当前形势下KPI在民办高校 绩政詹核中的运用探究
□张雅
摘要:有效的绩效考核是增强院校核心竞争力的一个重要管理举措，能促进院校战略目标的实现。由于民办院校在发展中还有
很多不完善的地方，绩效考核也存在一些不足，笔者根据民办高校实际情况，以及当前国家对高等教育的新要求，构建KPI绩效考核系 统，并提出相应对策或建议,以达到切实提高民办高校绩效考核成果。
关键词：绩效考核;KPI;民办高校
与公办院校差距很大。民办高校获得政 一、 我国民办高等院校教师
府的财政支持很少，更多是“以校养校”， 绩效考评存在的缺陷
在越来越注重学生动手能力和创新 能力的当下，民办高等教育也从原来的主 张规模扩张到现在注重内涵式发展的转 变，从原来的定位模糊到现在根据国家政 策要求办应用技术型大学，都是在随着国 内外形势和国家政策以及市场需求及时 调整方向。而如何适应这种转变，是放在 所有民办高校面前的一道难题。教师是高 校的核心资源，教师的竞争力是学校软实 力的展现，有效的KPI绩效考核，不仅可以 反映教师业绩，也可以作为晋升、薪酬奖 励的依据，更是通过具体的指标反映学校 的管理重点，帮助学校实施长远目标。
收人来源于招生学费，因此，绩效考核中 会更多倾向于学生需求。
目前，我国的民办髙校绩效考核普 遍停留在模仿和借鉴公办院校的传统考 核办法上，从“德、能屬、绩”四个方面对 教师考核，绩为核心，这种考核方式内容 很模糊，没有明确、具体、科学的考核指 标，缺乏系统的理论指导，具有很大的盲 目性、随意性，操作起来较困难，每年的这 种考核变成了走过场，过于形式化，对教 师的激励作用不大。并且,由于目前大部 分高校把教师的科研成果与工资奖金挂 钩，如发表文章、著作的数量，发表文章的 期刊档次等。这种片面强调科研成果的方 式使教师对教学的重视不够，进而影响教 学质量，不能充分完成教师应尽的责任与 义务。教学与科研的比重问题一直是高校 绩效考核争论的焦点问题，大学可以划分 为研究型大学、教学研究型大学、应用型 大学，对于不同类型的院校运用统一的标 准进行绩效考核的做法是不科学、不合理 的，考核结果自然也就难以做到公平、公 正。这样的考核是一种流于形式的突击式 大检查、大评比，难以使教师绩效在不断 地考核中得到持续改进。对于民办高校， 更多的是以教学为主,这种“一刀切”的考 核办法，很难起到激励教师的作用。这些 在绩效考核中存在的问题，使绩效考核起
不到很明显的效果，无法让教师通过绩效 考核了解到自己平时的表现，也无法达到 激励教师的目的，不能激发教师的积极性 和创造性。
(一） 绩效考核目标不明确
目前，我国民办高校绩效考核的目标 与公办高校发展的目标有差异。如学校的 发展规划与定位，学校的一切管理活动都 是为组织目标服务，使组织的发展向战略 目标靠拢。因此，绩效考核的目的就是促 进组织的发展，使其达成战略目标。就高 校而言，它的职能是人才培养、科学研究、 社会服务，这也是高校发展的永恒话题。 但现阶段，我国民办高校的绩效考核都与 这三大职能有所偏差与背离，换言之，就 是高校对组织发展的定位出现了问题，学 校领导者应明白“组织的目标是什么”“绩 效应该考什么\"。由于考核缺乏明确的目 标，再加上不能使之与组织目标更好地结 合，往往导致绩效成为了一种形式。就目 前的状况而言，绩效考核纯粹是为了年底 发放奖金服务的。
二、 KPI绩效考核概念KPI(Key Performance Indicators)关键
绩效考核法指的是通过对组织内部某一 流程的输入端、输出端的关键参数进行 设量、取样、计算、分析，衡量流程绩效的 一种目标式量化管理指标。
KPI关键绩效考核法看中的不是对
教师方方面面的考核，而是对事关学校 发展重要因素的考核。对于民办高校来 说，重要的核心因素有教师的科研业绩、 教学业绩、工作业绩等。
(二） 考核的方法不科学
目前,我国很多高校考核的办法都 是千篇一律，民办高校由于办学时间短， 很多制度都是模仿公办院校，而且常年 不变，并没有根据形式的变化有任何变 化。加之我国民办髙校也普遍采用大多 数事业单位的“德、能、勤、绩”的考核标 准，这样一套考核标准“放之四海而皆
三、 民办高校绩效考核的现状
由于民办髙校的特殊性，绩效考核
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准”，范围较宽泛、指标模糊，对于高校教 师—
知识型员工，这一特殊群体的考
核没有很强的针对性。由于绩效考核起 不到应有的效果，绩效考核对组织及教 师的个人发展所起到的作用不大。究其 原因，教师的教学工作不同于一般生产 性工作，教师的教学成果取决于多个方 面的综合，包括授课时数、学生的课堂到 课率这些可以量化的指标，教师授课质 量，学生个体素质差异这些不易量化的 指标。因此，在考核时应对指标分类，对 与学校发展、岗位要求最贴近的，以及最 关键的绩效指标，分别制定评定标准。
(三） 绩效考核内容不全面
目前，我国民办高校教师考核内容一般包括素质考核、教学工作过程考核 和工作绩效考核三部分。教师素质考核 主要是对教师思想素质、文化素质、业务 素质、身体素质和心理素质的考核;教学 工作过程考核主要是指备课、上课、辅导 作业、检查和批改、组织课外活动、参加 政治文化活动、教研活动和社会工作等。 教学工作绩效包括:教学工作量、科研工 作量、指导学生论文工作量。工作质量指 教师授课结果，主要表现为学生素质，知 识水平提升，学生对自己的评价，同行 对自己的评价，以及自己的科研成果。但 是，在具体操作时，没有结合每个学校实 际情况，没有因地制宜的做一些有针对 性的调整，最终导致考核结果不全面、不 具体,不够科学合理。如有的学校科研为 主，应在考核的时候加大科研的比分权 重。但是，由于民办高校办学时间短、教 师流动性强、吸引优秀人才的力度弱，大 多数民办学校以教学为主，应逐渐增大 教学业绩比重，不要一昧地模仿，避免学 校形成“重科研、轻教学”的考核体系。作 为民办高校，培养人才是学校的生命线， 教学环节跟不上去，学生质量不高，最终 会导致恶性循环，也就无法进行内涵式 建设。因此，培养人才、社会服务也是髙 校绩效考核重点。
(四） 考核主体缺乏专业性
民办院校的生源是院校发展的关键，而学生对学校与教师的满意度是主 要因素，因此，为了迎合学生的需求，在 绩效考核中，均加入了“学生考核”这一
制度，通过学生对教师的评分进行绩效 考核〇由于学生与教师之间的直接接触， 通过课堂教学的氛围与质量，学生对教 师工作态度及教师个人综合素质水平有 一定了解，学生对教师的考核从某种程 度上来说也是十分有说服力的。然而在 这个过程中，由于学校未对学生进行考 核培训，导致部分学生并未重视对教师 的评定，打分过程随心所欲，甚至让别人 替代打分，这样的考核结果没有可信度 的，也起不到激励教师的作用。如果绩效 考核结果不理想就会打击教师工作的积 极性，加之学生对教师授课风格的喜好 不同，考核结果很难让所有教师信服，也 会出现有些教师为了让学生给自己打髙 分，一味迎合学生的需求，
不敢对学生严 格要求，最终保证不了绩效考核的公平、 公正。
除了将学生评分作为考核教师的主 要因素之外，同行的打分和投票也能影 响教师的积极性，每年一成不变的考核 让同行评分与投票成了走形式，投票和 考核不能真正体现教师本年度业绩，而 成为了同事之间拉关系获取好感的一种 体现，也成了影响团结的因素。
(五）考核周期不合理
大多数民办高校对教师的绩效考核 周期为一年一次，这是因为每年年终和 学年评定一次的工作惯例，绩效考核就 变成了奖励的依据，对一些只做行政的 人员来说，一年一次的绩效考核周期设 置是合理的^但是,对于教师来说，每学 期的授课任务不同，科研情况不同，很难 通过一年的周期体现出来，而且在工作 中，经常会因近期效应、晕轮效应，使考 核结果不真实。时间久了，教师会根据考 核时间只做近期对自己有利的工作。如 在教学过程中为了获得更好的评价，会 在每学年第二学期更加注重教学评价， 而搞科研时会注重周期短、方便考核的 项目。时间久了，这种考核周期的设置只 会慢慢引导教师放弃那些工作量大、时 间长、回报率低的有真正有价值的科研 项目，致使真正有价值的科研成果很难 出现。另外，这样的考核周期使教师们都 不愿意花时间和精力在一些周期长、回 报率低的科研上，使科研氛围变得越来
越浮躁。
(六）考核结束后缺乏相应的绩 效沟通与反馈
绩效考核的最终目的是提供反馈给 被考核者，以促进其改进业绩，但是，我 国民办髙校只重视结果，忽略了对考核 过程的反馈，这种流于形式的绩效考核 完全成了“走过场”,导致教师不清楚自 己某方面的不足,完全是为了考核而考 核，加之考核中的不足既不反馈给教师 本人，也没有利用考核结果促进教师、学 校的发展，使考核毫无意义可言。另外， 这种考核会使教师产生反感、抵触的情 绪。在绩效考核中,没有通过绩效考核与 教师更好地交流、沟通，无法达到激励、 引导、帮助、鼓励教师提高教学水平与科 研水平的目的。值得注意的是，绩效考核 本身不是高校教育的目的，而是一种工 具，它能有效地辅助对象发现且分析自 己的优缺点、强项与短板，从而更加明确 今后的努力方向，促进更加出色的完成 教育工作。高校管理者务必要重视绩效 考核结果及其信息反馈，因为这直接影 响绩效考核的成败，影响绩效考核作用 最大限度的发挥,其也是改善和加强领 导与普通教师关系的重要途径之一。
四、民办高校教师进行关键
绩效指标(KPI)考核的意义
(―)关键绩效指标（KPI)体系 考核的必要性
绩效考核如果方法得当，可以极大 地提髙教师的积极性，通过绩效考核的 权重、教师的努力，最终实现学校的目 标，这是一项具有长远意义的工作。因 此，对于民办高校来讲，哪些是关键指 标，如何进行指标量化，是解决民办高校 绩效考核的关键。
(二）进行关键绩效指标（KPI) 考核的优势
KPI绩效考核主要是对指标进行量
化，通过量化以大量数据为依据进行考 核，避免了更多的人为因素偏差，考核结 果更为客观公正。同时，通过KPI评估标 准的建立，使教职员工们更加清楚地了 解学校的战略目标、远景规划，明确自己
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的方向，哪些行为是最重要的行为、是对 学校发展和自身提升最有利的行为，使 教师与学校目标保持一致。通过KPI标准 建立，使每个岗位根据自身情况再层层 制订自己的细分目标，每个岗位都按照 学校的要求努力，最终使全校所有员工 目标一致，形成强大凝聚力，增强学校的 核心竞争力。
符合当前应用型本科高等教育发展的要 求,符合应用型本科髙等院校人才培养 和师资队伍建设的要求。因此，民办高等 院校教师绩效考核可从教学、科研、综合 素质三方面进行，具体指标体系见表1。
2.
极性的增加，在目标的考核方法上，应尽 量以量化的标准对教师进行考核，以避 免出现人为偏差而导致不公平。但是，考 核应视具体情况,有的工作很难用数据 来说明问题，比如行政事务多的工作。因
细化分解关键绩效指标。从该表此 ，定性评价在某些情况下还是需要的，
通过工作完成的好坏分为优秀、良好、合 格等,更能体现考核的客观公正。
中可以看出，教学和科研、综合素质的展 现应当作为关键绩效指标，此外,这些指 标还需要进一步的细化分解，如实践环 节，学生的动手能力、交往能力、时间表 现等都可以通过教师道德指导有所不 同。通过具体的指标细化描述，更清晰地 使教师通过不同的完成程度和分值了解 自己的业缋状况，从而督促教师积极向 学校规定的目标靠拢。
3.
五、构建适合于当前形势的
民办高校关键绩效指标(KPI)体系
(—)细化指标，设定权重
构建民办高校教师绩效管理体系， 在应用型本科和以科研为主的高校，侧 重点有很大的区别。对于不同的高校，教 师绩效考核中的教学与科研的比重划分 是不同的，教师都应以教学为重,但如果 是研究型高校可以适当加大在科研方面 对教师的考核比重。在此以民办应用型 本科高校为例，关键指标和权重会适当 有倾斜。
1.民办高校教师关键绩效指标(KPI)体系及权重设计。在应用型民办本科高 校，高等教育对教师的要求是具有双师 素质，动手能力强。在“大众创新、万众创 业”的大背景下，教师不仅仅要有工作责 任心和组织纪律性，工作指导应用的能 力很重要。因此，从考核指标体系讲，此 类院校的教师绩效考核除了教学工作和 科研工作这些常规指标的考核外，还应 强调其综合素质，即教师组织实训、知识 和理论一体化教学的能力。这样才能更
(三）利用好考核结果的反馈
绩效管理并不是随着考核结果公布 而结束，它是一个完整的循环过程，对结 果的反馈有助于更好地进行下一轮的考 核。通过将考核结果公布于众，并通过与 部分教师的交流沟通，使大家重视结果， 并根据考核结果发现不足与差距，从而有
关键绩效指标的审核。对关键绩 励教师更加认真的根据结果进行下 效激
一轮的工作，这样才齡kpi的管
考核结果只反映上一阶段的工作业 绩，通过考核可以帮助教师提髙执行目标 的能力。学校可以为每年度的绩效考核结 果建立档案，为教师的考评和未来发展做
针对不同类型教师,绩效考核的权 参考,并且可以运用雜结果，根据外部形
式的变化，提出绩效雌棚，这样既能强 化评估的麵作用，又能达成战略目标。
效指标进行审核主要是为了确认这些关 键绩效指标是否全面，是否能被量化操 作，是否能客观地反映被考核对象的教 学、科研和工作绩效，是否有更合理完善 的指标空间。
4.
重应有所区分。通过对KPI的细化,将工作 要求层层分解，可以对教师的工作给予合 理的评价和科学的引导。对于不同职称和 工作岗位的差别，其权重也应不同。随着 职称评审的要求变化，对不同类型教师， 也相应有了改变，这也要求在做绩效考核 的时候，评分权重应有所区分。
六、结语
当前，高校之间为了争夺生源，都在 努力提高自身内涵建设，外部形势的变 化与就业压力的增加也给学校提出了更 高的要求，民办高校要想在激烈的竞争 之下生存发展就必须把教师的培养和发 展作为自己重要的任务来抓。充分利用
(二）定性定量结合，保证考核 结果客观公正
绩效考核的目的是为了促进教师积
表1
一级指标
指标权重
民办高校教师关键绩效指标(KPIM本系及权重设计
指标权重
20%10%
5%5%5%5%二级指标课堂教学工作量学生和督导对教学的评价作业批改，课后答疑教研活动参加情况教案准备情况试卷及批改
教学能力50
评分标准
根据学校规定完成教学课时量
去两者平均值为得分
根据课程性质安排每门课程作业量
不参加者按次扣分
完整不给分，不完整按备课数量扣分正常不给分，试卷成绩不合理扣分核心和普刊按规定数量，多者加分，不够扣分
省级与厅级超出数量进行加分
根据要求次数参加，不参加相应扣分
根据比赛成绩适当加分
根据论文成绩给分根据用人单位评价给分正常不给分，出现扣分超出一定量加分
按量加分
科研能力25%
论文发表情况
课题申报和著作、教材编写情况
参加学术会议情况
指导学生学科竞赛
10%10%
5%5%
5%5%5%5%综合素质15%指导学生论文指导学生实训实习课堂教学事故
其他10%学校活动参加情况学院工作承担情况
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完善的制度及科学管理工具的引导和调 节作用，不断地提升教师队伍的自身素 质以及教学能力。目前很多民办高校都 意识到了确立和完善教师绩效考核对学 校的重要性,KPI绩效考核在端正教师的 职业态度、提高业务技能、促进教学和科 学研究，最终提升高校的人才培养质量 和整体科研水平上将发挥巨大的作用。 (作者单位:郑州财经学院。）
编辑王明华
参考文献：
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公务员素质建设路径探析
□李瑶
摘要:公务员是我国人才资源的重要组成部分，其一言一行都代表着党和政府的形象。公务员的水平制约着政府的管理水平，公 务员的能力决定着政府的管理能力，其素质高低直接关系党的执政能力和政府行政效率的高低，并也直接影响着党和国家同人民之间 的关系。在当今世界，没有高素质的公务员队伍，就无法应对越来越激烈的综合国力的较量。充分认识和理解提高公务员素质的重要 性,努力培养和建设一支高素质、专业化的公务员队伍是当前十分紧迫的现实问题。
关键词:人力资源；素质建设;公务员
21世纪是人才竞争的时代，人力资 源作为四大主要资源的一部分，其重要 性已被各国政府所重视。公务员是党和 政府人才资源的后备军,对公共政策的 制定和执行起着关键作用，其政策选择 导向、政策制定水平和执行水平直接影 响政策及其实施对社会发展的作用方式 和效力，影响政府的形象和公信力。公务 员作为政府提供公共服务的主体，直接 影响政府方针政策能否得到认真的贯彻 和落实，社会的各项事业能否得到有序 的管理和推进，人民的各项利益能否得 到持续保障和发展。公务员承担着管理 公共事务的责任，建立一支专业化、精明 强干的髙素质公务员队伍，是政府获得 良好绩效的根本保障。因此，人们必须重 视公务员这一队伍的人才素质，通过“他
律”的制度安排与规定以及“自律”的修 养与塑造，提升公务员素质，赢得良好口 碑，树立良好形象。
成分，并结合我国政治发展实际而创新 性提出来的。1993年，我国颁布实施《国 家公务员暂行条例》，第一次使用“国家 公务员”这一概念，并在2006年颁布的
一、
公务员相关概念解析
《公务员法》中给出明确定义“依法履行 公职、纳入国家行政编制、由国家财政负 担工资福利的工作人员'公务员是政府 及行政系统中特定的群体，在国家政治 生活和社会生活中占据特殊地位并发挥 着特殊作用。素质是包括人的身心发展 的质量、水平、结构和个性特征的总称。 它是由先天条件和后天经验决定和产生 的身心倾向的总称，是人的心理、价值、 气质等要素的统一。一般来讲，素质是指 人们从事某种活动所依据或凭借的自身 内在条件，既包括生理特点，也包括通过 学习、历练所获得的知识、能力、品德等。
1.公务员与公务员素廣。公务员一 词是外来语，起源于世界上最早实行公 务员制度的英国，从“civil servant”或者
“civil service”翻译过来的。其原意是“文
职服务员” “文职仆人”，有人意译为“文 官”或者“文官制度”，也有人译为“公务 员”“公务员制度”，美国则称为“政府雇 员”。之后,许多发达国家以及一些发展 中国家纷纷效仿英美等国，建立起自己 国家的公务员制度。在我国，“公务员”这 一概念是在传统“国家干部”的基础上， 借鉴西方发达国家现代文官制度的合理
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