，我们选择了　相对合适度来判断模型对数据的拟合程度。～般认　表３、表４和表５给出了验证性因子分析的结果。　从表３可以看出，在两个样本中，三因子模型对数据　一一　氟　的拟合程度都最好。相对合适度的三个指标都超过　９，而且卡方值的减少在两个样本中非常显著（Ｐ　为这些指标应大于０．９的水平；②ｃＦＡ分析之后我们　了０．Ｏ０１）。从表４可以看出，在两个样本中，虽然测量　用ＬＩｓＲＥＬ命令语句建立了一个结构路径模型，以考　＜０．察组织承诺三因素和假设的前因与后果变量之间的　三因素的项目都负荷于相对应的三个因素上，但是有　相关程度。我们主要考察了这些路径的标准化估计量　（ＧＡＭＭＡ和ＢＥＴＡ矩阵的标准化结果）。　的测量项目因子负荷值较低。测量项目Ａｃ３、ｃｃｌ和　ＣＣ３在两个样本中的负荷值都不超过０．６。表５给出了三　因素在两个样本之问的相关系数。从表５可以看出：　所有的相关系数都表现出显著性。其中Ａｃ和ｃｃ表　现出最强的相关性（样本ｌ中Ｆ－－．０．６３，Ｐ＜０．０　ｌ；样本　７３　三、结果　１．验证性因子分析结果　维普资讯 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２中ｒ＝０．４ｌ，Ｐ＜０．０１），而ＡＣ和ＮＣ的相关系数不超　ｃｃ和ＮＣＸ，Ｊ离职意向的负向影响在两个样本中的表　过０．３９（ｐ＜０．０　１）。　现非常接近，其中ＡＣ的影响强度最大。②ＡＣ、ＣＣ　和ＮＣＸ＇Ｊ＂工作寻找行为的负向影响在两个样本中的表　现并不非常相似，ＮＣ表现出相对强度较大的影响。　２．假设前因变量和假设后果变量　表６－一ｍ出了三因素假设前因变量的标准化路径系　数：我们重点关注那些在两个样本中均表现出显著　性的前因变量：①对于ＡＣ来说，有四个变量，即分　配公平性、晋升机会、工作卷入和积极情感在两个　样本中均表现出显著性，而且对ＡＣ的正向影响关系　和假设完全相符。②在计算ｃｃ前因变量路径系数　时，我们删去了ｃｃ１和ＣＣ３项目，只保留了ＣＣ２。　表７　ＬＩＳＲＥＬ估计量：后果变量标准化路径系数　变量　样本１　％．镑　一　样本２　样本１　样本２　Ａｃ　磐　—们７¨ｌ０　ＣＣ　－ｏ．１　３．　０．－１７．“　．一Ｄ－３　“—ｎｌ　“　这样做主要是因为被删去的项目因子负荷值很低（见　表４所示），而且如果不删去，在采用ＬＩＳＲＥＬ估计　参数时会产生收敛问题。由于测量ｃｃ只有一个项　目．我们通过给定该项目测量的信度为０．７来更准确　地估计ｃｃ前因变量的标准化路径系数。对于ｃｃ来　说，只有分配公平性在两个样本中同时表现出显著　孵　瓤哆　港　慨　ｎ　Ｐ　，　０ｔ　注：　“‘”：ｐ＜．０５；　“‘‘‘”：ｐ＜．００１。均为单尾检验值。　五、讨论　以下我们从信度、会聚和区分效度以及效标效度　几个方面来对三因素量表的心理测量学性质进行讨　论。结论如下：①尽管有研究建议量表的信度不应该　低于０．８０，但是不低于０．７０一般被认为是可接受的水　平【Ｉ　２１。本研究中测量ＡＣ和ＮＣ的量表的信度均超过了　０．７０的水平，但是删去反映缺少雇用机会子维度的　性，ｘ，ｌ－ｃｃ的正向影响关系和假设相符。③ｘ，ｌ－于ＮＣ　来说，没有任何一个变量在两个样本中同时表现出　显著性。　表６　ＬＩＳＲＥＬ估计量：前因变量的标准化路径系数　萋　决定量　样本１　样本２　样本１　样本２　样本１样本２　ｃｃ量表信度水平较低（见表２）。这主要是因为测量　ｃｃ的两个项目因子负荷值太低。②三因素模型能够　较好的拟合数据（见表３）。虽然测量ｃｃ的两个项目　狮　单调性　１　０．－０９０．１０　－０．－０８０．－０４　０．０６　因子负荷值低，但是所有测量项目都能较好的负荷　于三个独立的因素上（见表４），表明量表的会聚效度　是可接受的。和Ｋｏ等的研究不同　Ｉ，我们发现测量的　Ａｃ的量表和重新编写的ＮＣ量表并不存在高度的相　关。三因素潜变量之间的相关系数最高不超过０．６３　（见表５），表明量表的区分效度是可接受的。③对于　效标效度来说，后果变量的结果是非常理想的：组　织承诺三因素均表现出对后果变量显著的影响，而　且正负影响关系和假设完全相符（见表７）。但是前因　变量的结果并不理想：在假设的ｌ５个前因变量中，　只有４个变量在两个样本中同时表现出对ＡＣ的显著　影响，只有１个变量在两个样本中同时表现出对Ｃｃ　ｔ　‘●１　Ｊ１Ｉ｛＿＿．　｛ｌ　、｝，　瀚囊　角色冲突　０．－０２　０．０２　．鹾　００５　－０．０７　０．－０２　０．Ｏ５　釉ｏ　０．０ｏ　委　资源匮乏度　隧　０．００　ｏ．０＇７　氍　Ｉｎｌ事支持度　０．０２　０．０１　０１１・　．－　－戡０５　０．－０１　ｏ．１１’　ｏ００　．ｉ４＂　晋升机会　０．１２＂　Ｏ．１Ｓ＂０－．９戆麓懈　ｏ．０６　ｏ２３…　．０５　０．０９　蠛　霭　ｌ￣，ｔｔ情感　０．１６＂‘０．１７‘’’０１０　．醪　晚ｌｏ　０．０８　０．－０２　００６　．的显著影响，而ＮＣ￣ＩＪ根本不存在这样的前因变量。　虽然表现出显著性的前因变量与ＡＣ、ｃｃ的相关关　系与假设相符，但是它们所占的比例太少。目前已　ｉ０．０￣　．机会　－０．０２　－－０．１６＂”－０．０７　０．－０４　－０．０２０．－０８　有文献对ＣＣ和Ｎｃ发展机理的解释还很不清楚，我　们的研究结果说明，社会交换的观点可能无法较好　哆　潮　磺　注：“・”：ｐ＜Ｏ．０５；“．．”：ｐ＜Ｏ．０１；“・・・”：ｐ＜０．００１。均为单尾检验值。　的解释ＣＣ和ＮＣ的形成过程。近来Ｇａｅｒｔｎｅｒ的一元　项分析表明在本研究假设的前１０个前因变量中，只　表７给出了三因素假设后果变量的标准化路径系　数，对ＣＣ的测量仍然只保留了ＣＣ２单个项目。组织　承诺三因素均表现出对离职意向和工作寻找行为显　有三个变量：分配公平性、晋升机会和上司支持度　表现出对ＡＣ的显著影响，但是Ｇａｅｒｔｎｅｒ；ｃ￣未能对这　种现象的机理进行分析…－。我们的研究结果说明了　对组织承诺三因素的产生机理，尤其是对ＣＣ和ＮＣ　甫开管理译论２００２年第５期　著的负向影响，这和我们的假设完全相符。①ＡＣ、　７‘　维普资讯 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¨　产生机理进行深入分析是非常有意义的。　７８：５３８—５５１．　六、，Ｊ、结　本文以来自西安ｌ　５家企业中的７４２名雇员为样　本，采用协７Ｓ差结构等式模型对组织承诺三因素模　型在中国企业雇员中的适用性进行了初步的考察一　研究主要发现：测量感情承诺和规范承诺的量表具　［６】Ｍｅｙｅｒ　Ｊ　Ｐ，Ａｌｌｅｎ　Ｎ　Ｊ．．Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ：Ｔｈｅｏｒｙ．　Ｒｅｓｅａｒｃｈ　ａｎｄ　Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ［Ｍ］．Ｔｈｏｕｓａｎｄ　Ｏａｋｓ：Ｓａｇｅ　Ｐｕｂｌｉｃａｔｉｏｎｓ，　ｌ９９７．２３一ｌ０８．　［７】Ｗｉｅｎｅｒ　Ｙ．．Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｉｎ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ：Ａ　Ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　Ｖｉｅｗ　（Ｊ】．Ａｃａｄｅｍｙ　ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，ｌ９８２，７：４ｌ８－４２８．　［８】Ｋｏ　Ｊ　Ｗ，Ｐｒｉｃｅ　Ｊ　Ｌ，Ｍｕｌｌｅｒ　Ｃ　Ｗ—Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｏｆ　Ｍｅｙｅｒ　ａｎｄ　Ａｌｌｅｎ’ｓ　Ｔｈｒｅｅ—ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ　Ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｉｎ　有可接受的信度，但是测量连续承诺的量表信度较　低　三个量表表现出可接受的会聚和区分效度，但　是效标关联效度还需要做进一步的研究。　今后进一步的研究可能有以下儿个７Ｓ向，这些　Ｓｏｕｔｈ　Ｋｏｒｅａ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，ｌ　９９７，８２（６）：９６　ｌ一　９７３．　［９】Ｌｅｅ　Ｋ，Ａｌｌｅｎ　Ｎ　Ｊ，Ｍｅｙｅｒ　Ｊ　Ｐ，Ｒｈｅｅ　Ｋ　Ｙ．．Ｔｈｅ　Ｔｈｒｅｅ—ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ　Ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ：Ａｎ　Ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ　ｔｏ　７Ｓ向同时也是本文的不足之处：①对组织承诺三因　素的产生机理，尤其是对ｃｃ和Ｎｃ产生机理进行深入　分析。目前大多数的研究者热衷于对组织承诺三凶素　Ｓｏｕｔｈ　Ｋｏｒｅａ［Ｊ］．Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ：Ａｎ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００　１，　５０：５９６．６　ｌ４．　产生机理的理论思辨ＩＩ　５Ｉ，但是通过实地观察、访谈等　［１　０】ＭｃＧｅｅ　Ｇ　Ｗ，Ｆｏｒｄ　Ｒ　Ｃ—Ｔｗｏ（ｏｒ　ｍｏｒｅ？）Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ　ｏｆ　Ｏｒｇａｎｉ—　ｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ：Ｒｅｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ　ｏｆ　Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　ａｎｄ　具体的质化研究更有可能丰富研究者对三因素形成　过程的认识；②有必要在质化研究的基础上，筛选和　提炼更多本文化环境下特有的新测量项目，而不仅　Ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　Ｓｃａｌｅｓ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，　１９８７，７２：６３８—６４２．　仅依靠标准的双向翻译。本文对三因素的测量项目　较少，通过验证性因子分析删去一些因子后，ＣＣ量　【Ｉｌ】张勉．中国ｒｒ企业雇员流失动因模型的构建与实证研究【Ａ】．西安　交通大学博士论文（未公开发表），２００２．　［１　２】Ｐｒｉｃｅ　Ｊ　Ｌ．．Ｈａｎｄｂｏｏｋ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ［Ｊ］．Ｉｎｔｅｒ—　ｎａｔｉｏｎａｌ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆＭａｎｐｏｗｅｒ．１９９７．１８：３０３—３５８．　表只剩下一个测量项目，从而不能保证整个量表的　通用性。根据已有的研究Ｉ　４ｌ　５ｉ，三因素每个分量－Ｋ的　测量项目在５—８之间是比较理想的；③本研究属于　［１３】Ｂｏｌｌｅｎ　Ｋ，Ｌｏｎｇ　Ｊ　Ｓ．．Ｔｅｓｔｉｎｇ　Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ　Ｅｑｕａｔｉｏｎ　Ｍｏｄｅｌｓ［Ｍ］．　Ｎｅｗｂｕｒｙ　Ｐａｒｋ，ＣＡ：Ｓａｇｅ，ｌ　９９３：２３—４０．　横截面式的研究，因此还不能对组织承诺三因素之　间的因果关系进行考察。今后的研究可能通过实验　性、纵向的研究来区分三因素之间的因果关系。日　前在激烈竞争的市场经济下，企业常常发生大的变　化，这也为纵向研究提供了很好的机会。对于这些不　足，我们将在今后的研究中加以改善。　［１４】Ｇａｅｒｔｎｅｒ　Ｓ．．Ｓｔｒｕｃｔｕｒａｌ　Ｄｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓ　ｏｆＪｏｂ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｏｒ—　ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｔｕｒｎｏｖｅｒ　Ｍｏｄｅｌｓ］Ｊ］．Ｈｕｍａｎ　Ｒｅ—　ｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，ｌ　９９９，９（４）：４７９—４９３．　［１　５】Ｍｅｙｅｒ　Ｊ　Ｐ，Ｈｅｒｓｃｏｖｉｔｃｈ　Ｌ．．Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｉｎ　ｔｈｅ　Ｗｏｒｋｐｌａｃｅ：Ｔｏ—　ｗａｒｄ　ａ　Ｇｅｎｅｒａｌ　Ｍｏｄｅｌ［Ｊ】．Ｈｕｍａｎ　Ｒｅｓｏｕｒｃｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｖｉｅｗ，２００１，１　１：２９９—３２６．　参考文献　Ｂｅｃｋｅｒ　Ｈ．Ｓ．．Ｎｏｔｅｓ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｃｏｎｃｅｐｔ　ｏｆＣｏｍｍｉｔｍｅｎｔ［Ｊ】．Ａｍｅｒｉ—　ｃａｎ　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｏｃｉｏｌｏｇｙ，１　９６０，６６：３２—４２．　Ｐｏｒｔｅｒ　Ｌ　Ｍ，Ｓｔｅｅｒｓ　Ｒ　Ｍ，Ｍｏｗｄａｙ　Ｒ　Ｔ，Ｂｏｕｌｉａｎ　Ｐ　Ｖ．．Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．Ｊｏｂ　Ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　ａｎｄ　Ｔｕｒｎｏｖｅｒ　Ａｍｏｎｇ　Ｐｓｙｃｈｉ—　作者简介　张勉，张德，清华大学经济管理学院。王颖，西安交通　大学管理学院。　Ａｎ　Ｅｍｐｉｒｉｃａｌ　Ｓｔｕｄｙ　ｏｎ　ｔｈｅ　Ｔｈｒｅｅ－ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ　Ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　Ｏｒ－　ｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　Ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　Ｚｈａｎｇ　Ｍｉａｎ，Ｚｈａｎｇ　Ｄｅ，Ｗａｎｇ　Ｙｉｎｇ　ａｔｒｉｃ　Ｔｅｃｈｎｉｃｉａｎｓ［Ｊ】．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１　９７４，　５９：６０３—６０９．　Ｍｏｗｄａｙ　Ｒ　Ｔ，Ｓｔｅｅｒｓ　Ｒ　Ｍ，Ｐｏｒｔｅｒ　Ｌ　Ｍ．．ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｌｉｎｋａｇｅ：　Ａｂｓｔｒａｃｔ　Ｂａｓｅｄ　ｏｎ　ａ　ｓａｍｐｌｅ　ｃｏｍｐｏｓｅｄ　ｏｆ　７４２　ｓｕｂｊｅｃｔｓ　ｆｒｏｍ　ｌ　５　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｉｎ　Ｘｉ’ａｎ，ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｕｓｅｄ　ｃｏｖａｒｉａｎｃｅ　ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ　ｅｑｕａｔｉｏｎ　ｍｏｄｅｌ　ｔｏ　ｅｘｐｌｏｒｅ　ｔｈｅ　ａｐｐｌｉｃａｂｉｌｉｔｙ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｔｈｒｅｅ—ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ　ｍｏｄｅｌ　ｏｆ　ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｃｈｉｎｅｓｅ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．Ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔｓ　ｗｅｒｅ　ｍｉｘｅｄ．Ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｉｅｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｍｅｎｔｔ　Ｓｃａｌｅ　ａｎｄ　ｔｈｅ　Ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　Ｓｃａｌｅ　ｗｅｒｅ　ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ，ｗｈｅｒｅａｓ　ｔｈｅ　ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙ　ｏｆ　ｔｈｅ　Ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　Ｓｃａｌｅ　ｗａｓ　ｌｏｗ．Ｔｈｅ　３　Ｓｃａｌｅｓ　ｈａｄ　ａｃｃｅｐｔａｂｌｅ　ｃｏｎｖｅｒｇｅｎｔ　ａｎｄ　ｄｉｓｃｒｉｍｉｎａｎｔ　ｖａｌｉｄｉｔｙ，ｗｈｅｒｅａｓ　ｔｈｅ　ｃｒｉｔｅｒｉｏｎ　ｖａｌｉｄｉｔｙ　ｎｅｅｄｅｄ　ｆｕｒｔｈｅｒ　ｓｔｕｄｙ．　Ｋｅｙ　Ｗｏｒｄｓ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ；Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ；　Ｔｈｅ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ　ｏｆ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ．Ａｂｓｅｎｔｅｅｉｓｍ　ａｎｄ　Ｔｕｒｎｏｖｅｒ［Ｍ］．　Ｓａｎ　Ｄｉｅｇｏ：Ａｃａｄｅｍｉｃ　Ｐｒｅｓｓ，１　９８２：５　１—１　０２．　Ａｌｉｅｎ　Ｎ　Ｊ，Ｍｅｙｅｒ　Ｊ　Ｐ．．Ｔｈｅ　Ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ　ａｎｄ　Ａｎｔｅｃｅｄｅｎｔｓ　ｏｆ　Ａｆｆｅｃｔｉｖｅ．Ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　ａｎｄ　Ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｔｏ　ｔｈｅ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ［Ｊ］．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１　９９０，６３：　Ｉ．１８．　Ｍｅｙｅｒ　Ｊ　Ｐ，Ａｌｌｅｎ　Ｎ　Ｊ，Ｓｍｉｔｈ　Ｃ　Ａ．．Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　ｔｏ　Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｓ　ａｎｄ　Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎｓ：Ｅｘｔｅｎｓｉｏｎ　ａｎｄ　Ｔｅｓｔ　ｏｆ　ａ　Ｔｈｒｅｅ—ｃｏｍｐｏｎｅｎｔ　Ｃｏｎｃｅｐｔｕａｌｉｚａｔｉｏｎ【Ｊ】．Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ａｐｐｌｉｅｄ　Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，１９９３，　Ｃｏｎｔｉｎｕａｎｃｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ；Ｎｏｒｍａｔｉｖｅ　Ｃｏｍｍｉｔｍｅｎｔ　７５