中小企业是我国国民经济中的一支重要力量,在经济快速发展的条件下，中小企业面对竞争的关键点落在人力资源管理的体制与效力上，但我国中小企业人力资源管理中存在的一些问题已经严重影响了自身的生存和发展,了解中小企业的基本情况及中小企业人力资源管理的现状，对其存在的人力资源管理效能低下的成因进行剖析，从而探讨如何提高人力资源管理效能,以期从中得出改善之方。
关键字: 中小企业 人力资源管理 效能
ABSTRACT
The small and medium—sized enterprise is in our country national economy important strength, in under the economical fast development condition, the small and medium-sized enterprise falls facing the competition key point on in the human resources management system and the potency, but in Our country Small and medium—sized enterprise human resources management existed some questions already were serious have affected own survival and the development, understood the small and medium-sized enterprise the basic situation and the small and medium-sized enterprise human resources management present situation， carried on the analysis to its existence human resources management potency low origin, thus how discussed enhances the human resources management potency， obtained side of the improvement by the time。
Key Words： Small and medium—sized enterprise
Human resources management
Potency
目 录
一、人力资源管理的含义、内容及中小企业的现状………………………………4
二、中小企业人力资源管理存在的问题……………………………………………4
1、人才流失严重……………………………………………………………………4
2、不能有效激发员工工作激情……………………………………………………5
3、忽视企业文化建设………………………………………………………………5
4、组织制度不完善…………………………………………………………………5
5、机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者………………………………5
三、中小企业人力资源管理效能低下的成因………………………………………6
1、中小企业规模限制人力资源管理发展…………………………………………6
2、资金相对较少、市场地位低下…………………………………………………6
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四、提高中小企业人力资源管理效能的措施………………………………………6
1、树立科学的、正确的人力资源管理观…………………………………………6
2、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划…………………6
3、加快和注重对人力资源管理者的培养及员工的培训…………………………7
4、基于科学的方法调整薪酬激励机制和绩效管理办法…………………………7
5、加强企业文化建设………………………………………………………………8
五、结 论……………………………………………………………………………8
参考文献………………………………………………………………………………9
浅论中小企业人力资源管理效能的提升
据统计中国的中小企业数量大概有1000多万家，数量非常可观，中小企业对国民经济的贡献也是有目共睹，但从其管理水平来看，相对于大型企业仍处于相对弱势的地位,在现实的管理过程中也暴露出不少问题，如管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全等。并且相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式,缺乏对市场的适应和把握能力,生产的盲目性很大等。 随着我国对外开放的不断深入,我国中小企业面临着竞争和机遇，如何抓住良好的机遇,应对激烈竞争，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业不可规避的问题.虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业发展战略的核心。作为在经济活动中唯一起创造性作用的人力资源，越来越成为带动企业
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发展的经济命脉.因此,提高中小企业的人力资源管理效能势在必行。
一、人力资源管理的含义、内容及中小企业的现状
企业人力资源管理的含义和内容：人力资源管理是指一个企业为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括:制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划,并在其指导下，进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。还包含了一些新的功能：人力资源战略规划、岗位分析与岗位评价、特殊人才的引进、在岗职工的培训和岗位调整、绩效考核、薪酬管理。目前，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业总数的99％，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60％、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售网点的90％以上。中小企业大约提供了75％的城镇就业机会。近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。因此,中小企业在国民经济中占有十分重要的地位。第一，规模小，稳定性差：不管是职工人数，还是销售额、资产拥有量都要小于大企业。第二,企业发展缺乏长远规划.企业主往往缺乏关于企业未来发展的清晰的方向和战略，尤其是当企业成长到一定程度,往往会盲目多元化,追求做大做强，结果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相当一部分中小企业管理混乱,存在着管理无制度或有了制度也不认真贯彻执行、劳动和材料消耗无定额、成本无核算等状态。在管理手段上,缺乏系统管理手段。第四，组织结构不合理,分工协作程度低。中小企业间的组织联系松散,企业间协作程度较低，经济发展无法通过专业化分工提高效益。第五，人才缺乏。以上五大中小企业自身的特点决定了中小企业难以吸引或留住人才，那么研究中小企业的人力资源管理，提升中小企业人力资源管理的效能对中小企业的发展具有重要意义。
二、中小企业人力资源管理存在的问题
中小企业在人力资源管理方面与管理相对成熟的外资企业和国内优秀标杆企业相比，
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民营企业员工的活力和工作激情明显不足,人力资源管理瓶颈在以下几个方面。
1、人才流失严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度,且在流失的人才中大部分流入了外企或合资企业。其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,他们具有特有的专长，有管理经验,是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业与技术秘密，带走了企业的客户，使企业蒙受直接的经济损失,而且增加了企业人力的重置成本，影响了工作的连续性以及工作质量，也影响了在职员工的稳定性和忠诚度.
2、不能有效激发员工工作激情。一些管理基础较好的企业已经引入绩效考核机制，但在考核指标设置、考核周期、考核主体等方面不够专业，没有建立起业绩导向的考核机制。我国的中小企业由于产权关系模糊,员工的责、权、利不相统一，导致绩效评估标准及过程不合理，而报酬管理制度上也偏重传统的物质激励,忽视非物质激励,这些都使得优秀的人员在今后的工作中难以发挥其才能,造成企业人力资源的浪费,给企业的发展带来隐患。在分配制度上仍普遍存在着平均主义，企业的高、中、低级人才的收入差距很小，人才的劳动价值得不到合理的体现，员工的工作激情无法得到激发。
3、忽视企业文化建设。对很多中小企业来说，企业只是一架生产利润的机器,而且更多体现的只是企业所有者单方面的利益，企业的管理思想往往是自觉或不自觉地从所谓的“经济人”假设出发，管理制度基本上是沿袭着典型的“泰罗制”，中层乃至高层的管理人员都将管理重心放在员工和生产过程的严格控制上，着眼于生产效率的提高和劳动计酬上,企业与员工的关系主要体现的是雇佣与被雇佣关系，忽视企业文化这一精神层面的建设。使得员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位。
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4、组织制度不完善.许多中小企业在创业初期，企业家主要依靠身先士卒的个人魅力来管理企业，但当企业发展到一定规模后，创业初期那种家庭作坊式的组织制度，显然已经不能满足更复杂的管理需要，组织分化成为一种必然，管理职权需要在不同的层级进行分配，此时授权变得非常重要了。但现实情况是,虽然很多中小企业已按照现代企业的组织模式进行了各部门和层级的构建,但没有形成标准化、规范化的管理制度，组织结构和岗位设置不合理,企业家往往习惯于沿用老的一套管理模式，不甘心或不放心将实际管理权下放，事无巨细，无不躬亲，致使经营管理者一方面疲于应付日常事务，不能集中精力思考企业战略问题,影响了企业的远景规划和战略制定;另一方面企业内部的中基层管理人才得不到发挥才干的空间和机会，造成人才闲置乃至流失，导致企业缺乏人才储备严重制约企业进一步的扩张。
5、机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者。目前，大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大多由总经理办公室兼任。在人员配备方面，对人力资源管理没有配备相应的人员或者有人员但不并专业，主要表现在以下几个方面：1、整体素质不高，专业人员很少,专业知识储备不足，专业技能不够；2、缺乏系统的职业培训；3、许多人力资源工作者土生土长，没有受过良好的培训，没有经过正规大公司的熏陶，眼界不高.人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高.而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证也不是靠理论培养的，是需要其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞察。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理的培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。鉴于人力资源开发与管理正在向中小企业渗透的现实，随着各家企业对人力资源工作认识和实践的不断加深,人力资源规划工作一定会在企业的发展过程中发挥出强大的推动作用.甚至在有的企业根本就没有人力资源管理者，招人、用人、选人等人力资源管理工作都是老板一人说了算。机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。
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三、中小企业人力资源管理效能低下的成因
1、中小企业规模限制人力资源管理发展。中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
2、资金相对较少、市场地位低下,在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少,更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小,不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥.拿中小企业人员培训来说，企业开展培训面临的主要困难调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57。7％，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9％和43.6％.中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。忽视系统、长期的培训.企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。
四、提高中小企业人力资源管理效能的途径
1、树立科学的、正确的人力资源管理观:中小企业必须树立科学的、正确的人力资源
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管理观，不仅重视员工已有的体力和智力，而且更重视员工的潜能，人潜在的智慧、知识与体能的发展可能性；不仅强调人的社会性,也重视人的个体性，即个人的意志、兴趣、情感和情绪等因素对组织的影响，明确人力资源管理的目标，把员工视为企业最重要的资源,把人才视为企业最宝贵的财富，清楚地认识到企业之间的竞争就是人才的竞争，并运用各种先进的人力资源管理方法，使企业大量汇集对企业发展产生重大作用的各方面人才。
2、制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。切实可行的人力资源规划一定是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据中小企业人力资源管理的特点，建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式，将有助于人力资源战略规划的制定与实施。三维立体模式是指由决策层、人力资源管理部门、一线经理科学地分工负责人力资源管理的各项业务，并进行相应的协作。总的来说，决策层负责人力资源战略规划（同时人力资源部门和一线经理要给予协作)和支持人力资源部门、一线经理的人力资源工作；人力资源管理部门负责岗位分析、岗位评价等基础业务，并协助一线经理做好核心业务(如大量的人力资源管理标准建设和事务性服务）和协助决策层做好人力资源战略规划；一线经理负责在人力资源管理的核心业务中把持关键环节，并协助人力资源部门做好岗位分析和岗位评价等基础工作，以及协助决策层做好人力资源战略规划。
3、加快和注重对人力资源管理者的培养及员工的培训.要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化.同时要加快人力资源管理者的培养,从目前情况来看，中小企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才,使中小企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路.未来的员工不仅知识面要宽,而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来
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越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对入世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质。从员工自身的发展角度来看,通过各层次、各类型的培训，员工可以大大提高自己的理论和技术素质，同时这也是适应工作岗位和职责的需要，可以使自己把工作做得更好。这不仅能为企业做出应有的贡献，而且也会实现自己的职业发展目标、增强自己的适应性，满足员工自我实现的需要,也增强了企业的凝聚力。中小型企业很难建立全方位的培训体系，不能为人才创造发展和提升的机会，在人才市场上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困难的同时，部分中小企业忽视对现有人力资源的开发，造成企业适用的人才流失。有的中小企业寄希望于挖大型企业和跨国公司的墙角。其实,许多大型企业的管理方法并不适用于中小企业,并且聘用高级人才的费用和全面培训的成本是很高的。有些是中小企业无法承受的.因此对于资金相对薄弱的中小企业,立足于现有人力资源的开发，才是企业发展的根本.
4、基于科学的方法调整薪酬激励机制和绩效管理办法。对于激励机制来说，中小企业为了吸引人才、留住人才，就必须实施长期有效的激励手段.相当多的中小企业单纯以物质刺激为主,过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。这在市场经济和现代化企业制度下是不充分、不完善的，中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合。要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式,这至少包括了两个方面的内容：一是在绩效评估的基础上，形成一个公平合理且具有高度激励作用的报酬体系，如运用灵活的薪资、福利等经济因素来吸引人才，或运用职位上的升迁来为员工实现自身价值，提供空间或运用员工持股、参股等股权激励留住人才，真正体现“以按劳分配为主,按要素分配等多种分配方式并存”的报酬原则,切实地实现对员工的报酬激励;二是将员工培训作为一种激励手段，使它与其职务晋升及职业生涯发展相结合。中小企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段,让员工参与企业经营，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制,在员工中传播“企业是大家的”思想。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
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对于绩效评估机制来说，建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。中小企业应根据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪酬以及工作分析和员工招聘等决策，但绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则,坚持评估经常化,制度化以及多层次、多渠道、多方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要采取哪些客观或主观的评价方法。实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法，评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。有效评估体系的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强;另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流出企业。
5、加强企业文化建设，为人力资源管理提供一个良好的环境。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内，逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观,以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化,会强烈地影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领号风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，加强企业文化建设是要将企业文化在一个企业中的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能很好地挖掘出来，增强企业的凝聚力和员工的进取心，减少人才资源的外流,保证企业发展的稳定性。 但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情,统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段，因此,每个中小企业都应建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,同时“以人为本\"，树立企业为人、企业留人、企业靠人、企业用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引人才的无形的向心力。戴尔公司为什么能成为全球第二大公司？就因为它是一家\"每个员工皆老板”的公司。
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它在所有的员工中建立了一种共同的信念,其中包括责任、荣誉和有福同享。戴尔公司的每一位员工都尊重自己的同事，他们将企业的成功归功于大家的努力。在这里，任何一名员工都能够感受到自己的工作是有价值的，任何一名员工都可以通过最直接的沟通渠道得到自己所需要的信息。戴尔公司还十分排斥等级制度，更不必说管理者以命令方式开展自己的管理工作了.在这种提倡平等交流的管理方式下，员工的意见和建议得到了充分的肯定,从而使得每一名员工都能够发挥出自己的潜能，为公司的发展而努力。戴尔的管理者还为每一名员工投资，让员工的责任感、荣誉感充分调动起来，也使得公司的每一个问题都成为员工和管理者共同面对的问题。这无疑在最大程度上满足了员工的需要,让员工把实现个人价值和企业的发展目标紧紧联系在一起,为企业的发展奉献出自己最大的热情.
五、结论
在知识经济条件下，人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用。越来越多的中小企业管理层也逐渐认识到提高人力资源管理效能对企业发展的重要性，人力资源规划必须适应企业经营管理的需要,保持一定的弹性，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。面对现今激烈的竞争环境,哪个企业学习的快,哪个企业就能生存,哪个企业就能赢得竞争优势。提高人力资源管理效能，让 “以人为本”的管理理念充斥整个企业；提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，建立良好的育才、用才、聚才机制，抓紧引进和培育适应竞争需要的高素质人才，以迎接来自各方面的挑战和竞争.
【参考文献】
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2. 万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略［M], 广东经济出版社
3. 刘昊。“中小企业应加强人力资源管理建设\"
4. 陈维政《人力资源管理》，高度教育出版社
5. 郑晓明著,《现代企业人力资源管理导论》,机械工业出版社
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