末位淘汰制度的拥护者们把末位淘汰制奉为“速效良药”，可以促进竞争和提高能力，好处多多。尤其是前面有ＧＥ等公司的成功例子，当时ＧＥ运用活力曲线（其实质就是“末位淘汰”），解雇每年评价最差的１０％人员，获得了巨大的成功，使企业获得了巨大的活力。
有人说末位淘汰制的推出，使你有了危机感、使命感、紧迫感，末位淘汰使你无怨无悔。而末位淘汰制作为一种绩效管理制度，在适当的条件和环境下也的确有其积极作用：
１、企业在人员过剩的情况下不免会有“人浮于事”的情况，在这种情况下，精简机构、有效分流可以最有效和直接地解决这个问题。
２、末位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处于一种积极上进的状态，进而提高工作的效率和部门效益。
３、在企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所产生的效果是不一样的时候，势必重视培训，重视提高员工的能力。此阶段的企业如果制定类似“末位淘汰”这类的员工激励制度，出台不同的考评办法，就会收到很好的提高能力、促进竞争的积极效果。弊：“一刀切”，赶走了好员工
在越来越多人推崇这种制度的激励作用时，越来越多大公司也开始实行“末位淘汰制度”时，也有越来越多反对的声音冒出来。
有人形象的比喻末位淘汰制度为“抓小偷”，谁跑得慢，肯定被抓到，而且必须有个
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人被抓到。于是良好的合作气氛没有了。
１、通常情况下，干活越多的人，出错的几率越大；越坚持原则的人，得罪人的机会也越多。结果是这两类人年终的评分都很低，按照末位淘汰，他们被淘汰了，这样难免感到惋惜。而且如果再这样淘汰下去，将没有人敢说真话了。
２、并不是所有在最末位的员工就是不胜任岗位的、应该辞退的员工。有些部门整体员工都工作出色，但根据规定处于末位的那几个员工还是必须要辞退，容易造成辞退好员工的情况。
３、公司的人力资源配置本身就不合理，有的部门缺人，有的部门人浮于事，由于采用按比例“一刀切”的“末位淘汰制”，使得缺人的部门更显人力不足，人浮于事的部门可能依旧存有富余人员。
４、被淘汰的员工到处喊冤，认为自己被淘汰是因为评价中存在着不公平现象，很多工作表现比自己差的人由于人缘好或者是会讨好领导，反而排名很靠前。法律相关：如果末位淘汰的结果是将处于末位的劳动者调离开某一职位，换一个岗位后工作，或者对处于末位的劳动者进行培训后再工作。这样形式的末位淘汰制度就不违反我国的劳动法律。
如果根据考核排名的结果直接把处于末位的员工从岗位上辞退，则是违反劳动法的。按照我国的劳动法律，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位在提前三十日以书面形式通知本人后，可以解除劳动合同。但是“末位淘汰”与“不能胜任工作”是两个不同的概念。１０个人工作可能都“不能胜任工作”，也可能都“胜任工作”，这并不能构成辞退第１０个员工的合法理由。
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“末位淘汰制度”在本质上说，是单位的一个内部制度，根据去年出台的司法解释，劳动合同的效力优先于单位制定的内部规章。订立、变更、解除劳动合同本是双方的法律行为，用人单位不能单方随便决定。单位以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为并不合法。
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