第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度
第一部分 招聘的需求分析
一 .招聘目标与前提
（一）招聘目标。
人员招聘的目标是为了即使满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。最直接的目的是获得企业所需要的人，并降低招聘成本，规范招聘行为，确保人员质量等。
（二）招聘前提。
二．招聘原则的确定
三．人员配置的基本原理
要素有用原理 | 任何要素（人员）都是有用的，没有无用之人，只有没用好之人。 >实际应用:发觉人员可用之处,为人员可用创造条件。
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能位对应原理 | 人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也不同。具有不同能力特点和水平的人，应安排在相应岗位上。
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互补增值原理 | 通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标最优化的目标，使组织人力资源增值 |
动态适应原理 | 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是动态的。
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弹性冗余原理 | 在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的身心要求，对人对事的安排要留有余地。
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四.招聘需求分析
(一)招聘需求产生的可能情况。
即因员工的调动，离职，退休，休假等产生的岗位空缺。
因组织成长发展导致的岗位空缺。
即人与岗位的不匹配导致的岗位空缺。
(二)招聘需求分析维度。
1.招聘环境分析。
（1）经济条件。
市场环境变化导致对产品和服务需求的变化，从而导致对相应人员需求的变化。
（2）劳动力市场。
劳动力市场的劳动力数量和素质构成，影响到组织能否招聘到适合的人员。
（3）法律法规。
组织招聘应遵循我国《劳动法》有关规定及相关法律，法规，条例，避免产生法律纠纷，造成不必要的损失。
（1）战略规划。
发展创新时期/稳健成长平台期招聘策略不同，不同职位人员的招聘策略也不同。
（2）组织生命周期。
（3）财务预算。
财务影响到工资总量及不同职位职种员工的工资水平，从而影响到计划招聘的人员数量及可支付的工资水平。
（4）组织文化及管理风格。
组织的价值观，管理风格要求员工的认可及价值观的趋同，影响着组织计划招聘的员工应具备哪些性格特征。
2.组织人力资源配置状况分析。
（1）人与事总量配置分析。
·人力资源过剩—利用多种渠道妥善安置。转业训练，缩短工作时间，遣散临时用工，外包劳务，提前退休，下岗，辞退，不再须签合同等。
·人力资源不足—单位内部调剂，外部补充。培训，借调，招聘，任务外包等。
·人力资源过剩与不足并存—调整现有人力资源结构。
（2）人与事结构配置分析.
使用类别 | W1 | W2 | M | 待分配 | |
资源类别 | 人数 | 78 | 582 | 35 | 5 |
W1 | 50 | 50 | 5 | — | — |
W2 | 600 | 28 | 572 | — | 5 |
M | 35 | — | — | 35 | — |
注：W1-熟练工 W2-技工 M-管理者
（3）人与事质量配置分析。
实际中的两种情况：
·人员素质低于岗位要求—职业培训，降职。
·人员素质高于岗位要求—晋升到更高的岗位。
负面效应：
1/高才低用的浪费
2/高成本
（4）人与工作负荷是否合理状况分析。
体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。
（5）人员使用效果分析。
三. 招聘需求预测。
在环境分析和组织内部人力资源分析的基础上，最终可以确定招聘需求了。
（1）可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。
（2）雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为
关键）。
（3）与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定。
（4）导致生产率提高的技术与管理方面的变化。
（5）本部门能够获得的经济资源。
2．确定人力资源需求的特定技术