一、 总则 （一）适用范围
公司总部及各项目部、驻外办事处。 （二）分析目的
1、通过对月度、阶段的员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。 （三）数据来源及计算方法 1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各中心各月份的人员异动报表。 2、计算方法
阶段离职率=阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100% 二、 离职数据分析
为更全面地反映2018年至今员工的离职情况，本部分将从公司1-8月人员流动情况、各中心入离职情况、岗位层级离职情况、在职时间离职情况、离职原因五个方面进行分析。 （一）公司1-8月人员流动情况 1、公司1-8月各月份离职率与净流动率
（1）月离职率与净流动率计算方法：月离职率=当月离职人数/（月初在岗人数+月内累计入职人数）*100%；净流动率=月内累计入职人数/{（月初在岗人数+月末在岗人数）/2}
（2）数据统计：
统计数据 月份 1 2 3 4 5 6 7 8 月初 月末 入职 离职 人数 人数 人数 人数 158 161 160 163 163 162 159 165 161 160 163 163 162 159 165 163 3 4 10 6 4 5 11 1 0 5 7 6 5 8 5 3 月离职率 月净流动率 0.00% 3.03% 4.12% 3.55% 2.99% 4.79% 2.94% 1.81% 1.88% 2.49% 6.19% 3.68% 2.46% 3.12% 6.79% 0.61% 合计 / 月均 / / / 44 39 / 2.9% / 3.4% 5.5 4.875 正常情况下，离职率与净流动率越接近，企业越稳定。 （3）数据分析：
根据以上数据可以看出，公司处于月均离职率较高，但净流动率相对稳定的阶段，且未受到岁末年初跳槽季的影响。
此种情况会增加企业的用人成本与招聘压力，影响在职人员的稳定性。
2、1-8月公司总离职率、留存率及数据分析
（1）阶段离职率计算方法：阶段时间累计离职人数/（期初在岗人数+阶段内累计入职人数）*100%=39/(158+44)*100%=19.3%
（2）阶段留存率：阶段时间入职并在岗人数/阶段入职人数*100%=（44-12）/44*100%=72.73%
（3）数据分析：
从以上数据可以看出，公司1-8月份总体离职率偏高（年度离职率会更高），已超过非生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度10%内），接近生产型企业稳定阶段正常的人员离职率（年度20%内），新人留存率较高也从侧面反映出老员工离职占比较高，不但增加了公司的人力投入成本，同时会给公司发展带来巨大隐患。 （二）各中心入离职情况（2018年1-8月） 1、数据统计：
中心 市场发展中心 现人数 48 离职 入职 投资管理中心 9 离职 入职 财务审计中心 20 离职 入职 人力行政中心 9 离职 入职 工程管理中心 71 离职 23 24.47% 0 30 0.00% 29.70% 1 1 4.76% 10.00% 1 1 10.00% 4.76% 14 0 22.58% 0.00% 入离职汇总 入职 12 占比 20.00% 备注：以上表格不含总裁室6人
2、数据分析：
随着公司发展的侧重点转到基建经营领域，市场发展中心与工程管理中心一直是人员流动率最高的两个部门，工程管理中心的XX项目部（入2离3）、XX项目部（入0离4）、XX项目部（入3离8）人员流动比率过大，需重点关注；另外，市场发展中心各办事处业务人员在待遇高于业内岗位平均水平的情况下，离职率仍然偏高，需引起关注。
（三）岗位层级离职情况分析（2018年1-8月） 1、数据统计：
岗位层级 高管 中层 基层员工 现有人数 （截止8月31日） 14 31 118 离职人数 0 4 35 占层级人数比重 0.00% 11.43% 22.88% 占离职总人数比重 0.00% 10.26% 89.74% 2、数据分析：
公司自xxxx年创立至今，未有明确的提拔管控标准，出于各种因素（在职年限、忠诚度、安抚等）提拔了相当一部分的管理者，“只上不下、只进不出”导致了管理层日渐臃肿，诸如光杆司令、权力交叉等问题不断出现。责权不明、管理者能力不足、晋升希望渺茫，是导致基层员工流失率偏高的重要原因之一。 （四）在职时间维度离职情况分析（2018年1-8月） 1、数据统计：
现有人数 占在职人数比占离职总人数在职时长 （截止8月31离职人数 重 比重 日） 月内 （1个月内） 季度内 （1-3个月） 半年内 （4-6个月） 年内 （7-12个月） 年上 （1年以上） 2 13 16 12 120 6 6 4 6 17 12.41% 1-8月总离职人数占在职一年内人数比重：33.85% 15.38% 15.38% 10.26% 15.38% 43.59% 2、数据分析：
根据2018年春XX地区各岗位薪资调查报告进行对比，我司各岗位薪资水平居于同行业中等偏上水平，然而新老员工偏高的离职率也从侧面反映了工作环境对新员工融入发展、老员工踏实稳定的需求有所偏差。
（2017年因股权变更，年度离职率达到27.2%，无法作为准确参考依据）
（五）离职原因数据统计（2018年1-8月）
离职原因 个人发展 实习完结 个人原因 劝退 家庭 管理 工作环境 人数 16 7 7 4 2 2 1 占比 41.03% 17.95% 17.95% 10.26% 5.13% 5.13% 2.56% 三、员工离职因素分析
根据以上五组数据，以及结合对以往离职员工的面谈了解，出现离职率偏高的现象，除了薪资因素，个人认为，产生人员离职的主要原因有以下四个方面：
（一）职业发展与个人提升空间不足。随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的各岗位人员明确的职业发展规划，这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。
上下级之间被“受雇佣”属性的影响，更多是以“做完领导交办任务”的方式相处，机械性的以现有的技能完成工作，对个人能力的提升没有实质帮助。公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面。此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满与危机感。
（二）公司凝聚力不强。企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。凝聚力不强主要表现在企业文化理念、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。对公司决策不了解，制度逐渐流于形式，各项活动参与度不高，各中心之间的沟通交流匮乏，人与企业、与同事之间的关联不强，导致员工不受关注，缺乏归属感，无法真正把公司当成“第二个家”。
（三）沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道，只能通过不定期面谈，述职逐渐沦为形式，被排斥。
（四）新员工融入难度大。老员工有形成自己的工作、生活的圈子，
新人难以融入。同时对新人会有“老油条”的姿态，传递“负能量”影响员工对企业的看法，过分挑剔言行举止，却没有提供实质性的帮助。大部分新员工都是年轻人，自尊心强，渴望得到重视与关注，这也是员工离职的一个重要原因所在。 四、改善建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下四个方面提出改善建议，希望可以在一定程度上增强公司员工的稳定性。 （一）建立公开标准的人员晋升及淘汰机制。明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，营造“唯才是举”的良性竞争环境，更有利于解决公司管理人员参差不齐的现状，为项目部储备合格的项目管理人员，加强员工对企业的认同感与归属感。明确员工晋升淘汰的职位范围、应具备的条件、程序及考核等流程。
（二）清晰的定位中层管理人员的角色，严格规定其职责分工。除本身的工作职责外，建议强调以下几点职责：第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工工作的职责。第二、上传下达角色。认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策。第三，营造部门和谐的工作环境，条件允许的话设置部门活动基金，增强部门同事之间的联系。同时，人力行政中心应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训、内训。
（三）加强员工离职管理。建议从以下三个方面着手：第一，离职数据的统计。定期统计公司范围内的人员流失数据，以有利监控公司人员流失情况。第二、离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以
制度的方式规定直接上级和人力行政中心人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。第三，离职程序。行政人事部制定明确的员工辞退、离职程序，避免部门负责人辞退员工的随意性。
（四）招聘流程的简化与新人入职后的跟踪。招聘流程可适当简化，做到严把关，简入职。减少面试次数增加面试考官，降低应聘者在面试等候环节的流失率。同时在新人入职时指定一位负责传帮带的师傅与一位人力行政中心的对接人，帮助新人快速融入环境同时，也能通过新人的角度了解公司的不足并加以完善。 五、结论
一个稳定的、优秀的人才队伍，对公司发展战略的实现起到至关重要的作用，通过此报告希望引起公司领导对员工离职情况的高度重视加以改善。 附件：
1、XX公司职员名录
2、2018年度1-8月XX公司员工离职台账 3、2018年度1-8月XX公司离职率统计表
xxxx中心
XXX
2018年8月30日
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