互联网背景下传统企业人力资源管理问题研究

互联网背景下传统企业人力资源管理问题研究

作者：陈昱丞

来源：《现代经济信息》2020年第19期

摘要：互联网的发展对企业管理影响多元，本文结合互联网发展对传统企业人力资源管理带来的影响入手，分析传统企业人力资源管理面临的问题，最后从实际出发，提出传统企业人力资源管理优化的策略。

关键词：互联网;企业管理;人力资源管理;问题研究 一、互联网发展对传统企业人力资源管理的影响

互联网的诞生与发展使传统企业受到诸多影响，涵盖了企业生产与经营的各个方面，企业人力资源作为互联网思维影响的先驱，受到影响的时间和程度都非常大。本部分从人力资源管理的内涵更新、企业组织架构变革、员工流动性增强、绩效与薪酬管理更加灵活四个方面论述互联网发展对传统企业人力资源管理的影响。 （一）人力资源管理的内涵更新

一是传统企业人力资源管理概念中员工只是企业达到利益最大化的工具，企业在寻找不同岗位的不同员工的时候首先是寻找最合适的人，过分强调了性价比，以期能最大程度减少企业支出的成本。而互联网时代更多的是对人才的争夺，各个企业对人才质量的要求高于成本的控制，优秀的技术、管理等不同类型的人才，招聘最优秀的人才成为大势所趋。二是传统企业人力管理中管理者与员工之间的界限比较明显，管理者只是一味地命令员工，员工按部就班地执行便能做得很好。而互联网时代背景下，员工会更多地参与组织决策中，越来越多的人会成为企业的合伙人，这种单纯的上下级关系之间的界限逐渐模糊，更偏于发展成为一种合作关系。 （二）企业组织架构变革

互联网时代更强调对顾客多样化、个性化需求的满足，通过提供差异化的定制服务，提高客户忠诚度。因而诸多传统企业通过设置融入消费者群体的组织结构，深入调研顾客群体细分与需求变化。另外，互联网的决策是与时间的赛跑，往往一个想法的诞生不能代表企业盈利，而真真正正地把想法落实才更为必要，在此基础上，互联网会使传统企业的组织架构趋于扁平化，决策的实施不再是层层上报，而是可以直接实现跨级申报，拥有专门的领导分管相应的业务。

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（三）员工流动性增强

对企业外部来说，互联网的影响下垄断企业的数量会越来越少，企业之间的竞争逐步蔓延到对人力资源的争夺。越来越多的企业拥有相关猎头的联系方式，这使得企业员工尤其是优秀人才容易出现跳槽等行为，这使得行业内人才流动成为正常现象。对企业内部来说，企业内部的员工之间的交换、借调等行为越来越普遍，员工将有更多的流动与选择的机会。随着互联网影响的深入，逐渐会形成互联网思维影响下的部门内员工流动。 （四）绩效与薪酬管理更加灵活

传统的绩效管理与薪酬管理往往是通过核定相关事项的处理情况，由此来确定绩效考核情况，并进一步由绩效考核情况来确定薪酬情况。而在传统企业的绩效管理设置的逻辑中往往忽略了互联网时代的大背景下多变的突发情况，对绩效考核过程中往往容易忽略部分内容，而将应该是高绩效的群体绩效考核降低。另外，随着互联网的渗透，知识作为技术生产力的作用越发突出，更多的绩效与薪酬的支取与知识投入的比例相关，这使得原来体系的多劳多得变得不再显而易见，而需要通过中介来评估知识投入的效用。 二、传统企业人力资源管理面临的问题 （一）员工素质与业务发展不匹配

当前企业在互联网发展背景下取得了极大的进步，企业运作方式、商业模式、工作效率均有极大的提高。但目前并不是所有员工都在互联网影响下做出了相应的改变，诸多员工仍在以往的思维与能力下开展工作。从技术能力来说，互联网所需的互联网相关技术，包括程序开发、移动端补充、网络自媒体建设、网络多渠道推广与传播等，这些内容的技术人员配置数量短缺。从互联网思维来说，诸多传统企业员工尚未充分意识到互联网思维的重要性，诸多想法与做法仍停留在传统视域下，员工素质与业务发展的不匹配现象严重。 （二）人力资源培训内容落后

人力资源的培训能提高整体员工的素质，尽力弥补员工素质能力与互联网的发展速度的鸿沟。但是目前诸多传统企业的人力资源培训是由本公司自行开展的，诸多人力资源培训的内容是在企业认知的大背景下开展的，收到企业大环境的影响，诸多传统企业会忽视互联网的影响，因此出现在人力资源培训过程中没有紧跟互联网发展的节奏，人力资源培训内容落后现象突出，课程内容未涉及互联网相关内容。 （三）人才激励机制不完善

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从奖励内容来看，传统企业对员工的激励多停留在物质奖励上面，而物质奖励的时效较短，难以长久维持员工的积极性，而且物质奖励容易在企業内部滋生腐败的作风，一旦物质奖励停止，员工极易产生消息怠工的情绪。而且在互联网发展的背景下，部分员工提前适应与接收新兴事物，并对自己的能力做出相应的提升，这些应该在企业人才激励机制中得到充分体现，才能充分调动员工的主观能动性，并进一步推动企业的发展。人才激励机制不完善还体现在传统企业惩处相关消极怠工人员的不得力，必须在体系内形成奖罚分明的制度。 （四）人力资源管理制度不健全

诸多企业使用的人力资源管理制度随意性较大，管理者在人力资源管理的工作中没有严谨的系统，缺乏规划，未能根据实际情况建立和完善相关的人力资源管理制度，导致企业各个部门的运营不能相协调，并及时发现或者解决管理过程中出现的问题。人力资源管理制度不健全还体现在人力资源管理的各个环节之间的配合不密切，企业人力资源规划、企业人事招聘、企业绩效管理、企业薪酬管理、企业员工培训和企业员工关系管理各个板块的信息传递与交接稳定性不够，一旦人力资源管理出现问题就会出现各个部门之间的推诿。 三、传统企业人力资源管理革新的建议和对策

（一）突破传统人力资源管理桎梏，完善人力资源管理制度

必须在人力资源管理改革推进过程中摆脱传统人力资源管理的桎梏，在公司企业文化中树立互联网背景下人力资源管理制度的主思想，并在全企业内推广与实施。完善人力资源管理制度主要是在企业人力资源规划、企业人事招聘、企业绩效管理、企业薪酬管理、企业员工培训和企业员工关系管理六个方面完善相关的制度，在人力资源管理各个环节引入互联网思维，让所有的环节都能顺应与推动企业的发展。这个举措是所有对策的先驱，所有后续的举措必须是在思想得到改善的基础上才能更顺利地推进。 （二）更新人力资源培训体系

现有的人力资源培训体系中应加入相关的互联网思维的课程、互联网运作流程培训、互联网技术革新等相关知识的培训。在部门与部门之间、部门内部征集相关互联网培训与学习的需求，从企业内部或企业外部聘请相关专家为企业员工提供不同级别的互联网课程授课。此外，在新员工引进中就要特别注意考核新员工的互联网应用的能力，对新员工采取更高阶的互联网运作的相关培训，并进一步将课程推广到企业老员工的培训中。最后，对人力资源培训体系的更新还体现在课程教学手段与途径，更多的线上教学更有利于推进互联网思维的碰撞，形式也会更多样。

（三）设置灵活的绩效管理与薪酬管理制度

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绩效管理与薪酬管理制度在人力资源管理中处于重中之重的地位。首先，薪酬管理制度必须要保证一定的公平性，对内存在激励性，因管理者个人喜好随意发放工资是必须要更改的陋习。企业应该设置灵活的绩效管理制度与薪酬制度，企业能从日常工作贡献、危机事件解决、晋升途径等多个方面对企业员工进行考核和评价，并在此基础上建立公平的薪酬分配制度，让员工最大化地贡献自身力量。从激励制度来看，必须将物质激励与精神激励相结合，最大化地保持企业员工的积极性。可以在适当时候组织企业员工进行奖励旅游、举办员工户外拓展活动等措施提高员工的积极性。 四、结语

互联网发展至今，对企业人力资源管理产生诸多影响，包括人力资源管理的内涵更新、企业组织架构变革、员工流动性增强、绩效与薪酬管理更加灵活等诸多方面，本文结合互联网发展对传统企业人力資源管理带来的影响入手，分析传统企业人力资源管理面临的问题，最后从实际出发，提出传统企业人力资源管理优化的策略。本文认互联网背景下传统企业人力资源管理面临员工素质与业务发展不匹配、人力资源培训内容落后、人才激励机制不完善、人力资源管理制度不健全等问题，并进一步提出突破传统人力资源管理桎梏，完善人力资源管理制度、更新人力资源培训体系、设置灵活的绩效管理与薪酬管理制度、推进企业人力资源管理工作的互联网化等对策。未来研究的方向可考虑从传统企业人力资源管理与新型人力资源管理的对比展开，也可以从人力资源管理优化的单个方向展开，如薪酬体系优化、激励机制优化等。 参考文献：

[1]范伟政.当前国有企业人力资源管理存在的问题和对策[J].教育现代化，2018， 5（41）. [2]张洁.“互联网+”背景下中小企业人力资源管理问题研究[J].商场现代化，2017（6）. [3]周文怡.互联网时代背景下传统人力资源管理的发展研究[J].幸福生活指南，2019（12）. 作者简介：陈昱丞（1985—），男，土家族，贵州遵义人，副总经理，在读硕士研究生，主要从事企业管理专业、人力资源研究。