人力资源规划02-人力资源分析报告(参考模板)

人力资源分析报告模板

说明：本模板罗列了人力资源分析的大致方向，所提供的表格和文字仅供参考，具体表现形式不限。

一、 公司组织结构图

 描述公司现有的组织结构设置，如有调整，反映出组织结构调整过程并简述原因。

➢ 分析：

二、人力资源效率指标分析

 人力资源效率指标主要是指人均净利润、万元人工成本净利润、人均销售收入，该指标可以与历

史数据进行对比分析，也可在各分子公司之间进行对比分析。人均净利润可以分析年度目标值完成情况。目标值以净利润双定目标（即人均净利润、万元人工成本净利润）除以年初人数确定。  例图（仅供参考）：

➢ 分析：

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76543210200720082009214323565人均净利润人工效率指标完成情况万元人工成本净利润人均销售收入三、 人力资源结构分析

人力资源结构主要包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构、职称结构等，分析时可进行组合，如岗位—学历结构分析，岗位—年龄结构分析等，还可考虑对一定时间段内人力资源结构的变化进行分析，或者挑选较重要的类别如管理类、技术类人员进行专门的分析。

1. 岗位结构

 岗位设置按专业构成，分为三大类：高层管理类、专业技术类、职能类。可对公司进行整体岗位

结构分析或者对某一类别的结构进行更细致的分析。  例图：

➢ 分析：

2. 年龄结构

 年龄龄区间划分为24岁以下、25岁－29岁、29岁－35岁、35岁以上四个区间。

 仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。只有当把年龄分布和其他相关的

指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层级结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。

 企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。顶端代表35岁以上的高龄员工；中间部

位次多，代表29岁－35岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表29岁以下的低龄员工。  例图：

岗位-年龄图100%80%60%40%20%0%15技术人员2管理人员29294811销售人员36岁－45岁51生产人员45岁以上21191215468922725岁以下26岁－35岁 2

➢ 分析： 3. 学历结构

 学历分为五类：博士、硕士、本科、专科、专科以下。可以对比历史数据对学历结构进行分析，

看出变化。  例图：

80626040200硕士本科专科中专直流输电学历结构分析图2008年2009年53281712143402高中  也可通过平均受教育年限指标，比较不同分子公司的人员受教育水平。平均受教育年限=（博士

人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12）/总人数

1) 博士代表受学历教育年限为22年，硕士代表受学历教育年限为19年，本科代表受学历教育

年限为16年，大专代表受教育年限为15年，大专以下代表受教育年限为12年。其中，大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。

2) 一般情况下，平均教育年限与员工的素质水平成正比。员工平均教育年限越高，员工素质水

平越高，反之，员工平均教育年限越低，员工素质水平越低。同时，平均教育年限间接反映了员工工作能力的潜力。

➢ 分析： 4. 工龄结构

 工龄分为5年以下、5-10年、10-15年、15年以上。  例图：

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岗位－工龄图100%80%60%40%20%0%64301461生产人员22113192124技术人员管理人员276010年以上5年－10年3年－5年3年以下28824销售人员

➢ 分析： 5. 职称结构

 职称分为高级、中级、初级三类。可分析单一公司不同时期职称结构或者对比不同公司的职称结

构。  例图：

➢ 分析：

403020100高级中级初级5351528继电器仪表34四、人员变动情况分析

1. 员工总量

 可分析员工总量变化或近几年人员总量变化。 ➢ 分析：

2. 员工流动情况分析

 流入人数指调入和新进人数，流出人数指调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力

资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系紧张，而且导致工作效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。一般来讲，蓝领员工的流动率可以

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大一些，白领员工的流动率要小一些为好。

 离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要

考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下，合理的离职率应低于8％。 ➢ 分析

五、人力资源管理状况分析

 可结合检查过程中了解到的情况，从招聘、培训、绩效、薪酬等各个方面进行分析。

1) 招聘：人力资源需求分析（数量、理由、希望到岗时间等）、岗位编制调整（增加、减少）

及原因、招聘计划等方面分析。

2) 培训：现有员工需加强的能力、增加的知识、培训需求及培训计划对比分析。

3) 绩效状况：绩效考核情况（是否按计划完成考核，考核结果的准确性、公平性反馈）、绩效

改进情况。

4) 薪酬状况：薪酬与岗位价值对比分析。 ➢ 分析：

六、质询和建议

 通过对公司人力资源整体状况的分析，对公司的人力资源管理提出建议和质询。

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