人力资源管理综述

人力资源管理综述

关键词：人力资源管理 概念 理论 现状 发展趋势

摘要：综述就概念、理念、不同企业现状和发展趋势分别进行说明。

一、 人力资源管理概念

人力资源管理，是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，以实现组织目标。

二、人力资源管理的发展

1、 起源：现代人事管理的产生

19世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同时也对生产过程的管理,尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。19世纪末到20世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。随后，泰勒的科学管理理论，著名的霍桑实验，还有组织行为学的发展是人事管理的理论与实践发生了很大变化。

2、 人力资源管理的提出与形成

20世纪50年代以前,人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在

“经济人”,而不是“社会人”的基础上。当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当基础知识和技能的员工大量出现,经济需求不再成为人们的惟一需求,员工在组织中的人性地位发生了变化,曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变。

“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克(Peter Druck)于1954年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质,即:“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。经理们可以利用其他资源,但是人力资源只能自我利用。

在彼得·德鲁克提出“人力资源”的概念以后,怀特·巴克(E.Wight Bakke), 在1958年发表了《人力资源功能》一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点,人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。[1]

德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的,而且还必须对他们进行全面的管理。

3、 迈尔斯和人力资源模式理论

在1965年,雷蒙德·迈尔斯(Raymond E.Miles)发表了一篇论文，迈尔斯关于管理态度的调查显示大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式,而且还倾向于要求他们的主管使用迈尔斯所提出的人力资源模式来对他们进行管理。他还建议在管理中

用人力资源来代替员工的概念。

人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为,管理人员应把员工作为一个单个的人,要关心员工的福利和幸福。简单地讲,就是通过沟通,使员工确信对组织来说他们是非常重要的。

4、 20世纪70- 80年代的人力资源管理理论

70年代的中期,人力资源管理的定义发生了变化,“人力资源管理”一词已为企业所熟知, 海勒曼(Henneman)、比得森(Peter-son)、翠西(Tracy)、罗宾斯(Robinson)、德斯勒(Dessler)等人把人力资源管理和人事管理等同起来。罗宾斯在《人事/人力资源管理》一书中描述到“:今天,人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务。” 德斯勒也认为人力资源管理即人事管理,是指“为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术”[2]

80年代初期, 彼得·德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出来，在这一时期,经过认真的思考,许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动。为了建立这种一般理论,他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来加以考虑,这个战略计划的目的是提高组织的绩效,人力资源管理则成为这一计划中的一个重要组成部分。这种理论的观点是和巴克关于人力资源管理职能与其他管理职能同等重要的观点不谋而合的。[3]

1982年,逖凯(Tichy)、弗布鲁姆(Fombrum)和戴瓦纳(Devanna)等人最早提出了这一理论。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们利用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动计划的制定

必须和组织的总体战略计划相联系。

三、人力资源管理理论

尽管学者们在人力资源管理内涵上有着不同的 认识,但是他们仍试图从不同的角度探讨人力资源管理的基本理论,以便指导企业的具体实践。根据现有文献的整理,有关人力资源管理的理论可归纳为以下三个方面：

1、战略型人力资源管理理论

在过去的10～15年时间里,许多学者从企业资源基础的理论出发,认为传统的资源(如技术、财务资源的获得)再不能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征,其细微之处竞争对手难以模仿,所以,企业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效管理人力资源将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高了人力资源在形成竞争优势方面的地位,促进了从提高企业竞争力角度对人力资源管理的研究,并直接导致战略型的人力资源管理理论的兴起。战略型人力资源管理是把人力资源管理视为一项战略职能,以“整合”与“适应”为特征,探索人力资源管理与企业生存与发展的关系。虽然战略型人力资源管理研究本质上是战略性的,但相关文献对“战略”有着多种不同的认识。如伦格尼克・霍尔(LengnickHall)的战略型人力资源管理主要关注企业战略与人力资源管理之间的相互作用、相互依存 的关系。舒勒和杰克逊(Jackson)的战略型人力资源管理则是针对波特的三种一般竞争战略,提出与之相联系的人力资源管理战略,强调每一种不同的竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞和多蒂(DeleryandDoty)的战略型人力资源管理则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性,其中包括:内部职业机会、正规培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述 。而更多的战略型人力资源管理研究者则关心各种人力资

源管理实践与企业绩效之间的关系,并认为由于这一关系对企业的生存与发展是至关重要的,因而这一关系是战略性的。战略概念的不同,导致战略型人力资源管理领域存在着多种不同的观点,同时也预示着研究者需要对新兴的战略型人力资源管理给予更多的关注。

2、 描述型人力资源管理理论

描述型人力资源管理理论的特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架,并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一理论强调开放系统,力图将人力资源管理引入更广泛的研究领域,并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握,但无法提示人力资源管理的本质。由拉特格斯大学的舒勒教授和南京大学赵曙明教授分别提出的两个模型则是描述型人力资源管理理论的两个代表。 舒勒认为,人力资源管理实践是由企业的内外部环境所决定的,并直接影响到企业目标的实现。有效的人力资源管理目标是与企业目标相一致的,是为企业目标服务的。在通过人力资源管理实践达到企业目标的过程中,人力资源管理部门要扮演特定的角色,高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任。因此,舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资 源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标[14] 。 赵曙明教授则把企业看作是一个资源转换器,认为人力资源管理就是对人力资源在企业中转换过程的管理,包括:如何选择和控制进人企业的人力资源?如何对进入企业的人力资源进行开发利用?如何保留和更替进入企业的人力资源?由此,赵曙明 教授提出人力资源管理的“五才模式”(求才、用才、 育才、激才和留才)。这一模式包括目标、条件、方法以及关键问题等四个要素 。

3、 规范型人力资源管理理论

这种理论的主要特点是它们在方法上更为规范,常常建立在实证调查和统计分析的基

础之上。它不仅包含一些具体的人力资源管理实践,而且包含这些实践的目标或结果。由阿瑟(Arthur)论证的控制与承诺模型和我国学者林泽严提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式便是规范型人力资源管理理论的范例。 阿瑟以分权化的决策制定、员工参与计划、一般培训、技术员工的比率、每个管理者管理员工的数量、企业主赞助社会活动的数量、公平程序、工资、利益和奖金为研究变量,对美国30家小型钢铁厂的人力资源管理状况进行调查,并通过聚类分析,发现这30家小型钢铁厂的人力资源管理政策与实践最终可分为两种类型:“控制模式”和“承诺模式”。阿瑟指出,我们有多种多样的人力资源管理模式,但实践中只存在控制模式和承诺模式,而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。总的说来,人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系,以产生理想的员工行为和态度;而人力资源管理的控制模式的目的在于减少直接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提 高效率。 林泽严通过对我国几十家企业的调查分析及亲身体验,根据国内企业领导层对被管理人员两种典型的看法,提出国内企业现存的两种典型的人力资源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人为中心的理性化团队管理。前种模式是将员工是为公司的附属物，往往采用集权的、控制性的、缺乏激励的管理方式，其结果将使企业的人力资源管理步入混乱、无序的轨道，最终将企业推向衰败。后种模式是将员工视为活动主体，采取民主的、参与式的和授权的领导与管理，强调激励和调动员工的积极性，其结果将使企业的人力资源管理迈上科学、有序的轨道，企业的最终发展前景是美好的。

战略型、描述型和规范型的人力资源管理理论虽然都涉及企业绩效问题，但在人力资源管理与企业绩效的关系上，战略性人力资源管理理论认为要以人力资源管理与企业战略适配状况为条件；描述人力资源管理理论相信人力资源管理的政策与时间对任何企业都适用，且它们总产生积极的作用；规范型人力资源管理理论则关注特定的人力资源管理政策与实践的组合，认为人力资源管理对企业绩效的影响是通过特定的人力资源管理政策与实践的协同效应产生的。综合这些不同的观点，也许才能够更为全面地把握人力资源管理与

企业绩效的关系。

四、我国企业人力资源管理的现状

相比国外，我国企业人力资源管理尚处在初级阶段，对人 力资源管理的认识、理解、重视还不够成熟，不少国有企业、民 营企业、中小企业、家族企业人力资源管理层次处于低级阶段， 停留在人事管理等日常事务上。

从 20 世纪 70 年代传入我国至今，人力资源管理已经经历 了三十多年的风风雨雨。这期间，人力资源管理职能不断演进， 先后经历了科学的雇佣管理阶段、人际关系管理阶段、劳动人 事管理阶段、人力资源管理与开发阶段。进入现代人力资源管 理阶段，人力资源管理发生了深刻的变化，尤其和传统的人事 管理相比，现代人力资源管理把人看成是企业最宝贵、最有创 造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部被提升到企 业发展战略的高度，成为企业的核心竞争力之一。

（一）国有企业人力资源管理现状

在计划经济时代，国有企业相当于政府部门，是一种垄断式经营，企业的命运完全由国家计划和领导说了算。随着社会主义市场经济的发展，国有企业人力资源管理促进了企业的发展，取得了一定成效，在企业经营战略中的地位不断提高。但是，追根溯源，现今国有企业的人力资源部即是过去的人事部，在人事管理方面或多或少留有计划经济的影子。

1.对人力资源管理的认识不科学。如今的国有企业主要还 是以领导指派来操控人力资源管理，而一些企业领导官本位、个人本位思想严重，嫉妒贤能，又缺乏对市场竞争的合理认识，使得人力资源的发展和开发受到压制。同时，很多企业只重视 企业目标的实现和

人才的招聘，缺乏人力的开发和投入。

2.人力资源激励制度不够健全。必要的激励可以正确的引导员工的工作积极性，使员工能够理解和接受企业目标，意识到在实现企业目标的同时，也能给自己带来收益，增加对企业的满意度，从而实现企业目标和个人目标的统一，并充分挖掘员 工的潜能，提高员工的工作能力。可是，当前许多国有企业还保留传统人事管理的制度，这些制度缺乏对员工的激励，认为员工按时领到工资就很心满意足，就会尽力的去工作，使得部分国有企业不能形成有效的激励和约束，很难做到人事相宜。

3.用人制度不合理。许多国有企业，其中不乏股份制国有企业，仍然沿用传统的行政委任制度，关系、亲情、权钱用人严重，大多优秀人才却因这种现象排挤在外。在企业管理者方面，其选拔和行政挂钩，几乎由上面领到委任，缺乏基层员工的参与和意见。并且，相当部分国有企业管理者职务终身制，权力过于集中，只重视企业效率的提高，而忽视创造企业财富的员工等，这些都严重影响了人力资源的培养、开发和利用。

4.人才流失严重。由于国有企业较为普遍地存在着人浮于事的现象，以及缺乏必要的人力资源管理制度，更为关键的是国有企业本身制度问题，导致企业出现了大量的人才流失现象。尤其是国有企业人力资源管理的薄弱，使得员工觉得继续呆在国有企业缺少斗志，缺少美好的前景，不能展现自己的才能，发挥自己的聪明才智，加上外部的种种原因，导致许多员工纷纷离岗加入民营企业。

（二）民营企业人力资源管理现状

自改革开放以来，我国民营企业发展迅猛，得到了长足的发展，目前正朝着现代企业的规模化、集团化、制度化方向发展。民营企业由于自身的组织层次少、对市场反应灵敏、

机构灵活，有利于吸收优秀人才等，有相当的人力资源管理优势。然而，大多数民营企业是由以前的个体经济、家族企业发展而来的，是在计划经济和市场经济的缝隙中发展起来的，使得其在人力资源管理方面总是存在这样或那样的问题。

1.人力资源管理观念落后。当前人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的人力资源管理上来，但是许多民营企业并没有注意到，民营企业大部分决策者还没有深入的认识和了解人力资源管理，用人观念方面功利主义严重，过分看重短期效益和短期回报，而忽视对员工的培养，忽视对企业发展后劲的积累。管理方式方面，要么没有独立的人力资源部门，要么管理方式落后，急功近利，沿袭过去的事务性管理机制，单纯的依靠奖、惩、罚、评作为手段，而缺乏对人才的开发和培训、激励和使用等现代人力资源管理手段和途径。

2.管理机构设置不科学，人员素质不高。在知识经济时代，随着市场竞争的加剧和民营企业的壮大，对企业员工的素质要求越来越高。接踵而至的是管理人员素质、学历的普遍偏低，知识结构单一，缺乏高素质的管理人才。大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏规范的组织运行体系和专业的人力资源管理者，使得民营企业“内部人”控制严重，而企业内部“自己人”的文化素质又不高，不能适应专业化的管理，造成工作效率低下。

3.缺乏人力资源战略规划。人力资源战略是企业战略的重要组成部分。近年来，随着经济、技术的进一步发展，民营企业对人力资源有了相当的理解，越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，并开始着手制定适 合本企业发展的人力资源规划。遗憾的是目前我国大多数民营企业依然忽视人力资本的投入，片面追求短期利益，甚至因为畏惧员工跳槽、流失，不去开发培养人才，这种观念无疑是因噎废食。

五、中国人力资源发展的新趋势

(一)由战术性向战略性人力资源转变。目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系的能力，以推动变革的顺利开展。

(二)人力资源的使用与薪酬发展趋势。能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。

(三)人力资源管理工作外包趋势日益明显。国外企业人力资源管理职能外包的实践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人力资源信息技术，可以消除时间压力。

(四)人力资本的投资不断扩大。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外，培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。